China und Deutschland, beide kulturell sehr unterschiedlich und dennoch wirtschaftlich sehr erfolgreich. In beiden Ländern existieren eine Vielzahl erfolgreicher Unternehmen, die wiederum von erfolgreichen Führungskräften geleitet werden. Ein Schlüssel zum Erfolg ist in der Personalführung zu sehen. Worin unterscheidet sich die Personalführung in Deutschland von der in China? Welche Anforderungen ergeben sich daraus? Im Rah-men dieser Seminararbeit erfolgt eine Betrachtung der Personalführung im interkulturel-len Vergleich zwischen den Ländern China und Deutschland. Dabei werden, neben der Darstellung des Kulturmodelles von Hofstede im Allgemeinen auch die Aufprägungen der Dimensionen für die Länder China und Deutschland dargestellt. Herausgearbeitet werden weiterhin die Anforderungen, die sich daraus an die Führung ergeben.
Zu Anfang steht Klärung der Grundlagenbegriffe Modell, Kultur, Personalführung sowie Führungsinstrumente als Basis für die weitere Untersuchung. Anschließend wird in das Modell der Kulturdimensionen nach Hofstede im Allgemeinen eingeführt. Dies umfasst, neben der Erläuterung der einzelnen Kultur-Dimensionen, eine allgemeine, zusammen-fassende Darstellung der Dimensionsausprägungen bezogen auf die Arbeitswelt. Darauf folgt eine vergleichende Darstellung der Dimensions-Indexwerte für die Länder China und Deutschland.
Die praktische Personalführung schließt die Person des Führenden sowie einzelne, zur Verfügung stehende Führungsinstrumente mit ein. Ausgehend von den länderbezogenen Ausprägungen der Kulturdimensionen ergeben sich unterschiedliche Anforderungen an die Führungskraft sowie die Ausgestaltung der Führungsinstrumente. Die Ergebnisse der Analyse werden länderbezogen, vergleichend gegenübergestellt und einzelne Aspekte zusammenfassend hervorgehoben.
Den Schlussteil der Arbeit bilden eine abschließende kritische Würdigung des Modells von Hofstede, eine Zusammenfasssung der Ergebnisse und ein kurzer Ausblick.
In diese Arbeit fließen neben der einschlägigen Fachliteratur, meine eigenen Erfahrungen aus über 20 Jahren Personalführung in Deutschland und 5 Jahren von chinesischen Mitar-beitern mit ein. Die eigenen Erfahrungen prägen maßgeblich das Kapitel zur der Anforde-rungen an die Personalführung.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffe Abgrenzung
3 Kulturdimensionen nach Hofstede
3.1 Machtdistanz
3.2 Unsicherheitsvermeidung
3.3 Individualismus versus Kollektivismus
3.4 Maskulinität und Femininität
3.5 Kurzzeit- und Langzeitorientierung
4 Gegenüberstellung der Ausprägungen für Deutschland und China
5 Anforderungen an die Personalführung
6 Fazit und Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die interkulturellen Unterschiede in der Personalführung zwischen Deutschland und China unter Anwendung des Kulturmodells von Hofstede, um daraus spezifische Anforderungen an Führungskräfte und Führungsinstrumente abzuleiten.
- Analyse der Kulturdimensionen nach Geert Hofstede
- Vergleichende Untersuchung der kulturellen Ausprägungen von Deutschland und China
- Ableitung von Anforderungen an die praktische Personalführung
- Bewertung von Führungsinstrumenten im interkulturellen Kontext
- Synthese aus wissenschaftlicher Theorie und langjähriger Praxiserfahrung
Auszug aus dem Buch
Gegenüberstellung der Ausprägungen für Deutschland und China
In China ist besonders die hohe Ausprägung der Machtdistanz (PDI) im Vergleich zu Deutschland hervorzuheben. Die chinesische Gesellschaft war aufgrund des Kaisertums und der damit einhergehenden zentralen Ausrichtung schon immer sehr hierarchisch aufgebaut. Aus der Sicht des Konfuzianismus basiert die Stabilität einer Gesellschaft auf Ungleichheit innerhalb der fünf menschlichen Beziehungen. Diese bilden auch heute noch den Kern der chinesischen Ordnung. Daher ist ein demokratischer Führungsstil wenig verbreitet, da dieser der vorgegebenen Ordnung aus den fünf Beziehungen widersprechen und die erwünschte Ungleichheit gefährden würde. So werden zum Beispiel Privilegien für Vorgesetzte, wie zum Beispiel eine bessere Bezahlung, akzeptiert - sogar erwartet.
Die Dimension Machtdistanz ist in Deutschland mit einem Wert von 35 eindeutig niedriger als in China ausgeprägt. Dies bedeutet nicht, dass in deutschen Unternehmen keine Hierarchien existieren. Diese existieren sehr wohl, ebenso wie ein System vertikaler Kommunikation, mit direkten Anweisungen an unterstellte Mitarbeiter. Diese relativ hohen Organisationsstrukturen und die mangelnde kommunikative Vernetzung sind ebenfalls Merkmale dieser Ausprägung der Machdistanz.
Die Dimension Individualismus (IDV) weist für China sehr geringe Werte auf und der damit verbundene Kollektivismus ist historisch und kulturell begründet. Die Familie und die Beziehungen des Netzwerkes sind traditionell stabilisierende Faktoren. Die Familie sowie die Gruppe, der man zugeordnet ist, ist das identitätsstiftende Merkmal. Man sieht sich als kleinen Teil eines großen Ganzen. Übertragen auf die Mitarbeiterführung bedeutet dies zum Beispiel, dass ein Vorgesetzter sich um seine Mitarbeiter kümmert und auch für deren berufliches Weiterkommen sorgt. Dazu gehört zum Beispiel auch, dass er bei privaten Problemen, wie etwa in der Ehe, mit Rat zur Seite steht.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung definiert das Thema der interkulturellen Personalführung zwischen Deutschland und China und umreißt die wissenschaftliche Vorgehensweise.
2 Begriffe Abgrenzung: Dieses Kapitel klärt die theoretischen Grundlagen der Begriffe Kultur und Personalführung sowie deren enge Wechselbeziehung.
3 Kulturdimensionen nach Hofstede: Hier werden die fünf zentralen Kulturdimensionen nach Geert Hofstede detailliert erläutert und ihre Bedeutung für die Arbeitswelt beschrieben.
4 Gegenüberstellung der Ausprägungen für Deutschland und China: Das Kapitel vergleicht die kulturellen Indexwerte beider Länder und beleuchtet die historischen Ursachen für die unterschiedlichen Ausprägungen.
5 Anforderungen an die Personalführung: Auf Basis des Kulturvergleichs werden konkrete Anforderungen an Führungskräfte sowie an die Ausgestaltung von Führungsinstrumenten abgeleitet.
6 Fazit und Zusammenfassung: Das Fazit würdigt das Modell von Hofstede kritisch und reflektiert die Ergebnisse anhand der persönlichen Erfahrungen des Autors in beiden Kulturkreisen.
Schlüsselwörter
Personalführung, Interkultureller Vergleich, Deutschland, China, Kulturdimensionen, Geert Hofstede, Machtdistanz, Unsicherheitsvermeidung, Individualismus, Kollektivismus, Führungsinstrumente, Führungskraft, Konfuzianismus, Management, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Seminararbeit analysiert die Unterschiede in der Personalführung zwischen deutschen und chinesischen Unternehmen und erörtert, welche Auswirkungen diese auf die operative Führungsarbeit haben.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Arbeit behandelt die Kulturdimensionen nach Hofstede, den direkten Ländervergleich zwischen Deutschland und China sowie die daraus resultierenden Anforderungen an Führungskräfte und Führungsinstrumente.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, ein besseres Verständnis für die kulturellen Hintergründe in beiden Ländern zu schaffen, um Missverständnisse in der interkulturellen Zusammenarbeit zu minimieren und Führungserfolge zu ermöglichen.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Es wird eine literaturgestützte Analyse durchgeführt, die das Modell von Hofstede als theoretisches Fundament nutzt und durch die langjährige Praxiserfahrung des Autors ergänzt wird.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Einführung in die Kulturdimensionen, einen detaillierten Wertevergleich der Länder sowie eine tabellarische Aufbereitung der Anforderungen an Führungskräfte und Instrumente.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Personalführung, Interkultureller Vergleich, Kulturdimensionen, Hofstede, Machtdistanz, Individualismus und Führungsinstrumente.
Warum ist das Konzept von "Quan Xi" für die chinesische Personalführung so wichtig?
Quan Xi beschreibt das soziale Beziehungsnetzwerk, welches in China weit über formale Arbeitsbeziehungen hinausgeht und als primäre Quelle für Sicherheit und Vertrauen im beruflichen Kontext dient.
Welchen Einfluss hat das Senioritätsprinzip auf chinesische Beförderungen?
Im Gegensatz zu Deutschland, wo Leistung und Fachkompetenz im Vordergrund stehen, spielt in China das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit eine entscheidende Rolle für den beruflichen Aufstieg.
- Quote paper
- Matthias Burkhart (Author), 2010, Personalführung im interkulturellen Vergleich , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/160171
