Personalmarketing als Grundlage der Personalbeschaffung am Beispiel öffentlicher Apotheken


Hausarbeit, 2010

18 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

Abbildungen

Tabellen

1 Einleitung
1.1 Ausgangslage
1.2 Problemstellung, Ablauf und Ziel
1.3 Vorgehensweise

2 PersonalMarketing als Grundlage der Personalbeschaffung
2.1 Begriffsabgrenzung Personalmarketing
2.2 Bedeutung von Personalmarketing fur die Personalentwicklung
2.3 Elemente des Personalmarketing
2.3.1 Arbeitsplatz
2.3.2 Mitarbeiter
2.3.3 Arbeitsmarkt
2.3.4 Markforschung
2.3.5 Werbemaftnahmen

3 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Abbildungen

Abbildung 1: Moglichkeiten der Arbeitsmarktaufteilung

Tabellen

Tabelle 1: Personalmarketingmaftnahmen mit akquisitorischem Potenzial

Tabelle 2: Detailentscheidungen zum Forschungsplan

Tabelle 3: Personalwerbemaftnahmen

1 Einleitung

Wie in vielen Klein- und Mittelbetrieben besteht bisher auch in Apotheken nur selten die Ansicht, dass Personalwirtschaft mehr ist als Personalverwaltung. Durch den harten Wettbewerb und seine deutlich spurbaren Auswirkungen verbreitet sich allerdings die Idee, dass durch ein strategisches Personalmanagement Leistungsfahigkeit und -bereitschaft der Mitarbeiter1 gesichert werden kann und man somit einen Schlussel fur den Unternehmenserfolg in der Hand halt. Obwohl Apotheker noch nicht sehr daran gewohnt sind, Personalaufgaben als zentrale Managementaufgabe zu betrachten, lasst sich aufgrund der Arbeitsmarktverhaltnisse eine Bereitschaft fur Personalmarketing-Maftnahmen erkennen. Der Bedarf fur Personalmarketing in Apotheken zeigte sich durch verstarktes Interesse fur die Personalbeschaffung im Rahmen von Seminaren fur Apotheken2.

1.1 Ausgangslage

In vielen Branchen ist es im Rahmen der Personalbeschaffung immer noch ublich und moglich, eine Stellenanzeige zu schalten, die die Erwartungen an qualifizierte Bewerber beschreibt. Danach werden eingegangene Unterlagen selektiert und A-Kandidaten zu Gesprach und Test eingeladen. Herausforderung fur die Personalbeschaffung ist die Ubereinstimmungsprufung von Anforderungs- und Bewerberprofil.

Von einem derart komfortablen Zustand sind Apotheker weit entfernt. Auf der Suche nach qualifizierten und motivierten Mitarbeitern, die zum bestehenden Team passen, mussen Inhaber offentlicher Apotheken3 viel Aufwand betreiben. Und trotz aller Bemuhungen steht am Ende haufig keine Auswahl an Kandidaten zur Verfugung. Vielmehr werden interessierte Bewerber auch bei ungunstiger Prognose fur die Zusammenarbeit verpflichtet. Nach dem Motto: besser schlechte als gar keine Mitarbeiter4.

Die Ursachen fur den Beschaffungsengpass sind in einem Arbeitsmarkt begrundet, der keinerlei Kompensationsmoglichkeiten durch andere Berufsbilder ermoglicht5 und der durch stagnierende Studienanfangerzahlen gepragt ist6. Erweiterte Offnungszeiten und die Anwesenheitspflicht fur eine approbierte Kraft begrunden einen weiteren Engpassfaktor.7 Hinzu kommt die Tatsache, dass im Apothekerberuf zu 80% Frauen tatig sind,8 die zu rund 30 Prozent ihre Arbeitszeiten auf Teilzeittatigkeiten reduzieren9 oder fur Familienzeiten komplett aus dem Beruf gehen.10 Folge aus all diesen Faktoren ist ein aufwandiger Suchprozess nach Apothekenfachpersonal.

1 .2PROBLEMSTELLUNG, ABLAUF UND ZlEL

Auf derart angespannten Arbeitsmarkten11 entscheiden die Kandidaten daruber, welches Angebot sie von welchen Arbeitgebern annehmen mochten. Die Machtverhaltnisse sind so ausgerichtet, dass nicht mehr nur die Bewerber sich aktiv vermarkten sondern auch die Arbeitgeber umdenken und ihre Vorzuge herausstellen mussen, um in einem umkampften Markt ihren Mitarbeiterbedarf hochwertig zu decken.12

Die Beleuchtung der Personalmarketing-Elemente zur Beschaffung akademischer Mitarbeiter am Beispiel offentlicher Apotheken ist Ziel dieser Arbeit. Hierbei wird die Ubertragung der Merkmale aus dem Produktmarketing auf das Personalmarketing vorgenommen und auf die allgemeine Situation offentlicher Apotheken angewandt. Dabei beschrankt sich das Konzept auf die Beschaffung neuer Mitarbeiter. Auf Aspekte der internen Beschaffung wird im Rahmen der vorliegenden Arbeit aus Platzgrunden nicht eingegangen.

Intention der Arbeit ist es, Antworten auf die Frage zu finden, mit welchen Maftnahmen offentliche Apotheken auf einem Nachfragemarkt bei der Suche nach approbierten Apothekern unterstutzt werden konnen.

1 .3VORGEHENSWEISE

Die Beleuchtung der Personalmarketing-Elemente zur Beschaffung von Apothekenmitarbeitern erfolgt durch anwendungsorientierte Vorgehensweise. Die Hauptintention besteht darin, umsetzbare Gestaltungshinweise fur die betriebliche Praxis abzuleiten. Aus den drei grundsatzlichen Wissenschaftsrichtungen13 theoretisch-normativ (verzichtet weitgehend auf Anwendbarkeit), empirisch (Beschreibung der Realitat) sowie praktisch-normativ (enger Praxiszusammenhang) wird der Zielsetzung gehorchend letztere Ausrichtung in deduktiver Ausfuhrung zugrunde gelegt. Dazu findet auf Basis einer Begriffsabgrenzung die Einordnung von Personalmarketing in die Personalentwicklung statt. Es folgt die Beschreibung der aus dem Produktmarketing abgeleiteten Personalmarketing- Komponenten mit konkreten Vorschlagen, Maftnahmen und Beispielen fur die Anwendung in Apotheken.

2 Personalmarketing als Grundlage der Personalbeschaffung

2.1 Begriffsabgrenzung Personalmarketing

Der Begriff „Personalmarketing“ wird in der wissenschaftlichen Literatur aus dem Konzept des Produkt- bzw. Absatzmarketings abgeleitet.14 Daraus ergibt sich eine allgemeine Definition von Personalmarketing als Ausrichtung der Personalarbeit vom Markt her.15 Allerdings sind Begriff und Ziele des Personalmarketing umstritten. Zum einen gibt es die Betrachtung als einzelne Funktion der Personalwirtschaft, zum anderen kann Personalmarketing als umfassendes personalpolitisches Konzept betrachtet werden.16 Aus der engen Definition entspringt der Begriff Arbeitsplatzmarketing, die Werbung fur den Arbeitsplatz.17 Mit der Ausrichtung aller Unternehmensaktivitaten an den Mitarbeitern wird dagegen eine sehr weite Fassung angeboten.18 Diese, wie auch die Auslegung, Mitarbeiter eines Unternehmens richten sich in all ihren Handlungen an den Kundenwunschen aus19, scheint fur Wirtschaftsunternehmen zu weit gefasst.20 Zielgruppenmarketing konzentriert die Aktivitaten auf relevante Marktsegmente mit gemeinsamen Bedurfnissen oder gemeinsamen Charakteristika.21 Wenn sich umgekehrt Bewerber aktiv und mit Strategie an Arbeitgeber wenden, spricht man von Talentmarketing.22 Unter Employer Branding wird die Bildung einer Arbeitgebermarke verstanden, die versucht, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und ihn von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben.23 Im besten und erweiterten Sinn handelt es sich nicht um die Aneinanderreihung von Aktionen, sondern wird als dauerhaft gelebte Unternehmensphilosophie verstanden.24 Auch unter dem Begriff Personalmarketing findet sich ein derart integrativer Ansatz, der Orientierungsrahmen und Leitbild fur alle Aufgaben der Personalwirtschaft darstellt.25 Die grundsatzliche strategische Bedeutung des Personalmarketings nicht verneinend, wird fur die vorliegende Arbeit die uberschneidungsfreie, enge Definition zu Grunde gelegt: Personalmarketing beinhaltet die Erschlieftung des externen Arbeitsmarkts durch Auf- und Ausbau eines positiven Image auf beschaffungsrelevanten Arbeitsmarktsegmenten.26

2.2 Bedeutung von Personalmarketing fur die Personalentwicklung

Je mehr die Komplexitat der Unternehmensrealitat zunimmt, desto mehr wachst der Wunsch nach ganzheitlichen, die Komplexitat erfassende Konzepte in den Unternehmen. Auch die Personalarbeit muss als Gesamtkonzeption in die Unternehmensstrategie eingebunden sein27 28, denn in einem Umfeld, das wenig Spielraum fur Abgrenzungen bietet, sichert schwer imitierbares Know-how der Mitarbeiter Stellung und Uberleben im Konkurrenzkampf. „Die haufig zu findende funktionale Trennung in eine klassische Personalabteilung, die zusammen mit der Linie Auswahl betreibt, und eine Bildungs- oder Personalentwicklungsabteilung, die fur die Forderung und Qualifizierung zustandig ist, scheint dysfunktional und Personalarbeit in ganzheitlichem Sinne eher einzuschranken und zu schwachen.“29 Strategische Personalentwicklung beinhaltet Identifizierung und Wachstum von mittel- und langfristig benotigtem Know-how, um die Unternehmens- und Geschaftsfeldstrategien zu unterstutzen.30 Aufgabe der Personalentwicklung ist die Sicherung von Fach- und Fuhrungsnachwuchs.31 Kann der prognostizierte Fachkraftebedarf nicht unternehmensintern gedeckt werden, so ergibt sich ein Handlungsbedarf im Rahmen der externen Personalbeschaffung.32 Mit der Auswahl optimal geeigneter Mitarbeiter erreicht die Personalbeschaffung einen wichtigen Wettbewerbsvorteil fur Unternehmen, speziell im Dienstleistungsbereich. Umgekehrt haben im Wettbewerb um Fachkrafte jene Unternehmen die Nase vorn, die Bewerbern ein ansprechendes Bildungsangebot bieten.33

[...]


1 Aus Grunden der besseren Lesbarkeit wird in dieser Arbeit von einer geschlechter-spezifischen Schreibweise abgesehen. Selbstverstandlich ist das jeweils nicht genannte Geschlecht immer auch gemeint.

2 Seminare „Personalplanung fur Apotheken", Landesapothekerkammer Stuttgart im Marz und Oktober 2009.

3 Apotheke zur Sicherstellung der im offentlichen Interesse gebotenen ordnungsgemaften Arzneimittelversorgung der Bevolkerung. Vgl. Gesetz uber das Apothekenwesen (Apothekengesetz- ApoG) § 1 I).

4 Aussagen mehrerer Apothekeninhaber im Rahmen der Seminare „Personalplanung fur Apotheken".

5 Die Ausubung des Apothekerberufs bedarf grundsatzlich der deutschen Approbation als Apotheker. Diese wird ausschlieftlich nach einem Pharmaziestudium erteilt. Regelung: Bundes-Apothekerordnung (Gesetz fur die Grundsatze von Aufgaben und Ausbildung sowie die Voraussetzungen zur Berufsausubung von Apothekern in Deutschland).

6 Vgl. Statistisches Bundesamt Deutschland (2010): Studienanfanger Pharmazie 1998 bis 2008.

7 ApoG i.V.m. Verordnung uber den Betrieb von Apotheken (Apothekenbetriebsordnung-ApBetrO).

8 Vgl. Forschungsgruppe 'Berufliche Arbeitsmarkte' (2010): Berufe im Spiegel der Statistik: Beschaftigtengruppen/Frauen.

9 Mitarbeiter in Teilzeit unter 18 Stunden: 10,8%, Teilzeit 18 Stunden und mehr: 21,9%, vgl. ebd., Beschaftigtengruppen/Teilzeit.

10 Angaben von Apothekeninhabern im Rahmen der Seminare „Personalplanung fur Apotheken" (2009).

1 Angespannter Arbeitsmarkt: Anzahl der Stellen grofter als Anzahl Bewerber. Vgl. Drumm (2008), S. 284 f.

12 Vgl. Trost (2009), S. 13.

13 Vgl. Raffee (1974), S. 64 ff.

14 Vgl. Strutz (2004), SP 1592-1601 und Scholz (2000), S. 419.

15 Vgl. Bieberstein (2006), S. 23.

16 Vgl. Drumm (2008), S. 293 und Scholz (2000), S. 420 f.

17 Vgl. Brockermann/Pepels (2002), S. 4.

18 Ebd. S. 4 f.

19 Vgl. Simon et al. (1995), S. 13.

20 Vgl. Brockermann/Pepels 2002), S. 7.

21 Vgl. Kotler et al. (2006), S. 480.

22 Vgl. Egle/Bens (2004), S. 199.

23 Vgl. Schuhmacher/Geschwill (2009), S. 39.

24 Vgl. Stotz/Wedel (2009), S. 13 und Brockermann/Pepels (2002), S. 7 f.

25 Vgl. Brockermann/Pepels (2002), S. 12 ff.

26 Vgl. Drumm (2008), S. 293.

27 Vgl. Sattelberger (2002), S. 15 ff.

28 Vgl. Arnold (2006), S. 7 f.

29 Sattelberger (2002), S. 18.

30 Ebd. S. 23.

31 Vgl. Rosenstiel/Regnet/Domsch (2009), S. 476.

32 Vgl. Domsch et al. (2008), S. 4 ff.

33 Vgl. Brockermann (2001), S. 165.

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Personalmarketing als Grundlage der Personalbeschaffung am Beispiel öffentlicher Apotheken
Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern  (Distance and International Studies Center)
Veranstaltung
Masterstudium
Note
1,7
Autor
Jahr
2010
Seiten
18
Katalognummer
V161043
ISBN (eBook)
9783640741496
ISBN (Buch)
9783640741755
Dateigröße
1214 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalentwicklung, Personalbeschaffung, Arbeitsplatz, Arbeitsmarkt, Mitarbeiter, Fachkräfte, Führungskräfte, Apotheker, Apothekerin, Pharmazeutisches Fachpersonal, Pharmazeutische Fachkraft, Personalmanagement, Unternehmenserfolg, Mitarbeitersuche, Beschaffungsengpass, Arbeitsplatzmarketing, Zielgruppenmarketing, Employer Branding, Talentmarketing, Arbeitgebermarke, attraktiver Arbeitgeber, Fachkräftebedarf, war for talents, high potentials, rekrutierung, Arbeitsmarktforschung, Werbemaßnahmen, Arbeitsplatzinteressenten
Arbeit zitieren
Karin Kronawitter (Autor), 2010, Personalmarketing als Grundlage der Personalbeschaffung am Beispiel öffentlicher Apotheken, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/161043

Kommentare

  • Karin Melcher am 21.11.2010

    Guten Tag Frau Kronawitter,

    ich hätte eine Frage bzgl. der von Ihnen verwendeten Literatur und würde deshalb gerne mit Ihnen Kontakt aufnehmen. Meine E-Mail Adresse lautet: mekarin@yahoo.de

    Vielen Dank im Voraus und freundliche Grüße
    Karin Melcher
    Karin Melcher

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Titel: Personalmarketing als Grundlage der Personalbeschaffung am Beispiel öffentlicher Apotheken



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