Diese Arbeit untersucht Führungstheorien und -modelle sowie Personalauswahlmethoden im öffentlichen Sektor. Ziel ist es, einen Überblick über relevante Theorien und Modelle zu geben und deren Anwendbarkeit im öffentlichen Sektor zu evaluieren. Die Personalauswahl wird ebenfalls im Kontext des öffentlichen Sektors beleuchtet.
Dafür werden im ersten Teil (Kapitel 2) die Hauptaussagen von unterschiedlichen Führungstheorien vorgestellt. Betrachtet werden die Eigenschafts-, die Verhaltens-, die Situations- und die Substitutionstheorien der Führung, welche einen Überblick über grundlegende Erklärungsansätze, wie Führung erfolgreich sein kann, liefern. Daran anschließend wird im Kapitel 3 darauf eingegangen, wie und womit sich Führungsverhalten bestimmen lässt. Basierend auf den in Kapitel 2 vorgestellten Theorien werden als Führungsmodelle das Gittermodell nach Blake und Mouton und der 3-D-Ansatz nach Reddin bearbeitet und verglichen. Führungsmodelle stellen einen praxisbezogenen Rahmen dar. So wird abschließend in diesem Kapitel der Frage nachgegangen, inwiefern sich das Gittermodell für den öffentlichen Sektor eignet oder ob die Eigenschafts- beziehungsweise die Substitutionstheorien tauglicher sind.
Die Erwartungen der Bürgerinnen und Bürger an ihre Verwaltung haben sich verändert, sie wollen einfach, schnell und sicher kommunizieren. Mit diesen Veränderungen verändern sich auch die Anforderungen an die Mitarbeitenden in den öffentlichen Bereichen. Die älter werdenden Belegschaften sowie sich verändernde Arbeitsbedingungen stellen große Herausforderungen dar. Der Mangel an Fach- und Arbeitskräften ist in Deutschland in vielen Branchen erlebbar. Ulrich Silberbach, Bundesvorsitzender des dbb Beamtenbund und Tarifunion, äußerte am 9. Januar 2025: „Dem öffentlichen Dienst fehlen 570.000 Beschäftigte – etwa 20.000 mehr als im Jahr zuvor.“ (dbb Monitor, 2025). Das Problembewusstsein dafür ist im öffentlichen Sektor gestiegen und es werden entsprechende Maßnahmen ergriffen. In diesem Kontext kommen dem Führungsverhalten sowie der Personalauswahl eine zentrale Bedeutung zu. Führungskräfte in der öffentlichen Verwaltung sind zunehmend Gestalter von Veränderungsprozessen, Motivatoren und auch Bindeglieder zwischen Politik, Organisation und Mitarbeitenden. [...]
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 2 Führungstheorien im öffentlichen Sektor
- 2.1 Eigenschaftstheorien der Führung
- 2.2 Verhaltenstheorien der Führung
- 2.3 Situationstheorien der Führung
- 2.4 Substitutionstheorien der Führung
- 3 Führungsmodelle im öffentlichen Sektor
- 3.1 Verhaltensgitter- Modell nach Blake und Mouton
- 3.2 3- D-Ansatz- Modell nach Reddin
- 3.3 Führungsmodelle im Vergleich
- 3.4 Eignung der Führungsmodelle und -theorien für den öffentlichen Sektor
- 4 Personalauswahl im öffentlichen Sektor
- 4.1 Hürdenmodell
- 4.2 Kaskadenmodell
- 4.3 Kompensationsmodell
- 4.4 Vergleich der Auswahlmodelle
- 5 Fazit
- II Literaturverzeichnis
- III Abbildungsverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht Führungstheorien und -modelle sowie Personalauswahlmethoden im öffentlichen Sektor. Das Hauptziel ist es, einen fundierten Überblick über relevante Theorien und Modelle zu geben und deren Anwendbarkeit im speziellen Kontext des öffentlichen Sektors kritisch zu evaluieren, um Handlungsempfehlungen für Führungskräfte und Personalauswahlprozesse abzuleiten.
- Analyse verschiedener Führungstheorien (Eigenschafts-, Verhaltens-, Situations-, Substitutionstheorien)
- Vorstellung und Vergleich zentraler Führungsmodelle wie das Verhaltensgitter nach Blake und Mouton und der 3-D-Ansatz nach Reddin
- Untersuchung von Personalauswahlmethoden im öffentlichen Sektor (Hürden-, Kaskaden-, Kompensationsmodell)
- Bewertung der Eignung und Anwendbarkeit dieser Modelle und Theorien für die Besonderheiten des öffentlichen Dienstes
- Darlegung der Herausforderungen und Zukunftsperspektiven für Führung und Personalauswahl im öffentlichen Sektor
Auszug aus dem Buch
3.1 Verhaltensgitter- Modell nach Blake und Mouton
Das Verhaltensgitter- Modell (Managerial-Grid) wurde in den 1960er Jahren von Robert R. Blake und Jane S. Mouton entwickelt. Es ist die einflussreichste Theorie, die Führungsverhalten darstellt und beschreibt (Gourmelon et al., 2019, S. 228). Es dient zur Analyse und Klassifikation von Führungsverhalten, basierend auf einem zweidimensionalen Ansatz. Betrachtet werden die Orientierung an den Mitarbeitenden (Beziehungsorientierung) und die Orientierung an der Aufgabe (Holtbrügge, 2022, S. 268; Hopp, 2020, S.296). Durch die Kombination beider Dimensionen entsteht der Rahmen zur Analyse und Wirksamkeit verschiedener Führungsstile.
Bei der Aufgabenorientierung hat die Führungskraft die aufgabenverbundene Zielerreichung im Fokus, wofür vorhandene Ressourcen wie Mitarbeitende, Sachmittel und Kapital eingesetzt werden (Hopp, 2020, S. 296). Effizienz, Zielerreichung und Produktivität stehen im Mittelpunkt. Bei hoher Aufgabenorientierung konzentriert sich die Führung auf strukturierte Arbeit, präzise Aufgabenfestlegung, genaue Planung, klare Zielvorgaben und konkrete Anweisungen. Die Beziehungsorientierung dagegen stellt die Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden in den Mittelpunkt und betrachtet, wie sehr sich die Führungskraft um die Befriedigung der Bedürfnisse der Mitarbeitenden kümmert (Hopp, 2020, S. 297). Ein gutes Arbeitsklima, vertrauensvolle und bestätigende Zusammenarbeit steigern die Motivation und die Zufriedenheit, was sich positiv auf die Zielerreichung auswirkt. Instrumente dafür sind gute Kommunikation, Förderung von Teamarbeit und Eigenverantwortung der Mitarbeitenden.
Wie bereits ausgeführt, identifiziert die verhaltensorientierte Führungsforschung drei Führungsstile, den autoritären, den kooperativen oder demokratischen und den laissez-fairen-Stil (Gourmelon et.al., 2019, S. 194-195). Blake und Mouton identifizieren fünf Führungsstile. Sie vertreten die Ansicht, dass Führungskräfte beide Dimensionen, die aufgaben- und die beziehungsorientierte Führung, miteinander verbunden sehen sollten und entwickelten dazu das Verhaltensgitter (Hopp, 2020, S. 296). Diese beiden Dimensionen werden auf einer Skala von 1 (niedrig) bis 9 (hoch) gemessen und in einem 9x9-Gitter grafisch dargestellt. Die X-Achse stellt die Ausprägung der Aufgabenorientierung und die y- Achse die der Beziehungsorientierung dar. Somit können sich 81 verschiedene Verhaltensweisen ergeben. Blake und Mounten betrachten fünf Ausprägungen, die niedrigste, die höchste und die in der Mitte. Die folgende Grafik veranschaulicht das.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel beschreibt die veränderten Erwartungen an die öffentliche Verwaltung, den Fachkräftemangel und die daraus resultierende Bedeutung von Führungsverhalten und Personalauswahl im öffentlichen Sektor.
2 Führungstheorien im öffentlichen Sektor: Hier werden verschiedene grundlegende Führungstheorien vorgestellt, darunter Eigenschafts-, Verhaltens-, Situations- und Substitutionstheorien, die erklären, wie Führung erfolgreich gestaltet werden kann.
3 Führungsmodelle im öffentlichen Sektor: Dieses Kapitel analysiert praxisorientierte Führungsmodelle wie das Verhaltensgitter nach Blake und Mouton und Reddins 3-D-Ansatz und bewertet deren Eignung für die spezifischen Anforderungen des öffentlichen Sektors.
4 Personalauswahl im öffentlichen Sektor: Es werden drei zentrale Personalauswahlmodelle – das Hürdenmodell, das Kaskadenmodell und das Kompensationsmodell – detailliert beschrieben, verglichen und deren Stärken sowie Schwächen beleuchtet.
5 Fazit: Das Abschlusskapitel fasst die wesentlichen Erkenntnisse der Arbeit zusammen, bewertet die praktische Anwendbarkeit der Modelle im öffentlichen Sektor und gibt einen Ausblick auf zukünftige Forschungsfragen im Bereich der Führungsforschung.
Schlüsselwörter
Personalwesen, Öffentlicher Sektor, Führung, Führungsverhalten, Personalauswahl, Führungstheorien, Führungsmodelle, Eigenschaftstheorien, Verhaltenstheorien, Situationstheorien, Verhaltensgitter, 3-D-Ansatz, Hürdenmodell, Kaskadenmodell, Kompensationsmodell
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit Führungstheorien und -modellen sowie Personalauswahlmethoden speziell im Kontext des öffentlichen Sektors und evaluiert deren Anwendbarkeit und Herausforderungen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themenfelder sind Führungstheorien, Führungsmodelle, Personalauswahlmethoden und deren spezifische Anwendung sowie Eignung im öffentlichen Sektor.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, einen Überblick über relevante Führungstheorien, -modelle und Personalauswahlmethoden zu geben und deren Anwendbarkeit im öffentlichen Sektor zu evaluieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Analyse bestehender wissenschaftlicher Literatur, Theorien und Modelle, um diese darzustellen, zu vergleichen und ihre Relevanz für den öffentlichen Sektor zu bewerten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt ausführlich verschiedene Führungstheorien (Eigenschafts-, Verhaltens-, Situations-, Substitutionstheorien), konkrete Führungsmodelle wie das Verhaltensgitter und den 3-D-Ansatz sowie Personalauswahlmodelle wie das Hürden-, Kaskaden- und Kompensationsmodell.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind Personalwesen, Öffentlicher Sektor, Führung, Personalauswahl, Führungstheorien, Führungsmodelle, Verhaltensgitter, 3-D-Ansatz und Auswahlmodelle.
Wie unterscheiden sich das Verhaltensgitter-Modell und Reddins 3-D-Ansatz?
Das Verhaltensgitter-Modell nach Blake und Mouton klassifiziert Führungsverhalten anhand von zwei Dimensionen (Aufgaben- und Beziehungsorientierung), während Reddins 3-D-Ansatz dies um eine dritte Dimension, die Effektivität, erweitert, um situative Rahmenbedingungen zu berücksichtigen.
Welches Personalauswahlmodell wird für den öffentlichen Sektor als am flexibelsten und realitätsnächsten erachtet?
Das Kompensationsmodell wird als am flexibelsten und realitätsnächsten für den öffentlichen Sektor angesehen, da es eine Gesamtbetrachtung der Eignungsmerkmale ermöglicht und Stärken Schwächen ausgleichen können, was in komplexen Berufsfeldern vorteilhaft ist.
Warum ist ein situativer Führungsansatz für den öffentlichen Sektor besonders geeignet?
Ein situativer Führungsansatz ist geeignet, weil der öffentliche Sektor komplexe, stark regulierte und politisch geprägte Bedingungen aufweist, die eine hohe Anpassungsfähigkeit und Situationssensibilität von Führungskräften erfordern.
Welche Herausforderungen behindern die praktische Umsetzung von Führungsmodellen im öffentlichen Sektor?
Die praktische Umsetzung wird durch starre Organisationsstrukturen, Hierarchien, politische Einflüsse, begrenzte Ressourcen und ein teilweise autoritäres Führungsverhalten behindert, auch wenn wissenschaftliche Erkenntnisse über flexible Ansätze vorliegen.
- Arbeit zitieren
- Melanie Tippel (Autor:in), 2025, Personalwesen im öffentlichen Sektor. Modelle zum Führungsverhalten und Personalauswahl, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1619650
