Leistungsbeurteilung von Schwarzen und Weißen

Inhaltsverzeichnis

1. Abstract

2. Einleitung
2.1 Fragestellungen dieser Arbeit
2.2 Grundlagen und Definitionen

3. Hauptteil
3.1 The role of cognitive ability in subgroup differences and incremental validity of assessment center exercises (1998)
3.2 Effects of Race on Interview Ratings in a Situational Panel Interview(1996)
3.3 A Field Study of Race and Age Similiarity Effects on Interview Ratings in Conventional and Situational Interviews (1992)
3.4 A Meta-Analysis of Ratee Race Effects in Performance Ratings (1985)

4. Schluß

5. Literaturverzeichnis

1.) Abstract zu mehreren Artikeln zum Thema Leistungsbeurteilung von schwarzen und weißen Bewerbern sowie Arbeitnehmern.

Goldstein, Yusko, Braverman, Smith und Chung (1998) fanden heraus, dass Unterschiede in der AC-Leistungsbeurteilung durch die Art der Aufgabe verursacht werden. Als ausschlaggebend für diese Gruppenunterschiede definierten sie die kognitiven Anforderungen bei einer Aufgabe. Die Unterschiede äußerten sich dahingehend, dass Weiße bei fast allen Aufgaben signifikant besser abschnitten als Schwarze. Allerdings gab es keine Unterschiede in der späteren Jobleistungsbeurteilung.

Livingston,Veres, Feild und Lewis (1996) beobachteten einen same-race bias (Kandidaten, die der gleichen Rasse wie die Interviewer angehören, werden von diesen besser beurteilt) bei schwarzen und weißen Interviewern in ethnisch ausgeglichenen Interviewergruppen. Hingegen in ethnisch ungleich zuammengesetzten Interviewergruppen, in der weiße Interviewer in der Mehrheit waren, konnte ein majority race rating effect (die Kandidaten, die der Rasse der Mehrheit der Interviewer angehörten, wurden besser beurteilt) bei weißen und ebenso bei schwarzen Interviewern festgestellt werden.

Lin, Dobbins und Farh (1992) beobachteten im situationalen Interview stärkere same race bias als im konventionell strukturierten Interview. Einen Einfluß der Altersähnlichkeit zwischen Interviewer und Interviewten auf die Leistungsbeurteilung konnte nicht festgestellt werden.

In einer Metaanalyse von Kraiger und Ford (1985) zeigte sich sehr konsistent ein same-race Beurteilungseffekt bei schwarzen und weißen Interviewern. Moderatoreffekte konnten bei weißen Beurteilern für das Setting, in dem die Leistungsbeurteilung stattfand sowie die Anzahl Schwarzer in der zu beurteilenden Arbeitsgruppe gefunden werden.

2.) Einleitung

2.1 Fragestellungen dieser Arbeit

In dieser Arbeit werden verschiedene Fragestellungen zum Thema Leistungsbeurteilungen von Schwarzen und Weißen diskutiert. Die Leistungsbeurteilungen dienten einerseits dem Zweck der Einstellung andererseits der Beförderung von Kandidaten und erfolgten in Form von Assessment-Centeraufgaben oder Interviews.

Fragen, die im folgenden näher betrachtet werden:

Gibt es generell Unterschiede in der Leistungsbeurteilung zwischen Schwarzen und Weißen? Ausgehend davon ist weiterhin von Interesse, welche Variablen und Moderatoren neben möglicherweise tatsächlich vorhandenen Leistungsunterschieden Einfluß auf diese Unterschiede in der Leistungbeurteilung nehmen können? In Betracht gezogen werden hierbei die Variablen Intelligenz, Rasse und Alter der Beurteiler und der zu Beurteilenden, sowie die Rassen- und Alterszusammensetzung der Beurteilergruppe. Als mögliche Moderatoren wurden Beurteilertrainings (angeboten/nicht angeboten), der Zweck der Beurteilung (Unternehmensziel/ Forschungsziel), der Rahmen in dem die Beurteilung stattfand (Labor oder Feld), die Art der Beurteilung (verhaltens-/eigenschaftsbezogen) sowie die Zusammensetzung der Arbeitsgruppe des zu Beurteilenden untersucht.

2.2 Theoretische Grundlagen

Im folgenden möchte ich zunächst die theoretische Verankerung eines in beinahe allen Studien gefundenen Effekts, des same race bias vorstellen.

Unter dem same race bias versteht man in der Literatur die bessere Einschätzung von Kandidaten, die der gleichen Rasse angehören wie auch ihr Beurteiler.

Kandidaten einer anderen Rasse werden im Gegensatz dazu schlechter bewertet. Dieses Phänomen stimmt einerseits mit dem similar-to-me effect, der besagt, dass die wahrgenommene Ähnlichkeit zwischen Beurteiler und zu Beurteilendem die Attraktivität erhöht und damit deren Einschätzung verbessert, andererseits gleichermaßen mit der social identity theory überein. Letztere geht davon aus, dass das Selbstkonzept zum Teil durch die Mitgliedschaft zu einer Gruppe definiert wird. Um eine positive Selbsteinschätzung basierend auf dieser Gruppenzugehörigkeit zu bewahren, beurteilen Individuen andere Gruppenmitglieder mit größerer Wahrscheinlichkeit positiver als Nichtmitglieder. Die Rasse oder aber auch das Alter können hier als solche Gruppen verstanden werden.

3. Hauptteil

Ergänzend an die Studie von Goldstein, Yusko, Braverman, Smith und Chung (1998) in welcher Unterschiede zwischen Schwarzen und Weißen bei der Leistungsbeurteilung im AC festgestellt wurden, möchte ich drei weitere Studien anschließen, die mögliche Gründe für das Zustandekommen dieser Unterschiede diskutieren. Interessant erschien mir neben der Betrachtung des Assessmenter Centers (im folgenden mit AC abgekürzt) als Beurteilungsinstrument ebenfalls die Untersuchung des Interviews.

3.1 The role of cognitive ability in subgroup differences and incremental validity of assessment center exercises (1998)

Untersuchungsfragen

Die Untersuchungsfragen dieser Studie lauten: Ist die Art der AC-Aufgabe verantwortlich für Gruppenunterschiede in der Leistungsbeurteilung zwischen Schwarzen und Weißen und welche Auswirkungen hat dies auf die Jobleistungsbeurteilung? Weiterhin ging man der Frage nach, welche Merkmale einer Aufgabe zu den Gruppenunterschieden führen und vermutete, dass es sich dabei um die Intelligenz handelt.

Methode

Um diesen Fragen nachzugehen, untersuchte man 633 ManagerInnen verschiedener Unternehmen, die an einem Management-Entwicklungs-AC teilnahmen. Darunter waren 545 Weiße und 88 Schwarze, die sich bezüglich verschiedener Faktoren (Ausbildung, Managementstufe, Arbeitserfahrung, Zeit beim letzten Arbeitgeber) nicht signifikant voneinander unterschieden. Erfaßt wurden einerseits die Leistungsbeurteilung im AC bei 7 AC-Aufgaben, die Intelligenz mithilfe des Wesman Personnel Classification Test und die Leistungsbeurteilung im Job anhand eines 360° Feedbacks. Der Intelligenztest wurde mit jeder einzelnen AC-Aufgabe sowie mit der Leistungsbeurteilung im Job korreliert. Im folgenden Schaubild ist das zugrundeliegende Prinzip dargestellt:

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