Interkulturelle Kompetenzen als Anforderung im internationalen Verhandeln


Diplomarbeit, 2009
90 Seiten

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Fragestellung
1.2 Aufbau und Gliederung der Arbeit

2 Grundbegriffe und Hypothesen
2.1 Was ist Kultur - Begriffserklärung
2.2 Interkulturelle Kompetenzen - Versuch einer Definition

3 Gesellschaftliche Rahmenbedingungen
3.1 Internationalisierung und Globalisierung
3.2 Die Entwicklung von Unternehmen auf den globalen Märkten
3.3 Individualisierung in der globalisierten Gesellschaft
3.4 Migration und Mobilität

4 Förderung und Vermittlung interkultureller Kompetenzen
4.1 Entwicklung und erste Ansätze zur Förderung interkultureller Kompetenzen
4.2 Methoden zur Förderung interkultureller Kompetenzen
4.2.1 Eignungsdiagnostik
4.2.2 E-Learning
4.2.3 Interkulturelles Training und Coaching
4.2.4 Interkulturelle Mediation und Konfliktlösung
4.2.5 Interkulturelles Consulting
4.2.6 Interkulturelle Beratung
4.2.7 Interkulturelle Studiengänge
4.3 Ziele der Maßnahmen zur Förderung und zum Erwerb interkultureller Kompetenzen

5 Empirische Untersuchung
5.1 Beschreibung und Begründung der Forschungsmethode
5.2 Durchführung der Untersuchung
5.2.1 Fragestellung
5.2.2 Auswahl der Untersuchungseinheit und Durchführung der Interviews
5.3 Auswertungsmethode

6 Ergebnisse der Untersuchung und ihre Auswertung
6.1 Allgemeine statistische Daten der Stichprobe
6.2 Ergebnisse zum Thema interkulturelle Weiterbildungsmaßnahmen
6.3 Einschätzung der eigenen interkulturellen Kompetenzen
6.4 Interkulturell kompetente Mitarbeiter - Charakterisierung

7 Zusammenfassung und Ausblick

8 Verzeichnisse
8.1 Literaturverzeichnis
8.2 Andere Quellen
8.3 Abbildungsverzeichnis
8.4 Tabellenverzeichnis
8.5 Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Fragestellung

Die vorliegende Diplomarbeit ist eingebettet in die Debatte über die Multikulturalität der Gesellschaft und soll einen Beitrag dazu leisten.

In der Diplomarbeit zum Thema „Interkulturelle Kompetenzen als Anforderung im internationalen Verhandeln“ gehe ich der Frage nach, welche Relevanz die interkulturellen Fähigkeiten für einen Erfolg auf dem internationalen Arbeitsmarkt haben. Ausgehend von der Hypothese, dass die interkulturellen Kompetenzen heutzutage zu den unentbehrlichen beruflichen Qualifikationen gehören, wird untersucht, inwiefern die zur Verfügung stehenden Methoden diese Fähigkeiten vermitteln können. Diese Problemstellung setzt voraus, dass die interkulturellen Kompetenzen erlernbar sind, was ebenso zu überprüfen ist.

Damit die vielen Vorteile, die Globalisierung und Welthandel mit sich bringen, entsprechend genutzt werden können, soll den Menschen ein passendes Werkzeug an die Hand gegeben werden. Interkulturelle Kompetenzen werden heute immer häufiger als ein solches Werkzeug eingesetzt. In der interkulturellen Forschung wurden zahlreiche Methoden zur Förderung und zum Erwerb interkultureller Kompetenzen entwickelt, je nachdem, für welchen Bereich diese Schlüsselqualifikationen dienen sollten. Die interkulturelle Forschung beschäftigt sich unter anderem mit den linguistischen Aspekten (Fremdsprachenbereich), analysiert die Kompetenz aus der Sicht der Globalisierung und Multikulturalität (gesellschaftswissenschaftlicher Bereich) oder entwickelt Ansätze zur Förderung interkultureller Kompetenz durch Trainingsprogramme, Coaching, sowie durch ihre Anwendung in interkultureller Beratung und Konfliktlösung (Bereich der internationalen Personal- und Organisationsentwicklung). In dieser Arbeit soll untersucht werden, wie groß das Interesse an solchen Maßnahmen bei Personen ist, die fast täglich in internationale Handelsbeziehungen treten, und wie die Methoden zum Erwerb interkultureller Kompetenzen von ihnen bewertet werden.

Interkulturelle Kompetenzen sollten aber nicht nur als Werkzeug für einen erfolgreichen Umgang mit Geschäftspartnern aus anderen Kulturkreisen betrachtet werden. Wissenschaftlich betrachtet ist „interkulturelle Kompetenz“ ein sehr komplexer Terminus, dessen Analyse zur Entstehung zahlreicher Modelle führte, in denen die Teilkomponenten interkultureller Kompetenz nach verschiedenen Kriterien kategorisiert und in unterschiedlichen Dimensionen platziert werden (in der affektiven, der kognitiven und der verhaltensbezogenen Dimension). Diese Kategorisierung liefert Informationen über die Persönlichkeitsmerkmale, die beim Erwerb und der Förderung interkultureller Kompetenzen eine entscheidende Rolle spielen. Abhängig davon, was der Berührungspunkt im interkulturellen Kontakt ist, kann anhand der kategorisierten Persönlichkeitseigenschaften entschieden werden, welche Methode am erfolgreichsten eingesetzt werden kann.

Für wen sind die interkulturellen Qualifikationen besonders unverzichtbar? Unter dem Gesichtspunkt des internationalen Verhandelns, das das Thema der Arbeit umfasst, sind die interkulturellen Kompetenzen für alle Mitarbeiter von international tätigen Unternehmen von sehr großer Bedeutung. Zwar ist der Übergang von einem nationalen Unternehmen zu einem internationalen Unternehmen nicht einfach, aber für dessen Erfolg sind nicht zuletzt die Mitarbeiter verantwortlich. In der Literatur sind mehrere Ansätze zu finden, die den Ablauf des Internationalisierungsprozesses eines Unternehmens beschreiben. Die Praxis zeigt aber, dass es sich bei diesen Ansätzen nur um idealtypische Modelle handelt, die sehr selten oder nie in der beschriebenen Form stattfinden. Was allen Unternehmen im Laufe des Internationalisierungsprozesses gemeinsam ist, ist die Herausbildung einer Unternehmenskultur, die letztendlich durch die Mitarbeiter entsteht und nicht mit Gesetzen und Regelungen erzielt werden kann. Die Rolle der Mitarbeiter, nicht nur der Expatriates, sondern auch der im Inland tätigen Mitarbeiter, wird oftmals besonders hervorgehoben, weil sie sich im interkulturellen Raum bewegen und kommunizieren. Erfahrene Mitarbeiter wissen am besten, welche Qualifikationen unentbehrlich sind, welche interkulturellen Bereiche für ihre Tätigkeit relevant sind und welche Fähigkeiten sie noch ausbauen oder gar neu erwerben müssen, um sich erfolgreich in der multikulturellen Umgebung zu behaupten.

Die Analyse der für dieses Zweck durchgeführten Forschung soll zur Beantwortung der Frage dienen, ob die zahlreichen Methoden zur Vermittlung von interkulturellen Kompetenzen zu hinreichendem Lernerfolg führen, und ob die Betroffenen hinterher diese Werkzeuge erfolgreich benutzen können. Die der Diplomarbeit zugrunde liegende Forschung basiert auf einer empirischen Untersuchung mittels Fragebogenverfahren. Der Gegenstand der Untersuchung ist die Einstellung der Probanden zu unterschiedlichen Kursen und Lernmaßnahmen im Bereich interkulturelle Kompetenzen. Befragt wurden Personen, die im internationalen Bereich tätig sind und sich zusätzlich berufsbegleitend weiterbilden. Die Untersuchungseinheit sowie die Forschungsmethode sind im empirischen Teil (Kapitel 5) ausführlich beschrieben.

1.2 Aufbau und Gliederung der Arbeit

Der Aufbau der Arbeit setzt sich wie folgt zusammen:

Im ersten Teil befasse ich mich mit der Bedeutung der interkulturellen Kompetenzen in der heutigen pluralisierten und multikulturellen Gesellschaft. Zunächst erkläre ich die Bedeutung der dieser Arbeit zugrundeliegenden Begriffe - Kultur und interkulturelle Kompetenzen. Ich stütze mich hauptsächlich auf den Kulturansatz von Hofstede (Kapitel 2). Darüber hinaus versuche ich zu ermitteln, welches Verständnis von Kultur dem Konzept interkultureller Kompetenz zugrunde liegt. Im Kapitel 3 wird aufgezeigt, wie der Stand der Forschung zu diesem Thema ist. Zurzeit existieren zahlreiche theoretische und empirische Arbeiten über den Einfluss der kulturellen Heterogenität auf das Zusammenleben der Menschen. Kapitel 4 befasst sich vollständig mit Methoden, Ansätzen und Verfahren zur Förderung und Vermittlung von interkulturellen Kompetenzen. Dieses Kapitel stellt eine Art Übergang zum nächsten Teil dar, in dem ausführlich auf die bereits von mir durchgeführte Forschung und deren Ergebnissen eingegangen wird. Kapitel 5 besteht aus einem empirischen Teil, in dem nicht nur die Analyse der Ergebnisse durchgeführt wird, sondern detailliert die Methode und Fragestellung beschrieben wird. Aus der Analyse der Fragebögen wird beurteilt, wie wichtig diese Fähigkeiten vor allem für Menschen sind, die in einem international ausgerichteten Unternehmen arbeiten (Kapitel 6). Im Fazit werden meine Schlussfolgerungen über die Bedeutung der interkulturellen Kompetenzen in Anlehnung an die Ergebnisse der Forschung, zusammengefasst.

2 Grundbegriffe und Hypothesen

2.1 Was ist Kultur - Begriffserklärung

Um die zentralen Begriffe „Kultur“, „Interkulturalität“ und „Kompetenz“ verständlich und nachvollziehbar für diese wissenschaftliche Studienarbeit zu machen, erfordert es eine analytische Reflexion.

Der Begriff „Kultur“ hat sehr viele Bedeutungen, wobei alle aus dem lateinischen Wort „colere“ abgeleitet sind, das „pflegen“, „bebauen“ bedeutet. Dieses Wort bezog sich zunächst auf die „Pflege des natürlichen Wachstums.“[1] „Das Wort für die vornehmsten menschlichen Betätigungen entnehmen wir also der Feldarbeit und Agrikultur, dem Kultivieren und Ernten“[2] heißt es bei Terry Eagelton. Erst später bekam dieser Begriff eine metaphorische Bedeutung und wurde in andere Bereiche übertragen. Ausschlaggebend war die Übertragung des Ausdruckes auf die geistlichen und seelischen Anstrengungen des Menschen. Seitdem bedeutet Kultur und Kultivierung unter anderem Erziehung, Bildung und Pflege des Menschen selbst.

Des Weiteren beziehe ich mich auf das Kulturkonzept von Geert Hofstede, einem niederländischen Kulturwissenschaftler. Hofstede unterscheidet zwischen „Kultur im engeren Sinne“ und einem breiter gefassten Verständnis von Kultur.[3] Die erste Bedeutung umfasst eine Verfeinerung des Geistes, dessen Ergebnisse Bildung, Kunst und Literatur sind und wird von ihm „Kultur Eins“ genannt. Die zweite Bedeutung bezieht sich auf die sozial- bzw. kulturanthropologische Ebene und schließt alle Denk-, Fühl- und Handlungsmuster ein. In diesem Sinne ist „Kultur Zwei“ ein kollektives Phänomen. Mit den Worten des Kulturwissenschaftlers ist es die „kollektive Programmierung des Geistes, die die Mitglieder einer Gruppe oder Kategorie von Menschen von einer anderen unterscheidet.“[4] Wie kommt es dazu, dass eine Gruppe oder Kategorie von Menschen dieselbe Kultur teilt oder in unterschiedlichen Kulturen lebt? Worauf beziehen sich und wie entstehen diese Unterschiede?

Laut Hofstede ist Kultur erlernt und nicht ererbt. Einerseits soll man Kultur von der menschlichen Natur unterscheiden und andererseits auch von der Persönlichkeit eines Individuums. Diesem Ansatz zufolge ist die menschliche Natur das, was allen Menschen gemeinsam ist. Sie ist geerbt und universell. Auch die physische und psychische Funktionsweise eines Menschen ist durch die menschliche Natur bestimmt. Im Gegensatz dazu betrachtet Hofstede den Menschen als ein Individuum, dessen Persönlichkeit aus einzigartigen Merkmalen besteht, die mit keinem anderen Menschen geteilt werden. Die Persönlichkeit eines Individuums ist teilweise durch Charakterzüge gegründet, die geerbt sind, aber auch teilweise durch das Erlernte. In diesem Kontext ist das Erlernte durch persönliche Erfahrungen und Kultur beeinflusst.

Der besseren Verständlichkeit dieses Ansatzes dient die folgende Abbildung:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Drei Ebenen der Einzigartigkeit in der mentalen Programmierung des Menschen

Quelle: Hofstede, Geert; Interkulturelle Zusammenarbeit; Gabler Verlag; Wiesbaden; 1993; S. 19.

Daraus geht hervor, dass die der menschlichen Natur zugrunde liegenden Fähigkeiten Gefühle zu empfinden, allen Menschen gleich sind, die Ausdrucksweise der Gefühle aber wiederum durch die Kultur bestimmt wird. Dies ist also das, was die Kulturen voneinander unterscheidet, was durch die unterschiedlichen Denk-, Fühl- und Handlungsweisen verschiedenen Gruppen oder Kategorien von Menschen sichtbar wird. An dieser Stelle ist es sinnvoll zu erklären, was eine Gruppe und eine Kategorie von Menschen gemeinsam haben. Hofstede beschreibt Gruppe als eine Anzahl von Menschen, die in Kontakt zueinander stehen.

Eine Kategorie bilden Menschen, die etwas gemeinsam haben, aber nicht unbedingt im Kontakt zueinander stehen (z.B. alle alleinerziehenden Frauen gehören derselben Kategorie von Menschen an, obwohl sie nicht alle Kontakt zueinander haben). Jeder Mensch gehört gleichzeitig mehreren Gruppen und Kategorien an, deswegen gehört er auch verschiedenen Kulturebenen an. Dabei kann es sich u.a. um nationale, regionale, sprachliche oder religiöse Ebenen handeln. Man kann die Gruppen- bzw. Kategorienzugehörigkeit ebenfalls aufgrund des Geschlechtes, des Alters oder der sozialen Klasse zuordnen.

Bei der Begriffsbestimmung von „Kultur“ soll ebenfalls erklärt werden, wie sich die angesprochenen Kulturunterschiede äußern.

Hofstede fasste die vielen Äußerungsweisen von Kultur in vier Begriffen zusammen: Symbole, Helden, Rituale und Werte. Er stellte anhand eines „Zwiebeldiagramms“ die Manifestationen von Kultur auf verschiedenen Tiefeebenen dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Das „Zwiebeldiagramm” - Manifestationen von Kultur auf verschiedenen Tiefeebenen

Quelle: Hofstede, Geert; Interkulturelle Zusammenarbeit; Gabler Verlag, Wiesbaden, 1993; S. 22.

Diese Abbildung veranschaulicht, dass Symbole die oberflächlichsten und die Werte die tiefgehendsten Manifestationen sind. Laut Hofstede unterliegen Symbole, als die äußerste Schicht, am stärksten den Veränderungen. Am wenigstens veränderbar sind die Werte, die er als Kern der Kultur sieht.

Dadurch, dass ein Kind das Wertesystem im frühen Alter erlernt - verändert sich dieses Grundwertesystem in den späteren Jahren nur selten. Dieser Prozess ist meistens im Alter von 10 Jahren abgeschlossen. Der Kulturwissenschaftler weist außerdem darauf hin, dass der Erwerb dieser Grundwerte implizit erfolgt und somit ist sich der Mensch vielen der eigenen Werte nicht bewusst.[5]

Was versteht man unter diesen Begriffen, durch die sich die kulturellen Unterschiede äußern? Wie bereits angedeutet, betrachtet Hofstede als Kern der Kultur die Werte, die er als allgemeine Neigung bestimmte Zustände anderen vorzuziehen versteht. Es sind also Prioritäten die die Lebensorientierung für eine Gruppe bilden. Werte bringen kulturspezifische, gefühlsmäßige Einstellungen sowie wertende Aussagen bezüglich gut/böse, aufregend/langweilig etc. zum Ausdruck. Symbole sind Worte, Gesten und Objekte mit bestimmter Bedeutung, die nur von denjenigen verstanden werden, die der gleichen Kultur angehören. Dazu gehören unter anderem sprachliche Symbole wie idiomatische Wendungen, Sprechakte, kulturspezifische Floskeln (z.B. Höflichkeits- oder Begrüßungsformeln), aber auch Modesymbole (z.B. Markennamen) und Statussymbole. Hofstede betont die Vergänglichkeit der Symbole: „Neue Symbole entwickeln sich rasch, und alte verschwinden.“[6] In der zweiten „Zwiebelschicht“ platziert Hofstede Helden. Dieser Begriff umfasst Personen (sowohl tote als auch lebende, sowohl reale als auch fiktive), deren Eigenschaften in einer Kultur hoch angesehen sind. Helden dienen als Verhaltensvorbilder. Es können Werbung-, Fernseh- oder Filmpersönlichkeiten sein sowie historische Figuren. Rituale - in der beinahe innersten Schicht platziert - beschreiben kollektive Tätigkeiten, die innerhalb einer Kultur für sozial notwendig gehalten werden, obwohl sie, um etwas zu erzielen eigentlich nicht notwendig sind. Als Beispiel nennt Hofstede religiöse und soziale Zeremonien, Formen des Grüßens und der Ehrerbietung anderen gegenüber sowie andere konventionalisierte Verhaltensmuster.

Hofstedes Kulturverständnis ist nur eine von vielen Definitionen dieses Begriffes in der Literatur. Der Begriff „Kultur“ ist sehr komplex und schwer erfassbar, deswegen gibt es zahlreiche Erklärungen für ihn und keine allgemeingültige Definition. Das Konzept von Hofstede deckt aber reichlich die für diese Arbeit relevanten Aspekte ab, deswegen wurde es hier als zugrundeliegendes Kulturverständnis dargestellt.

Zwar wird seine Studie über die nationalen und regionalen Kulturdimensionen[7] und deren Ergebnisse beständig kritisiert, aber auch ebenso oft zitiert, da seine Definition in den meisten Punkten mit denen der anderen Kulturforscher übereinstimmt. Der Begriff „Kultur“ bildet somit eine Grundlage für das Verständnis von „Interkultureller Kompetenz“.

2.2 Interkulturelle Kompetenzen - Versuch einer Definition

Interkulturelle Kompetenz ist ein umfassend definierter und diskutierter Begriff. Vor allem in den letzten Jahrzehnten ist dieser Ausdruck sehr wichtig geworden. Es ist keine leichte Aufgabe anhand der vielen Definitionsversuche in kurzen Worten den Begriff „Interkulturelle Kompetenz“ zu erklären, weil dies jeweils von den theoretischen Zugängen abhängig ist. Die Anwendungsbereiche, auf die sich die interkulturelle Kompetenz bezieht, spielen bei der Begriffsbestimmung ebenfalls eine entscheidende Rolle.

Kompetenz ist ein Terminus, der von dem lateinischen Wort „competere“ stammt und „Fähigkeit“, „Zuständigkeit“ sowie „zusammentreffen“, „ausreichen“ bedeutet. Über Kompetenz wird seit einigen Jahrzehnten hauptsächlich im Zusammenhang mit Beschreibungen von Berufsprofilen oder speziellen Anforderungen in professionellen Handlungsfeldern gesprochen.[8] Im deutschsprachigen Raum werden die folgenden Ausdrücke als gleichbedeutende Termini verwendet: „interkulturelle Handlungskompetenz“, „interkulturelle Kommunikationsfähigkeit“, „internationale Handlungs- / Kommunikationskompetenz“. In der englischen Sprache trifft man u.a. auf „global competence“, „cross-cultural effectiveness“ „intercultural communication competence“, „cross-cultural success.“[9] Die vielen Synonyme von “interkultureller Kompetenz” zeigen, dass dieser Begriff eine breite Verwendung findet.

Interkulturelle Kompetenz zählt zu den Schlüsselqualifikationen, die das berufliche Fachwissen ergänzt oder sogar als Voraussetzung beruflichen Erfolgs gilt. Die Bedeutung dieser Qualifikation beschränkt sich aber nicht nur auf die beruflichen oder professionellen Handlungsbereiche, sondern wird immer häufiger als unverzichtbar im Privatleben angesehen (z.B. in Familienleben, in Freundschaften und Partnerschaften). Es lassen sich eine Reihe von Anwendungsfelder nennen, in denen die interkulturellen Fähigkeiten hohe Relevanz haben - internationale Personal- und Organisationsentwicklung, Wirtschaftskommunikation, Tourismus, Migration und Integration oder bi-kulturelle Partnerschaften und Familien, deswegen variiert die Definition dieses Begriffes je nachdem in welchem Kontext die Kompetenz betrachtet wird. Die wissenschaftlichen Arbeiten zu Analyse, Erscheinungsformen und Verfahren zur Förderung interkultureller Kompetenz stammen aus unterschiedlichen Bereichen und sind äußerst zahlreich. Die interkulturelle Forschung beschäftigt sich unter anderem mit den linguistischen Aspekten (Fremdsprachenbereich), analysiert die Kompetenz aus der Sicht der Globalisierung und Multikulturalität (gesellschaftswissenschaftlicher Bereich) oder entwickelt Ansätze zur Förderung interkultureller Kompetenz durch Trainings, Coaching sowie ihrer Anwendung in interkultureller Beratung und Konfliktlösung.

Aufgrund der Komplexität „interkultureller Kompetenz“ als wissenschaftlicher Terminus, sind zahlreiche Modelle entstanden, in denen die Teilkomponenten interkultureller Kompetenz nach verschiedenen Kriterien kategorisiert und in unterschiedlichen Dimensionen platziert sind.[10] Die einzelnen Modelle unterscheiden sich sowohl in den Teilmerkmalen als auch in den Dimensionskriterien voneinander, was auf die Tatsache zurückzuführen ist, dass die einzelnen Untersuchungen und Modellbildungen unter Verwendung anderer theoretischer Zugänge entstanden sind und für unterschiedliche Anwendungsbereiche bestimmt sind.

Ein besonders gerne zitiertes Modell stammt von Gertsen,[11] der die Teilkompetenzen drei verschiedenen Dimensionen zuordnet: 1. der affektiven Dimension; 2. der kognitiven Dimension; 3. der verhaltensbezogenen Dimension.

Das Modell von Gertsen wurde um einige Komponenten erweitert (unter anderem ausführlich erweitert durch Bolten[12] ) und hat sich in folgender Form in der kulturwissenschaftlichen Literatur durchgesetzt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Dimensionen interkultureller Kompetenz in Anlehnung an Gertsen und Bolten

Quelle: Gertsen, Martine Cardel; Intercultural competence and expatriates; in: International Journal of Human Resource Management; 1990; Nr. 1; S. 341-362.

Bolten, Jürgen; Internationales Personalmanagement als interkulturelles Prozeßmanagement: Perspektiven für die Personalentwicklung internationaler Unternehmungen; in: Clermont, Alois; Schmeisser W.; Krimphove; D. (Hrsg.); Personalführung und Organisation; Rainer Hampp Verlag; München; 2000; S. 841-856.

Basierend auf diesem Strukturmodell wird oft versucht einen Zusammenhang zwischen den Teilfähigkeiten zu entwickeln. Die Auflistung der Persönlichkeitsmerkmale ist hilfreich, wenn man untersuchen will, wann und wie welche Faktoren zum Ausdruck kommen und wie sie zur Förderung interkultureller Kompetenz eingesetzt werden können.

An dieser Stelle möchte ich mich von definitionstheoretischen Ausführungen zum Begriff „interkulturelle Kompetenz“ abwenden, da ich im weiteren Verlauf dieser Arbeit noch mehrmals darauf eingehen werde. Ich beabsichtige, mittels der Ergebnisse meiner empirischen Forschung, eine für dieses Thema brauchbare Definition dieses Begriffes zu erstellen.

3 Gesellschaftliche Rahmenbedingungen

Wie in der Einleitung angedeutet, soll diese Diplomarbeit einen Beitrag zur Debatte über die Multikulturalität der Gesellschaft leisten. Dieses Stichwort wird in diesem Kapitel ausgebaut, indem auf die wichtigsten Facetten der Multikulturalität der Gesellschaft eingegangen wird.

3.1 Internationalisierung und Globalisierung

Seit ein paar Jahrzehnten lässt sich ein intensives Wachstum des Welthandels beobachten. Es ist vor allem dadurch sichtbar, dass immer mehr ausländische Firmen auf dem deutschen Markt platziert sind und Produktion und Weltmärkte voneinander abhängig sind. Durch die, mit der Globalisierung ausgelöste aufsteigende Anzahl von Auslandsdelegierten sowie internationalen Kooperationen und Projekten nimmt die Thematik der interkulturellen Kompetenz einen zunehmenden Stellenwert in der betriebswirtschaftlichen Forschung ein.[13] Es begann mit der Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft im Jahr 1957 im Rahmen der europäischen Integration und später mit der Europäischen Gemeinschaft, die mit dem Vertrag von Maastricht 1992 zu einem Teil der Europäischen Union (EU) geworden ist. Diese Entwicklung ist ein Prozess, der mit dem Zusammenbruch des Kommunismus und der Osterweiterung der EU an weiterer Dynamik gewonnen hat.[14] Dieser Prozess der Internationalisierung, der durch die Überwindung der nationalen Grenzen ermöglicht wurde, betrifft nicht nur den europäischen Kontinent. Ähnliche Verbünde und Organisationen sind in Nordamerika (NAFTA) und in Asien (ASEAN) entstanden. NAFTA (North American Free Trade Agreement) ist ein striktes wirtschaftliches Abkommen und bildet eine Freihandelszone zwischen Kanada, den USA und Mexiko. Die Zielsetzungen von ASEAN (Association of Southeast Asia Nations) weiten sich nicht nur auf die wirtschaftliche, sondern auch auf die politische und kulturelle Ebene südostasiatischer Staaten aus.

Die europäische Wirtschaft steht in enger Beziehung mit den asiatischen und überkontinentalen Märkten. Immer mehr Unternehmen aus Japan, China und Indien sind in Europa vertreten und dieser Trend nimmt zu.

Nicht nur die Entstehung einheitlicher Wirtschaftsverbünde hat die kontinentüberschreitenden Handelsbeziehungen ermöglicht, sondern auch die technologischen Entwicklungen. Durch den raschen Fortschritt in der Kommunikations­und Informationsbranche gewinnt die Weltwirtschaft an zusätzlichen Aussichten.[15] Durch die Überwindung der nationalen Grenzen und vor allem durch die geltenden Wirtschaftsabkommen ist die Abhängigkeit der Länder voneinander noch stärker geworden und für alle teilnehmende Länder noch vorteilhafter. Ohne Import und Export kann man sich kaum ein Wirtschaftswachstum vorstellen, denkt man nur an das einfachste Beispiel von Rohstoffhandel oder Nutzung weitentwickelten Technologien.

3.2 Die Entwicklung von Unternehmen auf den globalen Märkten

An diesem Punkt wird konkreter darauf eingegangen, wie sich Unternehmen den Anforderungen der Globalisierung anpassen und welche Strategien sie wählen um international erfolgreich zu werden.

Ein Unternehmen richtet sich nach möglichen Vorteilen, die sich aus der Internationalisierung ergeben können. Gemeint ist hier unter anderem Umsatzsteigerung durch einen hohen Exportanteil, Tochtergesellschaften und Standorte im Ausland, wodurch der Zugang zu fremden Absatz- und Beschaffungsmärkten ermöglicht wird[16]. Die Entwicklung eines nationalen Unternehmens hin zu einem internationalen Unternehmen fängt mit der Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter sowie Gründung von Arbeitsfilialen und Produktionsbetrieben in fremden Ländern an[17].

Als unentbehrlich bei vielen internationalen Unternehmen wird der weltweite Einsatz von Auslandsdelegierten (Expatriates) angesehen, z. B. zur Übertragung von technischen und wirtschaftlichen Verfahren, zur Förderung des Kommunikationsflusses zwischen Stammhaus und Auslandsniederlassung, in Joint Ventures oder zur Durchsetzung einer einheitlichen Unternehmenspolitik und Unternehmenskultur.

Diese Aufgaben werden in einigen Unternehmen durch eine kostengünstigere Alternative ersetzt, d.h. durch die Entstehung von internationalen Verantwortungsbereichen im Stammhaus.[18]

Die hier genannten Punkte sind nur wenige Bedingungen, die erfüllt werden müssen, damit von einer interkulturellen Organisation bzw. einem interkulturellen Unternehmen gesprochen werden kann. Für den Erfolg sind letztendlich die Mitarbeiter verantwortlich. Prof. Kappler im Vorwort zu Jörg Hagens „Entwicklung interkultureller Kompetenz“ schreibt, dass man dann von einer interkulturellen Organisation sprechen kann, „wenn die Differenzen unterschiedlicher Sozialisationsprozesse in unterschiedlichen Lebenswelten anerkannt werden. Interaktion und Dialog sind die entsprechenden Umgangformen. Der Raum zwischen den Kulturen ist selbst das Ferment für Lernprozesse, nicht seine Abschaffung.“[19]

Wenn ein Unternehmen den Weg der Internationalisierung einschlägt wird es entweder ausländische Mitarbeiter beschäftigen oder eigene Mitarbeiter ins Ausland delegieren. In beiden Fällen ist sehr wichtig, dass sich eine gewisse Sensibilität im Umgang mit den Mitarbeitern entwickelt. Es ist also von zentraler Bedeutung, inwiefern die Mitarbeiter bereit sind den Umgang mit ihren ausländischen Kollegen zu lernen. Verschiedene Studien berichten, dass kulturelle Unterschiede zwischen den kooperierenden Unternehmen entscheidend für die Instabilität oder sogar den Misserfolg der Kooperationen verantwortlich sind.[20] Aus diesem Grund sind interkulturelle Kompetenzen bei Auswahl und Weiterbildung von international agierenden Mitarbeitern und Führungskräften, als auch von Expatriates (ins Ausland entsandten Mitarbeitern) ein wichtiges Erfolgskriterium.

Zum Thema internationale Ausrichtung von Unternehmen sowie Entwicklung interkulturellerer Kompetenzen in einer Organisation hat Pearlmutter[21] mit seinem im Jahr 1969 entwickelten Internationalisierungsansatz am meisten beigetragen. Pearlmutter unterscheidet verschiedene Formen von Begegnung fremder Kulturen. Die erste Form beschreibt eine „ethnozentrische Mentalität, die nur das bereits Bekannte erkennen lässt und von Erfahrungen nicht lernt, sondern nur Bestätigung erfährt.“[22] Die zweite Form - eine polyzentrische Mentalität ist darauf ausgerichtet, „spezifisch unbekannte, fremde Verhaltensmuster aufzuspüren und sich anzueignen - mit der Folge der Enteignung des Eigenen.“[23] Es gibt noch eine dritte Form von Aufeinandertreffen der Kulturen, die sich in einer geozentrischen Mentalität ausdrückt und versucht in „symbiotischem Vorgehen Eigenes und Fremdes zusammenführen zu können.“[24] Pearlmutter nennt ergänzend die regiozentrische Mentalität, die sich dadurch auszeichnet, dass die Entscheidungen in regionalen Zentren getroffen werden. Die einzelnen Regionen sind ebenfalls für die Entwicklung von Personal zuständig.[25]

Dieser Ansatz zeigt, dass es unterschiedliche Zusammenhänge zwischen Unternehmenskultur und Internationalität gibt. Was die unternehmenskulturellen Anpassungsprozesse betrifft, wird hier die Typologie von Töpfer[26] dargestellt, der unter anderem anhand dieses Ansatzes die Wirkungsfelder von Unternehmenskultur und Internationalisierung eines Unternehmens untersucht hat.

Die ethnozentrische Ausrichtung ist gleichzeitig die erste Stufe von Internationalisierung eines Unternehmens. Sie ist durch eine Stammhaus-Mentalität geprägt, d.h. eigene Wertevorstellungen, Normen und Verhaltensweisen werden auf das Unternehmen im Ausland übertragen. Im Bereich von fachlichen und sozialen Kompetenzen wird großer Wert auf die Herausbildung von sozialem Einfühlungsvermögen und Entwicklung von international ausgerichteten Entscheidungs- und Durchsetzungsfähigkeiten gelegt.[27] Die ethnozentrische Mentalität funktioniert nach dem Leitgedanken „Was zu Hause funktioniert hat, wird auch in der Ferne funktionieren.“[28] Die zweite Stufe im Prozess der Internationalisierung eines Unternehmens ist charakterisiert durch die polyzentrische Mentalität und richtet sich danach aus, Eigenständigkeiten und Verantwortungsfreiräume in den Tochtergesellschaften zu ermöglichen. Sie lässt kulturelle Vielfalt zu, so dass sich die Unternehmenskultur der Tochtergesellschaft und die des Stammhauses voneinander unterscheiden. Ein polyzentrisch ausgerichtetes Unternehmen ist gekennzeichnet durch Vertrauen in die Entscheidungen der Tochtergesellschaft. Ein Kompromiss zwischen den beiden beschriebenen Mentalitäten bildet die dritte Stufe dieses Prozesses, die als geozentrische Mentalität bzw. Ausrichtung in der Fachliteratur bezeichnet wird. Die Unternehmenskultur einer solchen Organisation ist vielfältig. Die geozentrische Mentalität fordert in starkem Maße die Kenntnisse von unterschiedlichen Ländermarktgegebenheiten und auf der sozialen Ebene ein Verständnis für unterschiedliche nationale Mentalitäten. Die Mitarbeiter sollen zu intensiver Kommunikation und internationaler Teamarbeit fähig sein.[29]

Die Typologie von Töpfer zeigt einen idealtypischen Ablauf des Internationalisierungsprozesses eines Unternehmens. Dieser Prozess findet nicht immer in dieser Form statt und nicht allen Organisationen gelingt es die dritte Stufe zu erreichen. In allen Fällen liegt der wesentliche Punkt an der Herausbildung der Unternehmenskultur, die letztendlich nicht mit Gesetzen und Vorgaben geregelt werden kann, sondern von Seite der Mitarbeiter aus entsteht. Im nächsten Punkt wird deswegen auf die Mentalität der Menschen, die in einer internationalen Organisation tätig sind, eingegangen.

3.3 Individualisierung in der globalisierten Gesellschaft

Nationale Wirtschaftsmärkte entwickeln sich rasch zu einer Weltwirtschaft. Analog dazu erfordert der allgemein genannte Prozess der Internationalisierung auch von den Menschen, sich in dieser Situation zurechtzufinden.

Ein grundlegender Diskussionspunkt ist die globale Mentalität als Konsequenz der Anpassung der Menschen an die Anforderungen der Internationalisierung. Gibt es so etwas wie eine globale Mentalität? Wenn ja, auf welcher Ebene ist sie zu finden?

Der heutige Stand der Forschung zeigt den Menschen als ein Individuum oder zumindest als ein Wesen, das sich nach Individualisierung sehnt. Sehr allgemein gesagt bedeutet Individualisierung die Ablösung eines Typus von Bindungen durch einen anderen und führt zur Unbegrenztheit der Wahlmöglichkeiten. Der Begriff ist schon in den 80-er Jahren letzten Jahrhunderts zu einem der zentralen sozialwissenschaftlichen Begriffe geworden. Entstanden auf der Grundlage der Schriften der Soziologie - Klassiker wie Simmel, Durkheim und Weber. Jedoch erst in den letzten Jahrzehnten beherrschte der Individualisierungsprozess in sehr großem Maße die moderne Gesellschaft. Dank Giddens und Ulrich Beck gewann dieser Prozess eine neue Universalisierung.[30] Dadurch dass die modernen Informations- und Kommunikationstechnologien einen weltweiten Austausch von Ideen und Symbolen und zugleich von Lebensstilen und Identitätsschablonen ermöglichen, verlieren Nation und Nationalkultur als Bezugspunkt für normativ gelegte Identitäten an Bedeutung[31]. Der von den Herkunftsbindungen befreite Mensch kann sich seine Biographie selbst basteln, sagt Ulrich Beck[32]. Kann sich der Mensch auch von der Kultur, die ihn von Geburt an prägte, komplett lösen? Will der Mensch überhaupt auf die Eigenheiten seiner Kultur verzichten und in einer globalisierten Einheitskultur leben?

In dieser Hinsicht ist es sinnvoll, den Zusammenhang zwischen der Identität eines Menschen und der sie prägenden Kultur tiefer zu analysieren. Inwieweit determiniert die Herkunftskultur das menschliche Wesen, und welche Gründe führen den Menschen dazu, dass er sich von den Bindungen lösen will?

Im Bezug auf das anfangs dargestellte Modell von Hofstede über die drei Ebenen der mentalen Programmierung des Menschen, ist die Persönlichkeit eines Menschen sowohl durch das Erlernte als auch durch das Geerbte geprägt. Das, was allen Gruppen und Kategorien von Menschen gemeinsam ist, ist die angeborene universelle menschliche Natur. Der Drang zur Individualisierung bedeutet somit nicht den Drang, sich von den grundlegenden Gemeinsamkeiten der menschlichen Natur zu lösen, sondern ist eher ein Versuch, sich von den kulturellen persönlichkeitsgestaltenden Eigenschaften zu lösen.

In den Zeiten, in denen es möglich ist, die eigene Biographie selbst zu erstellen oder zumindest partiell einen Einfluss darauf haben zu können, ist das Verlangen danach umso größer. Das neuste Phänomen, das zu einem beträchtlichen Teil den Individualisierungsprozess unterstützt, sind verschiedene soziale Online-Netzwerke (Social Network Sites) wie MySpace.com, Facebook.com oder StudiVZ.net. Der Mensch hat die Möglichkeit, seine Präsenz im Internet nach einem individuellen Identitätsentwurf zu gestalten. Auf diese Weise werden diejenigen Persönlichkeitsmerkmale, die aus dem Menschen ein einzigartiges Individuum machen, hervorgehoben. Ernst von Kardorff spricht von einem Zwang zur verstärkten Individualisierung und zur Darstellung „eines zurechenbaren biographischen Profils“, die zur Abschwächung der traditionsverankerten Bindungen in der realen Welt führen.[33] Die Online-Netzwerke sind technologisch soweit fortgeschritten, dass ein Informations-, Video- und Bilderaustausch zwischen Menschen auf der ganzen Welt möglich ist. Zwar ist dieses Netzwerk-Phänomen bislang nur ansatzweise erforscht, da es eine relativ neue Erscheinung ist, aber zweifellos handelt es sich dabei um eine wichtige gesellschaftliche Entwicklung. Die Online-Netzwerke geben ein Bild der Gesellschaft wieder - Manuel Castells charakterisiert die Weltgesellschaft als Netzwerkgesellschaft[34] und andere Autoren sprechen sogar von einer neuen Qualität der Vergesellschaftung im virtuellen Raum[35]. Die Mitglieder der Social Network Sites sind nicht nur Deutsche, Franzosen oder Amerikaner, sondern nennen sich selbst Europäer, Weltbürger etc. Diese, von Ulrich Beck genannte „säkulare Entwicklung der zweiten Moderne“[36] lässt sich im Kontext der Netzwerkforschung als ein Merkmal globalisierter Mentalität deuten. Auffallend widersprüchlich ist, dass die meisten Menschen, obwohl sie diese Erscheinungsform nutzen, um ihre spezifischen, individuellen Persönlichkeitsmerkmale zu betonen und sich von den in einigen Fällen veralteten Herkunftsbindungen zu lösen, letztendlich doch zu den alten und bewehrten Bindungen zurückkehren oder zumindest diese nicht ganz verlassen. Dieser Widerspruch äußert sich in Zugehörigkeiten zu verschiedenen Interessengruppen und der Suche nach Personen, mit denen sie Hobbys, Interessen und Weltansichten teilen können, also in der Suche nach Personen, mit denen sie etwas gemeinsam haben. In den meisten Fällen betreffen die Gemeinsamkeiten die kulturelle Ebene. Mit dem Beispiel von sozialen Online-Netzwerken wurde versucht aufzuzeigen, dass eine vollkommene Individualisierung nicht möglich und auch nicht notwendig ist.

Die Dialektik dieses Problems wurde beispielhaft von Hondrich beschrieben. In dem Artikel „Paare“[37] zeigt Hondrich die Dialektik dieses Problems - jede Individualisierung impliziert auch eine Vergemeinschaftung und „in jeder Vergemeinschaftung ist die Saat der Individualisierung zu suchen“[38]. Daraus geht hervor, dass die Individualisierung eigentlich immer zur Wiederherstellung der Herkunftsbindungen führt. Die in dem Prozess der Rückbindung wiederhergestellten Herkunftsbindungen verstärken sich. Sie sind im Grunde das Produkt des Individualisierungsprozesses.

Betrachtet man die Weltgesellschaft als Netzwerkgesellschaft, stellt sich erneut die Frage nach der Mentalität ihrer Bürger. Aus den bereits aufgeführten Individualisierungs- und Netzwerkforschungsansätzen geht hervor, dass die Menschen zwar in einer globalisierten Einheitskultur leben, weil sie häufiger als früher die gleichen Rituale teilen und die gleichen Symbole austauschen, aber es bedeutet nicht, dass sie auf die Eigenheiten der eigenen Kultur verzichten. Eine globale Mentalität ist auf vielen Ebenen zu finden, die relevant für die Vereinfachung von z.B. Kommunikation im Arbeitsleben sind. In den Zeiten der Globalisierung ist der Einfluss fremder Kulturen auf den einzelnen Menschen größer denn je und vor allem unvermeidbar. Aus diesem Grund hat vielleicht der Erwerb interkultureller Kompetenzen hohe Konjunktur für die Bürger solch einer multikulturellen Weltgesellschaft. Die interkulturellen Kompetenzen werden immer häufiger als Werkzeug im Umgang mit der Multikulturalität genutzt

3.4 Migration und Mobilität

Um die theoretischen Ausführungen zum Thema Globalisierung und Internationalisierung abzuschließen, beziehe ich mich auf statistische Zahlen, die diesen Trend bestätigen.

Die demographischen Statistiken zeigen, dass seit 2001 die Zahl der Auswanderer in Deutschland etwa jedes Jahr angestiegen ist. Laut Meldungen des statistischen Bundesamtes für das Jahr 2007 sind rund 161.000 deutsche Staatsangehörige aus Deutschland fortgezogen, was die höchste Zahl deutscher Auswanderer seit dem Jahr 1954 ist.

Die neueste Studie zum Thema Auswanderung wurde durch das Prognos Institut im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie in dem Zeitraum von Mai bis August 2007 durchgeführt. Das Prognos Institut hat 1.410 Fach- und Führungskräfte, die im Ausland leben, zu ihren Beweggründen und einer möglichen Rückkehr befragt. Die Ergebnisse dieser Befragung ergaben, dass der häufigste Grund für die Abwanderung meistens der Arbeitsplatz ist. Die Auswanderer erhoffen sich hauptsächlich bessere Aufstiegs- und Verdienstchancen im Ausland. Die beruflichen Möglichkeiten und Einkommensperspektiven sind für die Fortziehenden sehr attraktiv. Laut der Studie erfüllen sich für viele diese Erwartungen: 96,0 % der Auswanderer sind mit ihrer Entscheidung zufrieden. Die Studie zeigt, dass 25,9 % der Befragten in Deutschland eine Führungsposition hatten wobei es im Ausland mehr als doppelt so viele sind (58,7 %)[39].

In diesem Kontext nimmt ebenfalls Mobilität einen beachtlichen Platz ein. Es genügt, wenn man hier die Entstehung von mehreren Fluggesellschaften erwähnt, die so genannten Billigfluganbieter, die nicht nur von Touristen genutzt werden, sondern auch von Geschäftsleuten. Die Tatsache, dass im Rahmen des Schengener Abkommens[40] auf Kontrollen des Personenverkehrs an ihren gemeinsamen Grenzen verzichtet wird, lässt die Europäer komfortabler und schneller reisen. Viele Staaten, die nicht Mitglieder der Europäischen Union sind, verzichten mittlerweile auf das Visum für Einreisende oder haben das Visum-Verfahren vereinfacht.

Alle diese Aspekte sind nicht nur Bestätigung für die Globalisierung und Multikulturalität der Gesellschaft sondern auch Zeichen von Vertrauen zwischen einzelnen Ländern und Kulturen.

[...]


[1] Eagelton, Terry; Was ist Kultur? Eine Einführung; Beck Verlag; München; 2001; S. 7.

[2] ebd. S. 7.

[3] Hofstede, Geert; Interkulturelle Zusammenarbeit; Gabler Verlag, Wiesbaden, 1993; S. 18 ff.

[4] ebd. S. 19.

[5] Hofstede, Geert; Interkulturelle Zusammenarbeit; Gabler Verlag, Wiesbaden, 1993; S. 23.

[6] ebd. S. 22.

[7] Es handelt sich um eine von Geert Hofstede in den Jahren 1967-1972 durchgeführte Studie - „national influences“, mehr darüber im Kapitel 4.1.

[8] Straub, Jürgen; in: Straub, Jürgen; Weidemann, Arne; Weidemann, Doris (Hrsg.); Handbuch interkulturelle Kommunikation und Kompetenz. Grundbegriffe - Theorien - Anwendungsfelder; Verlag J. B. Metzler; Stuttgart - Weimar; 2007; S. 35.

[9] ebd. S. 35.

[10] Straub, Jürgen; in: Straub, Jürgen; Weidemann, Arne; Weidemann, Doris (Hrsg.); Handbuch interkulturelle Kommunikation und Kompetenz. Grundbegriffe - Theorien - Anwendungsfelder; Verlag J. B. Metzler; Stuttgart - Weimar; 2007; S. 41.

[11] Gertsen, Martine Cardel; Intercultural competence and expatriates; in: International Journal of Human Resource Management, 1990, Nr. 1; S. 341-362.

[12] Bolten, Jürgen; Internationales Personalmanagement als interkulturelles Prozeßmanagement: Perspektiven für die Personalentwicklung internationaler Unternehmungen; in: Clermont, Alois; Schmeisser W.; Krimphove; D. (Hrsg.); Personalführung und Organisation; Rainer Hampp Verlag; München; 2000; S. 841-856.

[13] Graf, Andrea; Interkulturelle Kompetenzen im Human Resource Management: Empirische Analyse konzeptioneller Grundfragen und der betrieblichen Relevanz; Gabler Verlag; Wiesbaden; 2004; S. 1.

[14] Trabold, Harald; Bach, Stefan; Weise, Christian; Herausforderung Globalisierung; Schüren Verlag; Marburg; 2001; S. 9.

[15] Stark, Oliver; Interkulturelle Kompetenz als Wettbewerbsfaktor international agierender Unternehmen; Peter Lang Verlag; Frankfurt am Main; 2005; S. 17.

[16] Krystek, Ulrich; Zur, Eberhard (Hrsg.); Handbuch Internationalisierung: Globalisierung - eine Herausforderung für die Unternehmensführung; Springer Verlag; Berlin; 2000; S. 5.

[17] Vorwort von Prof. Kappler in: Hogen, Jörg; Entwicklung interkultureller Kompetenz; Metropolis; Marburg; 1998; S. ix.

[18] Graf, Andrea; Interkulturelle Kompetenzen im Human Resource Management: Empirische Analyse konzeptioneller Grundfragen und der betrieblichen Relevanz; Gabler Verlag; Wiesbaden; 2004; S. 4.

[19] Vorwort von Prof. Kappler in: Hogen, Jörg; Entwicklung interkultureller Kompetenz; Metropolis; Marburg; 1998; S. ix.

[20] s. Graf, Andrea; Interkulturelle Kompetenzen im Human Resource Management: Empirische Analyse konzeptioneller Grundfragen und der betrieblichen Relevanz; Gabler Verlag; Wiesbaden; 2004; S. 3.

[21] Pearlmutter, Howard V.; The Tourtuous Evolution of the Multinational Corporation; in: Columbia Journal of World Business, 4 Jg. Nr. %, 1969; S. 271-284.

[22] Hogen, Jörg; Organisation interkultureller Kompetenz; in: Michael Hutter (Hrsg.) Wittener Jahrbuch für ökonomische Literatur; Marburg; 1996; S. 70.

[23] ebd.

[24] ebd.

[25] Deller, Jürgen; Kusch, René Immanuel; in: Straub, Jürgen; Weidemann, Arne; Weidemann, Doris (Hrsg.); Handbuch interkulturelle Kommunikation und Kompetenz. Grundbegriffe - Theorien - Anwendungsfelder; Verlag J. B. Metzler; Stuttgart - Weimar; 2007; S. 566.

[26] Töpfer, Armin; Der lange Weg zum Global Player; in: UNI - Magazin. Internationale Unternehmen;

Nr. 3; 1995; S. 3 ff.

[27] ebd. S. 19.

[28] Rothlauf, Jürgen; Interkulturelles Management; Oldenbourg; München - Wien; 2006, S. 60.

[29] vgl. Töpfer, Armin; Der lange Weg zum Global Player; in: UNI - Magazin. Internationale Unternehmen; Nr. 3; 1995, S. 19 ff.

[30] vgl. Ebers, Nicola; Individualisierung: Georg Simmel - Norbert Elias - Ulrich Beck; Königshausen & Neumann; Würzburg; 1995; S. 34-46.

[31] vgl. Eickelpasch, Rolf; Rademacher, Claudia; Identität; Transcript Verlag; Bielefeld; 2004; S. 12.

[32] Beck, Ulrich; Beck - Gernsheim, Elisabeth (Hrsg.); Riskante Freiheiten; Suhrkamp; Frankfurt am Main; 1998; S. 13.

3 von Kardorff, Ernst; Virtuelle Netzwerke - Eine neue Form der Vergesellschaftung? in: Qualitative Netzwerkanalyse. Konzepte, Methoden, Anwendungen; Hollstein, Betina; Straus, Florian (Hrsg.); VS Verlag für Sozialwissenschaften; Wiesbaden; 2006; S. 68.

[34] Castells, Manuel; The Rise of the Network Society: The Information Age: Economy, Society and Culture. Volume I; Blackwell; Oxford; 1996.

[35] vgl. Bühl, Achim; Die virtuelle Gesellschaft des 21. Jahrhunderts. Sozialer Wandel im digitalen Zeitalter; VS Verlag für Sozialwissenschaften; Wiesbaden; 2000.

[36] Beck, Ulrich (Hrsg.); Kinder der Freiheit; Suhrkamp; Frankfurt am Main; 1997.

[37] Hondrich, Karl Otto; Paare; in: ders. Liebe in den Zeiten der Weltgesellschaft; Suhrkamp; Frankfurt am Main; 2004

[38] ebd. S. 59

[39] Prognos AG (Hrsg.);. Gründe für die Auswanderung von Fach- und Führungskräften aus Wirtschaft und Wissenschaft. Endbericht; Berlin; 24.06.2008; Online in Internet unter: URL: http://www.prognos.com/fileadmin/pdf/pubhkationsdatenbank/Prognos_Studie_Fachkraeftemigration.pdf (Stand 13.09.2009).

[40] Das Abkommen von Schengen über den schrittweisen Abbau der Personenkontrollen an den Binnengrenzen zwischen den Vertragsparteien wurde am 14.06.1985 von 5 europäischen Staaten: die Bundesrepublik Deutschland, Frankreich, Belgien, Luxemburg und die Niederlande unterzeichnet. Nach mehreren Erweiterungen gehören heute 24 Ländern Europas dem Schengener Abkommen. Online in Internet: URL: http://www.auswaertiges- amt.de/diplo/de/WillkommeninD/EinreiseUndAufenthalt/Schengen.html#t3 ; (Stand 12.06.2008)

Ende der Leseprobe aus 90 Seiten

Details

Titel
Interkulturelle Kompetenzen als Anforderung im internationalen Verhandeln
Hochschule
Johann Wolfgang Goethe-Universität Frankfurt am Main
Autor
Jahr
2009
Seiten
90
Katalognummer
V163425
ISBN (eBook)
9783640781805
ISBN (Buch)
9783640781935
Dateigröße
1079 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
interkulturelle, Kompetenzen, Interkulturalität, Methoden, empirische, Interview, Weiterbildung, Thema Interkulturelle Kompetenz
Arbeit zitieren
Beata Janosz (Autor), 2009, Interkulturelle Kompetenzen als Anforderung im internationalen Verhandeln, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/163425

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