Die Qualifikationsanalyse als zentraler Bestandteil der curricularen Entwicklungsarbeit

Dargestellt am Beispiel beruflicher Weiterbildung der einfachen Arbeiten im Logistikbereich des Landkreises Hersfeld Rotenburg


Diplomarbeit, 2009

166 Seiten, Note: 2


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Die wirtschaftliche Bedeutung der vorliegenden Arbeit

1. Die Logistikbranche
1.1 Ein Überblick über den Logistikbegriff
1.2 Relevanz der einfachen Arbeit in der Logistik
1.3 Umbruch der einfachen Arbeit. Rechtfertigung einer adäquaten Curriculumentwicklung in diesem Bereich

2. Die erhobenen Befragungsergebnisse der zehn größten Logistikunternehmen des Landkreises Hersfeld Rotenburg
2.1 Die Unternehmen und deren Mitarbeiter
2.2 Erwünschte Vorkenntnisse seitens der Unternehmen
2.3 Vergangene und zukünftige Veränderungen der einfachen logistischen Arbeit sowie Früherkennungsindikatoren für rechtzeitige Qualifizierung
2.4 Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit
2.5 Modulare Gestaltungsmöglichkeit einer Fort- und Weiterbildung
2.6 Zusammenfassung der Befragung

3. Maßnahmen zur Weiterbildung seitens der Bundesagentur für Arbeit

4. Vergleich von Arbeitsnachfrage und Arbeitsangebot des Logistikarbeitsmarktes für einfache Tätigkeiten

5. Lerntheoretische Grundlagen als Basis für adäquate (individuelle) Curriculumentwicklung
5.1 Behavioristische Denkansätze
5.1.1 Die klassische Konditionierung
5.1.2 Die instrumentelle Konditionierung
5.1.3 Die operante Konditionierung
5.2 Konstruktivistische Denkansätze
5.2.1 Der Lernbegriff nach dem Verständnis von Holzkamp
5.2.2 Informelles Lernen
5.2.2.1 Das informelle Lernen als Erfahrungslernen
5.2.2.2 Das informelle Lernen als selbstorganisiertes und selbstgesteuertes Lernen .
5.2.2.3 Das informelle Lernen als kompetenzentwickelndes Lernen
5.2.3 Das Verhältnis und die Verzahnung von formellem und informellem Lernen
5.2.3.1 Der Stellenwert des informellen Lernens
5.2.3.2 Die Begrifflichkeit des formellen Lernens
5.2.3.3 Das Verhältnis von formellem und informellem Lernen
5.2.4 Die Verwendung des Kompetenzbegriffs
5.2.4.1 Reflexive Handlungsfähigkeit als Voraussetzung zur Kompetenzentwicklung
5.2.4.2 Die Kompetenzentwicklung bezogen auf das Lernen im Prozess der Arbeit
5.2.5 Lerntheoretisches Verhältnis bezogen auf das Lernen im Prozess der Arbeit

6. Das Kreislaufmodell der Curriculumentwicklung als Einstieg in das Arbeitsgebiet der individuellen arbeitsmarktorientierten Curriculumentwicklung

7. Arbeitsplatzindividuelle Curriculumentwicklung im Unternehmen
7.1 Betriebliche Weiterbildung durch Weiterbildung in einem Logistikunternehmen in modularisierter Form durch Unterstützung eines Begleitseminars
7.2 Modulabschnitte in betrieblichen Tätigkeitsfeldern
7.2.1 Definition des Moduls
7.2.2 Beispiel zur Gestaltung von Modulen
7.2.3 Beispielhafte Curriculumentwicklung im Modul
7.2.3.1 Die Methode der korrekten Unterweisung im Modul
7.2.3.2 Die Methode der korrekten Unterweisung an einem Beispiel
7.2.4 Abschlusstest der Module
7.2.5 Bescheinigung über die erlangte Qualifikation
7.2.6 Anpassungsfähigkeit der Module an betrieblichen Qualifikationsbedarf
7.2.7 Theoretische Begleitung der Praxismodule in Seminarform
7.2.8 Methoden erfolgreicher Teamarbeit in der Weiterbildung
7.2.9 Wichtige fehlende Grundlagen im Rahmen eines Vorkurses erwerben
7.3 Betriebswirtschaftliche Betrachtung des vorliegenden Abschnittes
7.4 Kritische Würdigung und Ergänzungen des vorgestellten Bildungsproduktes
7.4.1 Vorteile dieses Produktes für die Lernenden
7.4.2 Vorteile dieses Produktes für die Unternehmen
7.4.3 Abschließende Worte

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Anhang

Danksagung

Eidesstattliche Erklärung

Die wirtschaftliche Bedeutung der vorliegenden Arbeit

Der Logistikmarkt ist in 2008, im Vergleich zum Vorjahr, um 7,3 Prozent auf 220 Milliarden Euro gewachsen1. In 2007 waren knapp 2,7 Millionen Erwerbstätige in der Logistikbranche tätig2. Die Beschäftigungszahlen für 2008 werden ab Oktober 2009 verfügbar sein3.

Die dargestellten Zahlen belegen, dass die Logistikbranche mit einen dynamischen Markt verknüpft ist4. Für 2009 gehen die Forscher schlimmstenfalls von einem Rückgang des Marktes von neun Prozent und bestenfalls von einem Nullwachstum aus5.

Auch im Landkreis Bad Hersfeld - Rotenburg hat sich die Logistikbranche durch die Ansiedlung von namenhaften Logistikunternehmen, etwa durch den Bau eines Distributionscenter6 des Onlineversandhauses Amazon Logistik, erweitert. Auch zukünftig wird dieses Wachstum im Landkreis nicht stagnieren7.

Durch die Erweiterung der Logistikbranche entstanden und entstehen weiterhin neue Arbeitsplätze, die von den Unternehmen besetzt werden müssen8. Ein Grund für das Wachsen der Branche im Landkreis Bad Hersfeld - Rotenburg ist die gute geografische Lage der Region9. Der Landkreis befindet sich mitten in Deutschland und ermöglicht das einfache Erreichen von drei Autobahnen und zwei zentralen Landstraßen10.

Bei einer derartigen wirtschaftlichen Bedeutung, welche die Logistik für den Landkreis Bad Hersfeld - Rotenburg hat, ist es berechtigt die Frage zu stellen, ob die Kompetenzanforderungen, welche die Logistikunternehmen an ihre neuen Mitarbeiter haben, durch das Arbeitsangebot bzw. die Bildungsmaßnahmen der Bundesagentur für Arbeit befriedigt werden können. Diese Fragestellung ist auch unter dem Aspekt relevant, dass für Unternehmen qualifizierte Mitarbeiter einen der wichtigsten Erfolgsfaktoren darstellen11.

Der Landkreis wies am 31.12.2007 eine Bevölkerungsdichte von 185.890 Menschen auf, worunter 117.369 im erwerbsfähigen Alter von 15 bis unter 65 Jahren waren. Am 30.06.08 wurden 54.118 als sozialversicherungspflichtig Beschäftigte gezählt. Der Jahresdurchschnitt der Arbeitssuchenden lag bei 6.529 Personen. Die Arbeitslosenquote betrug zu diesem Zeitpunkt im Durchschnitt 7,2 Prozent12.

Die zehn größten Logistikunternehmen beschäftigen gegenwärtig 4.790 Mitarbeiter und stellen jährlich kurzfristig und konjunkturbedingt 3.460 Mitarbeiter für einfache Tätigkeiten ein. Werden nun geeignete Bildungsmaßnahmen seitens der Bundesagentur für Arbeit entwickelt, wodurch die Arbeitsnachfrage der Logistikunternehmen adäquat befriedigt werden kann, können neue Wege entstehen, um die Arbeitslosenquote des Landkreises in Zusammenarbeit der Bundesagentur für Arbeit und den Logistikunternehmen zu reduzieren.

Die Qualifizierungsmöglichkeiten von Führungskräften der Logistik ist bereits an anderer Stelle diskutiert worden13. Aus diesem Grund beschäftigt sich die vorliegende Arbeit mit der Curriculumentwicklung für einfache Logistiktätigkeiten, welche gegenwärtig und auch zukünftig von großer wirtschaftlicher Bedeutung für Logistikunternehmen sein werden14. Gegenwärtig führen in den zehn größten Logistikunternehmen des Landkreises 87 Prozent der Arbeitnehmer einfache Tätigkeiten aus15.

Ein Ansatz der Curriculumentwicklung im Bereich einfacher Arbeit existiert von dem Forschungsinstitut beruflicher Bildung unter der Mitarbeit von Zeller, Richter und Dauser, welcher den Titel „Chancen für einfache Arbeit“ trägt16. Weitere Forschungsansätze sind nach Angaben von Zeller nicht verfügbar17. Somit sucht man auch nach Forschungsansätzen für Curriculumentwicklung der einfachen logistischen Tätigkeitsbereiche vergeblich.

Die Arbeit ist neben der Einleitung in das Arbeitsthema und einem Überblick über die Logis- tikbranche in drei größere Abschnitte unterteilt. Im ersten Teil der Arbeit werden durch eine Befragung, via Fragebogen der zehn größten Unternehmen des Landkreises, die Kompetenz- anforderungen, welche die Unternehmen an ihre neuen Mitarbeiter haben, erhoben. Der Fra- gebogen beinhaltet sowohl Fragen, die durch ankreuzen beantwortet werden müssen, als auch Fragen, die offen bzw. in Stichworten zu beantworten sind. Im zweiten Teil erfolgt eine Ana- lyse, in welcher die Weiterbildungsmaßnahmen der Bundesagentur für Arbeit betrachtet wer- den. Diese Analyse hat das Ziel herauszufinden, ob mittels der verfügbaren Weiterbildungs- maßnahmen die Arbeitsnachfrage der Unternehmen durch das Arbeitsangebot des Arbeits- marktes, welches von der Bundesagentur für Arbeit verwaltet wird, befriedigt werden kann. Sofern nun Differenzen zwischen der Arbeitsnachfrage und dem Arbeitsangebot aufgrund von unzureichenden Bildungsmaßnahmen bestehen, soll im letzten Teil eine Maßnahme entwi- ckelt werden, welche die existierenden Differenzen minimiert. Abschließend wird eine Refle- xion über die dargestellte Curriculumentwicklung gegeben. Schlussendlich wird ein Ausblick auf den weiteren Forschungsbedarf erfolgen.

1. Die Logistikbranche

1.1 Ein Überblick über den Logistikbegriff

Logistik als eigenständige Disziplin wurde ursprünglich im militärischen Bereich entwickelt18 und ist als betriebliche Logistik nach der Definition von Ihde19 mit Aktivitäten zur Raum- und Zeitüberbrückung von materiellen und immateriellen Gütern beschrieben. Diese Darstellung wird dem aktuellen Verständnis der Logistik nicht mehr gerecht. Vielmehr muss der gesamte Informationsfluss, welcher mit dem Güterfluss einhergeht sowie die gesamte Planung, Steue- rung und Kontrolle des modernen Logistiksystems in das Verständnis mit aufgenommen wer- den20.

Mattfeld und Vahrenkamp definieren Logistik als ein modernes System in dem Rechte, Güter, Finanzströme und Informationen von Quellen21 über Zwischenknoten22 zu Senken fließen und weisen besonders auf die Überwindung von Unternehmensgrenzen hin23.

In dieser Arbeit soll Logistik verstanden werden als „die Gesamtheit aller auf die Unterneh- mensziele gestützten Maßnahmen zur Planung, Steuerung und Kontrolle des gesamten Mate- rial- und des dazugehörigen Informationsflusses über die Unternehmensgrenzen hinweg.“

Auch die Planung, Steuerung und Kontrolle von Bildungsmaßnahmen müssen unter diese Maßnahmen fallen, um ein adäquates Unternehmensergebnis zu erzielen, wenn man betrach- tet, dass das Personal eine der wichtigsten Ressourcen im Unternehmen darstellt. Diese Definition der Logistik kommt der von Weber und Kummer sehr nahe, die auf Koordi- nationsaufgaben und -funktion der Logistik in horizontaler und vertikaler Ebene hinweisen24.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Logistik als Disziplin mit vertikalen und horizontalen Koordinationsaufgaben

Quelle: In Anlehnung an Zuhorn, D. L. 1990, S. 9.

Die Ziele der Logistik werden in der Literatur dargestellt als die sichere Versorgung mit Materialien und Gütern zu optimalen Kosten und Beständen. Man spricht in diesem Zusammenhang vom Erfüllen der sechs logistischen R’s, nämlich

- Die richtige Menge,
- der richtigen Objekte,
- am richtigen Ort,
- zum richtigen Zeitpunkt,
- in der richtigen Qualität,
- zu den richtigen Kosten bereitzustellen25.

Weil die Hauptaufgabe dieser Arbeit in der Curriculumentwicklung begründet ist, kann auf weitere Einzelheiten der Logistik nicht eingegangen, aber verwiesen werden26.

1.2 Relevanz der einfachen Arbeit in der Logistik

In der Diskussion, die in der Bundesrepublik Deutschland über die zukünftige Qualifikation abhängig Beschäftigter geführt wird, spielt die Qualifikationsentwicklung für einfache Tätigkeiten eine kaum wahrnehmbare Rolle. Einfache Tätigkeiten, so wird explizit und stillschweigend unterstellt, werden zunehmend verschwinden und in einem industrialisierten Land wie Deutschland bald keine Rolle mehr spielen. Außerdem seien die Qualifikationsanforderungen für einfache Arbeiten banal und können von jedem ausgeführt werden27.

Studien hingegen zeigen, dass 16 Prozent aller Arbeitskräfte im Jahr 2010 einfache Arbeiten verrichten werden28. Außerdem sehen sich Unternehmen einer schweren Lage gegenüber, in dem diese ihren Bedarf an Arbeitskräften unterhalb der Facharbeiterebene nicht adäquat befriedigen können. Vor allem in einzelnen Branchen des Dienstleistungssektors, unter welchen auch die Logistik fällt, werden gering qualifizierte Arbeitskräfte nach einer Umfrage der Deutschen Industrie- und Handelskammer vergeblich nachgefragt29.

1.3 Umbruch der einfachen Arbeit. Rechtfertigung einer adäquaten Curriculumentwicklung in diesem Bereich.

Der vorstehende Absatz zeigt, dass die heutigen Basisqualifikationen der Arbeitskräfte, also das, was jeder kann, und die heutigen Anforderungen an Basisqualifikationen, also das, was jeder können sollte, stark voneinander abweichen30.

Ein weiterer und wichtiger Grund für die Notwendigkeit einer Curriculumentwicklung für einfache Tätigkeiten ist, dass das Niveau der einfachen Arbeit anspruchsvoller geworden ist und auch zukünftig anspruchsvoller werden wird. Die Vorstellung, einfache Tätigkeiten seien solche, zu denen jedermann, so er nur willig ist, fähig sein müsste, trifft in vielen Bereichen des Erwerbslebens schon heute nicht und zukünftig noch weniger zu31. Veränderte Anforderungen an einfache Arbeit entwickeln sich aus Veränderungen der Ar- beitsumgebung im Bezug auf den konkreten Arbeitsplatz. Durch neue Produktionskonzepte, neue Formen der Arbeitsorganisation und technischen Wandel steigen die Qualifikationsan- forderungen. Um die Umsetzung dieser Innovationen leisten zu können, brauchen moderne Betriebe Mitarbeiter, die über mehr Fach-, Sozial-, Methoden- und Personalkompetenzen ver- fügen32.

Der Begriff Helfertätigkeiten, d.h. einfache Arbeit, muss also in Anbetracht dieser Wand- lungsprozesse neu definiert werden. Die tayloristischen Arbeitsorganisationsstrukturen, in denen die Arbeit in planende, organisierende und ausführende Tätigkeiten voneinander ge- trennt und von unterschiedlichen Arbeitnehmern arbeitsteilig durchgeführt worden ist, führten durch ihre Eigenart der Arbeit in vielen Bereichen zu einer Vereinfachung. Jedoch sind diese Strukturen in vielen Unternehmen, besonders dem Dienstleistungsgewerbe zu dem auch die Logistikbranche zählt, bereits verschwunden33. Um den gewachsenen Ansprüchen des Mark- tes gerecht zu werden, ist Flexibilität und damit eine Flexibilisierung der Arbeit in allen Bran- chen und Betriebsgrößen im Hinblick auf die Umgestaltung der Arbeit ein leitender Gesichts- punkt. Die betrieblichen Abläufe werden von den Marktchancen und dem Prozess der Leis- tungserzeugung her neu betrachtet und in mehr oder weniger großem Umfang reorganisiert. Schnelle Reaktionen auf Marktänderungen werden durch kürzere Produktzyklen, Kleinserien, Gruppenarbeit und eine Dezentralisierung von Aufgaben wie Qualitätssicherung, Instandhal- tung und Arbeitsorganisation möglich gemacht.

Am folgenden Beispiel soll hier dargestellt werden, was ein kurzer Produktzyklus im Bereich der Logistik bedeutet:

Amazon Logistik ist einer der bekanntesten Onlineversandhändler überhaupt. Das kundenorientierte Unternehmen bietet seinen Kunden eine breite Produktpalette von Unterhaltungsmedien über wissenschaftliche Literatur bis hin zu Haushaltswaren und sonstigen Artikeln des täglichen Gebrauchs.

Nun wurde am 21. Juli 2007 das Buch mit dem Titel „ Harry Potter and the Deathly Hallows “ von Joanne Kathleen Rowling veröffentlicht, auf das Amazon weltweit 2.1 Mil- lionen Vorbestellungen verzeichnen konnte34. Auf diese Marktnachfrage hat das Unter- nehmen nun zu reagieren. Dazu ist es notwendig, dass eine kurzfristige und flexible Um- strukturierung der internen Arbeitsabläufe vollzogen wird, damit die Nachfrage bis zum Erscheinungstermin weitgehend befriedigt werden kann. Aus dieser Umstrukturierung folgt, dass auch von den Mitarbeitern, welche einfache Arbeiten verrichten, Flexibilität und Umdenken verlangt wird. Harry-Potter Arbeitsgruppen werden gebildet, welche aus- schließlich für die Verarbeitung des Buches zuständig sind. Mit der Handhabung von neu- en Verpackungsarten und Beilagen, welche extra für den Harry-Potter Versand erstellt worden sind, müssen sich die Mitarbeiter des Arbeitsbereiches auseinandersetzen. Firmen- interne Bereiche können während des Harry Potter Verarbeitungsprozesses aus Sicher- heitsgründen ausschließlich mit einer Berechtigungskarte betreten werden, damit vermie- den wird, dass vor Markteinführung des Buches dessen Inhalte im Internet veröffentlicht werden35.

Die hier dargestellten Innovationen lösen die strenge Zuordnung der aufeinander bezogenen Arbeitsplätze und standardisierte Routinen auf. Mit der Geschwindigkeit der Veränderung nimmt die Struktur der Gesamtarbeit einen anderen Charakter an. Um den Anforderungen des Marktes gerecht zu werden, vereinen sich planende, kontrollierende und ausführende Arbeiten zunehmend. Es ist somit nicht mehr ausreichend, dass nur der eigene Arbeitsplatz von dem Mitarbeiter beachtet wird. Der funktionale Zusammenhang der Arbeit ist durch eine Verknüp- fung der Arbeitsplätze organisiert und somit wird die Kommunikation über planerische und dispositive Aspekte der Arbeit in den Arbeitsprozess zurückverlagert36. Einzelarbeitsplätze werden arbeitsorganisatorisch zusammengeführt, die Mitarbeiter in Teams integriert, um ge- meinsame Arbeitsaufträge zu bewältigen. Die Tätigkeiten wechseln häufiger, die Einsatzbe- reiche werden vielfältiger und damit anspruchsvoller.

All dies sind Gründe genug zu untersuchen, welche Qualifikationen es sind, die von den Be- trieben bei Neueinstellungen von Arbeitskräften für einfache Arbeiten erwartet werden. Ins- besondere müssen zukünftige Entwicklungen, die sich bereits heute in den Betrieben abzeich- nen, erfasst werden, damit aus diesen Veränderungen Qualifikationsanforderungen ermittelt werden können37. Aus diesen Qualifikationsanforderungen ist ein Curriculum zu entwickeln, welches für die Weiterbildung zukünftiger Logistikmitarbeiter anzuwenden ist.

2. Die erhobenen Befragungsergebnisse der zehn größten Logistikunternehmen des Landkreises Hersfeld Rotenburg

Im Rahmen dieser Arbeit wurden die Kompetenzanforderungen für einfache logistische Tätigkeiten der zehn größten Logistikunternehmen38 des Landkreises Hersfeld Rotenburg mittels Fragebogentechnik erhoben.

Der Fragebogen wurde mithilfe der gesamten Arbeit von Bullinger, Gidion und Schnalzer39 und besonders der darin veröffentlichten Arbeit von Zeller40 erstellt. Die Autorin stellt in ih- rer Arbeit ebenfalls eine Unternehmensbefragung vor, deren Ergebnisse auch für die in dieser Arbeit diskutierte Fragestellung als praxisrelevant zu verstehen sind. Zudem wurde die Arbeit von Zeller, Richter und Dauser41, welche insbesondere die sich abzeichnenden Veränderungen der einfachen Arbeit in den Fokus stellt sowie der Rahmenlehrplan für den Ausbildungsberuf „Fachkraft für Lagerlogistik“42 zur Erstellung des Fragebogens herangezogen.

Besonders aus der großen Menge Curriculum des bereits fünf Jahre alten Rahmenlehrplans43 galt es in der Vorbereitung durch Literaturrecherche und Bestandsaufnahme im Unterneh- men44 abzuschätzen, welche Fragestellungen bzgl. des Curriculums in den Fragebogen aufzu- nehmen sind, um dessen Umfang praxisrelevant und dennoch nicht zu voluminös zu gestalten.

2.1 Die Unternehmen und deren Mitarbeiter

Die befragten Unternehmen betreiben Logistik als Kerngeschäft und beschäftigen zwischen 120 und 1200 Mitarbeiter45. Die Gesamtzahl der Beschäftigten beträgt 4790. Im Durchschnitt führen in den Unternehmen 87 Prozent der Mitarbeiter einfache Tätigkeiten aus. Die Gesamtzahl der Beschäftigten dieses Arbeitsbereiches beläuft sich auf 4188.

Diese Zahl verdeutlicht, welche Relevanz der genannte Beschäftigungsbereich für den Arbeitsmarkt des Landkreises hat.

Die Befragung hat ergeben, dass im Durchschnitt 57,5 Prozent der Mitarbeiter mehr als eine Tätigkeit ausführen, demzufolge auch über mehrere Kompetenzen verfügen müssen, um die täglichen Arbeitsaufgaben erfolgreich zu erledigen. Einige Unternehmen merkten an, dass von Unternehmensseite für die Mitarbeiter ein Job-Enrichment bzw. Job-Enlargement ange- strebt wird.

Vier der befragten Unternehmen, in denen 1651 Mitarbeiter einfache logistische Arbeiten ausführen, geben an, dass die dort beschäftigte Arbeitnehmer Kompetenzen über deren täglichen Arbeitsbereich hinaus benötigen.

2.2 Erwünschte Vorkenntnisse seitens der Unternehmen

Bemerkenswert ist, dass 100 Prozent der befragten Unternehmen angeben, dass deren Bewer- ber keine abgeschlossene Ausbildung und keinerlei Vorkenntnisse aus dem Logistikbereich vorweisen müssen, um eine zunächst befristete Anstellung zu erhalten. Die Logistikbranche bietet demzufolge auch An- und Ungelernten eine Chance auf einen sicheren Arbeitsplatz.

Zur Fragestellung von Vorkenntnissen der elektronischen Datenverarbeitung gaben 100 Pro-zent der Unternehmen an, dass sowohl mit Individual- als auch Standardsoftware in den einfachen Tätigkeitsbereichen gearbeitet wird.

Von neun der befragten Unternehmen wird das Betriebssystem Microsoft Windows, von vier Unix und von fünf Linux angewendet. Demzufolge benutzen einige Unternehmen mehrere Betriebssysteme parallel.

Die Fragestellung, mit welchen anderen elektronischen Geräte die Mitarbeiter der einfachen Tätigkeitsbereiche konfrontiert werden, beantworteten neun der befragten Unternehmen mit Handscannern und vier mit festinstallierten Scannern.

Einstell- und Wartungsarbeiten an komplexen Maschinen müssen in fünf der befragten Unter- nehmen von Mitarbeitern der einfachen Arbeitsbereiche ausgeführt werden. Für die, in dieser Arbeit vorgeschlagene Fort- und Weiterbildungsmaßnahem46 ist es unerheblich, welche Maschinen die jeweiligen Unternehmen als komplex betrachten.

Vorwissen in unterschiedlichen Lagerhaltungssystemen wird von keinem der befragten Unternehmen gefordert, hingegen geben 100 Prozent der Unternehmen an, dass Kenntnisse im Umgang mit betrieblichen Sicherheitseinrichtungen und Flurförderfahrzeugen, etwa Gabelstapler und Ameisen, unerlässlich seien.

Bei einer Inventur leisten lediglich die Mitarbeiter zweier befragter Unternehmen unterstüt- zende Funktion, die hauptsächliche Inventurarbeit wird mit Hilfe des Computersystems durchgeführt.

Mit den Begrifflichkeiten „Mindestbestand“ und „Lagerdauer“ müssen Mitarbeiter der einfachen Tätigkeitsbereiche dreier Unternehmen arbeiten und die Begrifflichkeit „Meldebestand“ müssen Mitarbeiter von zwei Unternehmen beherrschen und anzuwenden wissen.

Kenntnisse zu Entsorgungsvorschriften sind für die Arbeiten in den befragten Unternehmen irrelevant, hingegen geben neun der Unternehmen an, dass deren Mitarbeiter mit den Begrifflichkeiten „Beladeplan“ und „Fahrzeugschwerpunkt“ arbeiten müssen. Für 100 Prozent der befragten Unternehmen finden die Begrifflichkeiten „Nutzlast“, „Ladehöhe“, „Sicherungstechniken“ und „Sicherungsmittel“ in der täglichen Arbeit Anwendung.

Als besonders relevant werden von 100 Prozent der Unternehmen Fähigkeiten im kundenorientierten Denken und Teamfähigkeit erachtet. Übereinstimmungen, was die Unternehmen unter Kundenorientierung verstehen, ließen sich dahingehend feststellen, dass

- eine schnelle Bearbeitung der Kundeaufträge erfolgt (Erfüllung der sechs logistischen R‘s47 ),
- ein großes und dennoch für das Unternehmen wirtschaftliches Produktportfolio dem Kunden angeboten werden kann und
- die Kundenwünsche bestmöglich in den Mittelpunkt der Arbeit gestellt werden.

Verantwortung wird in 100 Prozent der befragten Unternehmen auf die Mitarbeiter der einfachen Tätigkeitsbereiche delegiert, hingegen wurde die Frage komplett verneint, ob die Mitarbeiter der einfachen Arbeitsbereiche Prioritäten in der Arbeitserfüllung bei Engpässen bei der Bewältigung ihrer Arbeit setzen müssen. In diesem Zusammenhang gaben acht der befragten Unternehmen an, dass deren Mitarbeiter marktabhängigen Arbeitsbelastungen, besonders in der Weihnachtszeit, ausgesetzt sind.

Als zentrale Anforderungen an neue Mitarbeiter benannten

- 80 Prozent der Unternehmen „Belastbarkeit“ und „Freundlichkeit“ sowie „Deutsch in Wort und Schrift“,
- 70 Prozent „Bereitschaft zur Mehr- und Schichtarbeit“,
- 50 Prozent „sauberes Auftreten und Arbeitsverhalten“,
- 40 Prozent „Schnelligkeit“ und
- 20 Prozent „kommunikative Kompetenz“.

Für 100 Prozent der befragten Unternehmen stellen „Arbeitserfahrungen jeglicher Art“ ein zentrales Einstellkriterium dar.

Auf die Fragestellung, welche einfachen Arbeiten in den Unternehmen existieren ließen sich folgende Übereinstimmungen erkennen:

- Lastkraftwagen entladen,
- Ware elektronisch ins System aufnehmen und physisch einsortieren,
- Ware nach vorgegeben Listen picken48,
- Ware verpacken,
- Ware nach vorgegebenen Listen unterschiedlichen Touren zuordnen,
- Lastkraftwagen beladen.

Je nach dem jeweiligen Dienstleistungsspektrum des Unternehmens variieren die dargestellten sechs Punkte.

Die durchschnittliche Anlernzeit der einzelnen Arbeitstätigkeiten variiert in den Unternehmen zwischen zwei Stunden und 14 Tagen.

2.3 Vergangene und zukünftige Veränderungen der einfachen logistischen Arbeit sowie Früherkennungsindikatoren für rechtzeitige Qualifizierung

Von den zehn befragten Unternehmen beschreiben vier, dass die Arbeiten der einfachen Tätigkeitsbereiche in den letzten zwei Jahren komplexer geworden sind.

Darüber hinaus geben vier der befragten Unternehmen an, dass sich die zukünftigen Anforderungen der einfachen Arbeitsbereiche verändern und drei beschreiben, dass die zukünftigen Anforderungen komplexer werden.

Die bereits erfolgte und noch erwartete Zunahme an Komplexität rechtfertigt abermals eine adäquate curriculare Entwicklung für die einfachen logistischen Tätigkeitsbereiche.

Das Planen von Arbeitsplätzen erfolgt bei den befragten Unternehmen in einer Vorlaufzeit von einem bis vier Monaten. In dieser Vorlaufzeit könnten Informationen zu den jeweiligen Kompetenzanforderungen der Bundesagentur für Arbeit oder einem Bildungsträger zur Verfügung gestellt werden, um daraus eine Fort- und Weiterbildungsmaßnahme in Zusammenarbeit mit dem Personal des jeweiligen Unternehmens zu entwickeln49, die auf das individuelle Unternehmen passgenau zugeschnitten ist.

Auf Fragestellungen zur Veränderung der Mitarbeiterzahlen antworteten vier der befragten Unternehmen, dass in den kommenden drei Jahren keine bedeutende Zu- oder Abnahme zu erwarten sei und sechs gaben an, dass eine Zunahme der Mitarbeiterzahlen erwartet wird. Das größte der befragten Unternehmen, mit derzeit 1200 Mitarbeitern, gab an, dass eine Verdopplung des Personals in den nächsten drei Jahren erwartet wird.

In diesem Zusammenhang geben neun Unternehmen an, dass etwa der gleiche Prozentsatz an Mitarbeitern, gemessen an der gegenwärtigen Anzahl, einfache Arbeiten ausführt und ein Unternehmen rechnet mit einem Rückgang der Tätigkeit im einfachen Arbeitsbereich.

Diese Ausführungen verweisen auf die zukünftige Relevanz der einfachen Arbeit in der Logistik und rechtfertigen wiederum eine kompetente Curriculumentwicklung für diesen Unternehmensbereich50.

2.4 Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit

In einer Vorlaufzeit von zwei bis sechs Monaten können die Unternehmen eine Anzahl an Mitarbeitern abschätzen, welche zu einem bestimmten Zeitpunkt benötigt werden. Marktabhängige Korrekturen bleiben davon unberührt.

In dieser Vorlaufzeit gilt es bestmöglich seitens der Arbeitsagentur Arbeitssuchende für das jeweilige Unternehmen individuell zu qualifizieren oder bereits Qualifizierte bereitzustellen. Diese Qualifizierten sollten auf dem Ansatz qualifiziert worden sein, der in Abschnitt 6 und 7 vorgestellt wird.

In diesem Zusammenhang geben acht der befragten Unternehmen an, dass die Zeitpunkte zu denen neue Mitarbeiter eingestellt werden, jedes Jahr nahezu identisch sind. Marktabhängige Korrekturen bleiben wiederum unberührt.

Diese Gegebenheit bietet der Bundesagentur für Arbeit, in kontinuierlicher Zusammenarbeit mit den jeweiligen Unternehmen, zusätzliche Planungsmöglichkeiten für die Bereitstellung von qualifiziertem Personal.

Die Unternehmen geben an, dass unternehmensindividuell, an drei bis zwanzig Terminen pro Jahr, zwischen 50 und 1100 Mitarbeitern befristet eingestellt werden. Die Gesamtzahl der befristet eingestellten Mitarbeiter beläuft sich auf 3460.

Bei entsprechender Bedarfslage werden Mitarbeiter auch in ein längerfristiges oder unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen.

Auch diese Zahlen rechtfertigen die Entwicklung einer Qualifizierungsmaßnahme für den einfachen logistischen Tätigkeitsbereich. Einerseits erhalten die Unternehmen qualifiziertes Personal, andererseits sammeln die Teilnehmer der Fort- und Weiterbildungsmaßnahme in der Zeit des Qualifizierungslehrgangs und zusätzlich im Zeitraum der befristeten Anstellung im Unternehmen Arbeitserfahrungen. Wie bereits beschrieben, stellen diese Arbeitserfahrungen für 100 Prozent der befragten Unternehmen ein wesentliches Einstellungskriterium dar.

Die befragten Unternehmen geben zu 50 Prozent an, dass sie mit Zeitarbeitsfirmen zusam- menarbeiten. Zudem geben zehn Unternehmen an, dass sie mit der Bundesagentur für Arbeit kooperieren würden, sofern diese schneller auf kurzfristigen Personalbedarf reagiert. Hieraus erschließen sich positive Potentiale für die Bundesagentur für Arbeit, durch Steigerung der eigenen Dienstleistungsqualität51. Außerdem würde eine ausschließliche Zusammenarbeit der Logistikunternehmen mit der Bundesagentur für Arbeit einen positiven Lohnzahlungseffekt für die potentiellen Mitarbeiter haben, da Dienstleistungen von Zeitarbeitsfirmen nicht zu vergüten sind.

Auf die Fragestellung, wie oft die befragten Unternehmen mit der Bundesagentur für Arbeit zusammenarbeiten, antworteten fünf Unternehmen mit „sehr häufig“, drei mit „eher häufig“ und zwei mit „weniger / nie“.

Die Unternehmen gaben in diesem Zusammenhang an, dass die Weiterbildungsangebote und Maßnahmen nur als mäßig angesehen werden, weil oftmals die individuellen Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens nicht ausreichend berücksichtigt werden. Außerdem entstehen Kommunikations- und Interpretationsfehler im Erhebungsprozess der individuellen Kompe- tenzanforderungen, woraus ein unzureichendes Weiterbildungsergebnis erzielt wird.

Eine bessere Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit wünschen sich neun der zehn befragten Unternehmen.

Zusammenfassend wurden folgende Punkte als wünschenswert beschrieben:

- schnellere Reaktion auf kurzfristigen Personalbedarf,
- Steigerung der Qualifikationsqualität potentieller Mitarbeiter im Hinblick auf individu- elle Bedürfnisse der jeweiligen Unternehmen,
- bessere Kommunikation zwischen den Unternehmen und Bundesagentur für Arbeit

Ein Unternehmen bezeichnet die Zusammenarbeit hingegen als vorbildlich.

Weiterhin gaben die Unternehmen an, dass vier der befragten Unternehmen immer und sechs manchmal Probleme haben, qualifiziertes Personal zu finden.

Die beschriebenen, teils negativen Antworten sollten dahingehend kritisch betrachtet werden, als dass die Unternehmen Rechtfertigungen vorweisen müssen bzw. können, um kein zusätz- liches Personal einzustellen bzw. eingestelltes Personal kurzfristig wieder zu entlassen.

Letztlich wurden die Unternehmen dahingehend befragt, ob sie der Meinung sind, dass all ihre geforderten Qualifikationen im Unternehmen erlernt werden können oder dafür externe Bildungsmaßnahmen notwendig seien. Die befragten Unternehmen gaben zu 100 Prozent an, dass alle notwendigen Qualifikationen im Unternehmen erlernt werden könnten. In diesem Zusammenhang wurden die Unternehmen abschließend befragt, ob diese in Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit, entsprechend der Unternehmensgröße, eine gewisse Anzahl von Weiterbildungsplätzen für die Dauer von ca. vier Wochen bereitstellen könnten, wenn ausreichend Personalressourcen zur Betreuung der Weiterbildungsteilnehmer bereitgestellt werden. Zusätzlich wurde die Frage gestellt, ob bei entsprechendem Personalbedarf und guter Leistung der Praktikanten eine befristete Anstellung dieser möglich sei.

Diese Fragestellungen wurden von acht der befragten Unternehmen bejaht und von den zwei Kleinsten verneint, da gegenwärtig keine Raumressourcen für derartige Praktikumsplätze zur Verfügung ständen.

2.5 Modulare Gestaltungsmöglichkeit einer Fort- und Weiterbildung

Die Unternehmen gaben zu 100 Prozent an, dass das jeweilige Unternehmen in unterschiedli- che Bereiche gegliedert werden kann. Demzufolge ist es möglich, die Teilnehmer einer Fort- und Weiterbildungsmaßnahme, in Zusammenarbeit mit den jeweiligen Unternehmen zu quali- fizieren. Die Module entsprechen bei korrekter Gestaltung den betrieblichen Tätigkeitsfel- dern.

2.6 Zusammenfassung der Befragung

Festzustellen ist, dass seitens der Logistikunternehmen meist Anforderungen an Schlüsselqua- lifikationen bestehen. Anforderungen kaufmännischer oder technischer Art wurden nicht ge- nannt. Dieses Ergebnis ist mit den individuellen Arbeitsausrichtungen in den unterschiedli- chen Unternehmen sowie besonders den einfachen Arbeitsbereichen zu erklären. In Anbe- tracht dessen gilt es, die jeweils geforderten Schlüsselqualifikationen im Unternehmen zu erheben und diese Schlüsselqualifikationen der potentiellen Mitarbeiter auf die individuellen Anforderungen des jeweiligen Unternehmens zu schulen52.

3. Maßnahmen zur Weiterbildung seitens der Bundesagentur für Arbeit

Nachdem im zweiten Abschnitt die Anforderungen an potentielles Logistikpersonal beschrie- ben worden sind, erfolgt im Folgenden eine Darstellung, welche Maßnahmen seitens der Bundesagentur für Arbeit für die Qualifikation dieses potentiellen Personals angeboten wer- den.

In einem telefonischen Interview53 mit der Bundesagentur für Arbeit wurde mitgeteilt, dass bei einer Anfrage seitens eines Logistikunternehmens, eine Anzeige mit den telefonisch oder schriftlich erhobenen Qualifikationsanforderungen geschaltet und die hauseigne Datenbank nach passenden Arbeitssuchenden durchsucht wird. Sollten Arbeitssuchende mit entsprechen- den Qualifikation gefunden werden, wird mit diesen Kontakt aufgenommen mit der Bitte sich auf die Stellenanzeige zu bewerben. Werden keine, auf die Stellenanzeige passenden Arbeits- suchenden gefunden, so wird seitens der Bundesagentur für Arbeit geprüft, ob passende Qua- lifikationsmaßnahmen von deren Seite angeboten werden können. Sofern dieses nicht zutrifft, wird an einen privaten Bildungsträger verwiesen. Die Kosten für eine derartige Weiterbildung kann gem. SGB III von der Bundesagentur für Arbeit übernommen werden.

Im Rahmen dieses Interviews wurde ebenfalls erfahren, dass für die einfachen logistischen Tätigkeiten meist „Gabelstaplerlehrgänge“ und „grundlegende Lehrgänge der Datenverarbeitung“ angeboten werden.

Für sonstige Weiterbildungsangebote des Logistikbereiches hat die Interviewpartnerin auf das Portal für berufliche Aus- und Weiterbildung „KURSNET“54 verwiesen.

Kritik: Die Interviewpartnerin teilte mit, dass sich die Kompetenzerhebung auf die Methode der mündlichen und schriftlichen Befragung beschränkt. Warum diese Erhebungsme- thode nicht ausreichend ist, wird in Abschnitt 6 der vorliegenden Arbeit diskutiert.

Auf der Website von KURSNET sind in der Eingabemaske das Bildungsziel , der Bildungsbereich und der Veranstaltungsort sowie dessen Umkreis anzugeben.

Als Ergebnisse auf die Eingaben „Bildungsziel: Logistik“, „Bildungsbereich: Berufliche Wei- terbildung“, „Veranstaltungsort: Bad Hersfeld“ und „Umkreis: 25km“ wurden als Weiterbil dungsangebote „Lagerwirtschaft und Logistik - Fachfortbildung“, „Logistik - Fachfortbildung“ und „Servicekraft Fertigung und Logistik“ neben diversen anderen irrelevanten Angeboten ausgegeben.

Die beiden erstgenannten Bildungsangebote besitzen bei unterschiedlichen Namen die gleichen curricularen Lehrgangsinhalte!

Durch Kontaktaufnahme mit einem Bildungsträger55 konnte erfahren werden, dass dieser Kompetenzanforderungen ausschließlich telefonisch oder schriftlich durch Befragung bzw. Arbeitsplatzbeschreibungen erhebt und aus diesen Informationen ein Weiterbildungsangebot für den Kunden erstellt, welches vor der Durchführung mit dem Kunden kritisch reflektiert und evaluiert wird.

Auf die Frage ob seitens des Bildungsträgers bereits Weiterbildungsmaßnahmen für einfache logistische Arbeiten durchgeführt worden sind, wurde dieses verneint.

4. Vergleich von Arbeitsnachfrage und Arbeitsangebot des Logistikarbeitsmarktes für einfache Tätigkeiten

Das Weiterbildungsangebot seitens der Bundesagentur für Arbeit im Hinblick auf den in dieser Arbeit behandelnden Kontext ist zunächst mit „Angebot des Gabelstaplerscheines“ und „Grundlagenlehrgang der EDV“ sehr eingeschränkt.

Nicht jeder der in einem Logistikunternehmen einfache Tätigkeiten ausführt, muss einen Ga- belstaplerschein erworben haben. In den Unternehmen ist lediglich ein geringer Prozentsatz der Mitarbeiter mit einer Tätigkeit betraut, die eine derartige Weiterbildungsmaßnahme erfor- dert.

Demgegenüber ist ein „Grundlagenlehrgang der EDV“ durchaus als eine sinnvolle Weiterbildungsmaßnahme einzuordnen, sofern sich diese wirklich auf die Grundlagen im Umgang mit einem Betriebssystem beschränkt. Die Unternehmen gaben in diesem Zusammenhang an, dass teilweise sowohl mit den Betriebssystemen Microsoft Windows, Unix und auch Linux gearbeitet wird. Wie jedoch die genauen Inhalte eines Weiterbildungsproduktes zu bestimmen sind, wird in Abschnitt 6 dieser Arbeit diskutiert.

Bei jedem Weiterbildungsangebot muss auch der ökonomische Gesichtspunkt und der damit korrelierende Kostenaspekt sowie die Belastung des Steuerzahlers Berücksichtigung finden. Eine Weiterbildungsmaßnahme sollte nur angeboten werden, wenn diese auch zu einer An- stellung führen kann oder die Arbeitsfähigkeit eines Arbeitssuchenden aufrecht erhält56.

Die in KURSNET angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen, entsprechen genau dem von den befragten Unternehmen kritisierten Mangel. Diese Weiterbildungsmaßnahmen vermitteln allgemeingültige Kenntnisse des Logistikbereichs, die „irgendwie“ das Spektrum an Kompe- tenzanforderungen eines jeden Unternehmens abdecken sollen. Individuelle Anforderungen eines bestimmten Unternehmens werden hingegen nicht berücksichtigt. Außerdem finden die hier dargestellten Weiterbildungsangebote von KURSNET in Seminarform und somit praxis- fremd statt, was einen weiteren Kritikpunkt widerspiegelt, denn Praxiserfahrungen stellen für 100 Prozent der befragten Unternehmen ein zentrales Einstellkriterium dar.

Die Methoden zur Kompetenzerhebung in den jeweiligen Unternehmen gilt es ebenfalls zu kritisieren bzw. deren ausreichende Informationsbeschaffung kritisch zu hinterfragen, da aus- schließlich die Methode der Befragung zur Informationsgewinnung Anwendung findet. Wei- tere Ausführungen zu den Erhebungsmethoden werden in Abschnitt 6 dieser Arbeit noch deutlich.

Als Resümee ist festzuhalten, dass Bildungsplanung immer in den Mechanismus von Angebot und Nachfrage eingebunden ist und diesen nicht umgehen sollte57.

5. Lerntheoretische Grundlagen als Basis für adäquate (individuelle) Curriculument- wicklung

Die Unternehmensbefragung hat gezeigt, dass die individuellen Kompetenzanforderungen der Unternehmen bei einer Weiterbildungsmaßnahme für Arbeitssuchende durch die Bundesagentur für Arbeit oder einen Bildungsträger nur unzureichende Berücksichtigung finden. Aus diesem Anlass heraus, wird im Folgenden eine Weiterbildungsmethode dargestellt, die die individuellen Unternehmensinteressen berücksichtigt.

Um eine höchstmögliche Qualität für eine Methode zu erreichen, gilt es diese auf ein theoretisches Grundkonzept aufzubauen58. In jeder Weiterbildungsmaßnahme steht „Lernen“ im Mittelpunkt. Demzufolge gilt es die Lerntheorien zu nutzen, um den Teilnehmern das Lernen so nutzenstiftend wie möglich zu gestalten.

Das Grundverständnis von Lernen basiert in der vorliegenden Arbeit auf behavioristischen59, konstruktivistischen60 bzw. systemisch-konstruktivistischen61 Theorien sowie dem subjektwissenschaftlichen Ansatz von Holzkamp62. Diese Ansätze fließen in das lerntheoretische Verständnis in den Prozess der Arbeit ein.

5.1 Behavioristische Denkansätze

Im Behaviorismus wird der Mensch als ein passives Wesen betrachtet, dessen Verhalten durch äußere Reize der Umwelt gesteuert wird63. Alle im Inneren des Menschen stattfindenden Prozesse, die zu dieser Verhaltensveränderung führen, sind für die behavioristische Sichtweise irrelevant. Der Mensch wird als eine „Black-Box“ angesehen64.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Die „Black-Box“ des behavioristischen Lernverständnisses (modifiziert) Quelle: Schmitt, G. & Plassmann A. A. 2007 , S. 1 zitiert nach Funsch, C. & Jungkunz, D. 2007 , S. 63

Wissenschaftliche Vertreter dieser Lerntheorie sahen Verhaltensänderungen des Individuums als das entscheidende Kriterium für das Lernen65.

„Lernen bezieht sich auf die Veränderung im Verhalten oder im Verhaltenspotenzial eines Organismus hinsichtlich einer bestimmten Situation, die auf wiederholte Erfahrungen des Organismus in dieser Situation zurückgeht, vorausgesetzt, dass diese Verhaltensänderung nicht auf angeborene Reaktionstendenzen, Reifung oder vorübergehende Zustände (wie etwa Müdigkeit, Trunkenheit, Triebzustände usw.) zurückgeführt werden kann“66.

5.1.1 Die klassische Konditionierung

Das klassische Konditionieren wurde durch Edwin Twitmyer, einen Studenten der Universität von Pennsylvania, zunächst 1904 entdeckt, jedoch wurden seine Arbeiten aus Interessenmangel nicht weiter verfolgt. Iwan Pawlow, ein russischer Physiologe, wurde in seinen Forschungsarbeiten etwa zur gleichen Zeit auf diese Lernform aufmerksam und entwickelte sie weiter67. Bei dieser Form des Lernens, welches auch als Assoziatives Lernen bezeichnet wird, „handelt es sich um einen systematisch angeregten Prozess, durch den zwischen einem Reiz und einer Reaktion eine Assoziation gelernt wird“68.

Die Reaktion wird automatisch auf einen jeweiligen spezifischen Reiz ausgelöst. Diese re- flexhafte Reiz-Reaktionsverbindung ist angeboren und stellt daher kein Ergebnis des Lernens dar. Der Reiz, durch den reflexhaft eine bestimmte Reaktion ausgelöst wird, bezeichnet man als unkonditionierten Reiz (UCS vom englischen unconditioned stimulus). Diesem unkondi- tionierten Reiz folgt eine unkonditionierte Reaktion (UCR vom englischen unconditioned Response)69. Die nachfolgende Abbildung fast das Dargestellte nochmal anschaulich zusam- men.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Die UCS - UCR Beziehung

Quelle: Eigene Darstellung

Wird nun dem Menschen unmittelbar vor dem unkonditionierten Reiz (UCS) ein neutraler Reiz (NS vom englischen neutral stimulus) dargeboten und die Abfolge mehrfach wiederholt, erfolgt die ehemals unkonditionierte Reaktion (UCR), welche nun als konditionierte Reaktion (CR vom englischen conditioned Response) bezeichnet wird, direkt nach dem ehemals neutra- len Reiz (NS), welcher nun als konditionierter Reiz (CS vom englischen conditioned Stimu- lus) bezeichnet wird70. Die folgende Abbildung fasst das Dargestellte nochmal anschaulich zusammen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Das Entstehen der konditionierten Reaktion

Quelle: Eigene Darstellung

Beispiele für assoziatives Lernen

1. Das wohl bekannteste Beispiel zum assoziativen Lernen ist das klassische Experiment von Pawlow. Pawlow bot Hunden den Geruch von Futter (UCS) dar, worauf diese mit Speichelfluss (UCR) reagierten. Nun ließ Pawlow unmittelbar vor der Darbietung des Geruchs eine Glocke erklingen (NS). Nach einigen Wiederholungen der Darbietungsrei- henfolge Glockenton (NS), Futtergeruch (UCS) und der darauf folgenden Reaktion des Speichelflusses (UCR), erfolgte diese (CR) direkt nach dem Glockenton (CS)71.
2. Der Mensch reagiert auf Koffein (UCS) welches er dem Körper mittels Kaffee zuführt mit einem belebenden Gefühl (UCR). Nun entsteht durch das Kochen von Kaffe der Kaf feeduft (NS). Durch mehrfache Wiederholung des Kaffeekochen bzw. des Entstehens von Kaffeeduft (CS) tritt das belebende Gefühl (CR) bereits ohne den Konsum des Kaffees auf72.

5.1.2 Die instrumentelle Konditionierung

Der Ansatz des instrumentellen Konditionierens wurde von dem amerikanischen Psychologen Edward Lee Thorndidke während der ersten Hälfte des letzte Jahrhunderts entwickelt73. Der Wissenschaftler beschäftigte sich mit der Frage, welche Beziehungen zwischen Verhaltens- weisen und Konsequenzen bestehen74. Tiere und Menschen wirken mit Verhaltensweisen auf ihre Umwelt ein. Dieses Wirk-Verhalten wird von dem Wissenschaftler als instrumentelles Verhalten bezeichnet75. Das Verhalten ist das Instrument, um eine bestimmte Konsequenz auszulösen76. Thorndidke sperrte zu seinem Forschungszweck eine hungrige Katze in einen Käfig, aus dem sich das Versuchstier per Hebelbetätigung selbst befreien konnten, um an Fut- ter zu gelangen, welches außerhalb des Käfigs angeordnet war. Bei ihrem ersten Befreiungs- versuch zeigte die Katze ein Verhalten, welches nach Eindruck Thorndidkes dem Zufall folg- te. Durch mehrfache Wiederholung des Versuchs konnte der Wissenschaftler feststellen, dass es der Katze in immer kürzeren Zeitabständen gelang sich aus dem Käfig zu befreien. „Das Tier hat folglich gelernt, durch Versuch und Irrtum zum Ziel zu kommen“77. In diesem Zu- sammenhang wird deshalb vom Versuch und Irrtum Verhalten oder auch Versuch und Erfolg Verhalten gesprochen78. Thorndidke beschreibt sein Lernverständnis über drei Gesetzmäßig- keiten. Das Effekt- oder Erfolgsgesetz 79 sagt aus, dass die Auftretenswahrscheinlichkeit der Verhaltensweisen zunimmt, die in einer Problemsituation einen positiven Effekt hervorrufen, also zu einer Belohnung oder Befriedigung führen. Demgegenüber reduziert sich die Auftre- tenswahrscheinlichkeit, wenn ein Verhalten unangenehme Konsequenzen hat. Als zweites Gesetz beschreibt der Wissenschaftler das Gesetz der Bereitschaft , nach dem nur gelernt wird, wenn der jeweilige Organismus auch zum Lernen bereit ist. Letztlich besagt das Gesetz der Übung , dass die Auftretenswahrscheinlichkeit bei erfolgreichem Verhalten durch Wiederho- lung erhöht, bzw. bei erfolglosem Verhalten reduziert wird. „Die Reiz-Reaktions- Verbindungen werden durch Wiederholung verfestigt bzw. durch mangelnden Vollzug abge- schwächt“80. In diesem Zusammenhang bemerkte der Wissenschaftler, dass ein lernender Or- ganismus durch positive Konsequenzen Informationen für die Richtigkeit seines Verhaltens erhalten muss, um sein Verhalten in eine bestimmte Richtung zu festigen. Eine positive Be- dürfnisbefriedigung wirkt sich weitaus stärker auf zukünftiges Verhalten aus als eine Bestra- fung81.

Das in diesem Absatz dargestellte instrumentelle Konditionieren und das im folgenden Ab- schnitt zu behandelnde operante Konditionieren ist in seiner Identität sehr ähnlich. Jedoch führte Thorndidke Experimente durch, um herauszufinden, wie sich Tiere an ihre Umwelt anpassen und Skinner suchte demgegenüber nach Antworten auf die Frage, wie sich Kontrol- le über das Verhalten von Tieren und Menschen gewinnen lässt. Um die unterschiedlichen Forschungsschwerpunkte der Wissenschaftler zu verdeutlichen, erscheint es als sinnvoll, „die von ihnen vorgenommenen Konditionierungen durch die Bezeichnungen instrumentell und operant zu unterscheiden“82.

5.1.3 Die operante Konditionierung

„Der Ansatz des operanten Konditionierens wurde von Burrhus Frederic Skinner entwickelt“83. „Jede Aktivität, mit der ein Organismus auf seine Umwelt einwirkt, bezeichnet Skinner als operante Verhaltensweise“84.

Operante Verhaltensweisen haben Konsequenzen, „die Einfluss auf deren zukünftige Auftretenshäufigkeit ausüben. Der Prozess, durch den ein Lebewesen lernt, eine Verhaltensweise zu zeigen, weil ihr eine Verstärkung folgt, oder sie nicht zu zeigen, weil ihr eine Bestrafung folgt, bezeichnet man als operante Konditionierung“85.

Skinner suchte nach Erklärungen, „wie sich Kontrolle über das Verhalten von Tieren und Menschen gewinnen lässt“86. Er versuchte also festzustellen, wie ein Mensch dazu veranlasst werden konnte, eine Verhaltensweise zu zeigen, bzw. diese zu unterlassen. Um dies herauszu finden musste er erkennen, „welche Beziehungen zwischen Verhaltensweisen und ihren Konsequenzen bestehen“87.

Als Antwort dieser Fragestellung konnte erfahren werden, dass je nach Art der Konsequenzen, welche auch als Verstärker bezeichnet wurden, die Auftretenswahrscheinlichkeit eines Verhaltens beeinflusst wird. Derartige positive Verstärker, von denen die Auftretenswahrscheinlichkeit erhöht wird, können belohnende Reize wie Lob und Zuwendung sein. Demgegenüber sind negative Verstärker aversive Reize, wie etwa Kritik und Tadel, die eine Abnahme der Auftretenswahrscheinlichkeit zur Folge haben.

Die folgende Abbildung stellt mögliche Konsequenzen eines Verhaltens und dessen Einfluss auf die zukünftige Auftretenswahrscheinlichkeit anschaulich dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an Ammer, C. u.a. 1976, S. 36 (modifiziert)

Legende: Verhalten + Die Auftretenswahrscheinlichkeit des Verhaltens steigt Verhalten - Die Auftretenswahrscheinlichkeit des Verhaltens sinkt

Die dargestellten Verstärker lassen sich in primäre und sekundäre Verstärker unterscheiden. „Primäre Verstärker wirken ohne einen vorausgegangenen Lernprozess“88. Primäre Verstärker befriedigen natürliche Bedürfnisse, etwa das Streben nach Anerkennung. Sekundäre Verstär ker, welche auch als konditionierte Verstärker89 bezeichnet werden, entstehen durch einen Lernprozess90.

Die nachfolgende Abbildung gibt einen Überblick über primäre und sekundäre Verstärker im Weiterbildungskontext.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Primäre und sekundäre Verstärker im pädagogischen Bereich Quelle: Bodemann, G. u. a. 2004 , S. 110 (modifiziert)

5.2 Konstruktivistische Denkansätze

„Konstruktivistische Denkansätze gehen davon aus, dass Lernen ein aktiver, selbst gesteuerter, situativer, sozialer und konstruktiver Prozess ist“91.

Mandl und Reichmann-Rothmeier92 schreiben aus konstruktivistischer Sicht dem Lernprozess zusammenfassend folgende Merkmale zu:

- „Lernen ist nur über die aktive Beteiligung des Lernenden möglich, wozu auch Moti vation und Interesse gehören.
- Bei jedem Lernen übernimmt der Lernende in unterschiedlichem Ausmaß Steuerungs- und Kontrollprozesse, so dass Lernen stets auch ein selbst gesteuerter Prozess ist.
- Ohne individuellen Erfahrungs- und Wissenshintergrund sowie eigene Interpretationen finden im Prinzip keine kognitiven Prozesse statt, weshalb Lernen als konstruktiver Vorgang zu verstehen ist.
- Lernen erfolgt stets in spezifischen Kontexten, so dass jeder Lernprozess auch als si- tuativ gelten kann.
- Lernen ist schließlich immer auch ein sozialer Prozess: Zum einen sind der Lernende und all seine Aktivitäten stets soziokulturellen Einflüssen ausgesetzt, zum anderen ist jedes Lernen ein interaktives Geschehen.“93

„Im Vordergrund pädagogisch-konstruktivistischer Diskussion steht die Erfahrung, dass Wissen, nur in konkreten Situationen jeweils neu auf dem Hintergrund der eigenen Erfahrungswelt aufgebaut und konstruiert werden kann“94. Demzufolge lässt sich etwas Gelerntes nicht von einem auf den anderen Lerner übertragen. Lernen als konstruktiver Prozess bedeutet, dass jeder Mensch sich die Wirklichkeit auf der Basis seiner Erfahrungen, seines Wissens, seiner Denkmuster etc. selbst konstruiert.

„Dabei ist es zum einen entscheidend, inwieweit es dem Lernenden gelingt, eine eigene Perspektive auf sein Lernen einzunehmen, indem er sich motiviert, sein Lernen selbst organisiert, sich seiner Muster und Schematisierungen bewusst wird und diese handlungsorientiert entwickelt. Zum anderen geht es darum, die Perspektive zu wechseln, sich ‚von außen‘ zu betrachten, um Lücken, Fehlstellungen, Schwierigkeiten des eigenen Lernens zu beobachten, um das Lernverhalten für neue, kreative Wege zu verändern.95

Arnold und Schüßler96 verstehen als didaktischen Kern des Konstruktivismus die „Verschrän- kung von Altem und Neuem“. Um den Lernenden das Lernen bestmöglich zu gestalten, wird von den Lehrenden die Fähigkeit verlangt, dass sie Möglichkeiten schaffen, das Lernarrange- ment des Lernenden zur Selbstorganisation und Selbsterschließung von neuem Wissen zu fördern sowie ihre Verhaltensmöglichkeiten zu erweitern97. Das Lernen muss somit von den Lehrenden handlungsorientiert organisiert sein. „Handlungsorientiertes Lernen ereignet sich in dem Spannungsfeld von verallgemeinerbarer (Er-)Kenntnis und situativer Anwendung“98. Weil viele Fähig- und Fertigkeiten besser erlernt werden können, wenn sie vom Lernenden selbst ausgeführt werden, erfolgt das Lernen vorzugsweise in der Lern- oder Handlungssitua- tion selbst99.

Mandl und Reichmann-Rothmeier100 verdeutlichen in diesem Zusammenhang, dass im Vor- dergrund die Einbettung von Lernprozessen in das Lösen bedeutungshaltiger, authentischer Probleme steht. Dadurch wird zum einen sichergestellt, dass Wissen von Anfang an unter Anwendungsgesichtspunkten erworben wird und zum anderen neben dem Erwerb von Wissen auch die Entwicklung von Denkmustern, Expertenkniffen und Überzeugungssystemen einer Expertenkultur zu fördern. Dieses handlungsorientierte Lernen in praxisrelevanten Situationen erfordert Reflexionsfähigkeit101.

5.2.1 Der Lernbegriff nach dem Verständnis von Holzkamp

Die im Folgenden dargestellten Ausführungen zu dem Verständnis des Lernbegriffs nach Holzkamp sind theoretisch relativ komplex. Dennoch sind sie als zentrale und wichtige lerntheoretische Grundlagen für das praxisorientierte Lernen anzusehen.

Holzkamp102 beschreibt im Rahmen der kritischen Psychologie ein subjektwissenschaftliches Lernkonzept, d. h. eine Lerntheorie, die das Lernen vom Standpunkt des Lernsubjektes aus betrachtet, ohne konzeptionelle Vermengungen mit von außen gesetzten Lernaktivitäten. Der Wissenschaftler versteht Lernen als Erweiterung eigener Handlungs- und Erfahrungsmöglichkeiten durch das lernende Subjekt selbst103. Er bezieht sich auf den Erfahrungstatbestand, dass die Menschen selbst von ihrem Standpunkt aus nur dann intentional handeln können, wenn sie bestimmte aus ihrer Lebens- bzw. Prämissenlage sich ergebende Gründe dafür haben, wenn sie also ihr Handeln in ihrem Interesse als sinnvoll wahrnehmen104.

Holzkamp geht es darum, die Bestimmungen hervorzuheben, die das Lernhandeln gegenüber dem Handeln spezifizieren. Fragestellungen dabei sind: Wann wird bzw.

[...]


1 Vgl. Fraunhofer-Institut 02.02.2009 .

2 Vgl. Fraunhofer-Institut 14.10.2008 ; Für einen Überblick über die Entwicklung der Mitarbeitererzahlen in der Logistikbranche siehe LOGISTIK inside 04/2008 , S. 31.

3 Interview mit Herrn Kille, C. vom 06.03.2009. Eine Kurzbeschreibung zur Person von Kille, sowie das Protokoll des Interviews ist dem Anhang der Arbeit zu entnehmen (Anhang:1).

4 Vgl. Fraunhofer-Institut 14.10.2008 .

5 Vgl. Fraunhofer-Institut 02.02.2009 .

6 Nach Koehler (vgl. Koether, R. 2006, S. 456) Distributionslager oder -zentren dienen der Auftragsabwicklung und damit der Sicherstellung von Versorgung zwischen Lieferanten und Empfängern.

7 DHL hat kürzlich den Bau eines Distributionscenters abgeschlossen (vgl. LOGISTIK inside, 08.10.2007). Amazon Logistik baut in Bad Hersfeld ein weiteres Distributionslager für 2500 neue Beschäftigte (vgl. LOGISTIK inside, 27.08.2008). Ein Überblick über einen Teil der Logistikunternehmen ist der im Anhang befindlichen Liste von der Wirtschaftsförderungsgesellschaft Bad Hersfeld zu entnehmen(Anhang: 2). Genauere Daten über die Ansiedlung von Unternehmen in den letzten zehn Jahre konnten weder von der Wirtschaftsförderungsgesellschaft, dem Bürgermeister, dem Magistrat noch von der Bundesagentur für Arbeit beschafft werden.

8 Amazon plant durch den Bau des neuen Distributionscenters eine Erweiterung der Stammbelegschaft von derzeit 1100 auf 2500 Mitarbeiter (vgl. LOGISTIK inside, 08.02.2008).

9 Vgl. dazu die Übersichtskarte im Anhang (Anhang:2).

10 Vgl. zur strategischen Standortplanung z.B. Vahrenkamp, R. 2007 , S. 458 ff; zu Fragestellungen der strategischen Standortplanung der Reverse-Logistik siehe Mühlthaler, S. 2008.

11 Vgl. Nissen-Baudewig, G. 1996 , S. 63;

Siehe auch Wedel, R. & Müller-Steinfahrt, U. & Teich, I. 1996 S. 9 f.

12 Vgl. Strukturdaten der Agentur für Arbeit Bad Hersfeld, Internetzpräsenz: http://www.arbeitsagentur.de/nn_169586/Navigation/Dienststellen/RD-H/Bad -Hersfeld/Agentur/Zahlen-Daten-Fakten/Strukturdaten/Strukturdaten-Nav.html (abgerufen 08.06.2009); die Daten sind dem Anhang dieser Arbeit zu entnehmen (Anhang: 3).

13 Vgl. Nissen-Baudewig, G. 1996.

14 Vgl. Zeller, B. 2003 , S. 115

15 Vgl. die durchgeführte Befragung im Rahmen dieser Arbeit.

Der Fragebogen und dessen Auswertung ist dem Anhang zu entnehmen (Anhang: 4).

16 Vgl. Zeller, B. & Richter, R. & Dauser, D. 2004.

17 Vgl. Interview mit Zeller, B. 02.03.2009 (Anhang: 5).

18 Vgl. Arnold, D. et all. 2004, Kap. A1-3.

19 Vgl. Ihde, G.B. 1991 , S. 11.

20 Vgl. z.B. Koether, R. 2006, S. 21.

21 Quellen und Senken werden im logistischen System als Systemgrenzen bezeichnet. Diese legen für das logistische System die Schnittstellen zur Umwelt fest und damit auch die Ein-und Ausgangsgrößen, die über diese Schnittstellen ausgetauscht werden(vgl. Arnold, D. et all. 2004, Kap. A2-44).

22 Zwischenknoten stellen Positionen (beispielsweise Kundenstandorte ) in Netzwerken dar. Vgl. Koether, R. 2006 , S. 134; Mattfeld, C. & Vahrenkamp, R. 2007 , S. 12.)

23 Vgl. Vahrenkamp, R. & Mattfeld, C. 2007, S. 5; Siehe auch Wedel, R. & Müller-Steinfahrt, U. & Reich, I. 1996 , S. 9.

24 Vgl. Weber, J. & Kummer, R. zitiert nach Nissen-Baudewig, G. 1996 , S. 8.

25 Vgl. im Folgenden Koether, R. 2006, S. 21.

26 Koether, R. 2006 gibt einen anschauliche Einführung in das Themengebiet der Logistik; Vahrenkamp, R. 2007 beschreibt das Logistikmanagement sowie dessen Strategien; Mattfeld, C. & Vahrenkamp, R. 2007 beschreiben die Gestaltung von Logistiknetzwerken und Arnold, D. et all. 2004 geben einen großen Überblick über die Logistik und verweisen auf gut zugängliche und weiterführende Literatur.

27 Vgl. Zeller, B. 2003 , S. 114 f.

28 Vgl. ebd., S. 115.

29 Vgl. ebd. , S. 116 f.

30 Vgl. Zeller, B. & Richter, R. & Dauser, D. 2004 , S. 21 f.

31 Vgl. Zeller, B. 2003, S. 118.

32 Vgl. ebd., S. 30.

33 Vgl. ebd., S. 31 f.

34 Vgl. Welt Online 20.07.2007 http://www.welt.de/wirtschaft/article1040774/Amazon_meldet_Vorbestellrekord.html (abgerufen: 13.03.2009).

35 Durch eigene Arbeitserfahrungen von sechs Jahren im Unternehmen, konnte vom Autor dieser Diplomarbeit die Umstrukturierung der Arbeitsabläufe erlebt werden.

36 Vgl. Zeller, B. & Richter, R. & Dauser, D. 2004 , S. 32 f.

37 Vgl. Zeller, B. 2003 , S. 117.

38 Eine Ansiedlungsübersicht der Logistikunternehmen des Landkreises, erstellt von der Wirtschaftsförderungsgesellschaft Bad Hersfeld, ist dem Anhang dieser Arbeit zu entnehmen (Anhang: 2).

39 Vgl. Bullinger, H.-J. & Gidion, G. & Schnalzer, K. 2003.

40 Vgl. Zeller, B. 2003 .

41 Vgl. Zeller, B. & Richter, R. & Dauser, D. 2004.

42 Der Rahmenlehrplan steht dem interessierten Leser unter http://www.kmk.org/fileadmin/pdf/Bildung/BeruflicheBildung/rlp/FKLagerlogistik.pdf (abgerufen 14.05.2009) zum Download zur Verfügung.

43 Der Rahmenlehrplan trat mit dem Beschluss der Kultusministerkonferenz vom 25.03.2004 in Kraft.

44 Die in der Vorbereitung durchgeführte Unternehmensrecherche wurde primär bei dem Unternehmen Amazon Logistik durchgeführt.

45 Eine detaillierte Auswertung des Fragebogens mit allen Information ist dem Anhang dieser Arbeit zu entnehmen (Anhang: 4).

46 Siehe dazu besonders Abschnitt 7 dieser Arbeit.

47 Vgl. zu den sechs logistischen „R‘s“ Abschnitt 1.1 dieser Arbeit.

48 Picken entstammt dem englischen „pick-out“ und bedeutet im Kontext dieser Arbeit „Ware aus dem Lager entnehmen“ (vgl. z. B. Arnold, D. 2008 , S. 808; Vahrenkamp, R. 2005 , S. 119 f.).

49 Vgl. zu der Vorgehensweise der Curriculumentwicklung Abschnitt 6 dieser Arbeit.

50 Vgl. dazu auch Abschnitt 1.2 dieser Arbeit.

51 Vgl. dazu auch Link, J. & Weiser, C. 2006 , S. 119 ff; Link, J. 2009 , S. 112 f.

52 Wie eine derartige Weiterbildungsmaßnahme aufgebaut und durchgeführt werden kann, wird in Abschnitt 7 dieser Arbeit dargestellt.

53 Vgl. Interview mit Bundesagentur für Arbeit vom 22.05.2009 (Anhang: 6).

54 Vgl. Bundesagentur für Arbeit, KURSNET, Internetpräsenz http:&&infobub.arbeitsagentur.de&kurs&index.html (abgerufen. 22.05.2009).

55 Vgl. Telefonisches Interview mit Bildungsträger vom 22.05.2009 (Anhang: 7).

56 Vgl. auch SGB III.

57 Vgl. Gieseke, W. 2008 , S. 9.

58 Vgl. Aussage von Link, J. SS 2007 .

59 Vgl. Mietzel, G. 2006 , S. 213 ff.; Funsch, C. & Jungkunz, D. 2007 , S. 66 ff; Gruber, H. & Prenzel, M. Schiefele, H. 2006 , S. 125 f.

60 Vgl. Arnold, R. & Schüßler, I. 1998.

61 Siebert, H. 2004 ; Reich, K. 2005 ; Voss, R. 1996 .

62 Vgl. Holzkamp, K. 2005.

63 Vgl. Mietzel, G. 2006, S. 36.

64 Vgl. Funsch, C. & Jungkunz, D. 2007 , S. 66.

65 Vgl. Gruber, H. & Prenzel, M. & Schiefele, H. 2006 , S. 125.

66 Vgl. Bower, G. H. & Hilgard, E. R. ztitiert nach ebd.

67 Vgl. Mietzel, G. 2006 , S. 215.

68 Vgl. ebd., S. 214

69 Vgl. ebd., S. 216.

70 Vgl. ebd., S. 217.

71 Vgl. ebd., S. 216 ff.

72 Vgl. Aussage von Euler, H. A. SS 2007.

73 Vgl. Funsch, C. & Jungkunz, D. 2007 , S. 74; Mietzel, G. 2006 , S. 228.

74 Vgl. Mietzel, G. 2006 , S. 229.

75 Vgl. ebd.

76 Vgl. Friedrich, G. 2005 , S. 48.

77 Vgl. Mietzel, G. 2006 , S. 230.

78 Vgl. ebd.

79 Vgl. zu den methodologischen Schwächen des Effektgesetzes Mietzel, G. 2006 , S. 230.

80 Vgl. Funsch, C. & Jungkunz, D. 2007 , S. 75.

81 Vgl. zu den Ausführen der Gesetze ebd., S. 74 f.

82 Vgl. Mietzel, G. 2006 , S. 232.

83 Vgl. Funsch, C. & Jungkunz, D. 2007 , S. 75.

84 Vgl. Mietzel, G. 2007 , S. 231.

85 Vgl. ebd., S. 232.

86 Vgl. ebd.

87 Vgl. ebd., S. 234.

88 Vgl. Funsch, C. & Jungkunz, D. 2007 , S. 78.

89 Vgl. Mietzel, G. 2006 , S. 234.

90 Vgl. ebd., S. 234 f.; Funsch, C. & Jungkunz, D. 2007 S. 78.

91 Vgl. Mandl, H. & Reichmann-Rothmeier, G. 1995 ; Siehe auch Wygotsky, L.S. 1977 ; Dewey, J. 1994 ; Arnold, R. & Schüßler, I. 1998.

92 Vgl. Mandl, H. & Reichmann-Rothmeier, G. 1999, S. 21 .

93 Vgl. ebd.

94 Vgl. Fahr, F. 2009 , S. 66.

95 Vgl. ebd., S. 66.

96 Vgl. Arnold, R. & Schüßler, I. 1998 , S. 81.

97 Vgl. ebd.

98 Vgl. Siebert, H. 2004 , S. 71.

99 Vgl. ebd.

100 Vgl. Mandl, H. & Reichmann-Rothmeier, G. 1999 , S. 368.

101 Vgl. ebd.

102 Vgl. Holzkamp, K. 1995 , S. 4.

103 Vgl. ebd., S. 1.

104 Vgl. ebd., S. 6.

Ende der Leseprobe aus 166 Seiten

Details

Titel
Die Qualifikationsanalyse als zentraler Bestandteil der curricularen Entwicklungsarbeit
Untertitel
Dargestellt am Beispiel beruflicher Weiterbildung der einfachen Arbeiten im Logistikbereich des Landkreises Hersfeld Rotenburg
Hochschule
Universität Kassel  (Institut für berufliche Bildung)
Note
2
Autor
Jahr
2009
Seiten
166
Katalognummer
V163552
ISBN (eBook)
9783640785209
ISBN (Buch)
9783640784875
Dateigröße
1161 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Der Inhalt der Arbeit wurde mit "sehr gut" bewertet, jedoch wurde bemängelt, dass der Entwurf des Frragebogens für die Unternehmensbefragung nur bedingt erklärt worden ist.
Schlagworte
Qualifikationsanalyse, Entwicklungsarbeit, Weiterbildung, Logistikbereich, Hersfeld, Rotenburg, Curriculum, Curriculumentwicklung, Logistik, Qualifikation, Berufsbildung, Lehren, Lernen
Arbeit zitieren
Daniel Jäger (Autor:in), 2009, Die Qualifikationsanalyse als zentraler Bestandteil der curricularen Entwicklungsarbeit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/163552

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