Seit Beginn der globalen Wirtschaftsbeziehungen entstehen interkulturelle Kontakte
in jeder Branche. Ohne ihre gewohnte Umgebung verlassen zu müssen, müssen
Manager für eine ausländische Firma arbeiten, an Kunden aus anderen kulturellen
Gruppen Produkte verkaufen oder regelmäßig Meetings mit Kollegen aus der ganzen
Welt abhalten. Selbst der „einfache“ Arbeiter muss mittlerweile lernen, interkulturell
zu agieren, wenn er mit seinen Kollegen am Fließband, beispielsweise aus der
Türkei, Griechenland oder osteuröpäischen Ländern, zurechtkommen will.
Diversity, die Verschiedenheit und Gleichheit von Menschen in puncto Geschlecht,
Alter, ethnischer Herkunft, Religion, sexueller Orientierung, gesellschaftlichem
Status, etc. ist vor allem in den USA seit Jahren ein wichtiges Thema, zahlreiche
Wissenschaftler und Praktiker haben Konzepte zum „Diversity-Management“
erarbeitet. Doch auch in Europa sind die Globalisierung, das Fallen von Grenzen
oder die verstärkte Partizipation von Frauen im Arbeitsleben mitunter Ursachen für
eine veränderte Zusammensetzung der Arbeitnehmerschaft, die immer öfter ein
Umdenken in der Unternehmens- und Personalführung erfordert. Mit der
zunehmenden Internationalisierung der Märkte haben sich die Geschäftsaktivitäten
und -felder der Unternehmen verändert. Die Akteure stammen aus kulturell
verschiedenen Ländern, haben unterschiedliche Wertvorstellungen oder zeichnen
sich durch divergierende Denk- und Handlungsweisen aus. Den damit verbundenen
Ansprüchen wird allerdings in der Alltagswirklichkeit meist nur unzureichend
entsprochen. Mit dem richtigen Management kann jedoch eine vielfältig
zusammengesetzte Belegschaft ein wichtiger Erfolgsfaktor sein.
In dieser Hausarbeit möchte ich mich daher mit dem Thema „Diversity Management“
auseinandersetzen, verschiedene Ansätze dazu aufzeigen und die Chancen,
Möglichkeiten und Vorteile einer solchen Unternehmenspolitik beschreiben.
Beleuchten möchte ich aber auch die Herausforderungen und Hindernisse, die
Diversity für Unternehmen darstellen kann.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Was ist Diversity?
2.1 Diversity-Management
2.2 Verständnis von Diversity
2.3 Gründe für Diversity-Management
3 Chancen und Nutzen von Diversity
3.1 Die besten Mitarbeiter gewinnen
3.2 Vorteile im Marketing
3.3 Kreativität
3.4 Bessere Problemlösungen
3.5 Mehr Flexibilität der Organisationen
4 Herausforderungen und Hindernisse von Diversity
4.1 Vorbehalte gegenüber Fremdem
4.2 Bildung von Stereotypen
4.3 Probleme in der Kommunikation
4.4 Bildung von Vorurteilen
5 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Konzept des Diversity-Managements als strategischen Erfolgsfaktor für Unternehmen, um den Herausforderungen einer zunehmend globalisierten und heterogeneren Arbeitswelt effektiv zu begegnen.
- Definition und theoretische Einordnung von Diversity
- Die drei zentralen Ansätze des Diversity-Managements
- Wirtschaftliche und soziale Chancen für Organisationen
- Herausforderungen wie Vorurteile und Kommunikationsbarrieren
- Notwendigkeit kultureller Wandelprozesse in der Unternehmensführung
Auszug aus dem Buch
2.1 Diversity-Management
Trotz aller Vielfalt innerhalb der Arbeitnehmerschaft sind Unternehmen und Organisationen nach wie vor Monokulturen. Es gibt dort zwar Vielfalt, das heißt, es arbeiten dort Frauen und Männer, Alte und Junge, Menschen verschiedener Nationalität, ethnischer Zugehörigkeit und so weiter. Es gibt jedoch eine so genannte „dominante Gruppe“ (Krell, 1999, S. 24), in der Regel weiße Männer, denen eine Frau Kindererziehung und Haushalt abnimmt. Diese dominante Gruppe besetzt, so Krell weiter, nicht nur die Mehrzahl der Führungspositionen, sondern bestimmt auch maßgeblich die Werte, Normen und Regeln für alle Beschäftigten, sie prägt die Organisationskultur.
Dem gegenüber steht als Leitbild die multikulturelle Organisation. Dieses stammt von Cox (1993, S. 227), der es wie folgt charakterisiert:
• Eine Unternehmenskultur, die die Unterschiede der Menschen pflegt und schätzt
• Pluralismus als ein Prozess der Akkulturation
• Vollständige strukturelle Integration der Mitarbeiter
• Vollständige Integration der Mitarbeiter in die informellen Netzwerke
• Keine institutionalisierte kulturelle Voreingenommenheit im Human-Resources-Management
• Zwischen den Gruppen der Beschäftigten gibt es nur ein Minimum von Konflikten; der Grund dafür: ein aktives Management von Diversity
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Internationalisierung und kulturelle Vielfalt in modernen Arbeitswelten und stellt Diversity-Management als notwendiges Instrument zur Erfolgssteigerung vor.
2 Was ist Diversity?: Dieses Kapitel definiert Diversity, erläutert die wesentlichen Ansätze des Diversity-Managements und nennt treibende Faktoren für dessen Einführung in Unternehmen.
3 Chancen und Nutzen von Diversity: Es wird dargelegt, wie die gezielte Förderung von Vielfalt zu Wettbewerbsvorteilen, gesteigerter Kreativität und besserer Problemlösungskompetenz beitragen kann.
4 Herausforderungen und Hindernisse von Diversity: Das Kapitel analysiert psychologische und strukturelle Barrieren wie Stereotypen, Vorurteile und kommunikative Hürden, die den Erfolg von Diversity-Maßnahmen gefährden können.
5 Fazit und Ausblick: Der Autor schließt mit einem Ausblick auf den demographischen Wandel und betont, dass Diversity-Management einen langfristigen kulturellen Wandel in der Organisation erfordert.
Schlüsselwörter
Diversity-Management, Interkulturelle Kommunikation, Globalisierung, Unternehmenskultur, Chancengleichheit, Personalführung, Multikulturelle Organisation, Wettbewerbsvorteile, Stereotypenbildung, Diskriminierungsverbot, Arbeitsmarktentwicklung, Organisationale Flexibilität
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung von Diversity-Management in Unternehmen vor dem Hintergrund einer globalisierten Wirtschaft und einer veränderten Zusammensetzung der Belegschaft.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Diversity, den Nutzen für Unternehmen, die verschiedenen Management-Ansätze sowie die Hindernisse bei der Umsetzung.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch aktives Diversity-Management Vielfalt als Erfolgsfaktor nutzen und dabei auftretende Herausforderungen meistern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin stützt sich primär auf eine literaturbasierte Analyse und den Transfer von US-amerikanischen Konzepten auf die europäische bzw. deutsche Unternehmenslandschaft.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Definitionen, den Nutzen (z.B. Kreativität, Marketingvorteile) und die Schwierigkeiten (z.B. Vorurteile, Kommunikation) von Diversity in der Praxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Diversity-Management, Unternehmenskultur, Chancengleichheit, globaler Wettbewerb und der Wandel von Monokulturen zur multikulturellen Organisation.
Wie unterscheidet sich der deutsche vom amerikanischen Ansatz bei Diversity?
Während in den USA oft juristische Rahmenbedingungen und Gesetze Diversity-Maßnahmen vorantreiben, steht in Deutschland stärker die ökonomische Notwendigkeit und der Nutzen für die Innovationskraft im Vordergrund.
Warum wird die "dominante Gruppe" in Unternehmen kritisch betrachtet?
Die dominante Gruppe (oft weiße Männer) prägt einseitig die Organisationskultur und Normen, was die Integration und Entfaltung anderer Gruppen erschweren kann.
- Quote paper
- Sabine Schrenk (Author), 2002, Managing Diversity - Abschied von der Monokultur, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/16395
