Gesundheitsförderung im Krankenhaus

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1 Begriffsklärung
1.1 Gesundheit
1.2 Gesundheitsförderung

2 Das gesundheitsfördernde Krankenhaus

3 Das Krankenhaus als Arbeitsplatz
3.1 Arbeitssituation
3.2 Arbeitsbedingungen und -belastungen von Pflegekräften
3.2.1 Zahlen und Fakten
3.2.2 Arbeitsinhalte
3.2.3 Schichtdienst
3.2.4 Arbeitszufriedenheit und Motivation
3.2.5 Krankheitsbedingte Fehlzeiten
3.2.6 Stress, Burnout und Helfersydrom

4 Programm zur Gesundheitsförderung der Pflegekräfte
4.1 Ausgangssituation
4.2 Ziele

4.3 Maßnahmen
4.3.1 Optimierung der Arbeitszeitregelung
4.3.2 Umsetzung von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen
4.3.3 Konzept der Work-Life-Balance
4.3.4 Anwendung von Kinästhetik
4.3.5 Einführung von Gesundheitszirkeln
4.3.6 Weitere Maßnahmen und gesetzliche Rahmenbedingungen
4.3.7 Evaluation

5 Betriebliches Gesundheitsmanagement
5.1 Der Zusammenhang von Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement
5.2 Aufgaben
5.3 Nutzen aus Sicht des Krankenhauses

Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die Zusammenhänge zwischen Patientenorientierung, Personalorientierung, Organisationsorientierung und Umweltorientierung

Abbildung 2: Krankenstand bei Krankenschwestern nach Altersgruppen, AOK-Mitglieder 2003

Abbildung 3: Bausteine eines BGF-Ansatzes

Einleitung

In den vergangenen Jahren haben sich die Anforderungen an die Gesundheitspoli­tik drastisch verändert, Begriffe wie Gesundheitsreform und Krankenhausreform erhielten ein hohes Maß an Aufmerksamkeit. Ausgangspunkt dieser Aktivitäten war die Kostenexplosion im Gesundheitswesen, die wiederkehrend zu Besorgnis, Diskussion und Reformversuchen geführt hat.

Für Krankenhäuser bedeutet dies einen zunehmenden Wettbewerb mit anderen Krankenhäusern und mit niedergelassenen Ärzten¹, um die Wettbewerbsposition zu verbessern und am Markt bestehen zu können. Darüber hinaus führen sinkende Verweildauern bei kontinuierlich ansteigenden Krankenhausfällen zu einer größe­ren Arbeitsbelastung der Mitarbeiter, die tendenziell unmotivierter und unzufrie­dener werden. Sowohl der Krankenstand der Beschäftigten als auch die Personal­fluktuation und der Mangel an besonders qualifizierten Kräften steigen. Dies sind Anzeichen dafür, dass ein Bedarf an entsprechenden Personalentwicklungskon­zepten besteht und die Arbeitsorganisation den wandelnden Bedingungen anzu­passen ist (vgl. Henning/ Isenhardt/ Flock 1998, S. 8).

Die Mitarbeiter eines Krankenhauses sind nicht nur den genannten externen Fak­toren ausgesetzt, sondern zudem internen Gegebenheiten wie dem Schichtdienst und der Konfrontation mit Leid, die zu physischen und psychischen Belastungen wie z.B. Burnout führen können. Besonders die pflegerische Tätigkeit hat trotz hoher zu erfüllender Anforderungen einen eher geringen gesellschaftlichen Status, was durch die relativ schlechte Entlohnung und die Tatsache, dass die Pflegekräf­te kaum aus dem „Schatten“ der Ärzteschaft hinaus treten können, deutlich wird. Sie gerieten in der Vergangenheit besonders ins Blickfeld, wenn die Arbeitsbe­dingungen in Krankenhäusern diskutiert wurden. Laut dem Statistischen Bundes­amt (Destatis) waren Ende 2004 1,1 Millionen Menschen in den Krankenhäusern und Ausbildungsstätten beschäftigt, was im Vergleich zum Vorjahr eine Reduzie­rung von 2,2 Prozent oder ca. 25.000 Beschäftigten bedeutet. Die Anzahl ärztli­cher Vollkräfte erhöhte sich dabei um 3,1 Prozent (3.500 Beschäftigte), während die des nichtärztlichen Personals um 3,0 Prozent (688.000 Beschäftigte) sank.

Vor dem Hintergrund, dass die menschliche Arbeitskraft die zentrale Ressource der gesundheitlichen Versorgung darstellt (vgl. Badura/ Schellschmidt/ Vetter 2005, S. 5) und eine hohe Qualität bezüglich der Dienstleistungen zu erbringen hat, kommt der Gesundheitsförderung, für die sich zum Beispiel explizit das Deutsche Netz Gesundheitsfördernder Krankenhäuser e.V. engagiert, eine beson­dere Bedeutung zu. Das Bestreben, Krankenhäuser zu „gesunden“ Einrichtungen zu machen, sehen viele kleinere Krankenhäuser als einen nicht finanzierbaren Luxus und zahlreiche grosse Klinikketten als Altruismus, der nicht finanziert werden möchte (vgl. Bruder 2007, S. 10). Gesundheitsförderung umfasst jedoch weit mehr, als das bloße Bemühen um Patienten und Mitarbeiter. „Es geht viel­mehr um eine Möglichkeit, innovative Ansätze in die Unternehmenskultur eines Krankenhauses hineinzutragen“, so Bruder (2007, S. 10). Seinen Ausführungen zur Folge können „Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit, Patientenbindung, schonender und sparsamer Umgang mit Ressourcen“ (Bruder 2007, S. 10) aus Projekten zur Gesundheitsförderung resultieren und einen wichtigen Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensziele und Potenziale liefern.

Der vorliegenden Hausarbeit mit dem Thema Gesundheitsförderung im Kranken­haus liegt somit folgende Fragestellung zugrunde: Welchen Beitrag leistet die Gesundheitsförderung im Krankenhaus unter Berücksichtigung möglicher Ursa­chen und Zusammenhänge, die die Arbeitsorganisation und -abläufe sowie den Gesundheitszustand der Pflegekräfte belasten?

In Kapitel 1 wird zunächst eine Begriffsklärung von Gesundheit und Gesundheits­förderung vorgenommen, während sich Kapitel 2 der Bedeutung von Gesund­heitsförderung im Krankenhaus widmet. In Kapitel 3 wird das Krankenhaus als Arbeitsplatz mit seinen Arbeitsbedingungen und -belastungen dargestellt. Kapitel 4 beinhaltet ein Programm zur Gesundheitsförderung der Pflegekräfte mit mögli­chen Zielen und Maßnahmen, die die gesundheitsbelastende Arbeitssituation ver­bessern können. In Kapitel 5 werden der Zusammenhang zwischen Gesundheits­förderung und Gesundheitsmanagement skizziert und die wesentlichen Aufgaben eines betrieblichen Gesundheitsmanagements sowie dessen Nutzen aus Sicht des Krankenhauses dargestellt. Ein Fazit mit Ausblick bildet den Schluss.

1 Begriffsklärung

1.1 Gesundheit

Zunächst gilt es zu definieren, was wir unter Gesundheit verstehen und welche Faktoren zur Gesundheitsentstehung beitragen, um in einem weiteren Schritt die Gesundheitsförderung näher betrachten zu können.

Zu dem Begriff Gesundheit existieren viele verschiedene Definitionen, wobei die wohl bekannteste durch die Weltgesundheitsorganisation vorgenommen wurde:

„Gesundheit ist ein Zustand vollkommenen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht allein das Fehlen von Krank­heit und Gebrechen.“ (WHO 1948)

Die Beschränkung des Begriffs Gesundheit auf die schlichte Abwesenheit von Krankheit würde der Komplexität nicht gerecht werden und nur eine Abgrenzung zu Krankheit darstellen. Ein vollkommener Zustand von Gesundheit in den drei genannten Bereichen (körperlich, geistig und sozial) erscheint allerdings selten, zumal gerade hinsichtlich der psychischen Gesundheit letztlich nur der Betreffen­de selbst beurteilen kann, ob er sich wohlfühlt.

Belschner beschreibt Gesundheit als „nichts Offenbares und leicht Ersichtliches“ (2002, S. 17) und unterstreicht dies mit einem Zitat des Philosophen Gadamer:

„Gesundheit ist nicht etwas, was sich bei der Untersuchung zeigt, son­dern etwas, das gerade dadurch ist, daß es sich entzieht. [...] Es liegt ganz unzweifelhaft in der Lebendigkeit unserer Natur, daß die Be­wußtheit sich von sich selbst zurückhält, so daß Gesundheit sich ver­birgt. Trotz aller Verborgenheit kommt sie aber in einer Art Wohlge­fühl zutage, und mehr noch darin, daß wir vor lauter Wohlgefühl un­ternehmensfreudig, erkenntnisoffen, und selbstvergessen sind und selbst Strapazen und Anstrengungen kaum spüren - das ist Gesund­heit.“

(Gadamer 1993, S. 126, 143f.)

Welche Bedeutung Gesundheit im Speziellen hat, ist von dem jeweiligen sozialen Bezugssystem abhängig. In der Lebens- und Arbeitswelt von Individuen ist unter Gesundheit in erster Linie das subjektiv empfundene Gefühl von Wohlbefinden einschließlich der Funktions- und Leistungsfähigkeit zu verstehen (vgl. Noack 1996, S. 29).

Die Frage nach der Gesundheitsentstehung, der Salutogenese, geht auf den Medi­zinsoziologen Aaron Antonovsky zurück, der das Konzept Ende der 1970er Jahr­entwickelte und nach dessen Auffassung sich der Mensch ständig auf einem Kon­tinuum von Gesundheit und Krankheit bewegt. Antonovsky geht davon aus, dass es sich bei Gesundheit und Krankheit nicht um Gegensätze handelt, die sich kate­gorisch ausschließen, sondern um Pole, zwischen denen sich Menschen individu­ell bewegen können.

Die Beschreibung des salutogenetischen Ansatzes ließe sich selbstverständlich weiter ausführen, allerdings würde dies den begrenzten Rahmen dieser Arbeit übersteigen, weshalb bewusst nur auf den Begründer Antonovsky und dessen Quintessenz der Salutogenese hingewiesen wurde.

1.2 Gesundheitsförderung

1948 wurde die Weltgesundheitsorganisation als Sonderorganisation der Verein­ten Nationen gegründet, deren gemeinsames Ziel und globale Strategie „Gesund­heit für alle“ ist. So gehört innerhalb ihrer Mitgliedstaaten die bestmögliche Ge­sundheit zu den Grundrechten jedes Einzelnen, aber sie beinhaltet auch, dass für alle die gleichen Pflichten und Verantwortlichkeiten gelten (vgl. WHO Europa 1998, S. 4). In Zusammenarbeit aller 33 aktiven europäischen Mitgliedstaaten wurde 1986 in Ottawa ein Konzept zur primären Gesundheitsförderung verab­schiedet. In dieser sogenannten Ottawa-Charta wird Gesundheitsförderung wie folgt definiert:

„Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozeß, allen Menschen ein hö­heres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen.“

(WHO 1986 - Regionalbüro für Europa 2006)

Das Ziel der Gesundheitsförderung „ist die Stärkung gesundheitlichen Entfal­tungsmöglichkeiten von Menschen durch eine Verbesserung ihrer Lebensbedin­gungen“ (Bertelsmann et al. 2009, S. 63).

Obschon der Begriff Gesundheitsförderung aus gesundheitspolitischer und kurativ medizinischer Perspektive noch nicht eindeutig und einzigartig verwendet wird, so wird die Gesundheitsförderung jedoch zunehmend Zielvorstellung für politi­sche Programme und für Maßnahmen innerhalb von Unternehmen und Institutio­nen, so auch von Krankenhäusern.

Im nächsten Unterkapitel soll der Begriff Gesundheitsförderung auf den Kontext Krankenhaus angewendet werden und damit die Bedeutung eines gesundheitsför­dernden Krankenhauses erläutert werden.

2 Das gesundheitsfördernde Krankenhaus

Vor dem Hintergrund zahlreicher Ökonomisierungsprozesse und -Strategien im Gesundheitswesen, speziell in Krankenhäusern, wird Gesundheit zunehmend als ein kostbares Gut erkannt. In der einschlägigen Literatur lassen sich zudem zahl­reiche Veröffentlichungen zum Thema gesundheitsförderndes Krankenhaus fin­den. Das gesundheitsfördernde Krankenhaus verfolgt eine Strategie, bei der die Gesundheitsförderung Bestandteil der Organisationsentwicklung ist bzw. damit verbunden wird. Der konzeptionelle Hintergrund dessen wird an dieser Stelle zu­nächst skizziert und findet innerhalb des Programms zur Gesundheitsförderung für Pflegekräfte ansatzweise seine theoretische Anwendung (vgl. Kapitel 5).

Wie einleitend bereits angedeutet, zeichnen sich aufgrund der Krankenhausreform neue Aspekte für die Organisation und Steuerung von Krankenhäusern ab. Die Weltgesundheitsorganisation geht von zwei Tendenzen aus:

- Strategische Neupositionierung von Krankenhäusern, das heißt es besteht die Notwendigkeit der Neufestlegung des Umfangs und der Zusammensetzung von Dienstleistungen.
- Gewährleistung und Verbesserung der Qualität von Dienstleistungen mit dem Ziel, die Sicherheit, Verhältnismäßigkeit, Wirksamkeit und Effizienz von Dienstleistungen zu erhöhen und einen Grad der Zufriedenheit auf Seiten der Interessengruppen zu erreichen (vgl. Pelikan/ Dietscher/ Krajic et al. 2005, S. 2).

Die Anwendung des Konzepts der Gesundheitsförderung im Krankenhaus wie es in der Ottawa-Charta niedergeschrieben ist, bedarf neben der strategischen Neu­positionierung und der Umsetzung der Qualitätsansprüche weiterer Veränderun­gen, um den Patienten, Mitarbeitern und dem regionalen Umfeld einen gesunden Lebens- und Arbeitsort zu bieten. Es gilt demnach zu klären, wie das Kranken­haus Gesundheit fördern kann.

Das Deutsche Netzwerk Gesundheitsfördernder Krankenhäuser erarbeitete 1999 die sogenannten Homburger Leitlinien für gesundheitsfördernde Krankenhäuser, die mittels sechs Zielen definiert wurden:

- Gesundheitsgewinn: Ziel ist der höchstmögliche Gesundheitsgewinn für die Patienten, indem die gesundheitsbezogene Lebensqualität optimal gefördert wird. Zudem wird der Patient zu selbstbestimmtem Handeln befähigt.
- Patientenorientierung: Die Leitlinie der Patientenorientierung empfiehlt einen menschenwürdigen Umgang mit den Patienten, der von Mitgefühl und Freundlichkeit geprägt ist.
- Mitarbeiterorientierung: Inhalte für die Mitarbeiterorientierung sind neben der Informationsweitergabe eine bestmögliche Kommunikation und Kooperation innerhalb der interdisziplinären Teams sowie die direkte Gesundheitsfürsorge der Mitarbeiter.
- Partnerschaften und Gemeindeorientierung: Gesundheitsfördernde Kranken­häuser sind um Partnerschaften mit der Region bemüht und nutzen die Gesundheitsberichterstattung.
- Ökologie: Im Bereich der Ökologie wird eine höchstmögliche Umweltfreund­lichkeit angestrebt mit dem Ziel den Lebensraum gesund zu erhalten.
- Wirtschaftlichkeit: Nicht zuletzt sollen eine effiziente und kosteneffektive Nutzung der Ressourcen sowie innovative Medizin zu einem gesundheitsför­dernden Krankenhaus gehören.

(vgl. Homburger Leitlinien 1999, S. 2 ff.)

Nachfolgende Abbildung eignet sich, um nochmals die Bedeutung und besonders die Zusammenhänge der unterschiedlichen Faktoren (Patienten-, Personal-, Orga­nisations- und Umweltorientierung) darzustellen, die zu einem gesundheitsför­dernden Krankenhaus beitragen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die Zusammenhänge zwischen Patientenorientierung, Personalorientierung, Organisationsori­entierung und Umweltorientierung (vgl. Netzwerk Gesundheitsfördernder Krankenhäuser/ Ludwig Boltzmann-Institut o. J.)

Die folgenden Ausführungen werden sich aufgrund der eingangs festgelegten Fragestellung auf die Personal- bzw. Mitarbeiterorientierung beziehen. Für die thematische Auseinandersetzung mit den anderen Faktoren besteht in diesem Kontext keine primäre Relevanz, sie dienen jedoch der Vollständigkeit und zur Verdeutlichung, dass der Weg zu einem gesundheitsfördernden Krankenhaus auf unterschiedlichen, aber zusammenhängenden Ebenen stattfinden muss.

3 Das Krankenhaus als Arbeitsplatz 3.1 Arbeitssituation

In diesem Kapitel erfolgt eine Auseinandersetzung mit der Arbeitsorganisation und den Arbeitsabläufen im Krankenhaus, die gerade in Zeiten von Finanzie- rungs- und Personalführungskrisen zu einem entscheidenden Maße den Erfolg des Unternehmens Krankenhaus beeinflussen. In der Vergangenheit gehörte die Öko­nomie in den Aufgabenbereich der Verwaltung, doch bereits heute ist das medizi­nische und pflegerische Leistungsspektrum ebenso an den steigenden Kosten be­teiligt. Ärzte und Pflegekräfte sind demzufolge in der Mitverantwortung. Profes­sionelles Denken und Handeln ausgerichtet an wirtschaftlichen Konstanten steht auf der Tagesordnung. Der Verlust des Arbeitsplatzes, die Fusionierung oder so­gar die Schließung ganzer Kliniken ist Realität geworden und geht zu Lasten der Beschäftigten und letztendlich auch zu Lasten der Patienten.

Die Gesundheitsdienstleistung im Krankenhaus ist geprägt von den in unmittelba­rem Zusammenhang stehenden Auswirkungen von Personal- und Patientenorien­tierung, die sich in der Ergebnisqualität der Dienstleistungen im Krankenhaus widerspiegeln (vgl. Büssing/ Glaser 2003, S. 28). Obige Abbildung illustrierte bereits, dass es sich bei der Personalorientierung um förderliche Bedingungen für das Arbeitsleben der Mitarbeiter und bei Patientenorientierung um förderliche Behandlungsbedingungen der Patienten handelt. Bedingung für die Umsetzung ist ein autonomes Arbeitshandeln sowie ein partizipierendes Verhalten von Seiten der Patienten.

Weitgehend unberücksichtigt blieben bisher die spezifischen Arbeitsbedingungen der Beschäftigten im Krankenhaus. So ist die Behandlung der Patienten von der Aufmerksamkeit, Sorgfalt, Zuverlässigkeit und Motivation der Beschäftigten ab­hängig (Badura 1994, S. 58). Die eigentliche Umsetzung und Förderung dieser Aktivitäten steht wiederum in direktem Zusammenhang mit den bestehenden Ar­beitsbedingungen bzw. der Arbeitsorganisation im Krankenhaus.

Die Pflegekräfte stellen zahlenmäßig die größte Berufsgruppe im Krankenhaus dar und weisen zudem die häufigsten Patientenkontakte im Arbeitsalltag auf.

Europaweit gilt das Pflegepersonal sowohl körperlich als auch psychisch als be­sonders belastet. Die Ergebnisse der NEXT² -Studie zeigen, dass in zehn unter­suchten Ländern Europas erhebliche Differenzen hinsichtlich der strukturellen Voraussetzungen der Pflegearbeit existieren. Anhand von Schlüsselindikatoren zum Arbeitsinhalt, sozialen Umfeld, zu Aspekten der Arbeitsorganisation und zu relevanten Auswirkungen wurde die Situation der examinierten Pflegekräfte un­tersucht (vgl. Hasselhorn / Müller 2005, S. 21). In Deutschland ergab sich im Vergleich zu den anderen Staaten eine ungünstige Darstellung der meisten Indika­toren, besonders bezüglich der Arbeitsanforderungen und der Zufriedenheit mit der Arbeitszeitregelung. Des Weiteren lag hierzulande der Wunsch, den Pflegebe­ruf zu verlassen, deutlich höher als in anderen Untersuchungsgebieten. Daraus resultierend wurde aufgezeigt, dass für das Pflegepersonal in Deutschland ein dringender Handlungsbedarf zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen besteht und der Pflegeberuf langfristig an Attraktivität gewinnen muss (vgl. Hasselhorn/ Müller 2005, S. 21 f.).

Auch Glaser und Höge (2005, S. 52) beschreiben die Notwendigkeit, die sich ver­ändernden Anforderungen und Arbeitsbelastungen zu prüfen, um die Gesundheit der Beschäftigten zu schützen und zu fördern.

3.2 Arbeitsbedingungen und -belastungen von Pflegekräften

3.2.1 Zahlen und Fakten

Krankenhausarbeit ist geprägt von einer hohen Personalintensität, so sind etwa zwei Drittel der Kosten in Krankenhäusern den Personalkosten zuzuordnen. Diese Tatsache legt nahe, dass eine Verbesserung der Arbeitssituation nicht nur zu einer besseren individuellen Gesundheit der Pflegekräfte beiträgt, sondern auch die wirtschaftliche Situation des Krankenhauses, gerade in Bezug auf eine Fehlzeiten­reduzierung positiv beeinflussen würde.

Laut dem Statistischen Bundesamt waren im Jahr 2007 393.000 Pflegekräfte für die Versorgung von 17,2 Millionen Patienten zuständig, die vollstationär im Krankenhaus behandelt wurden. Überwiegend handelt es sich bei den Pflegekräf­ten um Frauen, 2007 lag der Anteil bei 86,4 Prozent. Annähernd die Hälfte der Krankenhausmitarbeiter arbeitet in Teilzeit oder ist geringfügig beschäftigt.

Nach Anzahl der jahresdurchschnittlich zu versorgenden Patienten ist die Zahl der Beschäftigten im Pflegedienst aufgrund des Bettenabbaus im Jahr 2006 gegenüber 1991 zwar zurückgegangen, jedoch hat die Personalbelastung nach Anzahl der im Jahresdurchschnitt zu versorgenden Patienten deutlich zugenommen (Destatis 2008, S. 249). Der Grund hierfür liegt in der höheren Fall- bzw. Patientenzahl. Die daraus resultierende Verdichtung der Leistung lässt Grund zu der Annahme, dass auch dadurch die Arbeitsbelastung der Pflegekräfte weiter zugenommen hat. Die folgenden Unterkapitel werden mögliche Ursachen und Zusammenhänge, die die Arbeitsanforderungen und -belastungen beeinflussen, näher beleuchten.

3.2.2 Arbeitsinhalte

Pflegekräfte haben sich im Arbeitsalltag an besonderen organisatorischen Rah­menbedingungen zu orientieren, da sie zum einen Stations- und Pflegedienstlei­tungen als Vorgesetzte haben und zum anderen den ärztlichen Sektor, der ihnen gegenüber ebenfalls weisungsbefugt ist und von dem subjektiv empfunden nicht genügend Anerkennung geäußert wird. Die Arbeit mit den zum Teil schwer kran­ken und leidenden Patienten setzt zudem hohe Ansprüche an die psychische Be­lastbarkeit, was zwar innerhalb der einzelnen Fachdisziplinen variiert, jedoch in Extremsituationen (bei multimorbiden oder sterbenden Patienten) häufig zu Über­forderung führen kann. Hinzu kommen körperliche Anforderungen wie Heben und Lagern von Patienten, der Kontakt zu toxischen und allergenen Stoffen sowie die Infektionsgefahr bei Stich- und Schnittverletzungen (vgl. Glaser/ Höge 2005, S. 56).

Interessanterweise stehen hohe Anforderungen in den Bereichen Qualifikation und Verantwortung (nicht nur fachlich, auch aus menschlicher Perspektive) ge­genüber geringen Anforderungen hinsichtlich der Selbstständigkeit und der Ent­scheidungsfähigkeit. Dies mag ein Grund für die geringe Attraktivität des Pflege­berufs sein, zumal „zwischen dem Anspruch der Pflegenden, ihre Arbeit qualifi­ziert, systematisch und sorgsam durchzuführen und den mangelnden Realisie­rungsmöglichkeiten in der Praxis“ (Hellige 1994, S. 5) eine hohe Diskrepanz be­steht. Arbeitsinhalte sind primär von Routinetätigkeiten geprägt, die Befriedigung der Patientenbedürfnisse gerät oft in den Hintergrund bzw. ist den Arbeitsabläufen entsprechend anzupassen.

3.2.3 Schichtdienst

Ein weiterer Grund für eine relativ geringe Attraktivität der pflegerischen Arbeit ist durch den Schicht- und Nachtdienst bedingt. Schichtarbeit, gegliedert in Früh-, Spät-, Nachtdienst oder geteilten Dienst bedeutet, dass gegen die innere Uhr und gegen einen zeitlichen Rhythmus gearbeitet wird und Leistung auch dann erbracht werden muss, wenn eine verminderte Leistungsfähigkeit vorliegt. Auf Dauer kann dies gesundheitliche Folgen haben (vgl. Hellige 1994, S. 6). Es ist nachzuvollzie­hen, dass der Schlaf nach einem Nachtdienst weniger erholsam ist und es deshalb zu Schlafstörungen kommen kann, aus denen wiederum physische Belastungen resultieren können. Auch ist es möglich, dass bedingt durch unvorhergesehene Notfälle oder Krankheitsausfälle eine sehr kurzfristige Änderung des Dienstplans und somit des Arbeitseinsatzes entsteht, wovon auch die Freizeit (-planung) be­troffen ist.

Zudem sind soziale Beziehungen zu Familie, Partnerschaft und Freunden mit gro­ßen psychischen und physischen Anstrengungen verbunden, da der Alltag von mangelndem zeitlichem Rhythmus geprägt ist. Eine optimal die Gesundheit be­achtende Gestaltung der Schichtdienste gehört somit zu einem zentralen Bereich der Arbeitszeitgestaltung.

3.2.4 Arbeitszufriedenheit und Motivation

Trotz kritisierter Arbeitsbedingungen sehen viele Pflegekräfte den Pflegeberuf als Wunschberuf an. Wie durch die Statistik bereits belegt, sind es häufig gerade Frauen, die sich von diesem Berufsbild angesprochen fühlen und es mit ihren als typisch weiblich geltenden Eigenschaften wie Empathie, Hilfsbereitschaft und sozialer Orientierung vereinen (vgl. Bartholomeyczik 1993, S. 93). Allerdings kollidiert diese ursprünglich ethisch begründete Motivation zunehmend mit den sich verändernden Arbeitsbedingungen und steigenden Arbeitsanforderungen, die wiederum durch die „Verwirtschaftlichung“ des Krankenhaussektors sowie den zahlreichen in den vergangenen Jahren durchgeführten Reformen hervorgerufen werden.

Es ist davon auszugehen, dass im pflegerischen Alltag zudem klassische „Motiva­tionskiller“ und Probleme existieren, die zu Arbeitsunzufriedenheit und Motivati­onsverlust führen. Hierunter fallen

- die Planung und Durchführung von Visiten
- Kommunikationsbarrieren im interdisziplinären Team
- Abstimmungen mit externen Kooperationspartnern (z.B. niedergelassene Ärz­te und andere Einrichtungen)
- „Störungen“ der Patienten, die den Ablauf und die Routine beeinflussen
- das „Ausbrennen“ im Kontakt mit den Kranken und der Konfrontation mit Leid und Sterben (vgl. Wolff 1999, S. 47).

Des Weiteren ist anzumerken, dass sich die Pflege vor dem Hintergrund der Pro- fessionalisierung und Akademisierung entsprechend verändert und weiterentwi­ckelt. Dies bedeutet, dass neue Arbeitsplätze und Verantwortungsbereiche ge­schaffen werden müssen, aber auch, dass das Krankenhaus als Institution und Ar­beitsplatz seinen Mitarbeitern Zugang und Förderung zur Fort- und Weiterbildung bieten und entsprechenden Handlungsspielraum schaffen muss, zumal entspre­chende Investitionen die Professionalität und Effizienz der Pflege begünstigen.

[...]

¹ In allen Formulierungen, in denen es nicht explizit um geschlechtsspezifische Differenzen geht, wird zu Gunsten der besseren Lesbarkeit die maskuline Geschlechtsform verwendet, die feminine Form ist jedoch implizit einbezogen.

² NEXT = nurses early exit study