Subjektivierung von Arbeit

Eine theoretische und empirische Untersuchung der Charakteristika des Typus des Arbeitskraftunternehmers bei Diplom-Ingenieuren


Magisterarbeit, 2009

262 Seiten, Note: 1,1


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Thema und Problemstellung
1.2. Zielstellung der Arbeit
1.3. Methodisches Vorgehen

A – Theoretischer Teil

2. Makrogesellschaftliche Phänomene
2.1. Allgemeine und berufliche Sozialisationstheorien
2.2. Beruf und Identität
2.3. Individualisierung und Flexibilisierung

3. Entgrenzung von Arbeit und Leben
3.1. Herleitung und Eingrenzung
3.2. Die sechs Sozialdimensionen
3.2.1. Die Dimension der Zeit
3.2.2. Die Dimension des Raumes
3.2.3. Die Dimension der Arbeitsmittel / der Technik
3.2.4. Die Dimension des Arbeitsinhaltes / der Qualifikation
3.2.5. Die Dimension der Sozialorganisation
3.2.6. Die Dimension des Sinnes / der Motivation

4. Subjektivierung von Arbeit

5. Der Typus des Arbeitskraftunternehmers
5.1. These und Herleitung des Typus
5.2. Zusammenfassung des Typus des Arbeitskraftunternehmers

6. Disziplinspezifischer Zugang
6.1. Kompetenz als Erweiterung der Qualifikation?
6.2. Der Zugang über die Berufs- und Betriebspädagogik

B – Empirischer Teil

7. Die empirische Untersuchung
7.1. Das leitfadengestützte Interview
7.2. Der Leitfadenaufbau
7.3. Die Stichprobe
7.3.1. Vorstellung der Firma
7.3.2. Zugang zum Feld
7.3.3. Die Erhebungssituation
7.3.4. Fehlerquellen
7.4. Modifikation der Ego-Netzwerkkartentechnik

8. Auswertung der Daten
8.1. Die qualitative Inhaltsanalyse
8.2. Einzelbetrachtung und Auswertung der Interviews
8.2.1. Interview 1: Frau Gärtner (P2)
8.2.2. Interview 2: Frau Jaud (P3)
8.2.3. Interview 3: Herr König (P4)
8.2.4. Interview 4: Frau Meyer (P5)
8.2.5. Interview 5: Herr Stange (P6)
8.2.6. Interview 6: Herr Bode (P7)
8.3. Ergebnisanalyse

9. Schlussbetrachtung
9.1. Zusammenfassung des Erkenntnisgewinns
9.2. Forschungsperspektiven

10. Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Aufbau der Magisterarbeit

Abbildung 2: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 3: Schematische Darstellung der produktiven Realitätsverarbeitung…15

Abbildung 4: Organigramm der Firma CRM national

Abbildung 5: Organigramm des Standortes in Gießen

Abbildung 6: Sektoren einer Netzwerkkarte

Abbildung 7: Prinzip der qualitativen Inhaltsanalyse

Abbildung 8: Ego-Netzwerkkarte von Frau Gärtner

Abbildung 9: Ego-Netzwerkkarte von Frau Jaud

Abbildung 10: Ego-Netzwerkkarte von Herrn König

Abbildung 11: Ego-Netzwerkkarte von Frau Meyer

Abbildung 12: Ego-Netzwerkkarte von Herrn Stange

Abbildung 13: Ego-Netzwerkkarte von Herrn Bode

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Beispiele für Entgrenzungserscheinungen in der Erwerbsarbeit und im

Verhältnis von Arbeit und Leben in verschiedenen Sozialdimensionen

Tabelle 2: Historische Typen von Arbeitskraft

Tabelle 3: Merkmale des Typus Arbeitskraftunternehmer

Tabelle 4: Stichprobe in Bezug auf Geschlecht, Alter und Familienstand

Tabelle 5: Stichprobe in Bezug auf Geschlecht und Ausbildung

Tabelle 6: Kategoriensystem

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Hinweise zur Zitiertechnik und Arbeitsweise

In dieser Magisterarbeit wird die amerikanische Zitierweise verwendet (Nachname des Autors Jahreszahl, Seite(n)). Bei mehreren Werken des gleichen Autors in einem Jahr werden hinter die Jahresangabe Buchstaben in alphabetischer Reihenfolge gesetzt. Im Literaturverzeichnis sind die vollständigen Titel der Werke vermerkt. Zur besseren Lesbarkeit werden verwendete Zitate im Text kursiv gesetzt und längere Zitate eingerückt. Diese werden vom Fließtext durch Absätze hervorgehoben dargestellt, sowie Aufzählungen im Fließtext durch Fettschrift verdeutlicht. Zudem werden die beiden Teile dieser Arbeit vom Fließtext durch Beginn einer neuen Seite abgehoben. Die Schriftgröße und Schriftart entspricht der des Textes der Magisterarbeit. Aus Gründen der Lesefreundlichkeit wird stringent die maskuline Bezeichnung für Personengruppen oder Beschreibungen verwendet. Diese beinhaltet jedoch immer auch die feminine Bezeichnung.

1. Einleitung

„Vermutung ist, dass sich im Zuge des Wandels der Arbeit auch die grundlegende Verfassung von Arbeitskraft in unserer Gesellschaft verändert: Aus dem bisherigen ‚Arbeitnehmer’ wird eine Art Unternehmer – ein ‚Unternehmer der eigenen Arbeitskraft.’“ (Voß 2007, S. 60)

Vor dem Hintergrund veränderter Marktanforderungen kann der traditionelle Arbeitnehmer in seiner bisherigen Form nicht weiter bestehen. Bekannte Strukturen brechen zunehmend weg. Arbeitszeiten, Arbeitsorte und Arbeitsinhalte können nicht mehr als fixe Planungskonstanten fungieren. Der Arbeitnehmer wird zum alleinigen Verantwortungsträger seiner selbst. Es wird für ihn zwingend notwendig sich selbst zu organisieren wie auch zu steuern. Er muss wie ein Unternehmer seiner Arbeitskraft, seines Humankapitals, denken und auch handeln.

Doch ob ihm dies willentlich bewusst ist und inwiefern er sich durch Arbeit auch unter dem von außen gegebenen Zwang selbst verwirklichen kann, bleibt zunächst einer Antwort schuldig.

1.1. Thema und Problemstellung

„Ein gemeinsamer Ausgangspunkt menschlicher Arbeit in unterschiedlichen Zeiten, historischen Formen und Begriffsbestimmungen ist die Notwendigkeit der Existenzsicherung. Betrachtet man Arbeit aber in ihrer gesellschaftlichen Bedeutung über die Jahrhunderte hinweg, zeigen sich eklatante Verschiebungen […]. In der Moderne wird die Arbeit schließlich auch zum zentralen Gestaltungsprinzip sozialer Zusammenhänge […] in das aber auch das Element der Selbstverwirklichung durch Arbeit Eingang gefunden hat.“ (Kraus 2006, S. 22-23)

Die von Kraus aufgeführten ‚eklatanten’ Verschiebungen der Bedeutung von Erwerbsarbeit spiegeln sich in unterschiedlichen Bereichen des Lebens wieder, wie etwa der Familie oder der Freizeit, welche als Rahmenbedingungen für Arbeit fungieren. Diese Verschiebungen lassen sich als Teil eines tief greifenden ökonomischen und sozialen Strukturwandels, als eine Transformation, begreifen. Forschungen in den verschiedenen wissenschaftlichen Feldern, wie beispielsweise der Soziologie, den Wirtschaftswissenschaften und der Pädagogik, bestätigen diese Veränderungen und benennen als Ursache dieser Verschiebungen Wechselwirkungen zwischen der Globalisierung der Wirtschaft, der Subjektivierung von Arbeit sowie der Erosion der traditionellen gesellschaftlichen Strukturen und Institutionen (vgl. Beck 1986, S. 206-208; Wilsdorf 1991, S. 7; Büschgens/Abraham 1997, S. 220-225; Beck/Giddens/Lash 1996, S. 8; Voß 1998, S. 474; Hielscher 2000, S. 11; Beck/Bonß/Lau 2001, S. 11-25; Voß 2001, S. 3-4; Gottschall/Voß 2005, S. 11; Dembois 2007, S. 1). Die Globalisierung wirkt sich durch ihren permanenten Fortschritt und ihre Weiterentwicklungen auf die weltweite Ökonomie und in einem zweiten, eng mit dem ersten Schritt verbunden, auf die Arbeits- und Berufswelt aus. Wichtige Eckpfeiler der Gesellschaft wie traditionelle Familienstrukturen und Lebensmodelle, schulische und berufliche Bildung, unterliegen somit einer direkten Beeinflussung der Modernisierung. Als Folge ändert sich das Verständnis und die Verfassung von Erwerbsarbeit vor dem Hintergrund der Wandlungen in den Arbeits- und Betriebsorganisationen (vgl. Voß 2007, S. 61).

Reorganisationsprozesse der Erwerbsarbeit und flexibilisierte Erwerbsstrukturen führen zu einer Aufwertung des Individuums, wie auch seiner Arbeitskraft, wobei Arbeitskraft und Individuum eine nicht zu trennende selbstreferenzielle Einheit bilden. Die Sichtweise auf die Arbeit wird dabei, verbunden mit einem hohen Grad an Eigenverantwortung des Arbeitnehmers (im Folgenden AN genannt), zunehmend subjektiv (vgl. Hielscher 2000, S. 10-12; Kratzer 2003, S. 15). Ebenfalls subjektiv ist das Streben nach Selbstverwirklichung. Selbstverwirklichung ist individuell zu verstehen und kann in unterschiedlichen Kontexten erreicht werden. In der vorliegenden Arbeit wird das Phänomen der Selbstverwirklichung durch die Ausübung eines Berufs betrachtet. Dies wird im Zuge dieser Forschung als immanentes Ziel von Arbeit angesehen. Berufliche Selbstverwirklichung hat in das zentrale Gestaltungsprinzip sozialer Zusammenhänge Eingang gefunden.

Die Thematik der vorliegenden Magisterarbeit, und die damit verbundenen Forschungsfragen, basieren auf der These des Arbeitskraftunternehmers (im Folgenden AKU genannt) nach Pongratz und Voß. Die Ausgangsbasis dieser These bildet die Subjektivierung von Arbeit. Eine erste Ausbildung, worunter, so Pongratz und Voß, Ausbildungsberufe wie auch die Ausbildung an Hochschulen fallen, stellt lediglich Rahmen für das Bestehen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt (im Folgenden AM genannt) dar.[1] Allein in der stetigen Weiterqualifikation, sowie der Vermarktung der eigenen Person, könne eine durchgängige Erwerbstätigkeit und auch Selbstverwirklichung erreicht werden. Pongratz und Voß nutzen die Funktionen des wissenschaftlich-pädagogischen Wissens, um den grundlegenden Veränderungen der Verfassung von Arbeitskraft eine konkrete Form zu geben bzw. diese in ein wissenschaftliches Konstrukt zu überführen. Unter Rückgriff auf die Funktionen dieses Wissens beschreiben sie daher nicht nur die spezifischen gegenwärtigen Zusammenhänge, sondern entwerfen auch Beschreibungen von komplexen zukünftigen Veränderungen der Arbeits- und Berufswelt. Hierunter fällt auch die Auseinandersetzung mit den für die Zukunft wichtigen Handlungs- und Umsetzungsmöglichkeiten in Form eines neuen Typus von Arbeit (vgl. Pflüger 2008, S. 38-45). Dieser kann und muss in den genannten Rahmenbedingungen agieren. Besteht ein solcher bereits, der die basalen Eigenschaften innehat, sich selbst und seine Arbeitskraft in diesen flexibilisierten und entgrenzten Verhältnissen selbstständig zu vermarkten (vgl. Voß 1998, S. 478; Voß/Egbringhoff 2004, S. 4-10; Kraus 2006, S. 122)?

Bei der Theoriegrundlage dieser Arbeit handelt es sich um einen formulierten Idealtypus in Form einer These. Diese These des AKUs, nach der es zu einer solchen Entwicklung von Arbeitskraft kommen wird, beinhaltet zugleich eine Prognose. Diese Prognose, die Weiterentwicklung des AKUs zum normativen Modell, steht jedoch noch bevor. Sie wird sich erst durch zukünftige Entwicklungen beweisen (vgl. Pongratz/Voß 2004a, S. 9). Die gegenwärtig noch fehlende Beweisschuld stellt einen anerkannten und offen gehandelten Kritikpunkt an der Diskussion über den AKU dar und wird in alle Ausführungen einbezogen. Herausgestellt wird an dieser Stelle, dass sich die vorliegende Forschung an der Subjektseite des Wandels orientiert.

Es handelt sich um eine Theoriegrundlage, die dem Fachbereich der Industrie- und Arbeitssoziologie entstammt, jedoch unter anderem auch in der Berufs- und Betriebspädagogik behandelt und weitergeführt wird. Aus diesem Grund treten unterschiedliche Begriffsverwendungen auf, die über einen disziplinspezifischen Zugang erörtert werden (s. Kap. 6). Explizit hingewiesen wird auf den Fakt, dass diese These trotz ihres hypothetischen Charakters Teil einer umfangsreichen und fachübergreifenden wissenschaftlichen Diskussion ist. Diese beschäftigt sich mit der in der These enthaltenen Prognose, der Verbreitung und Durchsetzung des AKUs als zukünftig dominierenden Typus (vgl. Volpert 2002, S. 264). Die Relevanz dieser Thematik sollte nicht nur fachspezifisch gesehen werden, sondern auch einer interdisziplinären Nutzung zugeführt werden.

Nicht näher eingegangen wird, aus Gründen des Umfangs sowie der Thematik dieser Arbeit, auf die Veränderungen der Altersstruktur der Bevölkerung und den demographischen Wandel, auch wenn dieser in direktem Zusammenhang mit der Ausbildung, wie auch dem Angebot bzw. der Nachfrage, von Fachkräften auf dem AM zusammenhängt.

1.2. Zielstellung der Arbeit

Die innovative Leistung dieser Arbeit liegt zum einen in der Erweiterung der Theoriegrundlage nach Pongratz und Voß. Die Interviewpartner (im Folgenden IP genannt) der Studie nach Pongratz und Voß, auf der die These des AKUs beruht, setzen sich aus qualifizierten Arbeitern und Angestellten ohne disziplinarische Führungsposition zusammen und bewusst nicht aus Personen, die dem Typus des AKUs in besonders hohem Maße entsprechen könnten (vgl. Pongratz/Voß 2004a, S. 29, 52).[2] In der vorliegenden Arbeit wird dieser Forschungsansatz auf junge Hochschulabsolventen übertragen, bei denen eine Entsprechung des Typus vorliegt, so Pongratz und Voß (s. Kap. 5.1). Zum anderen liegt die innovative Leistung in der Untermauerung der erhobenen Interviews durch eine Modifikation der Ego-Netzwerkkartentechnik (vgl. Hollstein/Straus 2006, S. 267-295), wobei es sich um eine Visualisierungsmethode handelt, die noch immer selten in der empirischen Sozialforschung verwendet wird (vgl. Kühl/Strodtholz/Taffertshofer 2009, S. 196). Durch diese Methodentriangulation des Interviews mit der Ego-Netzwerkkartentechnik lassen sich die verbalen Daten der Interviews durch visuelle Daten erweitern. Sinn und Zweck dieser Methode ist das bildhafte Darstellen und Entwickeln von Gedanken. Da der Typus des AKUs in besonderem Maße von Bildung und Selbstvermarktung abhängig ist, wird erweiternd die Frage nach subjektiv empfundenen Defiziten in der universitären Ausbildung gestellt.[3] Die gewonnenen Ergebnisse sollen einen, dem Umfang der Stichprobe entsprechenden, Rückschluss auf die Angemessenheit und notwendige Veränderungen in den universitären Curricula ermöglichen.

Das zentral erkenntnisleitende Ziel dieser Magisterarbeit besteht zusammenfassend darin herauszufinden, ob Merkmale, wie sie für den nach Pongratz und Voß formulierten Idealtypus des AKUs als charakteristisch gelten, bei einer spezifischen Gruppe von jungen Hochschulabsolventen, Diplom-Ingenieuren, vorliegen. Die Fragestellungen dieser Magisterarbeit basieren auf den Forschungsfragen nach Pongratz und Voß und werden zusätzlich durch eigene Fragen erweitert:

- In welcher Form liegen Elemente einer Erwerbsorientierung vor, wie sie für den Typus des Arbeitskraftunternehmers charakteristisch gelten können?
- Welche Arbeits- und Lebensbedingungen müssen vorherrschen, damit eine Orientierung an diesen Elementen stattfinden kann?
- Lassen sich Charakteristika des Typus des Arbeitskraftunternehmers mit Hilfe der Modifikation der Ego-Netzwerkkartentechnik erkennen?
- Lassen sich aus den Beschreibungen der Ingenieure Defizite / Wünsche in Bezug auf die Inhalte der Hochschulausbildung erkennen?

Unter Erwerbsorientierung zu verstehen sind in diesem Kontext die

„[…] Deutung der Arbeits- und Erwerbssituation, subjektiv artikulierte Interessen (Ansprüche und Erwartungen an die Erwerbsarbeit) und Handlungsabsichten zur kurz- oder langfristigen Erwerbsgestaltung.“ (Pongratz/Voß 2004a, S. 14).

Sie sind unter Berücksichtigung der konkreten und alltäglichen Erwerbsbedingungen zu verstehen. Dem Forschungsanliegen entsprechend wurde ein methodisches Vorgehen entwickelt.

1.3. Methodisches Vorgehen

Um einen logischen und nachvollziehbaren Aufbau zu gewährleisten, wird der Aufbau der vorliegenden Magisterarbeit in Abbildung 1 visualisiert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Aufbau der Magisterarbeit (eigene Darstellung)

Der gesamte Forschungsprozess entspricht den Vorgaben des forschungslogischen Ablaufes empirischer Untersuchungen (vgl. Friedrichs 1980, S. 51). Der Entdeckungszusammenhang wurde bereits in der Einleitung dieser Arbeit dargestellt. Der nun folgende Begründungszusammenhang wird in zwei Grundschritte eingeteilt.

Zum einen wird er in den theoretischen Teil A eingeteilt, der die strukturelle Perspektive der Arbeit beinhaltet. Hier sind die Entstehung, sowie die gegenwärtige Form des Rahmens aufzuzeigen, in dem sich die AN befinden. Dies bildet den Ausgangspunkt für die AKU-These. Eine Annäherung an die Thematik des AKUs erfolgt daher über makrogesellschaftliche Phänomene. Hierzu zählen Sozialisationsprozesse, der Zusammenhang zwischen Beruf und Identität sowie zwischen Individualisierung und Flexibilisierung. Daran schließt sich die Darstellung von Entgrenzung von Arbeit und Leben in unterschiedlichen Dimensionen an. Zusammengenommen stellen diese die Ausgangsbasis für die Subjektivierung von Arbeit dar. Aus diesen spezifischen Gegebenheiten resultierend wird der Typus des AKUs hergeleitet und dargestellt. Abschließend wird ein disziplinspezifischer Zugang zu der Thematik eröffnet, da die Theoriegrundlage, wie genannt, ursprünglich einem anderen Fachbereich entstammt.

Zum anderen wird der Begründungszusammenhang in den empirischen Teil B eingeteilt, in dem die eigenständige Forschung dokumentiert und vorgestellt wird. Es handelt sich hierbei um eine deduktive Vorgehensweise, da von einer Theoriegrundlage ausgehend auf Beobachtungsaussagen geschlossen wird (vgl. Früh 2001, S. 72). Die vorliegende Forschung basiert auf Methoden der qualitativen Sozialforschung. Diese werden zunächst ihrem Aufbau sowie ihrer Abfolge entsprechend vorgestellt. Die empirische Untersuchung setzt sich aus dem leitfadengestützten Interview sowie einer Modifikation der Ego-Netzwerkkartentechnik zusammen. Davon ausgehend werden der Interviewleitfaden, die Zusammensetzung der Stichprobe, die Firma, der Zugang zum Feld, sowie die Erhebungssituation dargestellt und hinsichtlich Fehlerquellen betrachtet. Beide genannten Methoden ermöglichen in Kombination miteinander die Beantwortung der gestellten Forschungsfragen. Die Auswertung der Daten erfolgt über die qualitative Inhaltsanalyse, deren Ergebnisse im Anschluss in der Ergebnisanalyse erörtert werden.

Den Schluss dieser Arbeit bildet die Darstellung des Verwertungs- und Wirkungszusammenhangs, welcher den Erkenntnisgewinn beinhaltet, sowie weiterführende Forschungspotenziale offeriert.

A – Theoretischer Teil

2. Makrogesellschaftliche Phänomene

In den folgenden Kapiteln werden grundlegende und für diese Forschung allgemein relevante berufspädagogische und soziologische Theorien dargestellt, um im Speziellen die Thematik der Subjektivierung zu verdeutlichen.[4] An diese Ausgangslage schließen sich berufliche Sozialisationstheorien an, die die sinn- und identitätsstiftende Funktion des Berufes, sowie die Veränderung des Verständnisses von Beruf im Kontext von Subjektivierung verdeutlichen sollen. Die Individualisierung, wie auch die Flexibilisierung, stellen Handlungsreaktionen der Individuen auf die veränderten Rahmenbedingungen dar, welche durch die Entgrenzungsthematik erweitert und ausgeführt werden. Die Ebenen der Entgrenzung werden anhand der sechs Sozialdimensionen nach Voß aufgezeigt. Diese Herleitung bildet einen ganzheitlichen Rahmen, um die Subjektivierung von Arbeit zu verstehen.

2.1. Allgemeine und berufliche Sozialisationstheorien

„Im heute allgemein vorherrschenden Verständnis wird mit Sozialisation der Prozeß der Entstehung und Entwicklung der menschlichen Persönlichkeit in Abhängigkeit von und in Auseinandersetzung mit den sozialen und dinglich-materiellen Lebensbedingungen verstanden, die zu einem bestimmten Zeitpunkt der historischen Entwicklung einer Gesellschaft existieren.“ (Hurrelmann 1995, S. 14).

Folgt man dieser Definition von Hurrelmann, so ist der Prozess der Entstehung und Entwicklung der menschlichen Persönlichkeit von den Lebensbedingungen beeinflussbar, die zu einem bestimmten Zeitpunkt vorherrschen. Ändern sich diese, so hat dies auch Auswirkungen auf die Persönlichkeit. Auch Mühler beschreibt subjektive Dispositionen als

„[…] nachhaltig beeinflussbar und verhaltenswirksam […]“ (Mühler 2008, S. 36).

Die Entwicklung von Persönlichkeit durchläuft folglich einen Prozess, der nicht geschlossen, sondern offen ist und sich durch diese Offenheit verändern kann. Der Prozess der Aneignung von Werten und Normen wird als Sozialisation verstanden und wird im Folgenden unter zwei Aspekten betrachtet: der allgemeinen Sozialisation und der beruflichen Sozialisation. Die Darstellung dieser Prozesse ist für diese Arbeit von Relevanz, da sich gesellschaftliche Institutionen durch den gesellschaftlichen Wandel verändern, und in Relation dazu die Ausgangslage für den Typus des AKUs ändern.[5]

Die allgemeinen Sozialisationstheorien beschreiben einen sozialen Prozess zwischen der Gesellschaft und der in ihr lebenden Individuen, in dem diese bereits im Kindesalter die Normen, Werte und Verhaltenserwartungen der Gesellschaft aufnehmen, in der sie aufwachsen (vgl. Hurrelmann 1995, S. 9). Diese Normen, Werte und Verhaltenserwartungen sind jedoch spezifisch und unterliegen, wie bereits geschildert, historischen Variationen (vgl. Vester 2009, S. 64). Die Vermittlung dieser Vorstellungen geschieht in funktionalen Einheiten, den sogenannten Sozialisationsinstanzen. Zu diesen gehören zum Beispiel die Familie, die Schule, die Berufsschule, die Hochschule. Auch Gleichaltrige, die sogenannte Peer-Group, wie auch Medien, zählen zu diesen prägenden Instanzen, die einen Einfluss auf den Sozialisationsprozess eines Individuums ausüben (vgl. ebd. 2009, S. 65). Diese Instanzen, durch die das Individuum zu einem Teil der Gesellschaft wird, verändern jedoch ihre Strukturen. Die Ursachen hierfür sind komplex und gehen mit denen des gesellschaftlichen Wandels einher.

Exemplarisch hierfür kann die Strukturveränderung der Familie aufgezeigt werden. Diese verliert, bedingt durch die sinkenden Geburtenzahlen und Eheschließungen, zunehmend ihre traditionelle Form als Kernfamilie (vgl. Giddens 1991, S. 151-155). Neue Lebensformen, wie die Lebensgemeinschaft oder die Patchworkfamilie, ermöglichen gegenwärtig losere lokale und temporale Bindungen. Parallel hierzu findet eine Verschiebung der bisher praktizierten Lebensphasen statt. Beispielhaft hierfür sind die allgemeine Anhebung des Bildungsniveaus und die daraus resultierenden längeren Aufenthalte in Bildungsinstitutionen. Die Verlängerung der Phase der Ausbildung verlängert im Umkehrschluss auch die der Jugend, da ein Eintritt ins das Erwerbsleben zeitlich verschoben wird. Die Bildungsphase ist jedoch mit dem Ende der Jugend nicht beendet, sondern wird mit Weiterbildungen[6] (im Folgenden WB genannt) fortgesetzt. Eine allgemeine Höherqualifikation und die Auflösung des traditionellen Lebenslaufes stellen die Ausgangslage für den Übergang in das Berufsleben dar.

Für das Berufsleben ist die berufliche Sozialisation von Bedeutung. Kaiser und Pätzold verstehen unter beruflicher Sozialisation die Entwicklung, die Veränderung oder Verfestigung der Persönlichkeit in Auseinandersetzung mit ihrer sozialen und sozial gestalteten Umwelt. Diese geschieht zunächst an der Oberfläche (vgl. Kaiser/Pätzold 2006, S. 61). Heinz beschreibt berufliche Sozialisation als

„[…] Lern- und Entwicklungsprozess von Fertigkeiten, Kenntnissen, Motiven, Orientierungen und sozialen Kompetenzen, die bei der Arbeitstätigkeit eingesetzt werden.“ (Heinz 2005, S. 321).

Die genannten Lern- und Entwicklungsprozesse unterteilen sich in Prozesse für den Beruf, deren Inhalt deckungsgleich mit dem der allgemeinen Sozialisationstheorie ist, im Beruf, wie beispielsweise die Konstruktion der Erwerbsbiografie und neben dem Beruf, worunter WB, Umschulung und andere Maßnahmen fallen. Die berufliche Sozialisation beachtet in diesem Kontext in hohem Maße die spezifischen Anforderung des AM und bindet diese ein. So ist es folglich richtig,

„[…] dass Angesichts der Zunahme flexibler und unsicherer Beschäftigungsverhältnisse die berufliche Sozialisation an Bedeutung für den individuellen Lebenslauf gewinnt, denn sie leistet einen wichtigen Beitrag zur nachhaltigen Selbstgestaltung von Erwerbsbiographien.“ (Heinz 2005, S. 321).

Die allgemeinen und beruflichen Sozialisationsbestrebungen münden in dem Versuch das Individuum gesellschafts- und berufsfähig zu machen ein. Eine damit einhergehende erfolgreiche Sozialisation ist jedoch nicht zwangsweise die Folge, da Sozialisationsbestrebungen auch misslingen können. In diesem Zusammenhang nehmen Beruf und die Persönlichkeit bzw. Identität einen hohen Stellenwert ein, auf den im folgenden Kapitel näher eingegangen wird.

2.2. Beruf und Identität

Der Beruf wird in der Berufs- und Betriebspädagogik, wie auch in anderen geistes- und sozialwissenschaftlichen Disziplinen, als zentrales und organisierendes Prinzip angesehen. Berufe sind ein

„[…] Bestandteil des soziokulturellen Systems einer Gesellschaft […]“ (Arnold/Gornon 2006, S. 75),

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Bedürfnispyramide nach Maslow (Holtbrügge 2005, S. 13)

Die Beweggründe einen Beruf auszuüben, können anhand einer Visualisierung von Maslow (s. Abb. 2) dargestellt werden. Dieser aus der Psychologie stammende, zunächst rein motivationstheoretische Ansatz, kann ebenfalls auf die Arbeitsmotivation angewendet werden.

Die Bedürfnispyramide nach Maslow beinhaltet die Motivation eines Individuums zur Befriedigung seiner spezifischen Bedürfnisse. Erreicht werden kann dies durch die Ausübung einer Tätigkeit im Tausch gegen Lohn bzw. Gehalt. Mit diesem Tauschwert können die physiologischen Grundbedürfnisse (Nahrung, Trinken, Schlaf; die Abdeckung elementarer Lebensbedürfnisse) sowie die Sicherheitsbedürfnisse (Schutz, Vorsorge, Angstfreiheit) abgedeckt werden. Gilt die Existenz als gesichert, so kann die nächsthöhere Stufe erreicht werden. Dieser Aufbau entspricht einem Hierarchieverhältnis. Die Befriedigung von sozialen Bedürfnissen geschieht unmittelbar durch den Beruf (Aufbau von sozialen Netzwerken, Anteilnahme an der Gemeinschaft). Auf der zweithöchsten Stufe gilt es das Bedürfnis nach Wertschätzung zu stillen. Auch dies kann durch den Beruf geschehen (Einnahme einer Führungsposition, Teil einer Arbeitsgruppe, Höhe des Gehaltes). Die höchste Stufe, das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung, das Verfügen und Ausleben aller Möglichkeiten, kann über den Beruf erlangt werden und stellt das höchstmögliche Ziel dar. Selbstverwirklichung und Sinngebung entsprechen, so Rosenstiel, einem intrinsischen Arbeitsmotiv, zu dem auch der soziale Kontakt im Arbeitsumfeld gezählt wird (vgl. Rosenstiel 2003, S. 390-397). In diesem Kontext ist zu beachten, dass die Befriedigung durch den Vollzug der Arbeitstätigkeit hierbei nicht mit einer einzigen Handlung zu erlangen ist, sondern eine permanente Generierung erfordert. Erst wenn alle basalen Bedürfnisse gedeckt sind, ist die Selbstverwirklichung durch den Beruf möglich, die jedoch niemals zur Gänze befriedigt werden kann (vgl. Holtbrügge 2005, S. 14). Die explizite Herausarbeitung der Selbstverwirklichung ist notwendig und wird zudem in der Schlussbetrachtung nochmals aufgegriffen. Selbstverwirklichung kann auch auf anderen Wegen erlangt werden, jedoch steht durch die Thematik dieser Arbeit die Selbstverwirklichung durch den Beruf im Vordergrund.

Nachdem dargestellt wurde, was über den Beruf erreicht werden kann, soll im Folgenden der Beruf an sich aufzeigt werden. Der Begriff des Berufes erfährt unterschiedliche Definitionen (vgl. Kraus 2006, S. 154-188). Nach beispielsweise Heinz definieren sich über ihn Lebenslage und Lebenschancen. Er stellt eine Kombination von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten zur Erfüllung von Aufgaben dar. Für das Beschäftigungssystem ist der Beruf Grundlage für arbeitsteilige Organisationen, von Produktion und Dienstleistungen. Zudem ist er Grundlage sozialer Rollen und sozialer Anerkennung sowie Mittel zur individuellen Befriedigung materieller und geistiger Bedürfnisse (vgl. Heinz 2005, S. 321).

Es bietet sich in dieser Betrachtungsform an, den Beruf als gesellschaftliches Konstrukt zu beschreiben, welches eine strukturelle Vermittlungsfunktion inne hat und sich durch Funktionen bzw. Merkmale auszeichnet. Ausbildung und Beruf sind speziell in Deutschland eng mit dem dualen System der Berufsausbildung verbunden. Diese Verbindung findet sich inhaltlich in den von Arnold und Gonon beschriebenen Funktionen bzw. Merkmalen des Berufs wieder. Diese stellen sich wie folgt dar:

- Erwerbsfunktion (Einkommen, Bedürfnisbefriedigung, Grundsicherung)
- Sozialisationsfunktion (Einführung in Kultur und Gesellschaft)
- Ganzheitlichkeitsaspekt (Herstellung eines Werkstückes im Ganzen)
- Kontinuitätsaspekt (längerfristige Ausübung eines Berufes)
- Erbauungsfunktion (Bildung, innerliches Bejahen, Berufsethos)
- Qualifikationsaspekt (Fertigkeiten, Kenntnisse, Handlungen)
- Allokationsfunktion (Verteilung der Arbeitskraft auf den richtigen AP)
- Selektionsfunktion (Zuweisung eines AP nach Leistung und Begabung)

(vgl. Arnold/Gonon 2006, S. 75)

Diese Funktionen des Berufes treffen auf die Arbeitshandlungen von Ausbildungsberufen zu, wie in ihrer allgemeinen Tendenz auch auf die zukünftigen Arbeitshandlungen von Hochschulabsolventen. Die Funktionen des Berufes unterliegen einer Transformation, hervorgerufen durch den Wertewandel. Sie reichen nicht mehr aus, um den Beruf zu beschreiben. Daher erfolgt auch die Betrachtung des Berufes als Konstrukt. Bildete er bisher eine Art Schablone zur Orientierung, muss dieser jetzt aktiv selbst gestaltet werden. Es entsteht ein individueller Beruf , der zwingend in Bezug zu dem biographischen Lebensrahmen, wie auch der Persönlichkeit des Individuums steht.

Sozialisation und Identitätsentwicklung unterliegen in diesem Zusammenhang einer Widersprüchlichkeit. Einerseits, da Arbeit von der Gesellschaft als Mittel und Zweck zur Selbstverwirklichung wahrgenommen wird, jedoch andererseits eine erschwerte Entwicklung von Lebensentwürfen und Identität durch die Anforderungen der Arbeit an die private und soziale Lebenswelt zu Grunde liegt. Der Mensch wird zum selbständig handelnden Subjekt und erkennt Arbeit als zunehmend geistige Haltung an. Die Rolle des Berufes ist und bleibt für den Menschen eine vielseitige, da sie sinn-, wie auch identitätsstiftend ist.

Warum nehmen die Identität und der Beruf in diesem Kontext einen wichtigen Stellenwert ein? Wird jemand gefragt, wer er oder sie sei, dann könnte die Antwort lauten: Mein Name ist Schmidt. Ich bin Malermeister. Es ist in den westlichen Gesellschaften verbreitet sich in erster Linie über seinen Namen wie auch über seinen Beruf zu identifizieren (vgl. Beck 1986, S. 221), was dem Beruf eine Funktion als Identifikationsschablone zuschreibt, und die Notwendigkeit diesen inne zu haben verdeutlicht, um sich selbst eine Identität zu verleihen (vgl. Raeder/Grote 2005, S. 337).

Der Beruf bietet dem Individuum, wie bereits erwähnt, aus berufspädagogischer Perspektive einen existenziellen Orientierungsrahmen. Mit anderen Worten ist er der Stützpfeiler der Identität und Grundlage des Selbstwertgefühls (vgl. Keupp 2006, S. 111). Der Beruf, wie auch die damit verbundenen Lernprozesse, beeinflussen mittelbar die Identität und sind eng mit dieser verbunden. Beide befinden sich in sich verändernden und immer stärker selbst zu organisierenden Aushandlungsprozessen.

Der Mensch wird in der Identitätsforschung als personales und soziales Wesen wahrgenommen. Unter Identität kann der selbstreflexive Prozess eines Individuums verstanden werden, der dazu dient, Identität herzustellen. Dies geschieht, indem das Individuum das Wissen über sich selbst, sowie erlebte Erfahrungen verarbeitet (vgl. Frey/Haußer 1987, S. 4).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Schematische Darstellung der produktiven Realitätsverarbeitung (Hurrelmann 1995, S. 72)

Durch die dargestellte Verarbeitung von äußerer und innerer Realität wird die Abhängigkeit der Identität von den äußeren Einflüssen herausgearbeitet.

„Foucault geht davon aus, daß für die Entwicklung der Identität die Auseinandersetzung mit und die Abhängigkeit von kulturell-gesellschaftlichen Diskursen von zentraler Bedeutung ist.“ (Rieder 2002, S. 188) [7]

Der Idealtypus des AKUs benötigt exakt diese Grundlage der Veränderung, um sich im Bewusstsein des einzelnen Individuums als Lebens- und Handlungsmodell durchzusetzen. Es erfolgt, so Keupp, unter Rückgriff auf den gesellschaftlichen Wandel, eine Dekonstruktion der Identität durch fehlende äußere Sicherheiten.

„Sie ist in sich verändernden Lebensbedingungen des entwickelten globalisierten Kapitalismus nicht mehr aufrechtzuerhalten.“ (Keupp 2006, S. 17)

Traditionell wurden Biographie und Identität als ein stabiles und dauerhaftes Konstrukt dargestellt. In der Gegenwart steht ein Subjektverständnis im Mittelpunkt der Identität, das ein steuerndes Ich verbunden mit einer Fülle von Wahlzwängen und Wahlmöglichkeiten, die in einer Anhängigkeit zum AM stehen, im Zentrum hat (vgl. Keupp 2006, S. 19-22). Die Biographie kann in ihrem Verlauf als individuelle Interpretation unter Berücksichtigung von Rationalität verstanden werden (vgl. Witzel/Kühn 2000, S.12-13). Es erfolgt daher weniger eine Dekonstruktion, sondern vielmehr eine selbst auszuführende Neuerfindung der eigenen Identität.

„Der Einzelne leitet in der modernen Gesellschaft seine Identität nicht mehr nur aus einem Lebensberuf ab, sondern fügt aus den wechselhaften Kontexten seiner beruflichen Erfahrungen mit der Zeit eine Collage zusammen, die Auskunft über ihn und seine Kompetenzen zu geben vermag.“ (Arnold/Gonon 2006, S. 76)

Diese Beschreibung von Arnold und Gonon trifft auf den Typus des AKUs dahin gehend zu, dass auch dieser durch Wechsel seiner Tätigkeiten Erfahrungen sammelt. Er fügt seine eigene Collage aktiv selbst zusammen, welche Auskunft über ihn gibt. Mit dieser muss er sich auf dem AM vermarkten. Um die Entstehung und Konstruktion von Identität in einen inhaltlichen Kontext einzubetten, werden im Folgenden die Individualisierung und die Flexibilisierung dargestellt, die in gleicher Weise einer Veränderungsdynamik unterliegen.

2.3. Individualisierung und Flexibilisierung

„Wenn Wandel das einzig Beständige im heutigen Erwerbsprozess zu sein scheint, wird nachvollziehbar, warum Geißler/Wittwer […] davon sprechen, dass sich unsere Gesellschaft immer mehr von einer Schulbildungs- zu einer Weiterbildungsgesellschaft entwickele. Der Veränderungsdynamik ist eine über das gesamte Erwerbsleben (und darüber hinaus) anhaltende Lern- und Veränderungsbereitschaft jeder und jedes einzelnen geschuldet.“ (Mudra 2004, S. 2)

Die von Mudra beschriebenen Charakteristika der Weiterbildungsgesellschaft weisen inhaltliche Überschneidungen mit der Form von Gesellschaft auf, welche Beck u.a. als zweite Moderne, auch reflexive Moderne, bezeichnen (vgl. Beck/Bonß/Lau 2001, S. 11-14). Ein Konsens in der verwendeten Fachliteratur besteht darin, dass Gesellschaft als konkretes Ganzes verstanden wird, das historischen Veränderungs- und Entwicklungsprozessen unterliegt. Jedoch liegt ein Dissens über die Begrifflichkeiten und Formen der Gesellschaft vor, die aus diesem Strukturwandel resultiert. Allgemein wird im Bereich der Wirtschaft, der Pädagogik und der Soziologie ein Wandel von der Industriegesellschaft zu einer Dienstleistungsgesellschaft oder auch Wissensgesellschaft postuliert (vgl. Hecker 2000, S. 67). Auch können Beschreibungen wie post-industrielle Arbeitsgesellschaft (Kraus 2006, S. 9), oder nachindustrielle Gesellschaft (vgl. Gaus/Raith 2007, S. 11), aufgezeigt werden.

Um die Individualisierung, die für den AN unter anderem eine anhaltende Lern- und Veränderungsbereitschaft bedeutet, explizit herzuleiten, orientieren sich die folgenden Ausführungen primär an der Darstellung der zweiten Moderne nach Beck (vgl. ebd. 2007, S. 11-14). Beck führt Veränderungsprozesse als eine Abkehr von der bisher vorherrschenden Gesellschaftsform, der ersten Moderne, auf. Der zweiten Moderne geht die erste Moderne voraus, deren Beginn Beck mit der Vorherrschaft der Industriegesellschaft im 19. Jahrhundert datiert. Kennzeichnend für diese erste Moderne ist eine Annahme von vorgegebenen Konstruktionen, in Bezug auf Zeit und Raum, aus der

„[…] kollektive Identitäten und Lebensmuster […]“ (Höfner/Keupp/Straus 2006, S. 268)

resultieren. Die Vollbeschäftigung, geschlechtsbezogene Rollenteilungen und die Zentralisierung des Arbeitsortes sind ebenso Kriterien der ersten Moderne (vgl. Beck 1986, S. 220-222).

Die zweite Moderne stellt eine grundlegende Tendenz gegenwärtiger westlicher Industriegesellschaften dar und ist einer von mehreren möglichen Wegen zukünftiger gesellschaftlicher Entwicklungen (vgl. Pickel 2005, S. 8). Als Ausgangslage für die Individualisierung werden mehrere Faktoren betrachtet, die im Folgenden dargestellt werden (vgl. ebd. 2005, S. 11). Die von Beck beschriebene Individualisierung beschreibt einen längerfristigen Prozess der sich in drei Dimensionen vollzieht: der Freisetzungsdimension, der Entzauberungsdimension und der Reintegrationsdimension. Diese werden näher erläutert, da sie einen Prozess beschreiben, der die Grundlage zur Entstehung des Typus des AKUs bildet.

Die Freisetzungsdimension beinhaltet das Herauslösen des Individuums aus seinen gewohnten historischen Sozialformen. Gemeint ist damit die Struktur der Familie, das Leben an einem bestimmten Ort etc. Hiermit verbunden ist der Zusammenbruch traditioneller Herrschaftsformen. Das Individuum wird als Teil der Gesellschaft anerkannt und wird für diese und sich selbst verantwortlich. Bisher gesicherte Versorgungszusammenhänge entfallen durch diese Konstellation, so dass das Individuum auf seine Erwerbstätigkeit angewiesen ist, um seine Existenzsicherung zu gewährleisten. Die darauf folgende Entzauberungsdimension bedeutet den Verlust eben dieser bisherigen Sicherheiten. Der Glaube an leitende Normen wird erschüttert. Durch die letzte Dimension, die Reintegrationsdimension, wird das freigesetzte Individuum in eine neue soziale Einbindung überführt, in der jedoch spezifische neue Anforderungen herrschen.

Die Konsequenzen aus diesen Dimensionen sind für die in einer Gesellschaft lebenden Subjekte enorm, insbesondere für Jugendliche und junge Erwachsene, da soziale Gefüge, die bisher praktizierte Form der Familie und Biographien aufbrechen und sich verändern (vgl. Beck 1986 S. 206). An die Stelle von bisher bekannten Sicherheiten und Orientierungspunkten treten nun Unsicherheiten und Wahlbiographien. Das Subjekt nimmt zunehmend die Position eines Konstrukteurs seines Lebenslaufes ein (s. Kap. 2.1). Zudem ist das Innehaben von sozialer und geographischer Mobilität, einer konstanten Variable des AM-Konzeptes, notwendig, um auf diesem Bestand haben zu können. Mit sozialer Mobilität ist der vertikale Aufstieg innerhalb von Generationen, auch Generationenmobilität genannt, gemeint. Dies bedeutet ferner Veränderungen innerhalb von sozialen Schichtungen. Unter geographischer Mobilität ist die horizontale Mobilität zu verstehen, welche eine räumliche Anpassung der AN an die Anforderungen des AM bezeichnet, so beispielsweise durch einen oder mehrere Umzüge an den Ort des Arbeitsplatzes (im Folgenden AP genannt) (vgl. Mayer 2001, S. 448).

Das gesamte Wertesystem der Gesellschaft befindet sich im Wandel. Anders formuliert wird die Individualisierung als zentraler Prozess der personalen Modernisierung angesehen und bedeutet zudem existenziell verunsichert zu leben (vgl. Hitzler/Honer 1994, S. 307). Es handelt sich, gesellschaftlich gesehen, um eine Selbsttransformation der Industriegesellschaft (vgl. Beck/Giddens/Lash 1996, S. 7-12).

Was muss das Individuum demnach leisten, um mit diesen Veränderungen wie auch mit der Dynamik der AM-Entwicklung umgehen zu können? Die Antwort liegt in der permanenten Aneignung von Bildung, wodurch sich der Kreis zum Idealtypus des AKUs schließt (s. Kap. 5.2). Die durch die Individualisierung freigesetzten Individuen werden vom AM und dadurch unlösbar von Bildung abhängig. Die Bildungsexpansion in den sechziger und siebziger Jahren hatte eine allgemeine Anhebung des Bildungsniveaus zur Folge. In einer individualisierten Gesellschaft zu leben bedeutet für den Einzelnen, so Beck, zu lernen sich selbst als Planungsbüro in Bezug auf seine eigenen Fähigkeiten zu begreifen, sich demnach selbst zu vermarkten. Die fluide gewordenen Arbeitsmärkte fordern mehr von den Erwerbstätigen ein, so dass Sach- und Methodenwissen nur den Hintergrund dessen bilden, was von Arbeitgebern erwartet wird. Die Fähigkeit selbstorganisiert zu denken und zu handeln wird vorausgesetzt (vgl. Heyse/Erpenbeck 2004, S. X). Auf den Märkten werden Beschränkungen, die für die neuen erforderlichen Komplexitäten hinderlich sind, aufgehoben. Es folgt eine Demontage dieser, welche als Folge eine weitgehende Entgrenzung der bisherigen Arbeits- und Lebensverhältnisse mit sich bringen, um Grundlagen für neue Dynamiken im Bereich des Sozialen und der Ökonomie zu legen (vgl. Voß 1998, S. 474). Die moderne Arbeitswelt fordert eine immer größere Flexibilität ein (vgl. Hecker 2000, S. 67), welche unter anderem auch durch die enthaltene Instabilität Angst und Verunsicherung generiert (vgl. Sennett 2006, S. 10). Der Umgang mit Individualisierung und Flexibilisierung ist ein Ganzheitlicher, und steht daher in engem Zusammenhang mit der Gestaltung des Lebens in entgrenzten Verhältnissen (vgl. Voß/Egbringhoff 2004, S. 4).

3. Entgrenzung von Arbeit und Leben

„Das Bild einer zunehmenden Brüchigkeit, Ausdünnung, Auflösung, Virtualisierung usw. bis dahin sicherer (oder für sicher gehaltener) Abgrenzungen von und zwischen Sphären war und ist offensichtlich hilfreich, um Aspekte einer forcierten Modernisierung von Gesellschaft wenn schon nicht umfassend verstehen, so doch zumindest benennen zu können.“ (Gottschall/Voß 2005, S. 11)

Das von Gottschall und Voß beschriebene Bild einer Ausdünnung von Grenzen ermöglicht eine Visualisierung dessen, was Entgrenzung bedeutet. In einem ersten Schritt wird dargestellt, dass sich die Entgrenzung von Arbeit und Leben primär auf die Entgrenzung der Erwerbstätigkeit im Zuge des allgemeinen Wandels gründet. Kratzer nähert sich der Thematik der Entgrenzung daher über zwei unterschiedliche Ansatzpunkte. Zum einen versteht er unter Entgrenzung die Erosion des Normalarbeitsverhältnisses und zum anderen den Terminus für den Strukturwandel von betrieblicher Arbeit, sowie das dadurch veränderte Verhältnis zwischen Arbeit und Leben (vgl. Kratzer 2003, S. 11-37). In einem zweiten Schritt werden sich daran orientierend Auswirkungen, die mit dem strukturellen Wandel der Erwerbstätigkeit verbundenen sind, auf die Gestaltung des Lebenshintergrundes von Erwerbstätigen aufgezeigt, die dieser in sich birgt. Beide Schritte beschreiben die Rahmenbedingungen, in denen sich der Typus des AKUs bewegt.

3.1. Herleitung und Eingrenzung

Der Terminus des gesellschaftlichen Strukturwandels beinhaltet eine Parallelität von alten und von neuen Einflüssen, so dass neue Rahmenbedingungen die Folge sind. Die Konsequenz aus dieser Gleichzeitigkeit sind Überschneidungen in allen Sphären des Lebens. Mit anderen Worten kommt es zu einer teilweisen Auflösung der bisher praktizierten konsequenten Trennung von Arbeit und nicht mit Arbeit verwendeter Zeit; es kommt zu einer Dezentralisierung der unterschiedlichen Lebensbereiche, die neue Risiken aber auch Möglichkeiten in sich birgt. Unter der Entgrenzung von Arbeit versteht Kratzer

„[…] die Ausdehnung von Gestaltungsspielräumen und zugleich einen Verlust an entlastender Begrenzung von Verantwortlichkeit und Gestaltungszwängen.“ (Kratzer 2003, S. 15)

Das Normalarbeitsverhältnis beginnt zu verfallen und konstitutive Merkmale der Arbeitsorganisation beginnen an Bedeutung zu verlieren (vgl. Hielscher 2000, S. 12-16). Die leitende Tendenz der Veränderung der gesamtgesellschaftlichen Arbeitsverhältnisse und Arbeitsstrukturen findet auf einzelnen Sozialebenen gleichzeitig und in Abhängigkeit voneinander statt. Arbeit entgrenzt sich folglich in mehreren Dimensionen: des Arbeitsgegenstandes, der Arbeitszeiten und der Arbeitsverhältnisse (vgl. Kratzer 2003, S. 39). Das was, wann und wie ändert sich bzw. seine Struktur.

„Die Betonung der Flexibilität ist dabei, die Bedeutung der Arbeit selbst zu verändern und damit auch die Begriffe, die wir für sie verwenden.“ (Sennett 2006, S. 10)

Die beschriebene Änderung der Verwendung von Begrifflichkeiten kann auch auf die Form von Arbeit zutreffen, wie sie für den AKU als charakteristisch gilt. Dies wird in Kapitel 5.2 weiter ausgeführt. Ähnlich wie Kratzer definiert Voß die Entgrenzung des Normalarbeitsverhältnisses als sozialen Prozess, der anhand von spezifischen Entwicklungen der Wirtschaft und der Gesellschaft Strukturen mit sich bringt, die die Grenzen von sozialen Sphären vollständig oder partiell erodieren lassen. Fehlende Institutionalisierung führt zu Deregulierung und somit zu Entgrenzung (vgl. Voß 2001, S. 5). Mit der Erosion des Normalarbeitsverhältnisses geht zeitgleich ein Verlust der regulierenden Schutzfunktion, in Bezug auf Raum und Zeit der Arbeit, einher. Auch schließt Voß eine bewusste, demnach vorsätzliche, Auflösung seitens der Betriebe nicht aus (vgl. Voß 2001, S. 13-15). Arbeit wurde bisher von betrieblicher Seite geformt, standardisiert und begrenzt. Als Reaktion auf den Wandel, werden dem AN jetzt neue Freiheiten, wie auch mehr Verantwortung eingeräumt. Die Entgrenzung stellt somit Anforderung wie auch Angebot an den AN dar. Eine Folge hieraus ist, dass die Betroffenen in neuer Qualität eigene Strukturen schaffen und individuelle neue Strukturierungsleistungen vornehmen müssen. Dies bedeutet eine aktive, neue Begrenzung der Arbeit und somit Herausforderung und zugleich Anforderung an den AN. Durch die Auflösung von betrieblichen Vorgaben erfährt Arbeit eine neue Qualität und wird zur subjektiven Aufgabe (vgl. Kraus 2006, S.123).

Diese subjektbezogenen Ansprüche stellen die Basis des Strebens nach beruflicher Selbstverwirklichung dar (vgl. Kratzer 2003, S. 41-44). Aber nicht nur das Verhältnis der Arbeit, auch der damit verbundene Lebenshintergrund verändert sich. Da sich etablierte Strukturen verflüssigen, aufbrechen und dynamisieren, wirkt sich das Arbeitsverhältnis auf den Bereich des Privatlebens und der Familie aus. Als Folge kommt es auch hier zu Erosionen. Die Entgrenzung von Leben geht mit der Entgrenzung von Arbeit einher.

„Entgrenzt sich die Arbeit und dadurch der Zugriff auf Arbeitskraft, dann gerät auch die strukturelle Beziehung von betrieblich verfaßter Erwerbsarbeitssphäre und Privatleben in Bewegung: auch das gewohnte Verhältnis von „Arbeit“ und „Leben“ wird entgrenzt.“ (Voß 1998, S. 479)

Auf Grund der Flexibilisierung der Arbeit, in Bezug auf ihre Ausübungsformen von Zeit, Ort und Technik, wird die Koordination der Familie erschwert. Der Raum für die Familie verändert durch flexibilisierte Arbeitszeiten seine Form und muss neu von den AN ausgehandelt werden. Die Folge dieser Konstellation ist eine zumindest vorübergehende Phase der Öffnung gesellschaftlicher Möglichkeiten, welche mit neuen Chancen und Risiken für Betroffene verbunden ist. Die soziale Verteilung ist jedoch in der Regel so ungleich, dass Gruppen von Gewinnern und Verlierern entstehen. Einen Vorteil haben diejenigen, die eine Balance zwischen den sich überschneidenden Lebensbereichen herstellen können und eine Eigenstrukturierung und Eigenvermarktung bzw. Gestaltung dieser neuen Lebensverhältnisse leisten (vgl. Nickel/Hüning/Frey 2008, S. 43).

Die Entgrenzung gesellschaftlicher Strukturen vollzieht sich, auf verschiedenen Ebenen. Diese werden in den folgenden Kapiteln exemplarisch anhand der Sozialdimensionen nach Voß dargestellt.

3.2. Die sechs Sozialdimensionen

Die Entgrenzung von gesellschaftlichen Strukturen vollzieht sich in verschiedenen sozialen Dimensionen. Der Wandel der Organisationsbedingungen von Arbeit führt zu einer Entgrenzung von Arbeitsverhältnissen, welche untrennbar mit den Bereichen Arbeit und Leben verbunden sind und sich somit auch auf diese Bereiche auswirken. Als Folge daraus lassen sich Wechselwirkungen zwischen diesen bisher voneinander getrennten Bereichen erkennen (vgl. Voß 1998, S. 11-13). Anhand der Dimensionen lassen sich Phänomene der Entgrenzung nachweisen. Eine ausführliche Darstellung dieser Sozialdimensionen ist grundlegend für die qualitative Inhaltsanalyse, auch wenn im Rahmen dieser Arbeit nicht explizit auf alle dargestellten Erscheinungen eingegangen werden kann, da das Kategoriensystem aus den Dimensionen abgeleitet wird.

Die folgenden Ausführungen beziehen sich auf den Artikel „Die Entgrenzung von Arbeit und Arbeitskraft – Eine subjektorientierte Interpretation des Wandels von Arbeit“ (vgl. Voß 1998). Aufgezeigt werden anhand dieser Dimensionen alle Sphären, in denen sich die Entgrenzung von Arbeit und Leben vollziehen kann. Die Sozialdimensionen ermöglichen somit die Beantwortung der Forschungsfrage, welche Arbeits- und Lebensbedingungen vorherrschen müssen, damit eine Orientierung an diesen Elementen stattfinden kann.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Beispiele für Entgrenzungserscheinungen in der Erwerbsarbeit und im

Verhältnis von Arbeit und Leben in verschiedenen Sozialdimensionen

(Voß 1998, S. 480)

3.2.1. Die Dimension der Zeit

Innerhalb der Dimension der Zeit beschreibt Voß nicht nur die fast annähernd zur Normalität gewordene Flexibilisierung der Arbeit in Bezug auf Dauer und Lage, sondern auch den damit verbunden Formenpluralismus, den diese angenommen hat (gemeint sind hiermit Gleitzeit[8], Zeitkonten, Schichtarbeit, Vertrauensarbeitszeit, Arbeit auf Abruf, befristete oder unbefristete Verträge etc.). In diesem Zusammenhang wird von den Erwerbstätigen auch die Leistung von informeller Mehrarbeit vorausgesetzt, wie auch das Arbeiten an Wochenenden. Die Arbeitzeiten befinden sich in einer permanenten Aushandlung und Veränderung, so dass es zu einer Erosion von bisher bekannten Zeitmodellen kommt und Arbeitszeiten keine konkreten Orientierungspunkte für Planungen bieten können. Es kommt zu stetig neu auszuhandelnden Abgrenzungen und Überschneidungen der Arbeit mit anderen Lebensbereichen.

3.2.2. Die Dimension des Raumes

Unter Raum als Dimension ist die Anbindung an den Ort gemeint, an dem Arbeit ausgeübt wird. Bisher galt der Betrieb als zentraler Ort, an dem gearbeitet wurde. Diese Bindung der Arbeit an eine vorgegebene Lokalität löst sich zunehmend auf. Betriebe erkennen in dieser Lockerung eine Nutzung bisher unangetasteter Rationalisierungsmöglichkeiten. Durch die Auslagerung von Arbeit lassen sich Kosten einsparen, beispielsweise in der betrieblichen Raumnutzung. Der AN kann durch die Loslösung an einen vorgegebenen Raum auch direkt beim Kunden vor Ort arbeiten. Hierunter fällt auch Projektarbeit mit häufig wechselnden Orten. Weitere Modelle, die dieser Praxis entsprechen, sind die der Teleheimarbeit oder des Home-office. Hier wird die bisher im Betreib durchgeführte Arbeit teilweise oder ganz in den privaten Räumlichkeiten des ANs überführt. Der Arbeitsplatz wird nach Hause verlegt und kann teilweise monetär durch Zuschüsse zu der Wohnmiete vom Arbeitgeber (im Folgenden AG genannt) honoriert werden. Der AN sieht sich in jedem Fall mit erhöhten Anforderungen an seine tägliche Mobilität konfrontiert bei gleichzeitiger Zunahme einer immer höher werden Pluralität des Arbeitsortes. Ein virtueller Zugriff des AN auf Firmendaten ist jederzeit möglich und kann von überall erfolgen. Diese Punkte bedeuten nicht nur eine systematische Entgrenzung innerhalb dieser Dimension, sondern auch die Verwischung der lokalen Grenzen zur Nicht-Arbeit.

3.2.3. Die Dimension der Arbeitsmittel / der Technik

Innerhalb dieser Dimension zeigt sich eine grundlegende Flexibilisierung und somit auch Entgrenzung von Arbeit. Unter Arbeitsmittel und Technik fallen Medien, die die immense Verbreitung von Informations- und Kommunikationstechniken auf allen Bereichen und in allen Ebenen von Arbeitsplätzen beinhalten. Diese Techniken sollen als Unterstützung des ANs dienen und können hochgradig spezialisiert auf den jeweiligen Bedarfsfall angewendet werden. Die Geschwindigkeit der Weiterentwicklung dieser Technologien ist dabei so hoch, dass diese sich selbst und die Formen ihrer Nutzung entstandardisieren. Der so entstehende Pluralismus ermöglicht den AN Freiheiten in der Auswahl und Nutzung dieser Anwendungen. Er führt gleichzeitig zu einer Aufhebung der Grenzen von Arbeitsvorgaben. Ein permanentes und spezifisches Weiterlernen des Benutzers ist Voraussetzung für den Umgang mit diesen Medien. Die Entgrenzung in den Dimensionen Zeit und Raum von Arbeit führen darüber hinausgehend auch zu einer zunehmend privaten Inanspruchnahme von Hilfsmitteln. Hierzu zählen privater Gebrauch von EDV-Systemen, Kommunikationsmedien, wie zum Beispiel das Handy und die Internetnutzung, Verbrauchs- und Informationsmaterialien, wie auch von Fachliteratur über Benutzung und Weiterentwicklung von Medien. Ebenfalls fallen hierunter Einrichtungen, wie zum Beispiel Mobiliar und technische Ausstattung. Dienstlich gestellte Mittel werden auch privat genutzt. Auf diese Weise wird die Grenze zwischen den privaten und geschäftlichen Nutzungen fließend.

3.2.4. Die Dimension des Arbeitsinhaltes / der Qualifikation

Flexibilität und die Verwischung von Grenzen trifft auch auf diese Dimension des Arbeitsinhaltes und der Qualifikation zu. Der AN erfährt eine Entwertung seiner angeeigneten Fähigkeiten. Eine berufliche Qualifikation wird als nicht mehr ausreichend bewertet. Die Grenzen verschieben sich dahingehend, dass erworbene Qualifikationen einer kontinuierlichen und immer schnelleren Entwertung unterliegen. Einzige Reaktionsmöglichkeit hierauf liegt in der Anpassung des AN an diese Veränderungen durch permanente Aneignung von Wissen und überfachlichen Qualifikationen, die parallel zu der Mobilität und eingeforderten Flexibilität ausgebaut werden. Als selbstverständlich werden Sozial- und Kommunikationsqualifikationen, Selbstmanagement, Medienkompetenz, Kreativität und Begeisterungsfähigkeit, wie auch eine höhere Belastungsgrenze des ANs vom AG vorausgesetzt. Darüber hinaus werden Kompetenzen, welche sich weder eindeutig zum Arbeitsbereich noch eindeutig zum Privatbereich zuordnen lassen, ausgebildet. Die Arbeit wird zunehmend selbstorganisiert ausgeführt. Sicherheit erfährt der AN nicht mehr durch beruflich vorgegebene Standards, sondern gerade durch seine gesteigerte Herauslösung aus diesen. Der AN muss seine Marktfähigkeit selbst gewährleisten (vgl. Kraus 2006, S. 59).

Der Beruf und die bisher gekannte Arbeit weichen neuen, entgrenzten Strukturen. Es kommt zu einer Vermischung der Grenzen zu anderen Lebensbereichen. Dies bedeutet für den AN stetige Arbeit. Und dies hochgradig an sich selbst. Informelle Gespräche, Vor- und Nachbereitungen von Tätigkeiten, der Besuch von Bildungsveranstaltungen, sowie die Beschaffung von benötigten Informationen nehmen immer mehr Zeit und Raum in Anspruch. Hierunter fallen Arbeitswege und Reisen, wie auch der private Kontakt zu Kollegen und Geschäftspartnern.

3.2.5. Die Dimension der Sozialorganisation

In Form von Gruppenarbeit, Teamarbeit oder Projektarbeit gestaltet sich in dieser Dimension eine systematische Ausdünnung von Steuerungsvorgaben. Selbst die Einteilung und die Vorgehensweise von Gruppenarbeit werden größtenteils innerhalb der Gruppen, ohne tief greifende Vorgaben von außen geregelt. Es handelt sich um Strategien betrieblicher Dezentralisierung sowie Auslagerungen; eine Entgrenzung der Struktur von Arbeit, die mit einer Abflachung von Hierarchien einhergeht und stark auf einer hohen Selbstorganisation beruht. Feste Kollegenkreise und auch feste Vorgesetzte oder Ansprechpartner sind durch wechselnde Projektarbeiten noch bedingt möglich, eine Vielzahl von Projektpartnern und neuen Kollegen so gegeben. Virtuelle Zusammenarbeit von zu Hause aus kann an dieser Stelle den persönlichen Kontakt überflüssig machen. Es kann zu Unschärfen in der Zuordnung von Rollen oder sozialen Beziehungen kommen, da Orientierungsstrukturen durchlässiger geworden sind. Dienstliches und privates Verhalten gerät somit ebenfalls in eine Art Mischform. Eine klare Unterscheidung zwischen Vorgesetztem oder Mitarbeiter (im Folgenden MA genannt) oder gar zwischen Kollege oder Freund wird somit erschwert. Trennungen zwischen diesen Bereichen unterliegen zunehmend einer Entgrenzung.

3.2.6. Die Dimension des Sinnes / der Motivation

Die letzte von Voß beschriebene Sozialdimension beschreibt die Phänomene von Entgrenzung im Bereich der Sinnsetzung und der Motivation von Arbeit. Betriebe gehen zunehmend auf die breit gestreuten Orientierungen und Wünsche der AN ein und gestalten ihre Unternehmenskultur diesen vielfältigen Ansprüchen entsprechend. Das Handlungsmotiv hierbei liegt in der Nutzung dieser Vielfalt. Personal- und Unternehmenspolitik, die diese Art der Nutzung anwenden, sowie kooperative Führungsstrategien, führen zu einer sinnhaften Identifikation des AN mit dem Unternehmen, an dessen Gestaltung der AN über entstandene Sozialkontakte im Kollegenbereich, seine fachliche Faszination oder seine selbstständige Sinnsetzung in seiner Arbeit, teilnehmen kann. Dies führt zu einer Durchmischung von Arbeits- und Lebensmotivation. Diese Sinnsetzung erfährt teilweise eine höhere Priorität, als das Einkommen oder die Karriere. Durch gewachsene Loyalitäten und soziale Bindungen an eine Unternehmenskultur wird eine eindeutige Zuordnung, welcher Teil hiervon konkret zum Beruf oder zum Privatleben gehört, nicht mehr ermöglicht. Analog zu allen anderen Dimensionen verschwimmen auch hier die Grenzen. Durch explizit betriebliche Förderung dieser Motivation gelingt eine Transformation der Berufssphäre zu einer Lebenssphäre, in der der AN einen Großteil seines Lebens verbringt. Als funktionalen Hintergrund hierfür fungiert das ehemalige bzw. entgrenzte Privatleben des AN.

Zusammenfassend beinhalten die sechs von Voß beschriebenen Sozialdimensionen eine tief greifende Entgrenzung von Arbeitsverhältnissen in Wirtschafts- und Betriebsbereichen. Die genannten Beispiele stellen Anzeichen einer historischen Entwicklung von einer klaren und sich zunehmend verfestigenden Trennung von Arbeit und Leben zu einer tendenziellen Aufweichung und Neuformierung dieses gesellschaftlichen Musters dar. Zeitliche, räumliche, mediale, sachliche, soziale und sinnhafte Strukturmerkmale von Arbeits- und Sozialverhältnissen lösen sich auf. Unerwähnt bleiben sollte nicht, dass es auch zu Ausnahmen und gegenläufigen Tendenzen kommen kann. Dies kann gerade in den mittel-und kleinständischen Unternehmen zutreffend sein.

In diesem Zusammenhang anzumerken ist, dass im Zuge des Projekts PROFIL (Professionalisierung und Integration der Lebenssphären) Formen der Arbeits- und Lebensgestaltung herausgearbeitet wurden, die einen Rückschluss auf die Koordination dieser ermöglichen. Die Formen unterteilen sich in Segmentation (Trennung von Berufs- und Privatleben), Integration (Berufs- und Privatleben erfordern starke Koordinationsleistungen) und Entgrenzung (Berufs- und Privatleben können kaum noch voneinander unterschieden werden). Diese Hauptunterscheidungen werden intern noch weiter ausdifferenziert (vgl. Hoff/Dettmer/Grote 2002).

4. Subjektivierung von Arbeit

„In den hochentwickelten Arbeitsgesellschaften des Westens kommt es im Zuge fortschreitender gesellschaftlicher Modernisierung zu einer zunehmenden normativen Subjektivierung des unmittelbaren Arbeitsprozesses. Diese hebt zwar die fortbestehende Fremdbestimmung der Arbeit nicht auf, bewirkt aber in zentralen Bereichen eine Aufweichung ihrer etablierten Ausdrucksformen und Regulationsmuster im Betrieb und stellt den traditionellen Modus von Identitätsbildung und Vergesellschaftung in und durch Arbeit in Frage.“ (Baethge 1991, S. 6)

Mit diesem Zitat von Baethge wird noch einmal die Rahmen gebende Thematik der Subjektivierung von Arbeit erläutert, welche alle Erscheinungen des proklamierten Strukturwandels und der damit verbundenen Deregulierung der Erwerbs- und Beschäftigungsverhältnisse in sich vereint. Subjektivierung findet, wie auch die These des AKUs, weit über das eigene Fachgebiet der Industriesoziologie bzw. Arbeitssoziologie Anerkennung, so auch in der Berufspädagogik. Subjektivierung leistet eine Funktion als Sammelbegriff für die Ursachen und Ausprägungen von Entgrenzung, wie auch als eigenständige Betrachtungsweise (vgl. Drinkuth 2007, S. 9-12). Eine klare Trennung ist auf Grund der vielseitigen Verwendung dieses deutungsoffenen Begriffes nicht gegeben (vgl. Kratzer 2003, S. 48).

„Dennoch wird mit der Kategorie ‚Subjektivierung’ aktuell noch einmal eine ganz neue Sicht auf die Entwicklung gesellschaftlicher Arbeit geöffnet.“ (Moldaschl/Voß 2002, S. 13)

So ist auch eine explizite Definition dieses Begriffes in der entsprechenden Fachliteratur nicht nachzuweisen, daher lassen sich vielmehr Beschreibungen dessen finden, was Subjektivierung enthält und bewirkt. Was unter Subjektivierung verstanden wird, soll im Folgenden erörtert werden.

Bei Subjektivierung handelt es sich um einen Prozessbegriff, genauer einen Aushandlungsprozess, durch den sich das Subjekt und seine Fähigkeiten in Auseinandersetzung mit sich selbst und anderen in seiner sozialen und beruflichen Umwelt positionieren (vgl. Kleemann/Matuschek/Voß 2002a, S. 57). Den Hintergrund für die Entstehung von Subjektivierung bilden, wie bereits erläutert, die spezifischen rahmengebenden Entwicklungen, hier im Besonderen die Individualisierung (vgl. Drinkuth 2997, S. 13). Eine hohe Bedeutung erfahren auf Grund dieser neuen Erwerbs- und Lebensorientierungen die subjektiven Bedürfnisse, die aus selbst gestellten Ansprüchen an die Arbeit hervorgehen und die es zu befriedigen bzw. auszuleben gilt (vgl. Kratzer 2003, S. 49). Verbunden ist dies mit dem Anstieg des funktionalen Bedarfs der Betriebe an subjektiven Leistungen und erweiterter Autonomie in entgrenzten betrieblichen Verhältnissen (vgl. Drinkuth 2007, S. 10). Im Vergleich mit der bisher vorherrschenden kapitalistischen Logik der Nutzung von Arbeitskraft, handelt es sich nun vielmehr um eine neu formierte und erweiterte Verwertung der Subjektivität von Arbeitenden für betriebliche Zwecke (vgl. Moldaschl/Voß 2002, S. 15). Gemeint ist jedoch nicht eine vollständige Auflösung der zweckrationalisierten Organisation von Arbeit, sondern deren Anpassung an die veränderten Bedingungen; eine neue Stufe von Rationalisierung wird erreicht (vgl. Böhle 2002, S. 104). Diese ist verbunden mit einer neuen Form von Intensivierung zwischen den betrieblichen Strukturen und dem AN (vgl. Kleemann/Matuschek/Voß 2002b, S. 5). Moldaschl führt eine Differenzierung zwischen den Auswirkungen der Subjektivierung auf das Subjekt und auf die Erwerbsarbeit auf, wobei das Subjekt in die Erwerbsarbeit übergeht, und umgekehrt. Nickel, Hüning und Frey beschreiben, ähnliche wie Moldaschl, die Subjektivierung als einen doppelten Prozess;

„[…] zum einen als betrieblich induzierte Subjektivierung im Sinne einer die Subjektpotentiale vereinnahmenden betrieblichen Rationalisierungsstrategie, zum anderen als individuell induzierte Subjektivierung im Sinne normativer Erwartungen und eigener Ansprüche der Beschäftigten an die Arbeit.“ (Nickel/Hüning/Frey 2008, S. 105)

Gemeint ist zunächst eine zunehmende Bedeutung von subjektiven Potenzialen und Leistungen im Arbeitsprozess (vgl. Moldaschl/Voß 2002, S. 14).

Das Streben nach Selbstverwirklichung ist innerhalb der subjektivierten und entgrenzten Arbeitsformen mit basalen Veränderungen der Anforderungen an den AN verbunden. Diese Anforderungen, subjektive Potenziale, beinhalten unter anderem Soft-Skills, Selbstorganisation, Flexibilität wie auch Selbst-Qualifizierung (vgl. Kratzer 2005, S. 13). Diese Anpassung und Weiterentwicklung von spezifischen Ressourcen des AN wird von der betrieblichen Seite eingefordert, da der Bedarf an Subjektivierung auf der betrieblichen Seite kontinuierlich steigt (vgl. Moldaschl/Voß 2002, S. 13). Die Verantwortung der Herstellung dieser obliegt dem AN; dieser muss sich den Bedingungen des Marktes anpassen. Hieraus ergeben sich handlungsleitende Motive oder auch Eigenschaften, die in einen neuen Typus von Arbeitskraft münden.

„Foucault bezeichnet mit seinem Verständnis von Subjektivierung eine Form von Macht, die die Individuen an ihre Identität kettet und auf diese Weise unterwirft.“ (Rieder 2002, S. 177)

Es gibt jedoch eine Möglichkeit auf diese Form der Macht Einfluss zu nehmen, und somit die daraus folgende Unterwerfung zu formen. Die Lösung liegt in der Umsetzung eines neuen Typus von Arbeit, der den Strukturen der normativen Subjektivierung entspricht.

„Die Rede davon, daß Arbeitskräfte – auch dann, wenn sie abhängig beschäftigt sind – unternehmerisch denken und handeln sollen, unterstreicht dies und korrespondiert mit dem vorherrschenden Verständnis dessen, worin sich der Mensch als Subjekt ausdrückt wie auch verwirklichen kann.“ (Böhle 2002, S. 105)

In der Konsequenz für den AN heißt dies, dass es für diesen notwendig wird, seine gesamte Lebensplanung systematisch und durch ständige Überprüfung gezielt auf die eigene Erwerbstätigkeit hin auszurichten. Können innerhalb dieser stringenten Vorgaben noch Elemente der Selbstverwirklichung Eingang finden? Unternehmerisches Handeln und Denken wird zu einem zentralen Merkmal für die Einforderung eines neuen Typus von AN; dem Typus des AKUs?

5. Der Typus des Arbeitskraftunternehmers

„Das Neue entsteht in den Ruinen des bisher Selbstverständlichen.“ (Höfer/Keupp/Strauss 2006, S. 268)

Um mit den genannten Anforderungen und Veränderungen der Rahmenbedingungen für den Beruf und das Leben umgehen zu können, müssen diese in ein neues Lebenskonzept eingebunden werden. Vor diesem Hintergrund entsteht ein neuer Typus, der sich durch eigenständige Strukturierungsleistungen auszeichnet. In diesem Kapitel wird die Entwicklung des bisherigen AN zu dem neuen Typus des AKUs hergeleitet, sowie der AKU selbst dargestellt.

5.1. These und Herleitung des Typus

„Wir brauchen künftig mehr Menschen, die im abstrakten Denken geschult sind, die kreativ bleiben, denen Arbeit mit Systemen zur Selbstverständlichkeit wird und die sich ihre Lernfähigkeit erhalten, um ihr Wissen auf veränderte Situationen übertragen zu können.“ (Bendizula 1984, S. 94)

Was im Folgenden aufgezeigt wird, ist eine gekürzte chronologische Darstellung von Forderungen verschiedener Autoren, die alle eine Veränderung des ANs zum Inhalt haben. Auf Grund des Umfangs dieser Debatte können nicht alle Darstellungen aufgezeigt werden. Der Beginn der retrospektiven Herleitung wird in den 1980er Jahren angesetzt, da Beck hier die spürbaren Auswirkungen der Anhebung des Bildungsniveaus ansetzt (vgl. Beck 1986, S. 127-130).

Bereits 1984 wurde von Bendizula die Forderung einer neuen Art von AN konkret formuliert. Erkennen lässt sich hier unter anderem die Bereitschaft zum Weiterlernen, sowie die Anforderung an den AN komplexe Probleme übergreifend lösen zu können. Die Selbstverständlichkeit dieses neuen Umgangs und die Verantwortlichkeit dafür, dass dies geschehen solle, bleiben, so Bendizula, bei dem AN selbst. Nur zwei Jahre später, im Jahr 1986, fordert Beck ein Handlungsmodell im Alltag ein,

[…] das das Ich zum Zentrum hat […]“ (Beck 1986, S. 217).

Geschildert wird hier eine Konzentration auf die eigene Handlungsleistung des ANs, wobei die Verantwortung für diese Sichtweise und die Umsetzung dieser in die Praxis, ebenfalls allein beim AN liegt. Zu bemerken ist hier ein Anstieg in der Eigenverantwortlichkeit sowie der Selbstorganisation. Dieses Handlungsmodell entwickelt sich zu einer Art Haltung, in der der AN zu einem Unternehmer dessen wird, was er dem AM anzubieten hat: seine Arbeit. Einen Wandel hin zu einem

[…] neuen Leitbild des ‚internen Unternehmertums’“ (Faust/Jauch/Notz 2000, S. 9-10),

hier in Bezug auf Führungskräfte, beschreiben im Jahr 2000 auch Faust, Jauch und Notz. Wurde anfänglich nicht zwischen normal qualifizierten und hochqualifizierten AN unterschieden, so spezifizieren sich die Forderungen nun auf diese beiden Sektoren des AM und beinhalten speziell auf den Kontext zugeschnittene Forderungen. Verfolgt werden sollen an dieser Stelle die Forderungen die den hochqualifizierten Sektor betreffen, da sich die Theoriegrundlage dieser Forschung auf diesen Bereich konzentriert.

Sennett beschreibt weniger einen Typus, als mehr eine Handlungsweise, die er dem ‚Flexiblen Mensch’ zuschreibt (vgl. Sennett 2006, S. 13), die jedoch inhaltlich Übereinstimmungen mit den Forderungen der anderen Autoren erkennen lässt. Von einem ‚neuen Beschäftigungstypus’ (Will-Zocholl 2006, S. 3-7) spricht Will-Zocholl, wobei diese Beschreibung inhaltlich starke Parallelen zu der von Kraus verwendeten Bezeichnung, die des ‚Unternehmers in eigener Sache’ (Kraus 2006, S. 134-136.) aufweist. Pflüger benennt die Entwicklung des MAs in einem Stufenmodell hin zu einem ‚Self-organization man’ (Pflüger 2008, S. 115-117), der sich in Folge des weltweiten wirtschaftlichen Wettbewerbes als Eigenverantwortlicher seines Erwerbslebens sehen muss.

Aufgezeigt wurde, dass grundlegende Überlegungen zu einem neuen Typus von Arbeit bestehen und dies schon über einen längeren Zeitraum. Um zur Theoriegrundlage nach Pongratz und Voß zurückzuführen, die diese Überlegungen zu einem Typus verdichtet, beziehen sich die folgenden Ausführungen auf Pongratz und Voß. Sie selbst zeigen eine chronologische und zeitlich weit zurückreichende Abfolge der Vorgänger des neuen Typus des AKUs auf, die historischen Typen von Arbeitskraft, auf denen die früheren Phasen der industriegesellschaftlichen Entwicklungen beruhen (s. Tab. 2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Historische Typen von Arbeitskraft (Pongratz/Voß 2004b, S. 14)

Zu diesen gehört der erste genannte Typus, der des proletarisierten Lohnarbeiters im Zeitalter der Frühindustrialisierung. Dieser Typus zeichnet sich durch fehlenden institutionellen Schutz, grobe Herrschaftsformen und harte körperliche Arbeit aus. Arbeitszeit ist für ihn gleichbedeutend mit Lebenszeit, da der Tag überwiegend aus Arbeit besteht. Ermöglicht wird diese Ausbeutung der AN, durch die hochgradige Lohnabhängigkeit. Bildung wird vernachlässigt, und durch Muskelkraft ersetzt. Auf diesen Typus folgt, so Pongratz und Voß, der des verberuflichten Arbeitnehmers in der Zeit des Fordismus. Durch eingeführte institutionelle Rahmen, wie soziale Absicherungen und Bildungsträger, wird diesem Typus eine systematische Ausbildung ermöglicht. Entgegen der Zeit, in dem der proletarisierten Lohnarbeiter dominierte, wird nun die repressive Herrschaft durch betriebliche Kontrollinstrumente ersetzt und führt zu einer Absenkung der täglichen Arbeitszeit. Dies passiert bei kontinuierlicher Abnahme von körperlicher Arbeit, so dass regenerative Phasen ermöglicht werden.

Die Ablösung dieses Typus durch den dritten beschriebenen Typus, den des verbetrieblichten Arbeitskraftunternehmer, als dominierendes Modell, stellen Pongratz und Voß in Frage. Bei dem Typus des AKUs werden die vorausgegangenen Forderungen an diesen Typus zu einem Modell verdichtet, bei dem nicht alle erwähnten Merkmale permanent auftreten. Vielmehr wird eine Verbindung zwischen all diesen dargestellt und somit zu einer neuen Form der Nutzung von Arbeitskraft zusammengeführt.

„Aus dem eher reaktiv agierenden bisherigen ‚Arbeitnehmer’ (so die zentrale Kategorie des Arbeitsrechts) wird ein in neuer Weise aktiver Typus von Arbeitskraft, der sich nicht nur auf dem Arbeitsmarkt, sondern auch innerhalb des Betriebs kontinuierlich zur Leistung anbietet und sich im Arbeitsprozeß gezielt selbst organisiert. Wir bezeichnen diesen neuen Typus als ‚Arbeitskraftunternehmer’, weil er eine unternehmerische Entwicklung und Vermarktung der eigenen Arbeitskraft als Ware erfordert.“ (Pongratz/Voß 2004a S. 24)

Es handelt sich bei dem Typus des AKUs um eine noch nicht bestätigte These. Ursprünglich wurde diese in Form eines theoretischen Arguments (Konstrukt) entwickelt, als idealtypische Differenzierung ausgearbeitet und anschließend mit einer Prognose verknüpft formuliert, deren Gültigkeit sich erst in zukünftigen Entwicklungen zeigen wird. Weder als Idealtypus, noch als These, ist das Bild des AKUs gegenwärtig empirisch überprüfbar (vgl. Pongratz/Voß 2004a, S. 9). Jedoch dient die Bildung von Typen als unersetzliches Denkmodell und spielt für die Erfassung und das Verstehen von komplexen sozialen Realitäten eine wichtige Rolle (vgl. Kluge 1999, S. 13). Darüber hinaus stellen die aufgezeigten Typen die konstituierenden Bedingungen überspitzt dar und regen somit das enorme Diskussionspotenzial weiter an, wodurch sie als These für die Gegenwart nur begrenzt wahrgenommen werden können (vgl. Kratzer 2003, S. 18). Die Verwendung des Begriffes des Unternehmers in diesem Kontext soll verdeutlichen, dass

„[…] eine neue Stufe der Ökonomisierung von Arbeitskraft […]“ (Pongratz/Voß 2004a, S. 31)

nicht das generelle Ende der bisherigen Erwerbstätigkeit bedeutet (vgl. Voß 2001, S. 2). Im Folgenden wird erläutert, was genau diese These vom AKU beinhaltet. Pongratz und Voß benennen drei Merkmale, die den Typus des AKUs, charakterisieren (vgl. Pongratz/Voß 2004a, S. 24-26).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3: Merkmale des Typus Arbeitskraftunternehmer (Pongratz/Voß 2004b, S. 12)

Unter dem ersten Merkmal ‚Selbst-Kontrolle’ verstehen Pongratz und Voß die Abnahme der betrieblichen Kontrolle in allen Dimensionen von Arbeit, die jedoch zu einer stärkeren Verantwortlichkeit des ANs führt, wie auch zu einer höheren Wertigkeit der Ware Arbeitskraft.

„Einzig die Nichttrennbarkeit von Arbeitsvermögen und Person macht die Arbeitskraft zu einer Ware besonderer Art.“ (Pongratz/Voß 1998, S. 1)

Arbeitskraft wird als hochwertiges Halbfertigprodukt angesehen, da die Umformung von latent vorhandenen Fähigkeiten in konkrete Arbeitshandlungen immer stärker auf den AN selbst zurückzuführen ist (vgl. Voß 2007, S. 64). Die direkte betriebliche Kontrolle der Leistung weicht einer indirekten Kontrolle. Dies bedeutet, dass nicht mehr die Art der Ausübung von Arbeit kontrolliert wird. Bewertet werden strategische Funktionsparameter, wie beispielsweise Kosten, Umsatz und Qualität. Es findet somit eine Verlagerung der betrieblichen Kontrolle statt. Mit anderen Worten kommt es auf Seite des Betriebes zu einer

„[…] Externalisierung des Transformationsproblems auf die Arbeitenden […].“ (Voß 2001, S. 8)

Das zweite von Pongratz und Voß benannte Merkmal ist das der ‚Selbst-Ökonomisierung’. Dieses beinhaltet gleich zwei Anforderungen. Zum einen muss der AN die externalisierte Verantwortung seitens des Betriebes internalisieren und entsprechend reagieren. Dies bedeutet, dass er eine Veränderung seiner selbst vornehmen muss, hin vom reaktiven zum aktiven AN, der seine Fähigkeiten effizienzorientiert und kostengünstig sowie hochgradig auf eine wirtschaftliche Nutzung hin zweckgerichtet entwickelt. Zum anderen muss er ebenfalls sicherstellen, dass seine Fähigkeiten auch gebraucht, gekauft und genutzt werden; er ist darauf angewiesen eine „individuelle ‚Marktökonomie’“ zu betreiben (vgl. ebd. 2001, S. 64).

Als drittes und letztes Merkmal wird die ‚Selbst-Rationalisierung’ genannt. Dies betrifft die gesamte Lebensgestaltung des AN, die keine klare zeitliche Trennung zwischen Arbeit, Freizeit und Familie vornimmt. Die gesamte Gestaltung ist auf eine immerwährende Verfügbarkeit für den AG ausgelegt. Als Reaktion auf diese Anforderungen transformieren viele AN sich selbst in eine Art ‚Betrieb’, in dem sie ihre Arbeitskraft im Rahmen privater Lebensführung verkaufen.

Als weiteres Charakteristikum des AKUs kann ein diskontinuierlicher Lebenslauf, eine so genannte Bastel-, Individual-, oder Wahlbiographie[9], genannt werden. Gemeint ist hiermit ein häufiger Wechsel zwischen unterschiedlichen Erwerbslagen (vgl. Beck 1986, S. 209-213; Voß 2001, S. 13). In logischer Konsequenz hieran ist die Flexibilität und Mobilität zu knüpfen, welche ihrerseits wieder mit den Phänomenen der Entgrenzung im Familien- und Privatleben korreliert. Auf die Bildung bezogen kann der Typus des AKU seinerseits nur durch lebenslanges Lernen Bestand haben (vgl. Kraus 2007a, S. 134), für dessen Aneignung er, wie bereits beschrieben, selbst aktiv verantwortlich ist.

Die Chancen und Risiken dieses Typus sollen nicht unbeachtet bleiben. Voß unterscheidet hier, ähnlich wie Beck in Bezug auf die Thematik der Individualisierung, zwischen Gewinnern und Verlierern. Auf der Seite der Gewinner werden diejenigen stehen, denen der neue Typus Vorteile bringt, da diese die Fähigkeiten besitzen sich selbst als diesen Typus umzusetzen. Wer im Sinne dieses Typus handelt, der hat eine Chance in diesem System zu bestehen. Dies kann jedoch nur unter einer massiven Erhöhung des Leistungsdrucks geschehen. Es steht somit die Herausforderung mit all ihren Gewinnen der Überforderung gegenüber. Zudem halten Pongratz und Voß es für möglich, dass der neue Typus teilweise übernommen wird, bei paralleler Beibehaltung alter und restriktiver Arbeitsbedingungen und gleichzeitig wachsenden Risiken und Gefahren (vgl. Voß/Pongratz 1998, S. 3). Auf der Seite der Benachteiligten stehen die Personen, denen die vorausgesetzten Qualifikationen fehlen und die somit im Rahmen der an sie gerichteten Anforderungen nicht in der Lage sind überhaupt im Sinne eines Unternehmers zu handeln. Nach Voß wird sich die Grenze zwischen Gewinnern und Verlieren zunehmend auf die Frage nach erforderlichen Kompetenzen, mit den Qualifikationen als selbstverständlichen Hintergrund, verschieben (vgl. Voß 2001, S. 17).

5.2. Zusammenfassung des Typus des Arbeitskraftunternehmers

„Der Arbeitskraftunternehmer ist (so gesehen) eine sich mit der Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit verstärkt ausbildende ‚reflexive’ Form von Arbeitskraft. Eine Arbeitskraft, die alles, was sie betrifft, mehr als bisher selbst übernehmen muss und damit in neuer Weise auf sich selbst zurückgeworfen ist.“ (Voß 2007, S. 65)

Diese neue Form von Arbeit lässt sich in anderen Worten als Reaktion auf eine neuartige Logik der betrieblichen Steuerung, wie auch Verwendung von Arbeitskraft, beschreiben. Des Weiteren impliziert der AKU ein verändertes Verhältnis zwischen dem AN und der Nutzung seiner Kompetenzen wie auch eine neue Konstruktion des Hintergrundes von Arbeit und der Privatsphäre (vgl. Voß 1998, S. 476-477). Um die Übernahme dieser Verantwortung in der empirischen Forschung nachweisen zu können, bedarf es der Herausarbeitung spezifischer Merkmale der Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit. Diese wurden bereits in den vorhergehenden Kapiteln aufgezeigt. Sie ergeben sich aus den Merkmalen des AKUs nach Pongratz und Voß, wie auch aus den der Inhalten der sechs Sozialdimensionen nach Voß (s. Kap. 3.2, 3.2.6). Dabei werden die Untersuchungsmerkmale in einzelne Kategorien überführt, aus denen in einem zweiten Schritt Variablen gebildet werden (s. Kap. 8.1). Anhand dieser wird eine Überprüfung des Vorhandenseins von Charakteristika des AKUs bei der Stichprobe ermöglicht. Ebenfalls dienen diese zur Beantwortung der weiteren Forschungsfragen, die sich auf die Ausbildung, wie auch auf die Entgrenzungsphänomene beziehen.

Zudem wird in Verbindung mit der Überprüfung des Vorhandenseins von Charakteristika des AKUs, in diesem Kontext die willentliche bzw. bewusste Annahme des AKUs von der Stichprobe, betrachtet. Das Aufbrechen von bekannten Strukturen wird von der Gesellschaft als Wandel deklariert und akzeptiert. Diese Veränderung kann von einem Individuum nicht verhindert werden, jedoch kann es die damit verbundenen Konsequenzen, im Gegensatz zu einer gesamten gesellschaftlichen Entwicklung, partiell aktiv ablehnen und individuell reagieren. Die Adaption eines Typus hat, wie geschildert, Auswirkungen auf den gesamten Lebenszusammenhang.

6. Disziplinspezifischer Zugang

In Zusammenhang mit den beruflichen und betrieblichen Veränderungsprozessen, wird an dieser Stelle ein disziplinspezifischer Zugang eröffnet, der die Thematik des AKUs stärker in den Kontext der Berufs- und Betriebspädagogik rückt. Dies ist notwendig, da die verwendete Theoriegrundlage der Arbeits- und Industriesoziologie entstammt und es aus diesem Grund zu einer divergierenden Verwendung von bedeutenden Fachtermini kommt bzw. für die Schlussbetrachtung relevante Unterscheidungen ungenügend ausführt und separiert. Als Erweiterung wird in die wissenschaftlichen Disziplinen der Berufs- und Betriebspädagogik kurz eingeführt, um die Verortung der Thematik auch hier zu ermöglichen, sowie die Notwendigkeit dargestellt, den Rahmen dieser den aktuellen Entwicklungen anzupassen.

6.1. Kompetenz als Erweiterung der Qualifikation?

Nur reicht Qualifikation im modernen Arbeits- und Wirtschaftsleben bei weitem nicht mehr hin. Eine erlangte Qualifikation sagt noch nichts über die Fähigkeiten, in offenen, komplexen, problemhaltigen Situationen selbstorganisiert zu handeln.“ (Heyse/Erpenbeck 2004, S. XVI)

Pongratz und Voß beschreiben den AKU als einen Typus, der sich unter anderem durch seine Leistungsorientierung und Selbststeuerung auszeichnet. Hierfür benötigt dieser Qualifikationen, bzw. mehr als Qualifikationen, die ihn dazu befähigen. Fachliche Fähigkeiten sind weiterhin von hoher Bedeutung, jedoch treten veränderte Fähigkeiten, die der AKU zur aktiven Produktion und Vermarktung der eigenen Arbeitskraft und zur Verbetrieblichung des Lebens braucht, immer stärker in den Vordergrund (vgl. Voß 2001, S. 13). Eine klar definierte Unterscheidung zwischen Kompetenz, (veränderter) Fähigkeit, Qualifikation und Schlüsselqualifikation ist, trotz dessen Verwendung in der Theoriegrundlage, nicht gegeben. Aus Gründen des Umfangs dieser Arbeit wird an dieser Stelle keine umfassende Differenzierung sowie Definition für alle der verwendeten Termini gegeben. Eine inhaltliche Fokussierung findet durch die häufig verwendeten Begriffe der Schlüssel-/Qualifikation und der Kompetenz statt. Der klassische bzw. statische Qualifikationsbegriff setzt sich aus Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten zusammen (vgl. Mudra 2004, S. 32). Das entscheidende Merkmal von Qualifikation ist die Verwertbarkeit und Anwendbarkeit in konkreten Situationen bzw. beruflichen Tätigkeiten. Qualifikationen sind jedoch beschränkt auf

„[…] die Erfüllung konkreter gesellschaftlicher bzw. betrieblicher Nachfragen bzw. Anforderungen.“ (Arnold/Gonon 2006, S. 95)

Sie unterliegen einer starken zeitlichen Entwertung durch Weiterentwicklungen und Fortschritt (vgl. Wilsdorf 1991, S. 43-44). Schlüsselqualifikationen sind erweiternd berufs-, fach-, und funktionsübergreifende Fähigkeiten, welche ebenfalls einer Entwertung durch beispielsweise Technik unterliegen (vgl. Mudra 2004, S. 33). Das ‚mehr’ an Qualifikation, das über diese Grundlage hinaus geht, stellt sich in Form einer Selbstorganisationsdisposition dar; der Entwicklung von subjektiven Kompetenzen (vgl. Heyse/Erpenbeck, S. XVII; Erpenbeck/Rosenstiel 2003, S. XI). Ein einheitlich definierter Kompetenzbegriff ist in der Literatur nicht zu finden. Kompetenzen gliedern sich, nach Heyse und Erpenbeck, in personale, aktivitätsbezogene, fachlich-methodische und sozial-kommunikative Kompetenzen auf. Kompetenzen sind nicht direkt überprüfbar, sondern leiten sich aus Handlungsausführungen ab. Sie stellen verallgemeinert die Fähigkeit selbstorganisiert zu denken und zu handeln dar (vgl. ebd. 2004, S. XIV-XV). Kompetenzen werden jedoch, so Arnold und Gonon, durch ihren

„[…] konstitutiven Zusammenhang mit einer konkreten Aufgabe und damit in eine enge Nähe zum Qualifikationsbegriff gebracht.“ (Arnold/Gonon 2006, S. 96)

Durch die Zusammenfassung dieser Ausführungen wird deutlich, dass es nicht Ziel ist Kompetenzen an Stelle der Qualifikation zu setzen und weiterzuentwickeln, da Kompetenz auf der Qualifikation aufbaut (vgl. Heyse/Erpenbeck 2004, S. XVI). Es kommt vielmehr zu einer Erweiterung beider Begriffe. Nicht nur die Qualifikation wird demnach durch die Einforderung von Kompetenzen erweitert, sondern auch die Kompetenzen erfahren eine Erweiterung durch die Einforderung von basalen Lebens- und Persönlichkeitskompetenzen (vgl. Voß 1998, S. 484).

„Es reicht also zukünftig nicht mehr, einmal berufliche Kompetenzen zu erwerben [...] jetzt müssen in ganz neuer Weise Fähigkeiten und Leistungen kontinuierlich ausgebaut werden […].“ (Voß 2001, S. 10)

Gerade der beständige Ausbau von Kompetenzen, so Elster, stellt aus berufspädagogischer Sicht eine angebrachte Antwort auf den gesellschaftlichen Wandel dar (vgl. Elster 2007, S. 90). Trotz der heterogenen Verwendung der Begrifflichkeiten ist eine Steigerung der Anforderungen auch hier deutlich zu erkennen. Eine Art von Entgrenzung findet demnach auch im Bereich der Verwendung von Qualifikation und Kompetenzen statt.

6.2. Der Zugang über die Berufs- und Betriebspädagogik

„Die Frage nach dem wissenschaftlichen Standort der Betriebspädagogik läßt sich vom Aufbau der Wirtschaftspädagogik her beantworten, der in die beiden großen Teilbereiche Allgemeine Wirtschaftspädagogik und Spezielle Wirtschaftspädagogik gegliedert werden kann. Innerhalb der letzteren findet die Betriebspädagogik neben der Berufspädagogik […] ihren Platz.“ (Dörschel 1975, S. 19)

Nach Dörschel fallen die Berufs- und die Betriebspädagogik in den Bereich der speziellen Wirtschaftspädagogik. Da jedoch weiterführend keine einheitlichen Definitionen für die Berufs-, noch für die Betriebspädagogik bestehen, bedienen sich die folgenden Ausführungen verschiedener Autoren.

Die Berufspädagogik, als Theorie der Berufsbildung von Berufen, beschäftigt sich mit Zielen, Voraussetzungen und Bedingungen, wie auch Möglichkeiten und Realisierungen der Qualifizierung von zumeist jungen Menschen. Diese erfolgen in der Regel durch institutionalisierte Maßnahmen und erwirken eine humane Erwerbstätigkeit (vgl. Lipsmeier 1983, S. 64). Persönlichkeitsbildung bzw. Identitätsentwicklung werden als übergreifende Ziele gesehen.

Die Betriebspädagogik fokussiert betriebliche Lern-, Entwicklungs-, und Veränderungsprozesse, wie beispielsweise WB und Schulungen, und stellt den MA in Organisationen, Unternehmen, Betrieben usw. gezielt durch die Personalentwicklung und Führungskonzepte in den Mittelpunkt der Betrachtungen (vgl. Pflüger 2008, S. 7-8).

Ziel und Zweck der gewählten Darstellungsform ist es aufzuzeigen, dass beide wissenschaftliche Teildisziplinen in direktem Zusammenhang mit der These des AKU stehen bzw. ebenso den Entwicklungen und Veränderungen in den Betrieben und deren Arbeitsorganisation unterliegen (vgl. Arnold 1997, S. 11). Die steigende Komplexität allgemein, im Besonderen in der industriellen Produktion und Technik, und die mit ihr verbundene Arbeits- und Berufswelt, führt zu einem steigenden Bedarf betriebspädagogischer Arbeit im Unternehmen. Der MA wird hierdurch selbstständiger und übernimmt mehr Verantwortung. In diesem Zusammenhang wird WB wird zum tragenden Fundament zukünftiger Entwicklungen. Je höher und verantwortungsvoller eine AP-Position ist, desto höher ist der damit verbundene WB-Bedarf. Im Bereich von Führung und Management bedarf es daher vermehrt berufs-, wie auch betriebspädagogischer Ansätze. Aufgrund der Verschiebung der Arbeit hin zu geistigen Arbeiten, ist eine Anhebung des Bildungsstandes und damit verbunden der Ausbildung unvermeidbar. Die Theoriegrundlage nach Pongratz und Voß bezieht sich auf den so genannten durchschnittlich Beschäftigten, dem eine berufliche Ausbildung zu Grunde liegt (vgl. Pongratz/Voß 2004a, S. 10). Sie unterscheiden durch diese Fokussierung nicht weitergehend zwischen Hochschulabsolventen bzgl. der Art der Hochschule (Universität oder Fachhochschule). Jedoch werden, durch die Anhebung des Bildungsniveaus, zukünftig Hochschulabsolventen den Großteil der AN in diesen wissensintensiven Bereichen stellen, bzw. wird die berufliche Erstausbildung zunehmend um ein weiterführendes Studium ergänzt werden. Darüber hinaus sind die überfachlichen betrieblichen Anforderungen an die AN vielfach nicht (mehr) deckungsgleich mit den Inhalten und Erfahrungen aus der Schul- und Ausbildungszeit. Dies trifft auch auf die universitäre Ausbildung zu, auf die jedoch durch die Beschäftigung der Berufs- und Betriebspädagogik mit dem dualen System der Berufsausbildung, zu wenig beachtet wird.

„Die Qualifizierung an Hochschulen wird dabei in der Regel ausgeklammert.“ (Mudra 2004, S. 20)

Speziell diese sollte in den Betrachtungswinkel der Berufs- und Betriebspädagogik verstärkt eingerückt werden, da explizit hier auf die Anforderungen, welche sich durch Merkmale wie Globalisierung, Wertewandel, Dienstleistungsgesellschaft, Demographischer Wandel, Pluralisierung der Lebensformen, Risiko- und Wissensgesellschaft ergeben, präventiv reagiert werden kann.

B – Empirischer Teil

7. Die empirische Untersuchung

„Qualitative Forschungen beschäftigen sich mit Bedingungen, Strategien und Konsequenzen von Prozessen, die von Akteuren initiiert werden und die sich auf Akteure auswirken.“ (Brüsemeister 2008, S. 39)

Um diese, überwiegend kommunikativen, Prozesse verstehen zu können, bedient sich die qualitative Forschung einer Reihe von Begrifflichkeiten, die im Folgenden erläutert werden, um die Nachvollziehbarkeit der Anwendung der qualitativen Forschung zu gewährleisten. Allgemein wird unter empirischer Sozialforschung die systematische Erfassung und Deutung sozialer Erscheinungen und Tatbeständen verstanden (vgl. Atteslander 2003, S. 3-6). Diese können

„[…] beobachtbares menschliches Verhalten, von Menschen geschaffene Gegenstände sowie durch Sprache vermittelte Meinungen, Informationen über Erfahrungen, Einstellungen, Werturteile […]“ (Atteslander 2003, S. 4),

wie auch Absichten sein. Unter empirisch können theoretisch formulierte Annahmen und Forschungsfragen verstanden werden, welche an spezifischen Wirklichkeiten systematisch und intersubjektiv überprüft werden (vgl. Früh 2001, S. 19). Systematisch weist in diesem Kontext auf die Verwendung von wissenschaftlichen Regeln hin. Der Forschungsablauf wird durch theoretische Annahmen, sowie die Beschaffenheit der zu untersuchenden sozialen Realität, wie auch durch die zur Verfügung stehenden Mittel geformt (vgl. Atteslander 2003, S. 5). Die Anfänge der empirischen Sozialforschung waren primär quantitativ und dienten zum Zweck der staatlichen Wirtschaftlenkung, wie auch um im Zuge der durch die Industrialisierung über soziale Daten entstandene Missstände untersuchen zu können (vgl. Lamnek 2002 S. 158-160; Atteslander 2003 S. 6). Unter sozialen Daten sind

„[…] systematisch erhobene Aspekte gesellschaftlicher Wirklichkeit […]“ (Atteslander 2003, S. 15)

zu verstehen. Diese, primär quantitativen Erhebungen, decken jedoch den Informationsbedarf der komplexer werdenden modernen Gesellschaften nicht mehr ab. Es bedarf der Erweiterung um die qualitativen Methoden. Die Herausforderung für die empirische Sozialforschung besteht daher in der Reduktion der Unübersichtlichkeit auf wesentliche Zusammenhänge (vgl. ebd. 2003, S.16). In der Gegenwart wird in der qualitativen Forschung primär das Instrument des Interviews genutzt, da es eine hohe Bandbreite an Anwendungsmöglichkeiten bietet, um Einstellungen, Meinungen und Verhalten von Individuen zu erheben.

7.1. Das leitfadengestützte Interview

„Unter Interview als Forschungsinstrument sei hier verstanden ein planmäßiges Vorgehen mit wissenschaftlicher Zielsetzung, bei dem die Versuchsperson durch eine Reihe gezielter Fragen […] zu verbalen Informationen veranlasst werden soll.“ (Diekmann 1995, S. 375)

Interviews spielen in der qualitativen Forschung eine entscheidende Rolle, daher sind die Interviewtechniken entsprechend ausdifferenziert. Sie unterscheiden sich von alltäglicher Kommunikation durch die Fundierung mit wissenschaftlichen Grundlagen und durch den Ablauf nach wissenschaftlichen Regeln. Bei dem für diese Forschung verwendeten leitfadengestützten Interview, auch Intensivinterview genannt, handelt es sich um ein Instrument, das eine Form des formalisierten Verfahrens der Befragung darstellt und mit einem Fragekatalog in Form eines Leitfadens arbeitet. Dies beutet in einem ersten Schritt einen dynamischen verbalen Kommunikationsprozess zwischen zwei oder mehr Personen (vgl. Friedrichs 1980, S. 207; Merten 1995, S. 89; Kromrey 2006, S. 10). In einem zweiten Schritt bedeutet es die Erfassung verbalen Verhaltens, wobei durch gestellte Fragen (Stimuli) Reaktionen (Antworten) des Gesprächspartners hervorgerufen werden. In der qualitativen Sozialforschung wird zwischen (voll) standardisierten und nicht standardisierten Interviews unterschieden (vgl. Friedrichs 1980, S. 214). Standardisierte Interviews geben dem IP durch geschlossene Fragestellungen und vorgegebene Antworten nicht die Möglichkeit bei deren Beantwortung frei zu erzählen. Der Umkehrschluss trifft für das nicht standardisierte Interview zu (vgl. Gläser/Laudel 2004, S. 190-210). Erreicht werden soll jedoch eine Ansprache von Aspekten, welche für die Beantwortung der hier zugrunde liegenden Forschungsfragen wichtig ist und zugleich eine Strukturierung bietet, die weitläufige Narrationen verhindert. Eine mittlere Qualität der Strukturierung wird durch das halbstandardisierte, leitfadengestützte Interview in Verbindung mit einer offenen Fragestellung erreicht und aus diesem Grund findet diese hier Anwendung (vgl. Marotzki 2003, S.114). Auf diese Weise kann ein geleiteter Gesprächsfluss entstehen.

Des Weiteren sind Unterscheidung im Verhalten des interviewenden Forschers vorzunehmen und aus diesen die am ehesten geeignete Form auszuwählen. In der vorliegenden Forschung wurde durchgängig das weiche Verhalten bzw. der weiche Interviewführungsstil verwendet, das von Phillips wie folgt beschrieben wird:

Der Interviewer spielt eine passive Rolle und lässt den Befragten weitgehend den Gang des Gesprächs bestimmen. Dies in der Meinung, eine von Sympathie getragene Beziehung zwischen Interviewer und Befragtem fördere und am ehesten die Offenheit der Antworten, der Befragte fühle sich hier völlig frei, seine Gefühle und Meinungen ohne Angst vor Vorwürfen zu äußern.“ (Phillips 1970, S. 111, in: Atteslander 2003)

Als passiv kann verstanden werden, dass der IP ohne Unterbrechungen oder Korrekturen ausreden kann. Der Interviewer stellt durch das eigene Zurückhalten eine Atmosphäre her, in der der IP in seinen Schilderungen fei aufgehen kann. Das leitfadengestützte Interview setzt eine außerordentlich hohe Bereitschaft des Befragten voraus und wird dort angewendet, wo es besondere individuelle Erfahrungen zu eruieren gilt (vgl. Atteslander 2000, S.143-149). Die Erhebung der individuellen Erfahrungen ist im Kontext mit der krisenbelasteten Wirtschaftslage zu sehen und den damit verbundenen Ängsten und Befürchtungen. Dass dennoch eine außerordentlich hohe Bereitschaft, wie auch Öffnung, seitens der IP zu erkennen ist, bestätigt die gewählte Form des Interviews.

Die Leitfadenbefragung oder auch das Leitfadengespräch ist

„[…] einzig sinnvolles Forschungsinstrument, wenn Gruppen von Menschen, die auch in großen Stichproben oft in zu kleiner Zahl angetroffen werden, erforscht werden sollen.“ (Friedrichs 1973, zit. n. Atteslander 2003, S. 226)

Dies trifft auf die gewählte Stichprobe der Ingenieure zu, da diese vereinzelt in Organisationen anzufinden sind und meist nicht in größeren Gruppen agieren. Die Vorteile dieser Herangehensweise liegen eindeutig in der Vergleichbarkeit von Texten und deren Interpretation, aus denen sich Kontrollfunktionen ableiten lassen, die dem Leitfadeninterview einen methodisch wie auch methodologisch hohen Status zuweisen (vgl. Lamnek 1993, S. 35). Pongratz und Voß bezeichnen dieses wissenschaftlich forschende Vorgehen durch leitfadengestützte Interviews als einen Brückenschlag zwischen der Empirie sowie der Theorie.

„Die Besonderheit […] basiert darauf, dass es hier darum geht, Bedeutungszusammenhänge aufzudecken, die dem Befragten (zunächst) noch nicht bewusst, ihm also nicht zugänglich sind.“ (König/Zedler 2002, S. 176)

Die Aufdeckung dieser Zusammenhänge erfolgt durch die qualitative Inhaltsanalyse. Eine Vergleichbarkeit mit anderen Interviews kann durch die Verwendung des gleichen Leitfadens ermöglicht werden.

7.2. Der Leitfadenaufbau

„Der Interviewleitfaden sollte der Konzeption der Erwerbsorientierung folgend ein breites Spektrum von Aspekten der Erwerbstätigkeit mit spezifischen Schwerpunktsetzungen abdecken.“ (Pongratz/Voß 2004a, S. 46)

Die von Pongratz und Voß gewählten Schwerpunktsetzungen bei der Konstruktion des Interviewleitfadens sind aus Gründen der inhaltlichen Anlehnung an die Forschung für diese Arbeit übernommen worden. Dementsprechend wird in dieser Arbeit der Interviewleitfaden nach Pongratz und Voß mit leichten Variationen verwendet (der Leitfaden ist im Anhang angefügt). Die Konstruktion eines solchen Leitfadens wird im Folgenden nachgezeichnet, um eine Ganzheitlichkeit der Instrumentendarstellung des leitfadengestützten Interviews zu gewährleisten.

Der allgemeine Aufbau von Leitfäden setzt sich aus Fragen zusammen, welche sicherstellen, dass bestimmte im Vorfeld festgelegte Themenbereiche angesprochen werden, die dennoch so offen in ihrer Formulierung sind, dass narrative Potenziale des IPs ermöglicht und nutzbar gemacht werden können (vgl. Marotzki 2003, S. 114). Die Methode des Leitfadeninterviews stellt demnach sicher, wie bereits in Kapitel 7.1 erläutert, dass forschungsrelevante Aspekte angesprochen werden. Hierdurch ergibt sich die Notwenigkeit von Strukturierungsleistungen im Vorfeld der Erhebung. Leitfäden können als Konsequenz, wie auch als Lösung der Strukturierungsnotwendigkeit, bei gleichzeitigem Verfolgen des Zieles der Offenheit wie auch Möglichkeit zu Spontanäußerungen, gesehen werden (vgl. Ullrich 1999, S. 12). Die Anwendung dieser Technik ist zudem stark mit dem Erhebungsinstrument an sich verbunden. Die Handhabung des Leitfadens erfolgt in der Regel flexibel und wird nicht im Sinne eines standardisierten Ablaufschemas verwendet. Damit soll die Möglichkeit einer unerwarteten Themendimensionierung durch die Interviewten offen bleiben. Ullrich fügt dieser Beschreibung noch allgemeine Kriterien für die Konstruktion eines Leitfadens hinzu. Konkret sollte, so Ullrich, bei der Konstruktion eines Leitfadens geprüft werden, warum eine Frage gestellt wird, wonach gefragt wird, warum eine bestimmte Frage so und nicht anders formuliert ist und letztlich, warum eine Frage an einer bestimmten Stelle gestellt wird (vgl. ebd. 1999, S. 13-14).

Die Länge des Leitfadens steht in mittelbaren Zusammenhang mit dem Umfang der Erhebung. Aufgrund des Umfangs einer Magisterarbeit konnte der Aufbau des Leitfadens nach Pongratz und Voß nur in einer verkürzten Form übernommen werden. Zudem wurden Begriffe anders benannt beispielsweise wurde Lohn gegen Gehalt getauscht und Fragen, die der Beantwortung der eigenen Forschungsfragen dienlich waren hinzugefügt, sowie andere gestrichen.

Ullrich merkt in diesem Zusammenhang jedoch kritisch an, dass annähernd alle qualitativen Interviewinstrumente Leitfäden nutzen würden. Ein Unterschied besteht für Ullrich darin,

„[…] wie umfangreich, detailliert und ausformuliert dieser ist, welcher Stellenwert ihm in der Erhebungssituation zukommt (ergänzend oder zentral, strukturierend oder als Hilfe für den Interviewer, etc.) und wie die Interviewführenden mit dem Leitfaden umgehen sollen.“ (Ullrich 1999, S. 12)

Der für diese Arbeit verwendete Leitfaden ist eine Reduktion des Leitfadens nach Pongratz und Voß, so dass er dem Umfang der Forschung angepasst ist. Ihm kommt zudem in der Erhebung ein zentral strukturierender Stellenwert zu, der um die Modifikation der Ego-Netzwerkkartentechnik (s. Kap. 7.4) ergänzt wird. Der Interviewleitfaden nach Pongratz und Voß entspricht den von Ullrich weiter genannten Kriterien durch seine Logik des in sich geschlossenen Aufbaus. Darüber hinaus grenzt er das breite Spektrum von Aspekten der Erwerbstätigkeit durch die spezifische Schwerpunktsetzung auf folgende Themenfelder ein:

- Arbeitssituation
- Erwerbsbiographie
- Bedingungen Projektarbeit / Gruppenarbeit
- Soziale Beziehungen am Arbeitsplatz
- Arbeitszeit und Privatleben Erwerbsperspektiven

(vgl. Pongratz/Voß 2004a, S. 47, 267-268)

Dieser Schwerpunktsetzung entsprechend erfolgte die Formulierung der Fragen (s. Anhang). Diese Schwerpunktsetzung dient in der späteren Analyse zum Nachweis der Elemente der Erwerbsorientierungen, der Arbeits- und Lebensbedingungen wie auch der Defizite in der Hochschulausbildung bei einer spezifischen Stichprobe, die im folgenden Kapitel dargestellt wird.

7.3. Die Stichprobe

„Offenbar eignet sich der Typus des Arbeitskraftunternehmers vor allem zur Beschreibung wichtiger zukunftsträchtiger Erwerbsfelder; zu beachten bleibt, daß es sich hierbei oft um hochqualifizierte […] Arbeitstätigkeiten handelt, die insbesondere für junge Hochschulabsolventen attraktiv sind.“ (Pongratz/Voß 2007, S. 29)

Unter einer Stichprobe[10] wird eine Auswahl von Elementen (n) aus einer Gesamtheit (N) aller Elemente verstanden, die ein oder mehrere gemeinsame Merkmale aufweisen (vgl. Friedrichs 1980, S. 125). Die Grundgesamtheit stellen in der vorliegenden Forschung alle in einem Anstellungsverhältnis stehenden Ingenieure in der Bundesrepublik Deutschland dar. Da nicht alle Ingenieure bundesweit, die das Element der Grundgesamtheit (N) darstellen, befragt werden können, bedient sich die Sozialwissenschaft einer repräsentativen Ziehung von Stichproben. Aus diesem Grund beinhaltet die Stichprobe Ingenieure aus einem Unternehmen in Gießen (n) (vgl. ebd. 1980, S. 123).

Es handelt sich hierbei um eine bewusste Auswahl der Stichprobe, da die Theoriegrundlage entsprechende Kriterien zur Auswahl vorgibt (vgl. Merten 1995, S. 284). Eine allgemeingültige Repräsentativität liegt nicht vor, da die gewählte Stichprobengröße sich am Umfang einer Magisterarbeit orientiert und für allgemeingültige Prognosen auf Grund ihrer Größe zu wenig aussagekräftig ist. Bei der Stichprobe handelt es sich um hochqualifizierte, junge Hochschulabsolventen mit Diplomabschluss. Diese wurden bewusst ausgewählt, wie bereits eingangs erläutert, um eine höchstmögliche Nähe zur Theoriegrundlage nach Pongratz und Voß beizubehalten (vgl. Pongratz/Voß 2004a, S. 29).

Was macht diese Gruppe jedoch so besonders interessant? Ingenieure waren und sind Untersuchungsgegenstand berufssoziologischer und betriebspädagogischer Analysen und erfahren eine starke Nachfrage am nationalen wie auch internationalen AM (vgl. Will-Zochol 2006, S. 4-5). Diese Gruppe zeichnet sich durch eine relativ hohe Homogenität in der Ausbildung und der Art der Beschäftigung aus (vgl. Neef 1982, S. 34). Das Arbeitsfeld von Ingenieuren wird im Wesentlichen durch Technologien bestimmt und eben auch von diesen stark verändert. Von Ingenieuren wird angenommen, so Hermanns, Tkocz und Winkler, dass diese über eine spezifische, technische Problemlösungskompetenz verfügen, die sie von anderen professionellen Berufsgruppen unterscheidet.

Weiter kann aufgeführt werden, dass Ingenieure über eine professionsspezifische Kompetenz verfügen (vgl. Hermanns/Tkocz/Winkler 1984, S. 23-30). Zudem kennzeichnet sich diese Berufsgruppe durch funktionale Rationalität, welche sich aus einer spezifischen Form von empirischen und analytischen Wissen ergibt (vgl. ebd. 1984, S. 24). Vermittelt wird diese Rationalität bereits im Studium im Kontext von Konstruktionsaufgaben, der Auseinandersetzung mit einzelnen Prozessphasen, sowie der Handhabung von Interdependenzstrukturen. Das Konstruieren und Handeln nach Normen und Richtlinien findet vor allen Dingen in der Industrie Anwendung. Die Arbeit von Ingenieuren wird als hochqualifizierte und selbstorganisierte Arbeit angesehen und ist verbunden mit neuen Kontrollmechanismen, flexiblen Arbeits- und Reisezeiten. Diese gehen mit den neuen, entgrenzten, Arbeitsformen einher und stellen hohe Anforderungen an die Fähigkeit zur Selbstorganisation der Akteure. Dies bedeutet, dass Arbeit zunehmend die ganze Subjektivität des Beschäftigten einfordert (vgl. Kratzer 2003, S. 29-48).

Trotz technischer Schwerpunktlegungen werden Ingenieure in den verschiedensten Bereichen eingesetzt (vgl. Senghaas-Knobloch/Volmberg 1990, S. 9-13). Durch die Breite dieses Spektrums der Einsetzbarkeit arbeiten Ingenieure in der Forschung/Entwicklung, der Konstruktion, der Fertigung, wie auch dem Verkauf (vgl. Hermanns/Tkocz/Winkler 1984, S. 27).

Im Folgenden wird ein Sample der Stichprobe vorgenommen. Es wurden zwölf Ingenieure aus den Abteilungen Entwicklung, Anwendungstechnik, Produktion und Vertrieb interviewt. Unter den IP waren Neueinsteiger, MA mit gar keinem oder mehren internen Positionswechseln, wie auch langjährige MA vertreten, wodurch verschiedene Wahrnehmungen von zu erfragenden Aspekten ermöglicht wurden. Von den IP waren acht Männer und vier Frauen. Von zwölf IP hatten elf den Abschlusstitel Diplom Ingenieur und einer Bachelor of Engineering.

Die Gruppe wurde aus Gründen der Passung auf die anzuwendende Theoriegrundlage, siehe oben, geteilt, so dass in die Auswertung insgesamt sechs Interviews eingehen. Eine Inhaltsübersicht über die verbleibenden sechs Interviews ist im Anhang der Arbeit zu finden. Die Abschlussbezeichnung lautet bei allen sechs in die Auswertung eingehenden Interviews Diplom-Ingenieur. Fünf von diesen sechs Diplomen wurden an der Fachhochschule erworben, eines an einer Universität. Das Durchschnittsalter der sechs in die Auswertung eingehenden IP liegt bei 30,5 Jahren. Der Altersdurchschnitt der Frauen liegt bei 30 Jahren, der der Männer bei 31 Jahren.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 5: Stichprobe in Bezug auf Geschlecht und Ausbildung

7.3.1. Vorstellung der Firma

Die Interviews wurden mit Ingenieuren der Firma Computerized-and-rotary-Measurement[11] (im Folgenden CRM genannt) geführt. Bei CRM handelt es sich um ein mittelständisches Unternehmen mit ca. 1550 Beschäftigten weltweit mit Stammsitz in Gießen, welches sich auf dimensionelle Präzisionsmesstechnik spezialisiert hat. Weltweit rangiert CRM auf marktführenden Positionen der Zulieferer für die Automobilindustrie, der Medizintechnik und auf denen der Luft- und Weltraumtechnik. CRM produziert in Deutschland an sechs Standorten, sowie innerhalb von Europa noch in vier weiteren Ländern. In den Vereinigten Staaten von Amerika befinden sich ebenfalls vier Standorte sowie noch fünf weitere in asiatischen Ländern.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Organigramm der Firma CRM national (eigene Darstellung)

7.3.2. Zugang zum Feld

Der Zugang zum Feld erfolgte durch ein Praktikum bei CRM am Standort Gießen. Die potenziellen IP wurden von der Personalabteilung vorgeschlagen. Der Weg über die Personalabteilung war notwendig, da die Zustimmung des Betriebsrates eingeholt werden musste. Nach der Erstellung der Auswahl wurden die Anschreiben firmenintern versendet. Bei der Auswahl der IP wurde in einem ersten Schritt nicht zwischen Fachhochschulabschlüssen und Universitätsabschlüssen, wie auch zwischen den fachlichen Schwerpunktlegungen (z.B. Vermessungswesen, Maschinenbau, Elektrotechnik usw.) unterschieden. Insgesamt lag der Frauenanteil der Ingenieure bei CRM weit unter dem der Männer, so dass die Auswahl nicht den realen Durchschnitt im Unternehmen widerspiegelt.

Die Anzahl der Interviews ergab sich aus den Rückmeldungen, wobei die Rücklaufquote, wie auch die daraus resultierende Zusage, sehr hoch war. Aus sechzehn versendeten Anschreiben ergaben sich zwölf Interviews, von denen sechs zur Analyse genutzt wurden. Insgesamt war auf der Seite der Unternehmensleitung wie auch auf der Seite der MA eine sehr hohe Bereitschaft zur Teilnahme wie auch Unterstützung und Interesse am Thema zu erkennen. Die IP kamen aus allen verfügbaren Abteilungen, so dass hier ein Querschnitt durch den größten aller Standorte der CRM-Group in Gießen, ermöglicht wurde.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Organigramm des Standortes in Gießen[12] (eigene Darstellung)

7.3.3. Die Erhebungssituation

„Je besser das Gesprächsklima ist, desto eher wird der Interviewpartner ausführlich erzählen, sein Gedächtnis anstrengen, wohlüberlegte Bewertungen abgeben usw.“ (Gläser/Laudel 2009, S. 114-115)

Die Beschreibung der Erhebungssituation schließt die Faktoren Räumlichkeiten und die Atmosphäre bzw. das Gesprächsklima mit ein. Die Interviews wurden auf dem Firmengelände der CRM erhoben. In zehn von zwölf Fällen stand hierfür ein separates Besprechungszimmer zur Verfügung. Zwei Interviews wurden in einem Großraumbüro erhoben, was sich auf die Erhebungssituation massiv ausgewirkt hat. Der Rahmen der Interviewerhebung stand daher in direktem, lokalem wie auch emotionalen Zusammenhang mit dem Arbeitsumfeld der IP. Die Erhebungssituation wird aus diesem Grund nur teilweise als ‚gelöst’ bezeichnet, da an dieser Stelle die wirtschaftliche Situation von CRM in der Zeit der Erhebung der Interviews hervorgehoben werden muss. Zum Erhebungszeitpunkt befanden sich viele IP in auftragsbedingter Kurzarbeit, die mit Einbußen in den Gehaltszahlungen verbunden war. Ebenfalls standen Kündigungen bevor, von denen die IP jedoch nicht selbst betroffen waren. Auf Grund des Auftragsdefizits stand den befragten Ingenieuren mehr Zeit zur Verfügung, so dass sich eine durchschnittliche Interviewlänge von über sechzig Minuten ergab. Die Interviews wurden, nach Einholung des Verständnisses, aufgezeichnet. Da technische Geräte zum Festhalten der erhobenen Daten je nach Erhebungsform zu wählen sind, wurde ein digitales Diktiergerät verwendet (vgl. Przyborski/Wohlrab-Sahr 2008, S.79) Von der Benutzung weiterer Aufnahmegeräte, wie beispielsweise einer Videoaufzeichnung, wurde abgesehen.

7.3.4. Fehlerquellen

Die Fehlerquellen und auch Probleme, die bei dem angewendeten leitfadengestützten Interview generell aufgeführt werden können, sind in ihrer Art und Weise komplex. Die Herstellung einer Vertrauensbasis wird in der Literatur als eine Hürde dargestellt. Dies ist explizit dann der Fall, wenn der Zugang zum Feld über die Personalabteilung als repräsentativen Vertreter des AGs hergestellt wird (vgl. Przyborski/Wohlrab-Sahr 2008, S. 69). Diese Hürde konnte, auch bei den Interviews, die nicht in die Auswertung eingegangen sind,[13] vereinzelt wahrgenommen werden. Die IP bauten jedoch überwiegend ein Vertrauensverhältnis zum Interviewer, unter anderem durch die mehrfache Zusicherung von Anonymität, auf. Die Ansprache von Konflikten zeugt von einem Vertrauensverhältnis, kann jedoch ebenfalls als Ablenkung von anderen Dingen genutzt werden. Die Freiwilligkeit der Teilnahme beruhte bei der Zielgruppe auf Interesse und Hilfsbereitschaft, während hingegen in Einzelfällen bei den älteren Gesprächspartnern eine Art eigen auferlegter Zugzwang zu spüren war. Diese Wahrnehmung wird auf den Zugang zum Feld als Praktikant im Unternehmen zurückgeführt, da sich dieses, wie eingangs erwähnt, in einer geschwächten wirtschaftlichen Lage befand. Weitere Fehlerquellen können mit dem Ausweichen auf Fragen beschrieben werden, wobei jedoch die Möglichkeit Fragen nicht zu beantworten im Vorfeld eingeräumt wurde. Fand ein solches Ausweichen statt, so war die Möglichkeit zur Herausarbeitung von Merkmalen des AKUs in einem speziellen Kontext nicht gegeben. Als generell mögliche Fehlerquellen werden in der Fachliteratur Zurückhaltung, Angst, vorsätzliches Lügen, Überforderung mit der Fragstellung, gewollte Meinungslosigkeit, Zeitdruck u.a. benannt (vgl. Wolff 2000, S. 334-349). Diese Fehlerquellen sind in jedem Interview in verschiedenen Ausprägungen vorhanden, so auch in den vorliegenden. Der Grad dieser Ausprägung wird in Kap. 9.1 aufgegriffen und benannt.

[...]


[1] A.d.V.: Pongratz und Voß unterscheiden in ihren Ausführungen zum AKU nicht zwischen den formalen Zugangsvoraussetzungen des ANs zum AM. Zwar teilen sie den Arbeitsmarkt in die Segmente hoch- und geringqualifiziert, gehen aber weiter nicht auf das duale System der Berufsausbildung oder die Hochschulausbildung in Deutschland ein. In der vorliegenden Arbeit findet eine Fokussierung auf Hochschulabsolventen statt, die teilweise im Vorfeld eine berufliche Erstausbildung durchlaufen haben. Dies wird in Kapitel 7.3 näher erläutert.

[2] A.d.V.: Die Studie, auf die in der Arbeit Bezug genommen wird, ist die des Arbeitskraftunternehmers und wurde 2004 unter dem Titel ‚Arbeitskraftunternehmer. Erwerbsorientierungen in entgrenzten Arbeitsformen’ von Pongratz und Voß veröffentlicht (vgl. Pongratz/Voß 2004a).

[3] A.d.V.: Die Frage nach subjektiv empfundenen Defiziten in der beruflichen Erstausbildung wurde nicht gestellt, da nicht alle IP über eine solche verfügen, jedoch das gleiche Merkmal „Hochschulstudium“ aufweisen. Zudem wird der Fokus, wie auch bei Pongratz und Voß, primär auf AN mit Hochschulabschluss gelegt.

[4] A.d.V.: Die Theoriegrundlagen beziehen sich auf die spezifischen Gegebenheiten der westlichen Industrienationen.

[5] A.d.V.: Unter Institution ist hier „[…] eine Sinneinheit von habitualisierten Formen des Handelns und der sozialen Interaktion, deren Sinn und Rechtfertigung der jeweiligen Kultur entstammen und deren dauerhafte Beachtung die umgebende Gesellschaft sichert“ (Korte/Schäfers 2002, S. 144) zu verstehen.

[6] A.d.V.: Unter Weiterbildung wird die „[…] Wiederaufnahme organisierten Lernens, in der Regel nach Erwerbs-, Berufs-, oder ähnlichen Tätigkeiten verstanden.“ (Dewe 2002, S. 12)

[7] A.d.V.: Michel Foucault war französischer Philosoph und Soziologe (1926-1984). Er gilt als Begründer der Diskursanalyse. Seine Schriften finden in der Soziologie Anwendung um beispielsweise Machtverhältnisse und Aufklärung sichtbar zu machen.

[8] A.d.V.: Unter Gleitzeit ist ein Flexibilisierungsinstrument mit Korridoren als zeitliche Begrenzung der Flexibilisierung zu verstehen. Dieses Instrument bzw. Modell wird hervorgehoben, da diese von der Stichprobe explizit genannt und auch angewendet wird (s. Kap. 8.3).

[9] A.d.V.: Die Verwendung der Begriffe Bastel-, Individual-, und Wahlbiographie werden in der Theoriegrundlage häufig sinngleich verwendet, daher werden alle Bezeichnungen genannt.

[10] A.d.V.: Gegen die Verwendung der Bezeichnung „Zielgruppe“ spricht die gegenwärtig stark an der Marktforschung orientierten Verwendung dieses Terminus. Der Begriff der Stichprobe entstammt der Fachliteratur der empirischen Sozialforschung. Pongratz und Voß verwenden den Begriff der Untersuchungsgruppe (vgl. Pongratz/Voß 2004a, S. 46) , von dem aber aus dem genannten Grund ebenfalls abgesehen wird.

[11] A.d.V.: Der Firmenname, wie auch die Namen der IP, wurden aus Gründen des Datenschutzes anonymisiert.

[12] A.D.V.: Die Abbildung des Organigramms des Standortes in Gießen ist sehr stark vereinfacht dargestellt. Fachspezifische Abteilungen wurden nicht aufgeführt, da ansonsten die Zusicherung der Anonymität gegenüber der Stichprobe nicht mehr gewährleistet gewesen wäre.

[13] A.d.V.: Die nicht transkribierten Interviews sind in Form einer inhaltlichen Zusammenfassung im Anhang angefügt.

Ende der Leseprobe aus 262 Seiten

Details

Titel
Subjektivierung von Arbeit
Untertitel
Eine theoretische und empirische Untersuchung der Charakteristika des Typus des Arbeitskraftunternehmers bei Diplom-Ingenieuren
Hochschule
Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg  (Institut für Berufs- und Betriebspädagogik)
Note
1,1
Autor
Jahr
2009
Seiten
262
Katalognummer
V164889
ISBN (eBook)
9783640804474
ISBN (Buch)
9783640804597
Dateigröße
1968 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
subjektivierung, arbeit, eine, untersuchung, charakteristika, typus, arbeitskraftunternehmers, diplom-ingenieuren
Arbeit zitieren
M.A. Constanze Gruschinski (Autor), 2009, Subjektivierung von Arbeit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/164889

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Subjektivierung von Arbeit



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden