Qualifizierung älterer Arbeitnehmer

Alterssensible Ausgestaltung formeller betrieblicher Weiterbildungsangebote


Masterarbeit, 2010
79 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problembeschreibung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
1.2.1 Erkenntnisinteresse
1.2.2 Herangehensweise

2. Begriffliche Annäherungen und Definitionen
2.1 Ältere Arbeitnehmer
2.2 Qualifizierung und Weiterbildung
2.2.1 Formale, nicht formale und informelle Weiterbildung
2.2.2 Allgemeine, berufliche und betriebliche Weiterbildung
2.2.3 Weiterbildung im Kontext lebenslangen Lernens

3. Soziodemografischer Wandel und Weiterbildungsverhalten im Lebenslauf
3.1 Demografischer Wandel
3.1.1 Die Schrumpfung der Bevölkerung
3.1.2 Lebenserwartung
3.1.3 Wanderung und Gesamtauswirkungen
3.2 Auswirkungen des demografischen Wandels auf das Erwerbspersonenpotenzial.
3.3 Weiterbildungsverhalten im Lebenslauf
3.3.1 Forschung zur Weiterbildungsbeteiligung
3.3.2 Weiterbildungsbeteiligung im Lebenslauf
3.4 Weiterbildungsverhalten und Bildungshintergrund

4. Theoretische Hintergründe und Erklärungsmodelle
4.1 Humankapitaltheorie
4.2 Kognitiver Leistungswandel und Lernfähigkeit im Alter
4.2.1 Das Defizitmodell des Alters
4.2.2 Kognitiver Leistungswandel im Lebenslauf
4.2.3 Lernfähigkeit älterer Arbeitnehmer
4.2.4 Lernbereitschaft und Lernkompetenz älterer Arbeitnehmer

5. Konzeptionelle Überlegungen alterssensibler Seminargestaltung
5.1 Methodisch/ didaktische Empfehlungen zur alterssensiblen Seminargestaltung
5.1.1. Begriffsbestimmung der Termini Didaktik und Methodik
5.1.2 Grundzüge altersgerechter Didaktik und Methodik
5.1.3 Handlungsempfehlungen an die Rolle des Dozenten
5.2 Altersspezifische vs. altersunspezifische Weiterbildung
5.2.1 Altersspezifische Weiterbildung
5.2.2 Altersunspezifische Weiterbildung
5.2.3 Handlungsempfehlung zur Gruppenzusammensetzung
5.3 Beachtung unterschiedlicher Bildungsvoraussetzungen

6. Fazit
6.1 Zusammenfassung
6.2 Abschließende Betrachtung der Ergebnisse und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Grafische Darstellung der Bevölkerung der Bundesrepublik Deutschland im Vergleich 2008 und 2060

Abbildung 2: Bevölkerung im Erwerbsalter von 20 bis unter 65 Jahren nach Altersgruppen

Abbildung 3: Erwerbstätige: Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung

Abbildung 4: Soziale Differenzierung: Einfluss der Schulbildung auf die Weiterbildungsbeteiligung

Abbildung 5: Entwicklung kristalliner und fluider Intelligenz im Altersverlauf

Abbildung 6: „Auf einen Blick“: Wichtige Merkmale alterssensibler Didaktik/Methodik

Abbildung 7: Die Rolle des Dozenten in der alterssensiblen Weiterbildung

Abbildung 8: Spezielle Maßnahmen zur Förderung der Weiterbildung älterer Mitarbeiter/-innen nach Branchen/Wirtschaftszweigen

Abbildung 9: Ausschlaggebende Gründe für die Etablierung spezieller Weiterbildungsangebote für ältere Beschäftigte (Mehrfachnennungen; N= 53 Betriebe)

Abbildung 10: Maßnahmen zur stärkeren Integration älterer Mitarbeiter/-innen in die (altersgemischte) betriebliche Weiterbildung (Mehrfachnennungen N=119 Betriebe)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Qualifizierung älterer Arbeitnehmer im Rahmen formeller betrieblicher Weiterbildungsangebote. Einleitend sollen zunächst der Problemhintergrund und die Relevanz des Themas dargestellt werden.

1.1 Problembeschreibung

Themen wie „der Demografische Wandel“ oder „Das Altern der Gesellschaft“ werden bereits seit geraumer Zeit in den Medien, in Betrieben aber auch innerhalb empirischer Forschungen diskutiert (vgl. Roßnagel 2008, S. IX). Altersstrukturelle Veränderungen zeichnen sich in der Bundesrepublik Deutschland diesbezüglich in einer sinkenden Ge- burtenrate sowie einer höheren Lebenserwartung der Bevölkerung ab, welche mit einer stetig steigenden Anzahl älterer Mitbürger einhergeht (vgl. Egeler 2009, S. 1). Männern bleiben mit Vollendung ihres sechzigsten Lebensjahres im Schnitt noch annähernd 20, Frauen sogar knapp 25 Lebensjahre bei meist relativ guter Gesundheit (vgl. Statistisches Bundesamt, 2006). Während die beschriebenen demografischen Veränderungen zunächst primär unter rentenpolitischen Gesichtspunkten diskutiert wurden (vgl. z.B. OECD 2006 a, European Commission 2005), stellt sich zunehmend auch die Frage, welche Auswirkungen auf die Situation am Arbeitsmarkt zu erwarten sind (vgl. Frerichs 2009, S. 30).

Vergleicht man die Altersstruktur in Unternehmen mit der allgemeinen demografischen Situation, so weist diese derzeit gegenläufige Tendenzen auf. Die betriebliche Personal- politik setzte in den vergangenen Jahrzehnten primär auf eine Verjüngung ihrer Beleg- schaften. Hierfür wurden Instrumente wie Vorruhestandsregelungen, Altersteilzeit oder Abfindungen genutzt, um in den Unternehmen Platz für aktuelles Fachwissen jüngerer Mitarbeiter zu schaffen. Diese jugendzentrierte Personalpolitik führte dazu, dass ältere Mitarbeiter häufig nicht mehr in betriebliche Weiterbildungsprozesse einbezogen wurden, sondern frühzeitig aus dem Erwerbsleben ausschieden. Investitionen für Quali- fizierungsmaßnahmen gingen eher zugunsten jüngerer Mitarbeiter mit entsprechend längerer Verweildauer im Betrieb (vgl. Adenauer 2002, S. 2 f.). Naegele beschreibt in diesem Zusammenhang, dass Ältere, die im Vergleich zu jüngeren Beschäftigten häufig formal und beruflich geringer qualifiziert sind, zusätzlich der Gefahr der Entwertung ihrer erworbenen Qualifikationen im Zeitverlauf ausgesetzt sind (vgl. Naegele 2004, S. 30 ff.).

Bedingt durch demografische Veränderungsprozesse werden Unternehmen ihre Personalpolitik künftig dennoch neu überdenken müssen (vgl. Frerichs 2010, S. 40). Dies beruht primär auf zwei, im Folgenden erläuterten Faktoren:

A) Die Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials

Ähnlich wie in anderen hoch entwickelten Wirtschaftsnationen zeichnet sich auch in der Bundesrepublik Deutschland ein Strukturwandel hin zur Wissens- und Informationsgesell- schaft ab, der besonders mit einem erhöhten Bedarf an qualifiziertem Fachpersonal ein- hergeht. Dieser kann vermutlich spätestens ab dem Jahre 2020 nicht mehr zufrieden- stellend gedeckt werden, da aufgrund rückläufiger Geburtenzahlen ein deutlicher Rück- gang des Erwerbspersonenpotenzials zu erwarten ist. Schätzungen zufolge wird dieser Bedarf langfristig auch durch steigende Frauenerwerbsquoten und Migrationseffekte nicht kompensierbar sein (vgl. Schreyer und Gaworek 2007 S. 2 f.). Entsprechende Eng- pässe machen sich heute schon in diversen, häufig technologieintensiven Branchen be- merkbar (vgl. Roßnagel 2008, S. 5). Eine verstärkte Integration älterer Arbeitnehmer wird diese Tendenzen zwar nicht grundlegend verhindern, es kann aber von einer Ab- schwächung oder Verlangsamung ausgegangen werden (vgl. OECD 2006 b). Unternehmen werden sich daher künftig nicht mehr nur darauf verlassen können, ältere Arbeitnehmer durch jüngeres Fachpersonal ersetzen zu können, sondern müssen ihre Personalpolitik hinsichtlich einer Weiterqualifizierung Älterer neu überdenken (vgl. Roßnagel 2008, S.5).

B) Die sukzessive Alterung der Erwerbsbevölkerung

Der sich vollziehende demografische Wandel schlägt sich auch in der Arbeitswelt nieder und ist in vielen Unternehmen bereits Realität geworden. Nicht nur Großkonzerne, sondern auch kleinere und mittelständische Unternehmen haben dies mittlerweile er- kannt (vgl. Reindel et al. 2008, S. 19) und müssen wirtschaftliche, soziale und politische Herausforderungen zukünftig mit älteren Belegschaften bewerkstelligen (vgl. Schwab und Seemann 2005, S. 61). Grund hierfür sind z.B. die alternden geburtenstarken Jahrgänge der sechziger Jahre (vgl. Bergmann 2007 S. 59). Die Gruppe der Mitarbeiter im Alter zwischen 30 und 50 Jahren, die heute den Hauptanteil der Belegschaften bildet, wird künftig abnehmen. Die über 50-Jährigen werden sich hingegen zur stärksten Altersgruppe in den Betrieben entwickeln und auch die Zahl der über 60- Jährigen wird zunehmen (vgl. Lindmann 2005, S. 13). Zudem wird die Dauer des individuellen Erwerbslebens künftig deutlich ansteigen. Die im April 2007 verabschiedete Anpassung der Regelaltersgrenze sieht diesbezüglich vorerst einen Anstieg des Renteneinstiegsalters auf 67 Jahre bis zum Jahr 2031 vor (vgl. RVAGAnpG). Der bestehende Trend zur Frühverrentung ist längerfristig aufgrund der Engpässe auf dem Arbeitsmarkt sowie zusätzlicher Belastungen der Renten- versicherungsträger durch längere Rentenlaufzeiten umstritten (vgl. Naegele 2004, S. 273). Zusammengefasst stehen Unternehmen zukünftig vor der Herausforderung, mit älteren Belegschaften wettbewerbsfähig bleiben zu müssen. Es kann sich künftig nicht mehr nur auf das aktuelle Wissen junger Nachwuchskräfte verlassen werden. Wenn sich rechtzeitig auf die neuen Herausforderungen des demografischen Wandels eingestellt wird, können hierbei aber auch positive Effekte genutzt werden, die folgend näher er- läutert werden sollen.

Das Arbeitsumfeld des Einzelnen ist heute stetigen Veränderungsprozessen unterworfen, welche einen kontinuierlichen Weiterbildungsbedarf aller Beschäftigten implizieren. Somit gewinnt auch die Kompetenz des „lebenslangen Lernens“ zunehmend an Be- deutung (vgl. Roßnagel 2008, S. 5). Wenn Kenntnisse und Fähigkeiten der Arbeitnehmer fortwährend auf neue berufliche Anforderungen eingestellt werden, können Unter- nehmen auch zukünftig den Herausforderungen des demografischen Wandels stand- halten. Durch stetige lebensbegleitende Lernprozesse ist es Älteren möglich, eine Kombination aus dem eigenen Erfahrungswissen und dem aktuellen Wissensstand zu er- langen, der sie gegenüber jüngeren Arbeitnehmern sogar bevorteilen kann. Ein sich kontinuierlich weiterbildender 55-Jähriger kann so z.B. einem 25-Jährigen 30 Jahre Berufserfahrung bei aktuellem Wissensstand voraushaben (vgl. BMBF 2010). Dies impliziert jedoch eine permanente berufliche Weiterbildung und Weiterqualifizierung aller Altersgruppen im Betrieb (vgl. Schwab und Seemann 2005, S. 61). Auf diese Weise werden auch Ältere künftig zunehmend zur Zielgruppe der betrieblichen Personalent- wicklung gehören und müssen vermehrt in Weiterbildungsmaßnahmen einbezogen werden (vgl. Laschalt und Möller2005, S. 127 ff.). Aufgrund der bisherigen jugend- zentrierten Personalpolitik sind aktuelle Weiterbildungsangebote jedoch meist noch nicht auf die Lernbedürfnisse und Lernpräferenzen der stetig wachsenden Zielgruppe Älterer ausgerichtet (vgl. z.B. Adenauer 2002, S. 3 oder BMBF 2008, Punkt 6, Ziel 4).

1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Nachfolgend sollen Zielsetzung und Fragestellung der vorliegenden Arbeit präzisiert werden. Im zweiten Teilkapitel erfolgt eine Übersicht über die weitere Herangehensweise, die zur Bearbeitung herangezogen wird.

1.2.1 Erkenntnisinteresse

Einleitend wurde der steigende Bedarf kontinuierlicher, lebensbegleitender beruflicher Weiterbildung und somit auch der eines stärkeren Einbezugs älterer Arbeitnehmer thematisiert. Da die Personalentwicklung der Unternehmen bisher primär auf eine jüngere Zielgruppe ausgerichtet war (vgl. Adenauer 2002, S. 3), stellt sich die Frage, in- wieweit die steigende Anzahl Älterer künftig bei der Ausgestaltung berücksichtigt werden muss. Grund hierfür könnten z.B. andere Lernpräferenzen oder Lerngewohnheiten älterer Teilnehmer sein. Weiterbildung kann auf verschiedene Weise erfolgen, z.B. selbst- gesteuert durch den Lernenden, oder im Rahmen institutionalisierter Lernprozesse formell oder nicht- formell.1 Typische Formate in diesem Kontext sind z.B. Kurse oder Seminare, in denen Lernen dozentengesteuert stattfindet (vgl. Roßnagel 2008, S. 1). Die vorliegende Arbeit soll sich auf Letztgenanntes beschränken. Ziel ist es, anhand ein- schlägiger Fachliteratur Handlungsempfehlungen hinsichtlich einer alterssensiblen Aus- gestaltung formeller, betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen zu erstellen. Es soll sich dabei ausschließlich auf die Untersuchung dozentengeleiteter Kurse und Seminare2 konzentriert werden. Insbesondre soll untersucht werden welche kognitiven Fähigkeiten im Alter abbauen und wie diese die Lernfähigkeit beeinflussen, welche Anforderungen hinsichtlich Didaktik und Methodik bei der Aufbereitung der Kurse an den Dozenten bestehen und welche Art der Teilnehmerzusammensetzung in den Kursen empfohlen, bzw. präferiert wird.

Beachtung finden soll weiterhin, inwieweit unterschiedliche Bildungsvoraussetzungen und die Lernpraxis der Teilnehmer bei der Ausgestaltung berücksichtigt werden müssen.

1.2.2 Herangehensweise

Die Bearbeitung der Fragestellung soll anhand einer Analyse und Bewertung aus- gewählter Fachliteratur erfolgen. Nachdem einleitend der demografisch bedingte, steigende Bedarf alterssensibler Weiterbildung thematisiert wurde, setzt sich das zweite Kapitel mit den verwendeten Begrifflichkeiten auseinander. Es soll zunächst definiert werden, was im Kontext der vorliegenden Arbeit unter einem „älteren Arbeitnehmer“ verstanden wird. Weiterhin soll der Begriff der Weiterbildung als Instrument der Quali- fizierung älterer Arbeitnehmer herausgestellt und hinsichtlich formeller, nicht- formeller und informeller Weiterbildung unterschieden werden. Ebenso wird kontinuierliche, berufsbegleitende Weiterbildung im Kontext lebenslangen Lernens thematisiert. Kapitel Drei nennt zunächst grundlegend Fakten und Zahlen des „Demografischen Wandels“ in der Bundesrepublik Deutschland. Weiterhin werden die jeweiligen Auswirkungen auf die Arbeitsmarktsituation präzisiert. Einleitend wurde die bisher geringere Teilnahme Älterer an Qualifizierungsmaßnahmen aufgeführt. Der letzte Teil des Kapitels stellt daher die der- zeitige Beteiligung an betrieblicher Weiterbildung im Lebensverlauf dar und geht auf Zu- sammenhänge von Bildungsniveau und -motivation in späteren Lebensjahren sowie ent- sprechende Dequalifizierungsrisiken Älterer ein. Kapitel 4 führt anschließend anhand der Humankapitaltheorie einen arbeitsmarkttheoretischen Erklärungsansatz für die geringere Weiterbildungsbeteiligung Älterer auf. Der zweite Teil des Kapitels geht anschließend der Frage nach, wie sich die kognitive Leistungsfähigkeit im Alter wandelt und welche Aus- wirkungen diesbezüglich auf die Lernfähigkeit bestehen.

Das fünfte Kapitel bildet den Hauptteil der Arbeit. Es nimmt primären Bezug auf die Forschungsfrage und führt zunächst, im Hinblick auf Besonderheiten des Lernstils Älterer, Empfehlungen hinsichtlich methodischer und didaktischer Prämissen alterssensibler Seminargestaltung auf. Im zweiten Teil des Kapitels wird der Frage der Kurszusammensetzung nachgegangen. Welche Gründe sprechen für eine altersspezifische oder - unspezifische Weiterbildung und welche Form ist derzeit in der betrieblichen Weiterbildungslandschaft häufiger vertreten? Der letzte Teil des fünften Kapitels geht der Frage nach, wie im Rahmen betrieblicher Weiterbildung mit unterschiedlichen Bildungsvoraussetzungen der Teilnehmer umgegangen werden kann. Kapitel Sechs liefert eine abschließende Zusammenfassung und Bewertung der Ergebnisse.

In dieser Arbeit wurde aufgrund der besseren Lesbarkeit auf die Nennung der weiblichen Form verzichtet. Bezeichnungen wie Arbeitnehmer oder Dozent schließen weibliche wie männliche Personen dennoch gleichermaßen ein.

2. Begriffliche Annäherungen und Definitionen

Um sich mit der Qualifizierung älterer Arbeitnehmer im Rahmen formaler, beruflicher Weiterbildung beschäftigen zu können, müssen zuvor die zentralen Begrifflichkeiten definiert und präzisiert werden. Die folgenden Unterkapitel zeigen auf, was unter der Be- zeichnung „älterer Arbeitnehmer“, „Qualifizierung“ und „Weiterbildung“ zu verstehen ist.

2.1 Ältere Arbeitnehmer

Betrachtet man den Untersuchungsgegenstand des „älteren Arbeitnehmers“ genauer, so wird schnell deutlich, dass das kalendarische Alter alleine unzureichend ist, um einen Mit- arbeiter dieser Gruppe zuzuordnen (vgl. Naegele 2004, S. 8). Naegele beschreibt in diesem Zusammenhang kontextabhängige Altersgrenzen, die sich berufs-, branchen- und betriebsspezifisch unterscheiden können (vgl. Naegele 2004, S. 8 f.). Während beispiels- weise Berufsgruppen wie Mannequins oder Stewardessen schon ab dem 35. Lebensjahr zu den „Älteren“ gehören, zählen Professoren oder Direktoren mit 45 oder 50 Jahren noch zu den Jüngeren. Ebenso kann das Durchschnittsalter in einem Betrieb Einfluss auf die Wahrnehmung des Alters haben (vgl. Stöckel et al. 2008, S. 90 zitiert nach Lehr 1986). Weiterhin scheint das Arbeitsmarktrisiko als Indikator angesehen zu werden. So sinken häufig ab dem 40. Lebensjahr die Chancen nach Entlassung eine neue Anstellung zu finden (vgl. Roßnagel 2008, S. 29). Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit beschreibt jene Arbeitnehmer als „älter“, die das 45. Lebensjahr bereits überschritten haben (vgl. Bundesanstalt für Arbeit, 2008 S. 2). Viele Unternehmen ordnen in Befragungen auch pauschal Arbeitnehmer ab dem 50. Lebensjahr der Gruppe der älteren Arbeitnehmer zu (vgl. z.B. Haeberlin 2003, S. 594 oder Zimmermann 2009, S.13). Besagte Problematik führt dazu, dass die Zielgruppe in der Literatur häufig nur vor- sichtig und unter Einbezug einer großen kalendarischen Spannbreite beschrieben wird (vgl. Naegele 2004, S. 9). Beispielsweise definiert die OECD3 alternde oder ältere Arbeit- nehmer vorsichtig als Personen, „ die in der zweiten H ä lfte ihres Berufslebens stehen, aber das Pensionsalter noch nicht erreicht haben “ (zitiert nach Belbin 1967, S. 7). Aus geronto- logischer Perspektive wird bei der Einordnung von Arbeitnehmergruppen aus be- schriebenen Gründen häufig auf nicht-kalendarische Merkmale zurückgegriffen. So werden z.B. individuelle, arbeitsweltbezogene oder soziale Faktoren zur Bestimmung herangezogen. Weiterhin werden in der Literatur auch gesundheitsorientierte oder problemzentrierte Definitionsansätze aufgeführt (vgl. exemplarisch Hofbauer 1982, S. 101, oder Naegele 2004, S. 9). Im Kontext der vorliegenden Arbeit wurde sich, aufgrund der aufgeführten Literatur, dazu entschieden, Arbeitnehmer ab einem Alter von 45-50 Jahren zur Gruppe älterer Arbeitnehmer zu zählen. Weiterführend wird der Quali- fizierungsbegriff im Kontext formaler, beruflicher Weiterbildung näher erläutert und definiert.

2.2 Qualifizierung und Weiterbildung

Qualifizierung gilt als „ Oberbegriff f ü r Ma ß nahmen zum Aufbau, Erhalt und Ausbau von F ä higkeiten und Fertigkeiten, die zur Bew ä ltigung beruflicher Anforderungen notwendig sind. Qualifizierungen finden im Rahmen der betrieblichen Sozialisation statt. Die Frage, inwieweit als Folge hoher Monotonie Dequalifizierungsprozesse ablaufen, ist in der empirischen Forschung strittig “ (Gabler Wirtschaftslexikon, 2010). Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Aspekt der formalen betrieblichen Weiterbildung. Diese Begriff- lichkeiten werden folgend näher bestimmt und definiert. Zunächst soll geklärt werden, in welchem Zusammenhang die zentralen Begriffe „Qualifizierung“ und „Weiterbildung“ zueinanderstehen.

Der Begriff der Weiterbildung ist in Deutschland bisher nicht einheitlich definiert. Häufig wird in diesem Zusammenhang auf den Deutschen Bildungsrat zurückgegriffen (vgl. Pfeiffer et al. 2004, S. 2). Dieser definiert Weiterbildung als: „ [ … ] Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich aus- gedehnten ersten Ausbildungsphase. Das Ende der ersten Bildungsphase und damit der Beginn m ö glicher Weiterbildung ist in der Regel durch den Eintritt in die volle Erwerbs- t ä tigkeit gekennzeichnet. Das kurzfristige Anlernen oder Einarbeiten am Arbeitsplatz ge- h ö rt nicht in den Rahmen der Weiterbildung. “ (Deutscher Bildungsrat, 1970). Weiter- bildung kann demnach als Instrument der Qualifizierung verstanden werden, welches auf einer bereits abgeschlossenen ersten Ausbildungsphase aufbaut. Die oben aufgeführte Definition des Deutschen Bildungsrates wurde dennoch häufig kritisiert, da sie sich primär auf „organisierte“ bzw. formalisierte Weiterbildung bezieht (vgl. Pfeifer et al., 2004, S. 2).

2.2.1 Formale, nicht formale und informelle Weiterbildung

Nach der Klärung des Weiterbildungsbegriffes sollen nun auch die verschiedenen Formen näher erläutert werden, in denen Weiterbildung stattfinden kann. Wie bereits aufgeführt beschränkt sich die Arbeit auf formale betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen.

Unter „ formaler Bildung “ werden zunächst alle Bildungsgänge verstanden, die zu einem formalen Abschluss führen bzw. auf diesen vorbereiten. Sie findet in einem institutionellen Rahmen (z.B. Schule, Universität) statt und beinhaltet die Steuerung, Be- wertung und Zertifizierung des Lernens durch professionelles Personal. Die vergebenen Zeugnisse, Diplome, Zertifikate etc. verleihen im Allgemeinen Berechtigung zur Teilnahme an anderen Bildungsgängen oder zur Ausübung einer Berufstätigkeit und sind staatlich anerkannt. Es besteht eine hierarchische Anordnung und Vorstrukturierung innerhalb dieser Teile des Bildungssystems, die durch entsprechende Bildungslaufbahnen vor- gezeichnet sind (vgl. Europäische Kommission 2001, S. 33 oder Gnahs 2008. S. 31).

Nicht- formale Bildung vermittelt hingegen primär Kenntnisse und Fähigkeiten, die un- mittelbar im Berufs- und Privatleben „verwertet“ werden können. Es handelt sich hierbei um organisierte Bildungsprozesse außerhalb des zuvor beschriebenen Systems formaler Bildung (vgl. ebd.).

Informelle Lernprozesse beinhalten die intentionale Aneignung von Fähigkeiten und Kenntnissen außerhalb eines fremd organisierten Kontextes. Dies impliziert z.B. Lernen, das im Alltag, am Arbeitsplatz, im Familienkreis oder in der Freizeit stattfindet. Es besteht keine feste Strukturierung hinsichtlich der Lernziele, Lernzeiten oder Lernförderung. Im Gegensatz zu formellem Lernen führt informelles Lernen im Allgemeinen zu keiner Zerti- fizierung. Zufälliges Lernen fällt nicht unter den Begriff des informellen Lernens (vgl. ebd). Formale und nicht- formale Weiterbildung sind somit institutionalisierte Lernarten, die in Seminaren, Trainings oder Lehrgängen stattfinden, informelle Weiterbildungsmaßnahmen werden hingegen vom Lernenden selbst organisiert und sind hinsichtlich Lernort, -zeit und -inhalt frei wählbar (vgl. Roßnagel 2008 S. 15).

2.2.2 Allgemeine, berufliche und betriebliche Weiterbildung

Weiterbildung kann sowohl beruflich intendiert sein als auch privaten Motiven folgen. Im weiteren sollen die Begriffe beruflicher, betrieblicher und allgemeiner Weiterbildung unterschieden werden.

Berufliche Weiterbildung bezieht sich zunächst auf Weiterbildungsmaßnahmen, die in unmittelbarem Zusammenhang mit dem jeweils ausgeübten Beruf stehen. So z.B. zur Anpassung an neue berufliche Anforderungen, Umschulungen oder Maßnahmen zum beruflichen Aufstieg etc. (vgl. Rosenbladt und Bilger 2008 b, S. 36).

Betriebliche Weiterbildung wird hingegen als vorausgeplantes oder organisiertes Lernen bezeichnet, welches vollst ä ndig oder nur teilweise durch das Unternehmen finanziert wird.

Neben Lehrveranstaltungen (Kursen und Seminaren) zählen zur betrieblichen Weiter- bildung auch „andere Formen“ wie die arbeitsplatznahe Qualifizierung (z.B. Einarbeitung durch Vorgesetzte / Kollegen), die Teilnahme an selbstgesteuertem Lernen (z.B. computergestütztes Lernen) oder an Lern- und Qualitätszirkeln. Ebenso zählt der Besuch von Informationsveranstaltungen (z.B. Fachvorträge, Fachtagungen) zu betrieblicher Weiterbildung (vgl. BIBB 2008, S. 9). Das Anlernen oder Einarbeiten am Arbeitsplatz wird folglich, nach dieser Definition, in Abgrenzung zu der zuvor aufgeführten Begriffs- bestimmung des Deutschen Bildungsrates mit einbezogen (vgl. Kapitel 2.2). Die vor- liegende Arbeit möchte sich, wie in Kapitel 1.2 aufgeführt, im Folgenden auf Seminare und Kurse als Teilaspekt betrieblicher Weiterbildung beschränken. Weiterbildung muss sich dennoch nicht unbedingt auf den Beruf beziehen; die individuelle Motivation zur Teilnahme an entsprechenden Angeboten kann auch aus rein privatem Interesse erfolgen (vgl. ABFD, 2009).

Der Begriff der allgemeinen Weiterbildung „… umfasst im Wesentlichen alle aktiven Bildungsma ß nahmen, an denen Privatpersonen teilnehmen, die nicht direkt berufs- bezogen sind ” (ABFD, 2009). Darunter fallen zum Beispiel Kurse der gesundheitlichen Bildung, Sprachkurse, Kurse zu Erziehungsfragen etc. (vgl. ebd.). Zwischen „berufs- bezogener“ und „allgemeiner Weiterbildung“ kann z.B. aufgrund der Unterscheidung der Funktionen der Weiterbildung (z.B. Spracherwerb für den Urlaub vs. Erwerb neuer beruf- licher Kompetenzen für den Aufstieg) der Finanzierung oder der Trägerschaft der Maß- nahme (z.B. Betrieb oder Handwerkskammer) unterschieden werden (vgl. Rosenbladt und Bilger 2008, S. 71).

2.2.3 Weiterbildung im Kontext lebenslangen Lernens

Zu Zeiten des beschleunigten technischen und sozialen Wandels nimmt das Lernen zunehmend einen existenzsichernden Stellenwert ein. Noch zu Beginn des letzten Jahrhunderts konnten mit 17 Jahren erlernte berufliche Fähigkeiten auch mit 70 Jahren noch gebraucht werden. Heute hingegen hat sich die Halbwertszeit des Wissens deutlich verkürzt, Gelerntes wird schnell von neuem Wissen verdrängt. Hiermit verliert nicht nur das Wissen Älterer schneller an Gewicht, sondern auch deren hiermit verbundene Wertschätzung. Das alte afrikanische Sprichwort

Wenn ein alter Mensch stirbt, dann ist es, als ob eine ganze Bibliothek verbrennt “

findet somit heute nur noch bedingt Gültigkeit (vgl. Zimmermann 2009, S.7f.). Die Not- wendigkeit lebenslangen Lernens wird somit durch das Zusammenspiel wirtschaftlicher Globalisierung und des demografischen Wandels bedingt (vgl. Roßnagel 2009 S. 3). Unter lebenslangem Lernen wird nach der Bund-Länder-Kommission „ alles formale, nicht- formale oder informelle Lernen verstanden, welches an verschiedenen Lernorten von der fr ü hen Kindheit bis einschlie ß lich der Phase des Ruhestandes erfolgen kann. Der Lern- prozess wird [hierbei] als konstruktives Verarbeiten von Informationen und Erfahrungen zu Einsichten, Kompetenzen und Kenntnissen verstanden “ (BLK 2004, S. 13). Die berufliche Weiterbildung kann demnach auch als Teil lebenslangen Lernens verstanden werden. Insbesondere in der späteren Berufs- und Arbeitsphase kann das Lernen Älterer hierbei kompensatorische Funktionen übernehmen und Defizite ausgleichen (vgl. ebd. S. 8). Älteren Generationen kann so die Möglichkeit gegeben werden, den Veränderungen der heutigen Zeit Schritt zu halten und z.B. im Bereich alternder Belegschaften be- schäftigungsfähig zu bleiben (vgl. BMBF, 2010). Besonders vor diesem Hintergrund ge- winnt die stetige Investition in das Humankapital Älterer in Betrieben an Bedeutung. All- gemeine und berufsbezogene Weiterbildungsangebote können hier dazu beitragen, negative Auswirkungen auf den technischen Fortschritt und die betriebliche Innovations- kraft zu verhindern. Um die Beschäftigungsfähigkeit („employability“) der Belegschaft längerfristig gewährleisten zu können, ist eine stetige Weiterqualifizierung während des gesamten Erwerbslebens notwendig (vgl. Deutscher Bundestag 2002, S. 90). Im Jahre 2004 wurde diesbezüglich die „Strategie für das lebenslange Lernen in der Bundes- republik Deutschland“ verabschiedet. Ziel der Strategie ist darzustellen, wie „ das Lernen aller B ü rgerinnen und B ü rger in allen Lebensphasen und Lebensbereichen, an ver- schiedenen Lernorten und in vielf ä ltigen Lernformen angeregt und unterst ü tzt werden kann “ (BLK 2004, S.14).

3. Soziodemografischer Wandel und Weiterbildungsverhalten im Lebenslauf

Das erste Teilkapitel liefert zunächst eine nähere Beschreibung der demografischen Ver- änderungen in der Bundesrepublik Deutschland. Anschließend werden die ent- sprechenden Auswirkungen auf das Erwerbspersonenpotenzial und den Arbeitsmarkt eingehender thematisiert. Kapitel 3.3 widmet sich abschließend dem Weiterbildungsver- halten im Lebenslauf und geht hierbei näher auf die bisherige Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer ein.

3.1 Demografischer Wandel

Das Thema „Demografischer Wandel“ hat in Wissenschaft, Politik und Öffentlichkeit in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen. Hierbei wird nicht nur die Alterung, sondern auch die zahlenmäßige Schrumpfung der Gesellschaft diskutiert (vgl. Reindel et al. 2008, S. 19 f.). Diese beiden Umstände, sowie der beeinflussende Faktor der Wanderung werden nachfolgend eingehender beschrieben.

3.1.1 Die Schrumpfung der Bevölkerung

Während derzeit in Deutschland noch etwa 82 Millionen Menschen leben, werden es voraussichtlich 2060 nur noch 65 bis 70 Millionen sein (vgl. Egeler 2009, S. 8). Seit die Ge- burtenzahl zu Beginn der 1960er Jahre mit ca. 2,5 Kindern pro Frau den Höhepunkt der Nachkriegszeit erreichte, sank diese kontinuierlich ab und liegt heute nur noch bei ca. 1,4 Kindern. Das Statistische Bundesamt beschreibt weiterhin im Rahmen der 12. ko- ordinierten Bevölkerungsvorausberechnung den langfristigen Trend späterer Mutter- schaften sowie eines geringer werdenden Anteils der Mütter an allen Frauen. Unter Be- tonung unterschiedlicher Aspekte wurden drei Prognosen bezüglich der zukünftigen durchschnittlichen Kinderzahl je Frau aufgestellt. Alle drei Annahmen gehen zunächst von einem steigenden Durchschnittsalter der Mütter bei der Geburt aus. Im geringsten Fall wird ein Rückgang auf 1,2 Kinder je Frau bis zum Jahr 2060 erwartet. Die höchste An- nahme prognostiziert einen Anstieg der Geburtenrate auf 1,6 Kinder je Frau bis zum Jahre 2025 mit anschließend konstanter Tendenz. Dennoch wird auch diese Geburtenzahl von Experten als zu gering eingeschätzt, um die Elterngeneration zu ersetzen. Hierfür wären dauerhaft 2,1 Kinder pro Frau erforderlich (vgl. Egeler 2009, S. 2 f.).

3.1.2 Lebenserwartung

Neben der Schrumpfung der Bevölkerung ist in der Bundesrepublik Deutschland gleichzeitig ein Anstieg der Lebenserwartung4 zu verzeichnen. Ähnlich wie in anderen Industrienationen führt dies auch hierzulande zu einem Ungleichgewicht der Generationen. Neben einer zunehmend schwächer vertretenen jüngeren Generation zeichnet sich eine stetig wachsende ältere Generation ab. Heute schon leben in der Bundesrepublik Deutschland mehr 65-Jährige und Ältere, als 15-Jährige und jüngere Menschen (vgl. Statistisches Bundesamt, b).

Auch bezüglich der Lebenserwartung bestehen, laut dem Statistischen Bundesamt, der- zeit zwei Hypothesen hinsichtlich der Entwicklung bis zum Jahre 2060. Der Basisannahme nach wird zunächst eine durchschnittliche Lebenserwartung neugeborener Jungen von 85,0 und neugeborener Mädchen von 89,2 Lebensjahren für das Jahr 2060 erwartet. Diese Annahme geht von einer Steigerung der Lebenserwartung um acht bzw. sieben Jahre gegenüber dem Ausgangspunkt der Vorausberechnung aus. Die Lebenserwartung neugeborener Jungen lag nach der Sterbetafel 2006/2008 bei 77,2, die der Mädchen bei 82,4 Jahren. Da ältere Menschen Risiken, denen Kinder und Jugendliche im Lebenslauf ausgesetzt sind, bereits überlebt haben, verbleibt ihnen eine höhere Gesamtlebens- erwartung als Neugeborenen. Bei 65-Jährigen Männern wird daher für das Jahr 2060 eine Lebenserwartung von insgesamt 87,3 Jahren, bei 65-Jährigen Frauen eine Lebens- erwartung von insgesamt 90,5 Jahren vermutet. Die zweite Annahme gilt als zu er- wartende Obergrenze. Hiernach würde sich die durchschnittliche Lebenserwartung Neu- geborener um elf Jahre bei Jungen bzw. neun Jahre bei Mädchen erhöhen. Diese Werte würden eine Steigerung der Basisannahme um weitere zwei bzw. drei Jahre bedeuten. Dies impliziert ein Durchschnittsalter von 87,7 Jahren bei neugeborenen Jungen und 91,2 Jahren bei neugeborenen Mädchen. Beide Annahmen gehen von einem stärkeren Anstieg der männlichen als der weiblichen Lebenserwartung aus und vermindern somit den Unterschied zwischen den Geschlechtern (vgl. Egeler 2009, S. 3 f.).

3.1.3 Wanderung und Gesamtauswirkungen

Ein dritter beeinflussender Faktor der demografischen Entwicklung ist die Wanderung. Es wird grundsätzlich von einem zukünftigen Anstieg des jährlichen Wanderungssaldos aus- gegangen. Diesbezüglich bestehen zwei Hauptannahmen: Die erste Annahme geht von einem jährlichen Anstieg von 100 000 Personen bis zum Jahre 2014 und einem an- schließenden Verharren auf diesem Niveau aus. Die zweite Annahme prognostiziert einen jährlichen Anstieg von 200 000 Personen bis zum Jahre 2020 mit anschließender Konstanz. Annahmen über den Wanderungssaldo sind dennoch schwierig zu prognostizieren und unterliegen großen Schwankungen (vgl. ebd. S. 5). Abbildung 1 zeigt die grafische Darstellung der Bevölkerungsstatistik im Vergleich der Jahre 2008 und 2060. Aus der Grafik geht hervor, dass in der Bundesrepublik Deutschland immer weniger Personen in den nachrückenden jüngeren Generationen vertreten sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Grafische Darstellung der Bevölkerung der Bundesrepublik Deutschland im Vergleich 2008 und 2060

(Quelle: Egaler 2009, S. 15 (Statistisches Bundesamt)

Die in den 60er Jahren geborenen Kinder bilden heute die geburtsstarken Jahrgänge der Mittvierziger. Dies spiegelt sich in der Grafik an der hohen Zahl der Personen im Alter zwischen 40 und 50 Jahren wieder. Mit der Alterung der geburtsreichen mittleren Jahr- gänge wird sich die Altersstruktur der Bundesrepublik Deutschland, die in ihrer grafischen Darstellung bisher noch eher einem Tannenbaum glich, zunehmend der Form eines Pilzes annähern. Die zu erwartende Statistik im Jahre 2060 zeigt eine insgesamt geschmälerte Bevölkerungszahl mit einer Verminderung nachrückender Kohorten und einem Übergewicht älterer Jahrgänge (vgl. Abbildung 1).5 Im Folgenden soll nun auf- geführt werden, wie sich die beschriebenen demografischen Veränderungen auf die Be- völkerungsstruktur im Erwerbsalter ausüben.

3.2 Auswirkungen des demografischen Wandels auf das Erwerbspersonenpotenzial

Wie die Gesamtbevölkerung ist auch die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter von Schrumpfungs- und Alterungstendenzen geprägt. Im Folgenden sollen die beiden Haupt- varianten der zukünftigen Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials nach Be- rechnungen des Statistischen Bundesamtes aufgeführt werden (vgl. Egeler 2009, S. 11 f.). Unter Erwerbspersonen können grundsätzlich sowohl Erwerbstätige als auch Erwerbslose verstanden werden, die ihren Wohnsitz im Bundesgebiet haben (vgl. Statistisches Bundesamt, b). Als Erwerbsalter wird in diesem Fall noch die Spanne von 20 bis 65 Jahren6 betrachtet. Abbildung 2 zeigt, dass die derzeitige Anzahl von knapp 50 Millionen Menschen dieser Altersgruppe bis 2020 deutlich zurückgehen und 2035 nur noch ca. 39 bis 41 Millionen betragen wird. Im Jahre 2060 werden dann nach der derzeitigen An- nahme nur noch ca. 36 Millionen Menschen im Erwerbsalter sein. Einen weitern beein- flussenden Faktor stellt die Wanderung dar. Für den Fall, dass jährlich 200 000 Personen zuwandern (Obergrenze der „mittleren“ Bevölkerung), wären es 27 Prozent weniger Migranten als heute. Bei einer nur halb so hohen Anzahl an Zuwanderern (Untergrenze der „mittleren“ Bevölkerung), würde das Erwerbspersonenpotenzial 2060 mit knapp 33 Millionen noch geringer ausfallen. Dies wären ca. 34 Prozent weniger als im Jahre 2008.

20 Prozent der Menschen im erwerbsfähigen Alter gehören augenblicklich mit 20 bis unter 30 Jahren zur Gruppe der jüngeren, knapp die Hälfte mit 49 Prozent hingegen zur mittleren Altersgruppe (30-50 Jahre). 31 Prozent der derzeit Erwerbstätigen zählen mit 50 bis unter 65 Jahren zur Gruppe der älteren Erwerbsfähigen. Während der Anteil aller Personen im Erwerbsleben zunächst relativ konstant bleiben wird, schrumpft die Gruppe jüngerer von knapp 10 Millionen auf 6 Millionen. Erstmalig wird die deutsche Wirtschaft zwischen den Jahren 2017 bis 2024 durch eine bedeutende Veränderung der Alters- struktur auf die Probe gestellt. Das Erwerbspersonenpotenzial wird zu diesem Zeitpunkt zu jeweils 40 Prozent aus den Gruppen der 30- bis unter 50-Jährigen und 50- bis unter 65- Jährigen bestehen. Wenn die geburtenstarken Jahrgänge der 1960er um das Jahr 2035 das Rentenalter erreichen, wird sich dies einschneidend im Erwerbspersonenpotenzial niederschlagen (vgl. Egeler 2009, S. 11 f.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Bevölkerung im Erwerbsalter von 20 bis unter 65 Jahren nach Altersgruppen

(Quelle: Egeler 2009, S.11)

Die Zahl derer im Erwerbsalter wird dann um 9 bis 10 Millionen geringer sein als heute. Zugunsten der mittleren Altersgruppe wird es eine geringfügige Verschiebung im Alters- aufbau auf 46 Prozent geben. Sicher ist, dass das Erwerbspersonenpotenzial zukünftig zu einem erheblichen Teil aus Menschen bestehen wird, die das 50ste Lebensjahr über- schritten haben. Die durchgeführte Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre kann den Anteil der Bevölkerung im Erwerbsalter im Jahre 2060 um maximal 2 Millionen steigern und erhöht gleichzeitig den Anteil Älterer am Erwerbsleben (vgl. Egeler 2009, S. 11 f.). Es muss bedacht werden, dass die geburtenstarke Generation der “Babyboomer” derzeit Mitte vierzig ist und erst in ca. 20-25 Jahren den Arbeitsmarkt verlassen wird. Besonders in den nächsten Jahren wird dieser Generation daher eine besondere Rolle als wachsende „Workforce”7 älterer Arbeitnehmer zukommen, auf die sich entsprechend eingestellt werden muss (vgl. Lange und Menke 2007, S. 5 f.).

Für die einzelnen Betriebe bedeutet dies, dass die Anzahl der Erwerbstätigen sowie das Angebot an Fachkräften in Teilbereichen des Arbeitsmarktes künftig sinken werden. Sind die vorgestellten Prognosen zutreffend, müssen sich Unternehmen, Betriebe und Ver- waltungen in den kommenden Jahren in ihrer Personalplanung strategisch auf ältere Be- schäftigte einstellen. Ebenso werden die Herausforderungen der Arbeitswelt künftig nicht nur mit älteren, sonder auch anders zusammengesetzten Belegschaften bewältigt werden müssen. So werden zum Beispiel insgesamt mehr Frauen, Migrantinnen und Migranten beschäftigt sein (vgl. Lange und Menke 2007, S. 5). Derartige stille Reserven werden auch in Zukunft anteilig Mängel abschwächen oder punktuell ausgleichen können, sodass vor- erst nicht von einem generellen Arbeitskräftemangel ausgegangen werden kann (vgl. Kirstler 2006, S. 47 ff.). Ertragsstarke Unternehmen, die in der Lage sind Mitarbeitern attraktive Gehälter zu zahlen oder anderweitig attraktive Beschäftigungsbedingungen bieten zu können, werden vermutlich auch weiterhin auf junge Arbeitnehmer zurück- greifen können. Viele kleine und mittelgroße Unternehmen, die weniger stark auf dem Arbeitsmarkt oder innerhalb strukturschwacher Regionen positioniert sind, werden hin- gegen zunehmend auf bestehende Ressourcen im Betrieb zurückgreifen müssen (vgl. Weimer et al. 2001, S. 27).

[...]


1 Ausführlicher siehe Kapitel 2.2.1: Formale, nicht formale und informelle Weiterbildung.

2 Die Begriffe Kurs und Seminar werden hierbei im Folgenden synonym verwendet.

3 OECD: Organization for Economic Co-operation and Development

4 „Die Lebenserwartung bei der Geburt ist bestimmt durch die Anzahl der Jahre, die Neugeborene eines bestimmten Jahrgangs durchschnittlich leben würden, wenn die bei ihrer Geburt herrschenden Lebensum- stände und Sterblichkeitsraten während ihres gesamten Lebens konstant blieben.“ (Statistisches Bundes- amt a)

5 Die Varianten Unter- und Obergrenze der „mittleren“ Erwerbsbevölkerung beziehen sich dabei auf die unterschiedlichen Varianten des Wanderungssaldos von 100.000 oder 200.000 Personen (vgl. Egeler 2010, S.12).

6 Die offizielle Grenze für das Renteneintrittsalter liegt laut RVAGAnpG derzeit bei 67 Jahren.

7 Im Sinne zukünftiger Erwerbspersonen

Ende der Leseprobe aus 79 Seiten

Details

Titel
Qualifizierung älterer Arbeitnehmer
Untertitel
Alterssensible Ausgestaltung formeller betrieblicher Weiterbildungsangebote
Hochschule
Universität Vechta; früher Hochschule Vechta  (Institut für Alterswissenschaft)
Note
1,0
Autor
Jahr
2010
Seiten
79
Katalognummer
V165521
ISBN (eBook)
9783640816699
ISBN (Buch)
9783640820252
Dateigröße
949 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Qualifizierung, Lebenslanges Lernen, ältere Arbeitnehmer, demografischer Wandel, Betriebe, Erwerbspersonenpotential
Arbeit zitieren
Jan Wall (Autor), 2010, Qualifizierung älterer Arbeitnehmer, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/165521

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