Personalmanagement und Mitarbeitermotivation bei KMU am Beispiel Flambo Plast


Hausarbeit, 2010
18 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Organisation der Personalabteilung für KMU
2.2 Mitarbeitermotivation bei KMU

3 Konzept zur Umstrukturierung der Personalabteilung

4 Das Motivationsproblem bei den Mitarbeitern
4.1 Strategische Optionen
4.2 Kritische Bewertung der Optionen

5 Schlussfolgerung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Die Stellung von HRM innerhalb der Unternehmenshierarchie

2 Organisationshierarchie der HRM-Abteilung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Je planmäÿiger die Menschen vorgehen, desto wirksamer vermag sie der Zufall zu tre en 1 Dieses Zitat von Friedrich Dürrenmatt zeigt die Bedeutung von strukturiertem Vorgehen, gerade wenn es um die Planung des Faktors Mensch in Unternehmen geht.

Das Personalwesen in Unternehmen hat sich in den letzten Jahren deutlich verändert. War es früher alleine für die Verwaltung der Personalakten und die Entgeltabrechnung zuständig, hat die Personalabteilung heute weiter reichende Aufgaben und zusehends mehr Kompetenzen.2 Die zielgerichtete Personalbedarfsplanung und Personalentwick- lung ist ein wichtiger Baustein für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen.3

Das mittelständische, im Familienbesitz be ndliche Unternehmen Flambo Plast steht vor dem Problem, dass die historisch gewachsene und nach traditionellen Prozessen arbeitende Personalabteilung den Personalbedarf in der heutigen Wettbewerbslage nicht mehr quali kationsgerecht befriedigen kann. Neben dem Problem der Bedarfsdeckung an Humanressourcen ist auch ein starkes Motivationsproblem bei einem groÿen Teil der bereits vorhandenen Mitarbeiter zu erkennen.4

Ziel dieser Arbeit ist es für das in der Fallstudie vorgestellte Unternehmen Flambo Plast, einen möglichen Plan zum Umstrukturierung der Personalabteilung auszuarbeiten. Dies wird insbesondere vor dem Hintergrund der Problemlage eines drohenden Fachkräftemangels, einer verschärften Konkurrenzsituation und der aufgeführten Motivationsprobleme dargestellt.

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Organisation der Personalabteilung für KMU

Die Personalabteilung nimmt im Unternehmen eine wichtige Position ein, mit welcher die reibungslose Steuerung der Personal-Management-Prozesse gewährleistet wird. Als wichtige Schnittstelle zwischen der Geschäftsführung und den Mitarbeitern wird hier unternehmerisches Denken, vorausschauendes Planen sowie ein hohes Maÿ an Sozialkompetenz gefordert.5 Oft beschränkt sich dies jedoch in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) mit einer Mitarbeiteranzahl von bis zu 500 fest angestellten auf die reine Personalverwaltung.6

Durch die Erweiterung des Aufgabenportfolios sind Personabteilungen zusehends mehr gefordert. Das Aufgabenspektrum wächst und passt sich laufend den wirtschaftlichen Gegebenheiten an. Ein e zientes und e ektives Personalmanagement, welches die erhöhten Ansprüche aller Seiten erfüllt, ist immer mehr gefragt.7 Anspruchvolle Tätigkeiten wie die Personalselektion, -betreuung, -entwicklung, die Ausbildung, die Personalstrategie und die komplexe Entgeltabrechnung sind nur ein Bruchteil des Leistungsgebietes. Führungskräfte der Personalabteilung (HR-Manager) sollten heutzutage möglichst Wirtschaftswissenschaftler, Buchhalter, Sozialversicherungsexperte, Ausbil- der, Personalentwickler und Motivatoren in einer Person sein.8

Grossunternehmen haben hier einen entscheidenden Vorteil, da die vielschichtigen Aufgaben strukturiert und den jeweiligen Spezialisten übergeben werden können. Kleine und mittelständische Unternehmen können sich zumeist nicht mehrere festangestellte HR-Spezialisten leisten.9 Der zunehmende Wettbewerbsdruck und die steigende Qualitätsansprüche führen dazu, dass klassische HR-Organisationsformen zunehmend überfordert sind. Daher bietet sich für KMU neben einer Optimierung der Prozesse und Arbeitsabläufe bei der täglichen Aufgabenbewältigung, vor allem das Outsourcing von einzelnen speziellen Teilaufgaben, wie z.B. der Entgeltabrechnung oder der Fort- und Weiterbildung an.10

2.2 Mitarbeitermotivation bei KMU

Dass motivierte Mitarbeiter einen Schlüsselfaktor für die Erreichung des wirtschaftlichen Erfolgs darstellen, wurde vor allem von Groÿunternehmen in den letzten Jahren zunehmend erkannt.11 In KMU fehlt diese Erkenntnis jedoch noch sehr oft. Hier werden 12 selten zielgerechte und moderne Motivationsinstrumente für Mitarbeiter vorgefunden.12 Dabei hat gerade diese Unternehmensgruppe hier enormes Potential. Da es durch die Übersichtlichkeit der Organisation für KMU erheblich einfacher ist, jeden einzelnen Mitarbeiter bedürfnisgerecht zu motivieren, sollten hier entsprechende Werkzeuge eingesetzt werden. Durch den Einsatz von Motivationsinstrumenten kann erreicht werden, das sich Mitarbeiter langfristig an den Arbeitgeber binden und so stärker zum Erfolg des Unternehmens beitragen.13

Bei den Motivationsstrategien unterscheidet man klassisch zwischen der von innen kommenden Motivation (intrinsisch) und der durch externe Faktoren bestimmten Motivation (extrinsisch). Auch wenn der Arbeitgeber das, was einen Mitarbeiter von innen her antreibt, kaum steuern kann, gibt es trotzdem Wege diese Art der Motivation zu fördern:14

1. Einsatz der richtigen Person am richtigen Platz: Erkennen, welche Fähigkeiten, 15 Eigenschaften und Vorlieben eine Person hat und diese entsprechend einsetzen.15

2. Möglichkeiten zur persönlichen Entfaltung gewähren: Durch das Führen mit Ziel vorgaben (management by objectives) wird dem Mitarbeiter ein gewisser Hand lungsspielraum gegeben, um eigene Entscheidugen in seine Arbeit mit ein ieÿen zu lassen.16

3. Für ein positives Betriebsklima sorgen: Die Motivation des Mitarbeiters beginnt bei der Motivation der Führungskraft.17

Die extrinsische Motivation kann durch äuÿere Faktoren deutlich einfacher gesteuert werden. Der Antrieb gute Leistungen zu bringen liegt nicht in der Tätigkeit, sondern in dem Ergebnis der Tätigkeit. Typische Motivationsfaktoren sind hier:18

1. nanzielle Anreize: Für bessere Leistungen erhält der Mitarbeiter eine höhere Entlohnung. Hier bieten sich Prämiensysteme an, die aus objektiv messbaren Zahlen hergeleitet werden. Dieses Motivationsinstrument lässt sich mit der int rinsischen Motivation durch persönliche Entfaltung gut verbinden.19

2. durch Lob: Wie ausbezahlte Prämien ist auch zugesprochenes Lob durch Füh rungskräfte eine Art von Zuwendung die zur Motivationssteigerung dienen kann. Regelmäÿige Rückmeldung über den Leistungsstand bietet den Mitarbeitern eine Positionsbestimmung der eigenen Leistung.20

[...]


1 Dürrenmatt, Friedrich Josef (*1921, † 1990), Schweizer Schriftsteller, Dramatiker und Maler

2 vgl. Wickel-Kirsch, S. et al. (2008), S. 1f.

3 vgl. Jung, H. (2008), S. 100 und S. 910

4 vgl. o.V. (2010), Case Study Flambo Plast, S. 1

5 vgl. Wald, P. M. (2005), S. 144

6 vgl. Hormel, R. (2009), S. 7f.

7 vgl. Wald, P. M. (2005), S. 146f.

8 vgl. Wickel-Kirsch, S. et al. (2008), S. 76

9 vgl. Jung, H. (2008), S. 36f.

10 vgl. Breidenbach, G. et al. (2006), S. 25 und Herr, M. (2007), S. 37

11 vgl. Dalheimer, V. (2006), S. 8

12 vgl. Schröer, S. (2009), S. 8

13 vgl. Zaugg, R. (2009), S. 233 und S. 321

14 vgl. Olfert, K. (2008), S. 57f.

15 vgl. Haeske, U. (2009), S. 29

16 vgl. Felser, G. (2006), S. 90

17 vgl. Oppermann-Weber, U. (2006), S. 75

18 vgl. Wickel-Kirsch, S. et al. (2008), S. 183f.

19 vgl. Felser, G. (2006), S. 91

20 vgl. Oppermann-Weber, U. (2006), S. 72

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Personalmanagement und Mitarbeitermotivation bei KMU am Beispiel Flambo Plast
Hochschule
Otto Beisheim School of Management Vallendar
Note
1,3
Autor
Jahr
2010
Seiten
18
Katalognummer
V165707
ISBN (eBook)
9783640814428
ISBN (Buch)
9783640814671
Dateigröße
517 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalmanagement, HRM, Motivation, Mitarbeitermotivation, KMU
Arbeit zitieren
Markus Groß (Autor), 2010, Personalmanagement und Mitarbeitermotivation bei KMU am Beispiel Flambo Plast, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/165707

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