Qualität in der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik - Möglichkeiten der Anwendung der DIN 33430

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Thematische Einführung
1.1 Ausgangssituation
1.2 Zielsetzung und Vorgehen der Arbeit
1.3 Begriffsklärung

2 Bestehende Standards vor der DIN-Entstehung
2.1 American Psychological Association - "Standards of Educational and Psychological Testing"
2.2 International Test Commission - "International Guidelines for test-use"
2.3 European Federation of Psychologists Associations - "EFPA Questionnaire for the description and evaluation of psychometric tests"
2.4 Leitlinien und Standards für die Eignungsdiagnostik in Deutschland
2.5 Kritische Bewertung der Standards

3 Entstehung und Inhalt der DIN 33430
3.1 DIN-Arbeit und Entstehung der DIN 33430
3.2 Struktur und Inhalt der DIN 33430
3.2.1 Anwendungsbereich
3.2.2 Normative Verweisungen
3.2.3 Begriffe
3.2.4 Qualitätskriterien und -standards für Verfahren zur berufsbezogenen Eignungsbeurteilung (Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung und Auswertung)
3.2.5 Verantwortlichkeiten
3.2.6 Qualitätsanforderungen an den Auftragnehmer und die Mitwirkenden
3.2.7 Leitsätze für die Vorgehensweise bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen

4 Die verabschiedete DIN 33430
4.1 Relevanz und Verbindlichkeit der verabschiedeten DIN 33430
4.2 Beurteilung der verabschiedeten DIN 33430 durch die Fachöffentlichkeit
4.2.1 Kein Bedarf für die DIN 33430
4.2.2 Geltungsbereich der Norm zu umfassend
4.2.3 Hoher Umsetzungsaufwand der Norm
4.2.4 Schwierige Lesbarkeit und Verständlichkeit der DIN 33430
4.2.5 Fehlende Konkretisierung und Vorgaben der DIN
4.2.6 Schaffung einer Zertifizierungsindustrie
4.3 Umsetzungsmöglichkeiten der DIN 33430
4.4 Zentrale Fragestellung

5 Methoden der Leitfadenerstellung
5.1 Begriffliche und methodische Einordnung des Leitfadens
5.2 Anforderungen an den Leitfaden
5.3 Beurteilung von Qualitätsanforderungen in einem Leitfaden
5.3.1 Zusammenfassung von Anforderungen
5.3.2 Wichtigkeit und Gewichtung von Anforderungen
5.3.3 Umgang mit fehlenden Informationen
5.3.4 Varianten von Skalen
5.4 Aufstellung von Kriterien
5.4.1 Herleitung einer Heuristik für die Kriterienaufstellung
5.4.2 Anwendung der Heuristik
5.4.3 Ableitung übergeordneter Bedingungen
5.4.4 Ableitung übergeordneter anforderungsspezifischer Kriterien
5.4.5 Ableitung von Kriterien
5.4.6 Evaluation und Auswahl der Kriterien
5.5 Entscheidungsstrategie und Urteil
5.6 Methodische Vorgehensweisen bei der Anwendung des Leitfadens
5.6.1 Beobachtungsinterview und Methodenkombination
5.6.2 Dokumentenanalyse
5.6.3 Beobachtung
5.6.4 Mündliche Befragung
5.6.5 Gütekriterien der Methoden
5.6.6 Möglichkeiten und Grenzen der methodischen Vorgehensweisen

6 Erstellung und Anwendung des Leitfadens
6.1 Erstellung und Aufbau einer Anforderungsliste
6.2 Erstellung und Aufbau einer Kriterienliste
6.3 Anwendung des Leitfadens und Beurteilungen
6.4 Anwendung des Leitfadens im Rahmen einer Konformitätsprüfung
6.5 Evaluation des Leitfadens durch Experten
6.6 Offene Forschungsfragen

7 Fazit und Ausblick
7.1 Weiterentwicklung des Leitfadens
7.2 Mögliche Weiterentwicklungen der DIN 33430 Literaturverzeichnis

Anhang A: Leitfaden zur Konformitätsprüfung eignungsdiagnostischer Prozesse mit der DIN 33430

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1-1: Ziel der Diplomarbeit

Abbildung 3-1: Aufbau der DIN 33430

Abbildung 5-1: Anforderungen an die Leitfadenerstellung

Abbildung 5-2: Einfluss Gewichtung von Teilaspekten

Abbildung 5-3: Ablaufschema zur Festlegung von Prüfkriterien

Abbildung 5-4: Modell der rationalen Arbeitsanalyse in Anlehnung an Hacker (1995, S. 54)

Abbildung 6-1: Thematische Gliederung der Anforderungsliste

Abbildung 6-2: Anforderungsliste als Tabelle

Abbildung 6-3: Anforderungsliste mit Bewertungsspalte und Bemerkungsfeldern

Abbildung 6-4: Formatierung und optische Hervorhebung in der Anforderungsliste

Abbildung 6-5: Methodische Hinweise in der Anforderungsliste

Abbildung 6-6: Anforderungsliste mit Verweis auf Kriterien

Abbildung 6-7: Vorprüfung übergeordneter Anforderungen

Abbildung 6-8: Kopf- und Fußzeile der Anforderungsliste

Abbildung 6-9: Kriterienliste mit Verweis und Referenz

Abbildung 6-10: Kriterienliste mit Bewertungs- und Bemerkungsspalte

Abbildung 6-11: Kriterienliste mit Definitionen

Abbildung 6-12: Kriterienliste mit Hervorhebungen

Abbildung 6-13: Kriterienschema - Bedingungen

Abbildung 6-14: Kriterienschema - gleichberechtigte Kriterien

Abbildung 6-15: Angewendeter Leitfaden - fehlende Informationen

Abbildung 6-16: Beurteilungsschema Themenblöcke

Abbildung 6-17: Beispiel Expertenbeurteilung in der Anforderungsliste

Abbildung 6-18: Beispiel Expertenbeurteilung in der Kriterienliste

Abbildung 6-19: Farbliche Hervorhebungen des Leitfadens

Abbildung 6-20: Verweis auf Definitionen in der Anforderungsliste

Tabellenverzeichnis

Tabelle 2-1: Übersicht Qualitätsstandards

Tabelle 4-1: Missverständnisse zur DIN 33430

Tabelle 4-2: Auslegbarkeit der Anforderungen der DIN 33430

Tabelle 4-3: Umsetzungsvarianten der DIN 33430

Tabelle 5-1: Anwendung des Modells der rationalen Arbeitsanalyse nach Hacker

Tabelle 5-2: Beurteilung von Beobachtung und Befragung

1 Thematische Einführung

"We hire people because of their knowledge and experience, but we fire them because of their personality" (Personalleiter eines englischen Konzerns) Das Vorgehen, das dieser kurze Satz beschreibt, klingt zunächst sehr einleuchtend. Eine Person wird aufgrund einfach nachweisbarer und prüfbarer fachlicher Eignung und Erfahrungen für eine Aufgabe eingestellt. Wenn sich im Laufe der Zeit herausstellt, dass die Person für die Aufgabe persönlich nicht geeignet ist, wird sie wieder 'freigesetzt'. Tatsächlich sind jedoch mit dem 'Freisetzen' oder 'Feuern' von ungeeigneten Mitarbeitern sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter erhebliche negative ökonomische und auch soziale Konsequenzen verbunden. Diese zu vermeiden und von vornherein den optimalen Mitarbeiter für eine Stelle zu finden, ist die Aufgabe einer qualitativ hochwertigen Personalauswahl. Damit drückt sich in dem obigen Zitat ein qualitatives Defizit in der Personalarbeit aus.

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit Aspekten der Qualität in der Personalauswahl und der Umsetzung entsprechender wissenschaftlicher Erkenntnisse für die Praxis der Auswahl von Mitarbeitern.

1.1 Ausgangssituation

Die zunächst interessierende Frage ist, wie die Qualität und das Qualitätsbewusstsein in der betrieblichen Praxis der Personalauswahl tatsächlich ausgeprägt sind. Zu diesem Thema hat die Firma Psychologie Transfer im Jahre 2000 eine Studie mit 388 repräsentativ ausgewählten Unternehmen durchgeführt. Die Studie zeigt bestehende Missstände und Optimierungspotenziale bei der Personalauswahl, welche "Jahr für Jahr finanziert aber nicht umgesetzt werden" (Psycholo- gie Transfer, 2000, S. 64). Beispielsweise führten lediglich 7,2% der befragten Unternehmen eine Tätigkeitsanalyse im Vorfeld einer Rekrutierungsmaßnahme durch. Eine solche Tätigkeitsanalyse ist jedoch eine wichtige Basis für eine gute Stellenanzeige, aus der der potenzielle Bewerber ersehen kann, "inwiefern die Leistungsanforderungen und das Angebot an 'Gegenleistungen' seinen Wünschen entsprechen" (Psychologie Transfer, 2000, S. 33). Eine weitere offensichtliche Schwach- stelle ist die Vorauswahl der Bewerber, die unter hohem Zeitdruck durchgeführt wird. Nach der Studie von Psychologie Transfer wurden 77% der Bewerbungen jeweils innerhalb von 10 Minuten bearbeitet und gegebenenfalls bereits endgültig abgelehnt. Damit ist die Gefahr sehr hoch, geeignete Bewerber unwiderruflich zurückzuweisen. Hinsichtlich der Gütekriterien zu den einge- setzten Verfahren für die Personalauswahl (wie beispielsweise Gültigkeit und Zuverlässigkeit des Verfahrens) gaben lediglich rund 27% der Befragten an, entsprechende Nachweise vorliegen zu haben. Kontrollfragen ergaben sogar, dass lediglich 3 von 388 befragten Unternehmen stimmige Angaben über Art und Höhe von Gütekriterien machen konnten (Psychologie Transfer, 2000).

Bei der Optimierung der Personalauswahl handelt es sich im Gegensatz zu vielen anderen unternehmerischen Bereichen nicht um Einsparungen und Technologisierungen, was der Schaffung neuer Potenziale entsprechen würde. Es geht vielmehr darum, die schon vorhandenen aber bisher nicht genutzten Potenziale auszunutzen. Diese brachliegen zu lassen, scheint in Hinblick auf einen sich verschärfenden Wettbewerb und eine zunehmende Dynamisierung in der Wirtschaft ein nicht vertretbarer Luxus zu sein.

Die Fehlbesetzung einer Stelle verursacht kalkulierbare Kosten, wie Brake und Zimmer (2002) darstellen. Beispielsweise entstehen Einstellungskosten, Lohnkosten, Aufwand für die Betreuung und Einarbeitung der neuen Mitarbeiter und Kosten, um den ungeeigneten Mitarbeiter wieder freizusetzen. Dies ist um so entscheidender, da durch höhere Spezialisierung weniger Kompensati- onsmöglichkeit schlechter Leistungen durch andere Mitarbeiter gegeben ist. Hinzu kommen die so genannten Opportunitätskosten, worunter Kosten eines entgangenen Nutzens zu verstehen sind (Duden, 1994). Im Zusammenhang mit der Personalauswahl drücken sich diese beispielsweise in der Qualität der Arbeit aus, welche ein geeigneter und motivierter Mitarbeiter gegenüber einem für eine bestimmte Stelle weniger geeignetem Mitarbeiter leisten könnte. Psychologie Transfer (2000) nennen im Rahmen ihrer Studie eine ganze Reihe solcher sichtbaren Negativauswirkungen einer nicht-optimalen Stellenbesetzung wie Fehlzeiten, Mobbing, Produktivitätsdefizite und Innovations- mangel.

Ein Bewusstsein für den Stellenwert einer qualitativ hochwertigen Personalauswahl ist in der betrieblichen Praxis durchaus vorhanden. So weist die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitge- berverbände in Veröffentlichungen auf die Bedeutsamkeit des 'richtigen Mitarbeiters am richtigen Platz' hin (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände [BDA], 1990). Auch in den Unternehmen selbst scheint eine entsprechende Sensibilität vorhanden zu sein, wie an den Ergebnissen einer Studie von Göhls und Dick (2001) bei großen Industrieunternehmen deutlich wird. Beispielsweise wird die Wichtigkeit der wissenschaftlichen Fundierung eines Tests für die Personalauswahl auf einer Skala von 1 (völlig unwichtig) bis 6 (sehr wichtig) durchschnittlich mit 5,16 bewertet.

Die Gründe für dennoch vorhandene Mängel bei der Qualität in der Personalauswahl sind vielfältig. Beispielsweise kann Pragmatismus wie das Vorhandensein von bestimmten Tests eine Rolle spielen. Darüber hinaus können sich personelle Entscheidungen auch an Sachzwängen orientieren wie einer vorgegebenen personellen Priorität bei der Vergabe von Posten. Ein wichtiger Grund dürfte auch ein Informationsdefizit und fehlende Qualifikation von Personalverantwortlichen sein. Ein Indiz für eine entsprechende Qualifikation ein Psychologiestudium, in welchem die notwendigen Kompetenzen vermittelt werden, um beispielsweise die Qualität von Testverfahren einschätzen zu können. In der Studie von Psychologie Transfer (2000) konnten lediglich 4% der befragten eine psychologische Ausbildung nachweisen. Damit ist nachvollziehbar, dass 73% der Unternehmen es als sehr schwierig einschätzen, unter den vielfältigen Testangeboten einen passenden Test zur Unterstützung einer Personalauswahl zu finden (Göhls & Dick, 2001).

Um wissenschaftliche Erkenntnisse der Personalauswahlpraxis zur Verfügung zu stellen, müssen diese in geeigneter Weise aufbereitet und zur Verfügung gestellt werden. Der in der betrieblichen Praxis arbeitende Personaler muss wiederum wissen, welche Aspekte er beachten muss, um vorhandene oder eben nicht vorhandene Qualität in unterschiedlichen Bereichen der Personalaus- wahl zu identifizieren.

Nach wissenschaftlichen Maßstäben konstruierte Verfahren für die Personalauswahl zeichnen sich durch bestimmte Merkmale aus, die eine Aussage über ihre Qualität zulassen. Diese Merkmale müssen beurteilt und in die Gestaltung des gesamten Prozesses der Personalauswahl einbezogen werden. Beispielsweise kann ein solches Merkmal die Genauigkeit sein, mit der ein Verfahren eine Persönlichkeitseigenschaft misst. Entsprechend kann der Personalverantwortliche einschätzen, welchen prognostischen Wert das Ergebnis des Verfahrens für seine Fragestellung hat und welches Gewicht das Ergebnis bei seiner Personalentscheidung haben sollte.

Von verschiedenen Institutionen gibt es inzwischen eine Reihe von Veröffentlichungen, die sich mit dem Thema der 'optimalen' Bewerberauswahl befassen. Die Autoren haben einen sehr unterschiedlichen theoretischen und berufspraktischen Hintergrund, der sich in einer entsprechend unterschiedlichen wissenschaftlichen Fundierungen der Werke widerspiegelt. Viele der Veröffentlichungen orientieren sich an betrieblichen Erfahrungswerten und den damit verbundenen praktischen Belangen und haben den Charakter einer Ideenskizze für ein pragmatisches Vorgehen. Andere Publikationen sind wissenschaftlich gehalten und sprengen den Rahmen der Möglichkeiten einer Umsetzung in einem betrieblichen Umfeld.

Die Deutsche Industrienorm (DIN) 33430 versucht, die Lücke zwischen wissenschaftlicher Erkenntnis und Fundierung auf der einen Seite und praktischer anwendbarer Leitlinie für ein 'best practice' auf der anderen Seite zu schließen. Die Norm stellt den Stand an Wissenschaft und Technik zu verschiedenen Aspekten der Berufseignungsdiagnostik dar. Zudem wendet sich das Medium der 'Deutschen Industrienorm' an die betriebliche Unternehmenspraxis und nicht ausschließlich an die wissenschaftlich arbeitende Fachöffentlichkeit.

1.2 Zielsetzung und Vorgehen der Arbeit

Das Ziel der Arbeit ist die Erstellung eines Instrumentes zur Überprüfung der Qualität von Prozessen der Personalauswahl. Grundlage dafür ist die DIN 33430 mit ihren Qualitätsanforderun- gen an eignungsdiagnostische Prozesse. Aus den Anforderungen der DIN sollen operational handhabbare Kriterien zur Prüfung bestehender Personalauswahlprozesse abgeleitet werden. Das

zu erstellende Instrument enthält damit die Qualitätsanforderungen der DIN 33430 erweitert um Operationalisierungen, um die Qualität der eignungsdiagnostischen Praxis prüfen zu können. Das folgende Modell verdeutlicht das Anliegen der Arbeit:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1-1: Ziel der Diplomarbeit

Innerhalb der Arbeit ist der folgende Aufbau vorgesehen: Nach der Klärung relevanter Begrifflich- keiten soll im 2. Kapitel ein Überblick über bestehende Richtlinien und Standards der berufsbezo- genen Eignungsdiagnostik gegeben werden. Dabei soll jeweils kurz auf die Ziele, die Entstehung und die Inhalte der Richtlinie eingegangen werden. Die bestehenden Richtlinien zum Zeitpunkt der Entstehung der DIN 33430 stellen den Hintergrund und die Basis der Erarbeitung DIN dar.

Die Entstehung der DIN 33430 wird im 3. Kapitel besprochen. Hierbei wird auf die Arbeit des Normausschusses mit den verfolgten Zielen sowie auf die Struktur und Inhalte der Norm einge- gangen.

Das 4. Kapitel befasst sich mit der verabschiedeten DIN 33430, ihrer Relevanz für unterschiedliche betroffene Personenkreise und Institutionen sowie deren Einschätzungen und Stellungnahmen zur Norm. Vor dem Entstehungshintergrund und der Darstellung der Fachdiskussion zur verabschiedeten DIN 33430 werden Umsetzungsmöglichkeiten der Norm in der eignungsdiagnostischen Praxis diskutiert. Für die weiteren Ausführungen wird die Erstellung eines Leitfadens zur Konformitätsprüfung bestehender eignungsdiagnostischer Prozesse als eine Umsetzungsmöglichkeit der DIN herausgegriffen. Daraus leitet sich die zentrale Fragestellung der Arbeit ab.

Im 5. Kapitel werden die methodischen Grundlagen für eine Umsetzung der DIN 33430 in ein Instrument zur Konformitätsprüfung dargestellt. Hierbei werden zunächst allgemeine Anforderun- gen an einen Leitfaden in Hinblick auf die grundsätzliche Gestaltung besprochen sowie verschiedene Aspekte der Durchführung von Beurteilungen. Weiterhin wird eine Heuristik aufgestellt, mit dessen Hilfe aus den Anforderungen der DIN Prüfkriterien abgeleitet werden sollen. Für die spätere Anwendung des Instrumentes werden methodische Vorgehensweisen zum Sammeln von Information über eignungsdiagnostische Prozesse diskutiert sowie eine konkrete Vorgehensweise für die Beurteilung der aufgestellten Kriterien. Zum Abschluss des Kapitels wird die Verwendung eines Leitfadens als Methode der Konformitätsprüfung kritisch reflektiert.

Das 6. Kapitel befasst sich mit der Ausgestaltung des Leitfadens, mit dessen Aufbau und Inhalten. Mit der Leitfadengestaltung hängt die Anwendung des Leitfadens und die Überführung der Beurteilungen von Prozessen in ein Konformitätsurteil zusammen. Die erstellte Rohfassung des Instrumentes wird beispielhaft auf einen eignungsdiagnostischen Prozess angewendet. Nach einer Überarbeitung entsprechend den Erkenntnissen der Testanwendung erfolgt eine Evaluierung des Leitfadens durch Experten. Die Ergebnisse der Evaluation werden wiederum diskutiert und in die Endfassung des Leitfadens eingearbeitet. Den Abschluss des 6. Kapitels bildet eine Diskussion offener Forschungsfragen zur Erstellung des Leitfadens.

Das Kapitel 7 beinhaltet das Fazit und den Ausblick der Arbeit. Es werden die Möglichkeiten der Weiterentwicklung des Leitfadens beleuchtet sowie Fragestellungen, die sich aus der Leitfadenerstellung ergeben haben. Weiterhin wird die Verwendung und die mögliche Weiterentwicklung der DIN 33430 als Standard für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik diskutiert.

1.3 Begriffsklärung

Die Anforderungen der DIN 33430 beschreiben Sachverhalte, die erfüllt sein müssen, damit ein eignungsdiagnostischer Prozess als qualitativ hochwertig angesehen werden kann. Einer der zentralen Begriffe der Arbeit ist damit Qualität. Darunter ist allgemein die "Beschaffenheit, Güte und Wert einer Ware oder Dienstleistung" (Microsoft Encarta 99 Enzyklopädie [MS Encarta 99], 1998) zu verstehen. Die Anforderungen der DIN stellen spiegeln das Konstrukt von Qualität innerhalb von eignungsdiagnostischen Prozessen wider. Ein Konstrukt ist hierbei ein gedankliches Konzept, das aus Überlegungen und Erfahrungen abgeleitet worden ist zur Erklärung von Sachverhalten (Deutsches Institut für Normung e.V. [DIN Institut], 2002). Eine einzelne Anforderung der DIN stellt im Sinne der Definition ein Teilkonstrukt dar.

Die Beschaffenheit und Güte oder eben die Qualität richtet sich im Sinne der DIN 33430 auf berufsbezogene Eignungsbeurteilungen. Dabei handelt es sich um eine Wahrscheinlichkeitsaussa- ge, ob die zu beurteilende Person den gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen einer Aufgabe gerecht wird unter Einbeziehung der Berufszufriedenheit bei der Ausübung der Tätigkeit (DIN Institut, 2002). Die Tätigkeit der Eignungsbeurteilung ist eine diagnostische Tätigkeit, also allgemein die Feststellung inter- und intraindividueller Unterschiede (Gourmelon, 2001). Kubinger (1995) beschreibt Diagnostizieren als einen Prozess zur Informationsgewinnung bezüglich der Eigenschaften von Menschen mit Hilfe von Instrumenten bzw. Verfahren.

Unter der Qualität berufsbezogener Eignungsbeurteilungen ist die Güte einer Wahrscheinlichkeits- aussage zur Berufseignung für eine bestimmte Tätigkeit einer Person zu verstehen, wobei sich die Güte einer solchen Wahrscheinlichkeitsaussage in erster Linie in ihrem Zutreffen ausdrückt.

Unter den Verfahren, die im Rahmen einer Eignungsbeurteilung verwendet werden, sind im Sinne der DIN 33430 "praxiserprobte und wissenschaftlich abgesicherte Erkenntnismittel [zu verstehen], die in standardisierter Weise zur Eignungsbeurteilung eingesetzt werden" (DIN Institut, 2002, S. 23). Eine besondere Bedeutung bei der Anwendung der DIN haben so genannte standardisierte Verfahren, da insbesondere diese die Voraussetzungen mitbringen, den Qualitätsanforderungen der Norm zu entsprechen. Standardisierte Verfahren sind nach der DIN 33430 nach "einer wissenschaftlich akzeptieren Inhalts- und Testtheorie erstellt und … empirisch fundiert und normiert" (DIN Institut, 2002, S. 24).

Die wichtigste Art von Verfahren sind Tests. Dabei handelt es sich nach Lienert und Raatz (1994) um ein "wissenschaftliches Routineverfahren zur Untersuchung eines oder mehrerer empirisch abgrenzbarer Persönlichkeitsmerkmale mit dem Ziel einer möglichst quantitativen Aussage über den relativen Grad der individuellen Merkmalsausprägung" (S. 1). Grubitzsch liefert eine Definition von psychologische Tests, die auf die berufsbezogene Eignungsdiagnostik anwendbar ist. Demnach stellen Tests Ergebnisse von Beurteilungssituationen dar, "die in wissenschaftlich abgesicherter Form Informationen über Personen, … deren Fähigkeiten, intellektuelle Möglichkeiten, Arbeitsauf- fassung, individuelle Qualifikationen … zum Zwecke der Entscheidungsfindung" (Grubitzsch, 1999, S. 54) liefern sollen. Eine solche Entscheidungsfindung kann sich auf eine Personalauswahlentscheidung oder eine Berufslaufbahnentscheidung beziehen.

Die wichtigsten Qualitätsmerkmale von Verfahren sind die so genannten Hauptgütekriterien Objektivität, Reliabilität (oder Zuverlässigkeit) und die Validität (oder Genauigkeit). Die Objektivität beschreibt den "Grad, in dem die mit einem Verfahren zur Eignungsbeurteilung erzielten Ergebnis- se unabhängig von jeglichen Einflüssen außerhalb der untersuchten Person sind" (DIN Institut, 2002, S. 22). Solche Einflüsse sind neben situativen Gegebenheiten insbesondere die Personen, die die Eignungsbeurteilung durchführen. Die Reliabilität beschreibt die "Genauigkeit … eines Verfah- rens, mit dem es das gemessene Merkmal erfasst" (DIN Institut, 2002, S. 24). Das bedeutet, dass die Anwendung eines Verfahrens unter identischen Bedingungen die gleichen Ergebnisse hervor- bringen muss. Die Validität eines Verfahrens bestimmt, inwieweit ein Verfahren das misst, was es zu messen vorgibt (DIN Institut, 2002).

Wie erwähnt ist in der vorliegenden Arbeit der Bezugspunkt für Qualität in der Eignungsdiagnostik die DIN 33430, einem vom Deutschen Institut für Normung e.V. (DIN Institut) herausgegebenen

Standard. Das DIN Institut ist ein gemeinnütziger Verein, der 1917 als 'Normalienausschuss der deutschen Industrie' gegründet wurde (DIN Institut, 2001). Das DIN Institut verfolgt mit seiner Arbeit gesamtgesellschaftliche Interessen und einen Gemeinnutzen vor dem Nutzen Einzelner. Dies gilt insbesondere für Normen, die das Ergebnis der Arbeit des DIN Institutes darstellen. Bei einer Norm handelt es sich nach der DIN EN 45020 um ein "Dokument, das mit Konsens erstellt und von einer anerkannten Institution angenommen wurde und das für die allgemeine und wiederkehrende Anwendung Regeln, Leitlinien oder Merkmale für Tätigkeiten oder deren Ergebnisse festlegt" (DIN Institut, 1998, S. 13).

Bei der Anwendung einer Norm spielt die Feststellung einer Übereinstimmung eines Produktes oder einer Dienstleistung mit den festgeschriebenen Merkmalen eine entscheidende Rolle. Die Feststel- lung der Übereinstimmung kann beispielsweise durch eine Zertifizierung vorgenommen werden, also durch einen Beglaubigungsvorgang (Duden, 1994). Im Zusammenhang mit Normen versteht man unter Zertifizierung ein Verfahren zur Bestätigung der Konformität eines Prozesses von unabhängiger Seite (DIN Institut, 1998). Eine solche Übereinstimmung kann jedoch auch von einer betroffenen Institution selbst in Form einer Konformitätserklärung erklärt werden.

Zur Feststellung der Konformität eines Prozesses der Eignungsdiagnostik mit der DIN 33430 ist es notwendig, die abstrakten Anforderungen der DIN zu operationalisieren. Unter einer Operationali-sierung ist eine "Umformung von theoretischen Begriffen … im Sinne ihrer empirischen Überprüfbarkeit" zu verstehen (Duden, 1994, S. 978). Durch Operationalisierungen werden Beobachtungseinheiten definiert, durch deren Vorhandensein und Ausprägung auf die Qualität eines eignungsdiagnostischen Prozesses geschlossen werden kann.

2 Bestehende Standards vor der DIN-Entstehung

In Hinblick auf eine Vielzahl bestehender Qualitätsstandards und Richtlinien mit Relevanz für die Eignungsdiagnostik scheint es nahe liegend, dass bei einer isolierten Betrachtung der Entstehung einer neuen Norm der Kontext ausgeblendet wird. Die Erarbeitung, die Diskussion in der Fachöf- fentlichkeit und die praktische Umsetzung und Verbreitung einer Norm ist daher vor dem Hinter- grund bestehender Leitlinien und Standards zu sehen. Bestehende Standards bilden den Rahmen und teilweise die unmittelbare Vorlage für die Normungsarbeit speziell zur DIN 33430. Die Zielsetzungen, die Struktur und die thematische Herangehensweise von existierenden Leitlinien und Normen findet sich in der DIN 33430 wieder. Verschiedene Autoren der DIN 33430 wiesen in Gesprächen darauf hin, dass die Richtlinien, die zur Zeit der DIN-Arbeit existierten, in die Arbeit eingeflossen sind.

Im folgenden Kapitel soll ein Überblick über bestehende Qualitätsstandards und Richtlinien im Bereich der Diagnostik gegeben werden. Entscheidend für die Auswahl ist die Relevanz des Standards für eine Bewertung und Beurteilung eignungsdiagnostischer Prozesse. Teilweise wird auf Versionen von Standards eingegangen, die inzwischen von neueren Auflagen überholt sind bzw. neuere bestehende Standards werden nicht erwähnt. Das hängt damit zusammen, dass die zur Zeit der DIN-Arbeit relevanten Standards dargestellt werden sollen.

2.1 American Psychological Association - "Standards of Educational and Psychologi- cal Testing"

Die American Psychological Association (APA) ist eine der größten und bedeutendsten psychologi- schen Vereinigungen weltweit mit Sektionen für alle wichtigen psychologischen Schwerpunktthe- men. Bereits in den 50er Jahren publizierte die APA die 'Technical Recommendations for Psycholo- gical Tests and Diagnostic Technique' als einen der ersten Standards im Bereich der Eignungsdia- gnostik (Häcker, Leutner & Amelang, 1985/1998). Nach mehreren Revisionen erschienen 1985 die 'Standards for Educational and Psychological Tests and Manuals'. Diese Version des Standards ist inzwischen wiederum überholt durch eine 1999 erschienene Revision mit Erweiterungen, die die aktuellen Trends der Testentwicklung und -anwendung widerspiegeln sollen (American Psychologi- cal Association, 2003).

Die Version der APA-Standards von 1985 ist in einem von Häcker et al. 1998 herausgegebenen Werk in deutscher Sprache erschienen, unter anderem um eine stärkere Präsens und ein stärkeres Gewicht bei den zu der Zeit bereits laufenden Normierungsbemühungen zu schaffen (Häcker et al., 1985/1998). Daher soll in den folgenden Aussagen auf die Version der APA-Standards von 1985 eingegangen werden.

Die Standards of Educational and Psychological Testing sind in 4 Bereiche eingeteilt mit den folgenden Inhalten (Häcker et al., 1985/1998):

- Teil 1: Methodische Standards für die Testkonstruktion und -evaluation
- Teil 2: Standards für eine fachlich kompetente Testanwendung allgemein sowie für verschie- dene spezielle diagnostische Bereiche
- Teil 3: Standards für besondere Anwendungen (z.B. Testanwendungen bei Minderheiten)
- Teil 4: Standards für Vorgehensweisen bei der Durchführung von Tests sowie Maßnahmen zum Schutz der Rechte der Probanden

Die einzelnen Teile der Standards sind wiederum in thematische Blöcke gegliedert und mit Anmerkungen und Definitionen versehen. Die einzelnen Anforderungen der APA-Standards sind mit den Attributen 'primär', 'sekundär' und 'situationsabhängig' gekennzeichnet. Hierbei sind primäre Anforderungen zwingend zu erfüllen, sekundäre Anforderungen sind dagegen wünschenswert, liegen jedoch über den obligatorischen Forderungen. Anforderungen mit dem Attribut 'situationsabhängig' haben eine Bedeutung je nach Anwendungskontext, so dass sie fallabhängig als primäre oder sekundäre Anforderung einzustufen sind. Die Einstufung soll aufgrund der für alle Beteiligten erwachsenden Konsequenzen abgewogen werden.

Die APA-Standards spielen aufgrund der herausgebenden Institution der APA in der psychologi- schen Fachwelt auf internationaler Ebene eine bedeutende Rolle. In Deutschland kommt den APA- Standards eine besondere Bedeutung aufgrund einer Vereinbarung zwischen der Deutschen Gesellschaft für Psychologie (DGPs), dem Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psycholo- gen (BDP) und den Verlagen Hogrefe, Huber, Dr. Schuhfried und Swets zu. Die Vereinbarung beinhaltet die Verpflichtung der genannten Verlage, sich ab 1998 bei der Konstruktion und Drucklegung an den Anforderungen dieser Standards zu orientieren (Häcker et al., 1985/1998).

Ziel der Standards of Educational and Psychological Testing ist es, einen Bezugsrahmen für die Einschätzung der Angemessenheit von Tests und Testanwendungen zu bilden. Als besondere Merkmale der APA-Standards sind zu nennen:

- Pragmatische und an einer ökonomischen Testerstellung und -durchführung sowie Machbar- keit orientierte Anforderungen
- Expliziter Hinweis, dass die Testgüte weniger von der wörtlichen Erfüllung der primären Anforderungen gekennzeichnet wird sondern durch die Beachtung der situativ veränderbaren Gewichte und der Wichtigkeit der Anforderungen
- Berücksichtigung spezieller diagnostischer Anwendungsfelder in der Struktur der Standards ('thematische Modularisierung'), wodurch auf die jeweiligen Besonderheiten eines Testanwendungsbereiches eingegangen werden kann
- Hinweis auf fortschreitende Wissenschaftsentwicklung und die damit einhergehende Notwen- digkeit der ständigen Überarbeitung des Standards
- Hinweis auf die Beurteilung der Erfüllung der Standards ausschließlich durch externe Beurteiler
- Erfordernis fundierter diagnostischer Kenntnisse aufgrund der Terminologie und des Abstrakti- onsgrades der Anforderungen der APA-Standards; Beispiele und das Glossar unterstützen jedoch die Orientierung

2.2 International Test Commission - "International Guidelines for test-use"

Die 'International Test Comission' (ITC) ist ein Zusammenschluss psychologischer Vereinigungen und Institutionen aus dem Bereich der Forschung und Entwicklung psychologischer Tests (Coyne, 2001a). Derzeit vereinigt die ITC 85 Institutionen aus den Bereichen nationaler psychologischer Vereinigungen, Kommissionen, Testverlagen und Forschungseinrichtungen. Die in der Konstitution der ITC genannten Ziele richten sich auf die internationale Kooperation bei der Testentwicklung, der Förderung der Kommunikation und die Unterstützung eines wissenschaftlich und ethisch einwandfreien Gebrauchs von Tests (Coyne, 2001b).

Im Rahmen eines Kongresses in Athen wurde 1995 die Idee aufgegriffen, Richtlinien für eine faire und nach ethischen Maßstäben korrekte Anwendung von Tests zu erstellen (International Test Comission [ITC], 1999). Das Ziel war, eine Basis für die Übereinstimmung von Qualität von Tests in unterschiedlichen Kultur- und Sprachkreisen zu schaffen. Auslöser war unter anderem die zunehmende Mobilität auf dem Arbeitsmarkt und damit steigende Nachfrage nach Tests, die mit Stellenbewerbern unterschiedlicher Nationalitäten durchführbar sind. Jedoch auch Probleme und Schwierigkeiten waren Anstoß zu der Initiative wie unterschiedliche länderspezifische gesetzliche Reglementierungen sowie die Verbreitung von Tests über Internet mit den damit verbundenen Problemen der Urheberrechtsverletzung sowie Fragen der Testsicherheit.

Entstanden sind so die 'International Guidelines for test-use' als Richtlinie, um die erforderlichen Kompetenzen für eine verantwortliche und ethisch korrekte Testanwendung zu definieren (Zentrum für Psychologische Information und Dokumentation [ZPID], 2001). Die Zielgruppen der Richtlinie sind dabei alle Personen, die an der Erstellung, Anwendung oder Interpretation von Tests beteiligt sind bzw. auf der Grundlage von Testergebnissen andere Personen beurteilen oder beraten.

Die ITC-Guidelines beziehen sich auf Tests in einem sehr weiten Sinne. Gemeint ist grundsätzlich jede Art von diagnostischem Verfahren, also nicht nur Tests im herkömmlichen Sinne (vgl. Definition Kapitel 1). Zum Geltungsbereich der ITC-Guidelines heißt es "they may be relevant for any assessment procedure that is used in situations where the assessment of people has a serious and meaningful intent" (ITC, 1999, S. 9).

Der Anhang der ITC-Guidelines enthält unter anderem "Richtlinien für den Entwurf von Grundsätzen in der Testanwendung" (ZPID, 2001, S. 22). Es handelt sich hier um Aspekte, die bei der Umsetzung der Standards für einen Anwendungsbereich oder kulturelle Spezifizierung beachtet werden sollten. Insbesondere damit wie auch mit den gesamten ITC-Guidelines soll eine Vorlage für lokale Bestimmungen gegeben werden. Aufgrund der gleichen Basis mit anderen Standards soll auf internationaler Ebene ein hoher Grad an Übereinstimmung erreicht werden.

Zusammenfassend lassen sich die folgenden besonderen Merkmale der ITC-Standards nennen:

- Formulierung der Richtlinien als personenbezogene qualitative Beschreibung eines 'guten' und 'verantwortlich arbeitenden' Testanwenders
- Handlungsbeispiele für ein 'best practice' für alle Phasen der Testauswahl und -anwendung
- Beschränkung auf die Testauswahl, -anwendung und -auswertung mit den hierfür notwendi- gen Kompetenzen (keine Testentwicklung)
- Vorlage für die Erstellung von Leitlinien in einem spezifischen Anwendungskontext (beispiels- weise in Institutionen) bei gleichzeitigem Ziel einer 'internationalen Homogenität'
- umfassende Beschreibung der Entstehung, Zielgruppe und Anwendungsbereiche, Gültigkeit, Möglichkeiten und Grenzen der Übertragbarkeit auf internationaler Ebene innerhalb des Textes der Standards

2.3 European Federation of Psychologists Associations - "EFPA Questionnaire for the description and evaluation of psychometric tests"

Die 'European Federation of Psychologists Associations' (EFPA) ist der europäische Dachverband nationaler Psychologenverbände. Die EFPA wurde 1981 in Deutschland gegründet und besteht heute aus 31 Mitgliedsverbänden (2002a). Die in den Statuten festgelegten Ziele der EFPA sind die Interessenvertretung der Mitgliedsverbände, die Unterstützung der Zusammenarbeit und Kommu- nikation zwischen Mitgliedern sowie die Unterstützung der Entwicklung der Psychologie und deren professionelle Anwendung.

In der EFPA gibt es unterschiedliche Arbeitsschwerpunkte, unter anderem ein Komitee, welches sich mit psychologischen Testverfahren und deren Durchführung beschäftigt. Im Dezember 2002 wurde vom EFPA das 'EFPA review model for the description and evaluation of psychological instruments' (2002c) in der Version 3.1 veröffentlicht. Dabei handelt es sich um einen Bewertungsrahmen (review form) zur Beschreibung und Evaluation von Testverfahren, welcher zusammen mit einem Kommentar (notes for reviewers) (EFPA, 2002b) zu verwenden ist.

Der Bewertungsrahmen (EFPA, 2002c) besteht zunächst aus einem deskriptiven Teil, in welchem allgemeine Informationen zur Klassifikation des Verfahrens und zu dessen Anwendungsbedingun- gen erhoben werden. Ein weiterer Teil befasst sich mit der Evaluation von Testverfahren, wobei

mit Hilfe von Ratingskalen Bewertungen zu dem Verfahren erfasst werden. Die Bewertungen beziehen sich auf die Dokumentation des Testverfahrens, auf dessen technischen Gütekriterien wie Normierung, Gültigkeit, Zuverlässigkeit und, soweit zutreffend, auf den mit Computer generierten Ergebnisbericht. In einem abschließenden Teil des Bewertungsrahmens werden die Informationen zu dem Verfahren zusammengefasst und mit einem ausformulierten Kommentar versehen. Außerdem ist eine Einstufung des Verfahrens hinsichtlich seiner Verwendbarkeit vorgesehen.

Der gesamte Bewertungsrahmen stützt sich bei seiner Verwendung auf die parallele Anwendung des Kommentars (EFPA, 2002b). Dieser enthält mit Bezug auf das jeweilige Item des Bewertungs- rahmens Hinweise zu der Information, die jeweils über das Verfahren erhoben werden soll. Zum einen wird beschrieben, wie bei einer Bewertung vorzugehen ist, zum anderen werden Warnhin- weise gegeben, welche Vorgehensweise zu einer falschen Bewertung führen kann. In dem Teil, der sich (parallel zum Bewertungsrahmen) mit der Evaluation des betrachteten Verfahrens befasst, werden Grenzwerte und Beispielaussagen für Qualitätsstufen vorgegeben. Weiterhin werden ausführliche Kommentare zur Bewertung vorgenommen, was genau zu beobachten und zu bewerten ist und auf welche Weise die Merkmale des Testverfahrens einzuschätzen sind.

Die besonderen Merkmale des 'EFPA review model for the description and evaluation of psychological instruments' sind damit

- die Übersichtlichkeit durch Teilung in einen Bewertungsrahmen und einen Kommentar
- die genauen Vorgaben, welche Merkmale Qualität bedeuten; dabei dennoch Berücksichtigung der Besonderheiten von Verfahrensformen
- die ausführlichen und genauen Kommentare, welche bei fachlich geschulten Anwendern des Standards gleich lautende Ergebnisse sichern
- dass sich die Bewertung trotz Skalen in erster Linie auf den Gesamteindruck des Beurteilers stützt; die Ausprägungen bei den einzelnen Aspekten bieten lediglich den Rahmen für das Expertenurteil
- die Zusammenfassung der Bewertungen zu einem Gesamturteil z.B. für die einzelnen Gütekriterien von Testverfahren
- die Ausrichtung ausschließlich auf Testverfahren und deren Evaluation mit Schwerpunkt auf der technischen Qualität der Verfahren
- die Verbreitung in Fachkreisen durch die Veröffentlichung über die EFPA; hierbei Verwendung von Englisch als einheitliche Wissenschaftssprache

2.4 Leitlinien und Standards für die Eignungsdiagnostik in Deutschland

Im deutschen Sprachraum gab es in der Vergangenheit bereits unterschiedliche Ansätze für die Aufstellung von Richtlinien für die Testanwendung bzw. für ein qualitativ hochwertiges eignungs- diagnostisches Vorgehen. Bereits 1969 wies Franke in einer Veröffentlichung in den 'Psychologi- schen Beiträgen' auf die Diskrepanz zwischen testtheoretischen Anforderungen und dem tatsächli- chen Vorgehen in der eignungsdiagnostischen Praxis hin. Seine Kritik richtet sich darauf, "daß in den heute durchgeführten Eignungsuntersuchungen oft unter dem Deckmantel der Erfahrung und der Intuition eine relativ willkürlich zusammengesetzte Palette von unzureichend geprüften Verfahren mit wenig Kritik gehandhabt wird" (Franke, 1969, S. 390). Ausgehend von diesem Missstand stellt Franke das Vorgehen einer 'naiven' Eignungsdiagnostik dar und erweitert schritt- weise das Schema zu einem gedanklichen Konzept, welches "sowohl den theoretischen als auch den praktischen Erfordernissen gerecht wird" (Franke, 1969, S. 391). Insgesamt stellt die Konzeption ein Schema zur Planung und zur Überprüfung von Prozessen der eignungsdiagnosti- schen Praxis dar. Ziel der Abhandlung von Franke (1969) ist ein Leitfaden, um vor der endgültigen Festlegung eines Untersuchungsmodus vorhandene Mängel aufzudecken. Bedeutsam ist der Übergang von der 'naiven' zu der 'nicht mehr naiven', also der wissenschaftlich fundierten Eignungsdiagnostik. Diesen sieht Franke (1969) in einer Standardisierung des Vorgehens und in der Beachtung testtheoretischer Gütekriterien. Bemerkenswert ist die Praxisnähe, die Franke in seiner Konzeption erreicht bei gleichzeitiger Orientierung an Aspekten, die bei einem wissenschaft- lich fundierten eignungsdiagnostischen Vorgehen wichtig und wesentlich sind. Nach Frankes Ausführungen ist die Messlatte der Wissenschaftlichkeit bei einem eignungsdiagnostischen Vorgehen den Umständen entsprechend unterschiedlich hoch zu legen.

Das Testkuratorium ist ein vom BDP und der DGPs getragenes Gremium (Hogrefe Verlag für Psychologie, 2003). Die zentrale Aufgabe des Kuratoriums ist es, die Öffentlichkeit vor falschem und unqualifiziertem Einsatz von Tests zu schützen. In Hinblick darauf sind in den 80er Jahren vom Testkuratorium Kriterien für eine Testbeurteilung vorgelegt worden. Diese gliedern sich in die Beschreibung der Testgrundlagen, der Durchführung, Auswertung und der Evaluation von Tests sowie der Gestaltung der Rahmenbedingungen. Besondere Merkmale der Kriterien des Testkurato- riums sind unter anderem

- der inhaltliche Schwerpunkt im Bereich der testtheoretischen Gütekriterien mit Bezug auf Haupt- und Nebengütekriterien
- die Abbildung des Prozesses der Testdurchführung von der Planung bis zur Evaluation
- der Hinweis auf die Situationsgebundenheit des Einsatzes von Testverfahren sowie der Erfüllbarkeit und Bedeutsamkeit einzelner Anforderungen an Verfahren
- die Abstraktheit der Anforderungen, die für eine Beurteilung fundiertes eignungsdiagnostisches Wissen voraussetzen

Von der Sektion Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie im Berufsverband Deutscher Psychologen (BDP Sektion AO) wurden 1988 die 'Grundsätze für die Anwendung psychologischer Eignungsuntersuchungen in Wirtschaft und Verwaltung' herausgegeben. Dabei handelt es sich um Anforderungen an die Vorgehensweise für die Unterstützung personeller Entscheidungen durch Psychologen mit den im Wesentlichen folgenden Inhalten:

- Grundsätze psychologischer Tätigkeit in Eignungsuntersuchungen (Berufsethik, Schweige- pflicht), Anwendungsbereiche psychologischer Eignungsuntersuchungen und Zuständigkeiten
- Vorgehen bei eignungsdiagnostischen Untersuchungen einschließlich Anforderungsanalyse, Auswahl und Einsatz von Verfahren, Ergebnismitteilung und Gutachtenerstellung
- Anforderungen an eingesetzte Verfahren; Verfahren, die nicht eingesetzt werden dürfen
- Bewährungskontrolle der Eignungsdiagnostik

Die Grundsätze bilden einen Handlungsrahmen für eine Vorgehensweise bei der Eignungsdiagnostik ab, der aufgrund weiterer Standards oder aufgrund fundierter eignungsdiagnostischer Kenntnisse weiter konkretisiert werden muss. Der Bereich der (Haupt-) Gütekriterien der eingesetzten Testverfahren wird beispielsweise lediglich mit dem Satz aufgegriffen "sie [die Testverfahren] müssen den Mindestanforderungen der Testtheorie genügen; dazu gehören die Gütekriterien: Gültigkeit (Validität), Zuverlässigkeit (Reliabilität) und Objektivität" (Sektion Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie im Berufsverband Deutscher Psychologen [BDP Sektion AO], 1988, S. 6). Die besonderen Merkmale der Grundsätze liegen in der Kürze und Prägnanz bei einem Gesamtumfang von 8 Seiten. Aufgrund fehlender Konkretisierungen der Anforderungen und aufgrund fehlender Beispiele dürfte die Verständlichkeit nur für Psychologen gegeben sein. Dies scheint in Hinblick auf die Adressaten (Diplom-Psychologen) gerechtfertigt.

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) ist eine sozialpolitische Spitzenorganisation der Deutschen Wirtschaft, der 53 auf Bundesebene organisierte Branchenver- bände sowie 14 Landesvereinigungen angeschlossen sind (BDA, 2003). Über die Branchenverbän- de und Bundesvereinigungen werden über 1000 rechtlich selbständige Arbeitgeberverbände von der BDA erreicht. Kernaufgaben der BDA sind die Interessenvertretung der angeschlossenen Verbände sowie die Informationsweitergabe und die Kommunikation innerhalb des Verbandes. Hierbei werden unter anderem regelmäßig Rundschreiben an die angeschlossenen Verbände herausgegebenen.

In einer vom Ausschuss Betriebliche Personalpolitik der BDA herausgegebenen Information mit dem Titel 'Arbeitsberichte' ist 1995 ein Vorschlag für eine mögliche Vorgehensweise bei der Personalauswahl erschienen (Ausschuß Betriebliche Personalpolitik der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände e.V., 1994). Der Fokus liegt auf einer Prozessbeschreibung mit Erläuterungen zu einzelnen Arbeitsschritten und den damit jeweils verbundenen Vor- und Nachteilen. Basis dieser Information ist eine Veröffentlichung der BDA mit dem Titel 'Instrumente der Personalarbeit', welche einen praktischen Leitfaden für die Personalarbeit in kleinen und mittleren Unternehmen bieten soll (BDA, 1990). Die Publikation wird in regelmäßigen Abständen überarbeitet und neu aufgelegt und besteht derzeit in der 7. Auflage. Besonderes Merkmal des Handbuches ist die starke Orientierung an den praktischen Belangen des Unternehmens. Der Schwerpunkt liegt weniger auf der Suche nach möglichen Qualitätsdefiziten als vielmehr auf dem Aufzeigen eines möglichen pragmatischen und ablauforganisatorisch umsetzbaren Vorgehens. Inhaltlich steht das 'was' gegenüber dem 'wie' für die Gestaltung betrieblicher Prozesse im Vordergrund. Beispielsweise wird aufgezeigt, welche unterschiedlichen Informationsquellen bei einer internen gegenüber einer externen Personalauswahl herangezogen werden können.

Von unterschiedlichen Institutionen und mit unterschiedlichem wissenschaftlichem Hintergrund und Anspruch gibt es eine Reihe weiterer Veröffentlichungen. Beispielsweise ist beim TÜV Rheinland ein Leitfaden für Personalauswahl erschienen (Behrens & Merkel, 1989). Die Besonderheit dieses Leitfadens ist die Beschreibung von Hintergründen für verschiedene Arbeitsschritte, die die Einschätzung der Vorgehensweise und damit in Grundzügen die Beurteilung eines qualitativ guten bzw. schlechten Vorgehens ermöglichen. Für bestimmte Vorgehensweisen wie die Verwendung von Tests werden Anforderungen definiert und es werden Beispielfragen für Bewerberinterviews vorgeschlagen.

2.5 Kritische Bewertung der Standards

Die Ausführungen machen deutlich, dass jeder Standard und jede Richtlinie eine bestimmte Sichtweise auf Eignungsdiagnostik, auf die darin verwendeten Verfahren und daran beteiligte Personen einnimmt. Für die jeweilige Ausrichtung entscheidend ist das Ziel der Erstellung eines Standards bzw. einer Richtlinie und die hinter der Veröffentlichung stehende Institution. Unter Umständen ist eine Richtlinie nicht in erster Linie als Maßstab zur Beurteilung von Qualität gedacht sondern als Handlungsleitfaden einer praktikablen Vorgehensweise oder als Grundgerüst für die Erstellung eines Leitfadens.

Die Übersicht auf der folgenden Seite fasst die Merkmale der einzelnen Standards zusammen. Neben den Standards internationaler Gremien und Kommissionen wurden die Leitlinie des BDP Sektion AO sowie der Leitfaden der BDA in die Übersicht aufgenommen. Grund dafür ist die Relevanz der Veröffentlichungen für die Anwendung im wirtschaftlichen Umfeld.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten^{1 2 3}

Tabelle 2-1: Übersicht Qualitätsstandards

An der Gegenüberstellung werden einige Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Standards deutlich: Der APA-Standard und das Evaluationsmodell der EFPA sind aufgrund ihrer Gliederung und aufgrund des Inhaltsbereiches speziell auf psychologische Testverfahren ausgerichtet und nicht auf Tests im weiteren Sinne. In den beiden Standards finden sich keine Beschreibungen für Vorgehensweisen bei der Eignungsdiagnostik. Der Standard des ITC beschreibt dagegen den Prozess der Testanwendung und die hierfür notwendigen Qualifikationen des Anwenders. Dies geschieht auf der Ebene abstrakter Empfehlungen, die vor einer Anwendung zunächst eine Konkretisierung erfordern. Technische Qualitätsaspekte werden nur indirekt angesprochen. Ähnlich wie in den Standards der ITC beschreibt die Richtlinie des BDP Sektion AO ein diagnostisches Vorgehen aus Sicht des Diagnostikers. Dabei bezieht sich die Richtlinie auf die Anwendung psychometrischer Verfahren. Der EFPA-Modell ist als einziger Standard für die Beschreibung und Evaluation von Testverfahren geeignet und bietet Abstufungen zur Kategorisierung von Testverfah- ren nach deren Qualitätsgrad. Die Leitlinie der BDA nimmt bei den aufgeführten Standards in soweit eine Außenseiterstellung ein, da der Fokus nicht auf der Anwendung psychologischer Testverfahren liegt sondern auf einer Prozessbetrachtung der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik und dabei auf einem praktikablen Vorgehen. Die Zielgruppe dieser Leitlinie liegt im wirtschaftlichen Bereich und damit genau dort, wo Berufseignungsdiagnostik stattfindet und entsprechende wissenschaftliche Erkenntnisse umgesetzt werden sollten.

Bei einer Betrachtung der dargestellten Standards in Hinblick auf die Anwendbarkeit für den Bereich der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik weisen alle genannten Standards Grenzen auf. Beispielsweise spiegelt die Beschränkung der betrachteten Verfahren auf standardisierte psycholo- gische Testverfahren wie beim APA-Standard und beim EFPA-Standard nicht die eignungsdiagnos- tische Realität wider. Anwendung finden vielmehr Verfahren mit unterschiedlichem Standardisie- rungsgrad, die in Hinblick auf die Fragestellung zusammengestellt werden. Neben dem verwende- ten Verfahren ist die Person des Untersuchers mit ihren Kompetenzen ein wesentlicher Erfolgsfak- tor für qualitativ hochwertige Eignungsdiagnostik. Schließlich sind die Art und Weise der Planung und der Durchführung des gesamten Prozesses sowie die Beachtung der Rahmenbedingungen und der Dokumentation entscheidend. Dabei sollte der Stand an Wissenschaft und Technik im Auge behalten werden, auch und insbesondere in Hinblick auf die wirtschaftliche und soziale Bedeutung von Eignungsdiagnostik.

Deutlich wird, dass jeder der dargestellten Standards lediglich einen Teilbereich einer umfassenden Qualitätsbetrachtung für Eignungsdiagnostik und die darin verwendeten Verfahren abbildet. Darüber hinaus ist keiner der Standards zum einen wissenschaftlich fundiert und ist gleichzeitig von Nicht-Psychologen in der eignungsdiagnostischen Unternehmenspraxis umsetzbar. Hieraus lässt sich ableiten, dass ein Standard, der Anforderungen an die Qualität eignungsdiagnostischer Verfahren definiert, 'Anleihen' aus allen genannten Standards benötigt. Ein wünschenswertes Ergebnis wäre, die Wissenschaftlichkeit und umfassende prozessuale Betrachtung mit der Orientierung an einer Anwendung und Verbreitung in der betrieblichen eignungsdiagnostischen Praxis zu verbinden.

3 Entstehung und Inhalt der DIN 33430

Wie das vorangegangene Kapitel zeigt, gab es bereits vor der Erstellung der DIN 33430 eine Reihe von Qualitätsstandards und Richtlinien im Bereich der Eignungsdiagnostik. Wie gezeigt haben diese Standards bei einer Anwendung als Qualitätsleitfaden in der Praxis in unterschiedlicher Weise ihre Grenzen. Daraus leitet sich die Möglichkeit ab, die Vorzüge und Spezifika der einzelnen bestehenden Standards in einen neuen Standard zu integrieren. Eine solche Integration hat bei der Erstellung der DIN 33430 stattgefunden.

Ein wesentlicher Grund für die Erstellung eines neuen Qualitätsstandards und dessen Veröffentli- chung als 'Deutsche Industrienorm' liegt im Ansehen und der Verbreitung von Veröffentlichungen unter dem Namen des DIN Institutes. Die DIN 33430 ist der erste Qualitätsstandard dieser Art außerhalb psychologischer Berufsverbände, womit mehr als durch bisherige Standards die Chance besteht, aus der Fachwelt herauszukommen und wissenschaftliche Erkenntnisse in der betriebli- chen eignungsdiagnostischen Praxis zu etablieren. In diesem Sinne merken Kersting und Hornke an, die bisherigen Standards "waren an die psychologischen Berufsverbände gebunden und entfalteten bestenfalls bei den Mitgliedern dieser Gruppe Wirkung" (in Druck).

Die Beweggründe, die Normungsarbeit aufzunehmen und einen Standard zu schaffen, spiegeln sich in den Zielen wider, die in der Einleitung der DIN Norm vermerkt sind. Gegenüber den meisten bestehenden Standards ist eines der besonderen Merkmale der DIN 33430, dass wissenschaftliche Erkenntnisse für die Anwendung in der eignungsdiagnostischen Praxis aufbereitet werden sollen. Die Ziele der DIN 33430 sind im Wesentlichen (DIN Institut, 2002)

- die Schaffung eines Leitfadens für die Planung und Durchführung von Eignungsbeurteilungen sowie eines Maßstabes zur Bewertung von Angeboten externer Dienstleister,
- das Angebot einer Hilfestellung für die Qualitätssicherung und -optimierung bei Personalent- scheidungen,
- die Verbreitung von wissenschaftlich und fachlich fundierten Informationen über Verfahren zur Eignungsbeurteilung sowie deren fachgerechte Entwicklung und der sachgerechte Einsatz,
- der Schutz von Kandidaten vor missbräuchlicher Anwendung von Verfahren.

In persönlichen Interviews geben die Autoren der DIN 33430 an, dass sie durch ihre Mitarbeit bei dem Normungsvorhaben an der Verbesserung der Qualität in der Berufseignungsdiagnostik mitwirken wollten. An dieser Vision wird die Einschätzung der Autoren deutlich, dass diesbezüglich ein Mangel herrschte bzw. noch besteht. Weiterhin wurde auch auf eine notwendige Mindestquali- fikation des Untersuchers hingewiesen. Aus den Interviews wurde deutlich, dass die Autoren sich als Spezialisten in ihrem Forschungs- und Tätigkeitsbereich sehen sie den Wunsch hatten, ihre in Forschung und Praxis aufgebaute Kompetenz in die DIN-Arbeit einfließen zu lassen.

Im folgenden Kapitel wird das Vorgehen der Normungsarbeit dargestellt sowie der Aufbau und Inhalt der DIN 33430. In die Darstellungen fließen eine Reihe von Zitaten ein, die aus persönlich oder telefonisch geführten Interviews mit den genannten Personen stammen.

3.1 DIN-Arbeit und Entstehung der DIN 33430

Im Vorfeld der Erstellung der DIN 33430 gab es verschiedene vorbereitende Sitzungen wie beispielsweise in Potsdam im Jahr 1994 (Winterfeld, 2002). Hier wurden Grundsatzfragen diskutiert unter anderem zur Ausgestaltung einer Norm als Prozess- oder als Produktnorm. Winterfeld berichtet davon, dass eine "heftige, z.T. ausgesprochen emotionale Diskussion [gab]" (S. 298). Für alle neuen Normen wird beim Deutschen Institut für Normung e.V. ein Normungsantrag gestellt. Dieser Antrag wurde im Oktober 1995 durch den BDP eingereicht (Winterfeld, 2002). Eine Kommission entscheidet beim DIN Institut, ob der Normungsantrag angenommen wird. Hierbei entscheidend ist unter anderem der gesamtgesellschaftliche Nutzen des Normungsvorhabens.

Der nächste Schritt bei einem Normungsvorhaben ist die Zusammenstellung des Arbeitsausschusses. Ein wichtiger Grundsatz hierbei ist die interessenparitätische Zusammensetzung, was bedeutet, dass grundsätzlich alle 'interessierten Kreise' repräsentiert sein sollen (persönl. Mitteilung, H. Mühlbauer, 19.12.2002). Die maßgeblichen interessierten Kreise wurden in Hinblick auf das Normungsvorhaben zur DIN 33430 angesprochen und zur Mitarbeit eingeladen. Die folgenden Institutionen bzw. -gruppen waren an der Erarbeitung der DIN 33430 entweder direkt durch einen Vertreter bzw. durch eine Autorisierung eines Mitgliedes des Normungsausschusses beteiligt (Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen, 2002):

- Bundesanstalt für Arbeit
- Streitkräfteamt
- Deutscher Sparkassen- und Giroverband
- Testverlage (u.a. Hogrefe, teme)
- Unternehmensberatung (Kienbaum)
- Psychologische Beratungsunternehmen
- Wirtschaftunternehmen (u.a. Vereinsbank, Citroen)
- Deutsche Gesellschaft für Psychologie (DGPs)
- Berufsverband Deutscher Psychologen (BDP)

In diesem Zusammenhang und in Hinblick auf die Zielsetzung und Zielgruppe der Norm fällt auf, dass keine Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbände an der Normierungsarbeit beteiligt waren. Die entsprechenden Institutionen wurden auch als interessierte Kreise angesprochen, haben jedoch eine unmittelbare Beteiligung an der Normierungsarbeit im Normausschuss zu diesem Zeitpunkt abgelehnt (persönl. Mitteilung, C. Rüssmann-Stöhr, 11.02.2003).

Der Ausschuss bestand insgesamt aus ca. 20 Personen, was aus arbeitstechnischen Gründen in etwa die obere Richtgröße eines solchen Gremiums ist (persönl. Mitteilung, H. Mühlbauer, 19.12.2002). Der Normausschuss für die DIN 33430 nahm die Arbeit mit seiner konstituierenden Sitzung am 09.06.1997 auf (Winterfeld, 2002). Wie Winterfeld berichtet, wurden Herr Prof. Hornke als Obmann und Herrn Prof. Schmitt als dessen Stellvertreter benannt. Von Seiten des DIN Institutes wurde der Normausschuss durch Herrn Mühlbauer geleitet.

Zunächst war das Normungsziel, 'Anforderungen an psychologische Verfahren' zu standardisieren, also eine Produktnorm für psychologische Testverfahren zu schreiben (Winterfeld, 2002). Eine Konferenz am 29.11.1997 in Bad Breisig führte zu einer Neuausrichtung der DIN-Arbeit. Es gab zum einen eine Einschränkung auf psychologische Verfahren im Bereich der Eignungsdiagnostik, andererseits eine Ausweitung auf die Betrachtung des gesamten diagnostischen Prozesses. Die Ausweitung der Norm auf den gesamten eignungsdiagnostischen Prozess hat seine Begründung darin, dass die Qualität eines Produktes allein noch nicht die qualitativ einwandfreie Anwendung und Umsetzung garantiert. Die DIN 33430 kann damit als eine Prozessnorm bezeichnet werden. Die Abgrenzung zwischen einer Produktnorm und einer Prozessnorm treffen hier jedoch nur bedingt zu, da die Begrifflichkeiten aus dem Ingenieursbereich entnommen sind. Historisch bezieht sich die Bezeichnung 'Prozessnorm' beispielsweise auf einen chemischen Prozess und nicht wie bei der DIN 33430 auf eine Organisation.

Der Normtext wurde in 18 Sitzungen erarbeitet, wobei erhebliche Interessenskonflikte ausgetragen wurden (Winterfeld, 2002). Die so genannte Gelbfassung der DIN 33430 wurde im Jahr 2000 der Öffentlichkeit vorgestellt. Nach der Aufnahme der Normungsarbeit ist dies die erste Möglichkeit für die Öffentlichkeit, von der Norm Kenntnis zu nehmen und durch Einsprüche die endgültige Fassung der Norm mit zu gestalten. Die eingebrachten Einsprüche werden im Ausschuss angehört und beraten, jedoch ist der Normausschuss frei in seiner Entscheidung, die Vorschläge in die Norm einzuarbeiten. Insgesamt gab es mehr als 30 Einsprüche zur DIN sowohl von fachlich interessierten Einzelpersonen wie beispielsweise von Psychologen als auch von Institutionen und Verbänden wie der BDA (Biegay, 2001). Ein großer Teil der Einsprüche wurde in der Endfassung der DIN eingearbeitet.

Die verabschiedete Norm ist im Juni 2002 unter der offiziellen Bezeichnung DIN 33430:2002-06, "Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen" (DIN Institut, 2002, S. 1) erschienen. Eine neue Norm wie die DIN 33430 wird in dem 'DIN-Anzeiger für technische Regeln' des DIN-Institutes gekannt gegeben sowie in verschiedenen anderen Medien wie beispielsweise in der Fachpresse und auf den Internetseiten des Beuth-Verlages, welcher die Norm vertreibt (persönl. Mitteilung, H. Mühlbauer, 19.12.2002).

Nach der Veröffentlichung ruht die Normungsarbeit zunächst 2 Jahre. Erst dann tritt der Normausschuss wieder zusammen, um gegebenenfalls Änderungen am Aufbau und Inhalt der Norm vorzunehmen. Entscheidend hierbei ist der Erfolg einer DIN-Norm, also die Frage, ob sie von den betroffenen Personen und Institutionen angenommen wird und ob sie den angestrebten gesellschaftlichen Nutzen erbringt (persönl. Mitteilung, H. Mühlbauer, 19.12.2002).

3.2 Struktur und Inhalt der DIN 33430

Wie von den Autoren der DIN 33430 betont wird, ist die Norm ein Konsenspapier, in welches der fachliche Input wie auch die Meinungen aller Beteiligten eingeflossen ist. Darüber hinaus bildeten die bestehenden Normen und Richtlinien die Grundlage der Normarbeit. Die inhaltlichen und strukturellen Anleihen, die die DIN 33430 an bestehende Standards macht, sind an vielen Stellen deutlich. Beispielsweise betrachtet die DIN 33430 ähnlich wie bereits Franke (1969) den gesamten eignungsdiagnostischen Prozess mit ähnlichen Schritten und Teilaspekten. Die DIN 33430 verweist wie schon Franke auf eine notwendige Nutzenprüfung in Hinblick auf die angestrebte Entscheidung und betrachtet die Rolle des Auftraggebers zur Festlegung des eignungsdiagnostischen Auftrages.

Eine weitere deutliche Parallele ist bei den Standards des Testkuratoriums zu finden, welche bis in die Ausformulierungen der Forderungen geht. Das folgende Beispiel bezieht sich in beiden Standards auf die theoretischen Grundlagen von Verfahren:

- Testkuratorium: "Modifikationen etablierter theoretischer Vorstellungen durch den Testautor sind besonders deutlich zu machen." (Amelang & Zielinski, 1994, S. 100)
- DIN 33430: " Modifikationen theoretischer Vorstellungen durch den Autor sind besonders deutlich zu machen." (DIN Institut, 2002, S. 15)

Inhaltlich bietet die DIN 33430 Hilfestellungen für verschiedene Sichtweisen auf den eignungsdia- gnostischen Prozess. Beispielsweise werden Informationen über Kriterien gegeben, die bei der Auswahl von Instrumenten herangezogen werden können. Das schließt die Verwendung unstan- dardisierter Verfahren wie ein Bewerberinterview nicht aus, was auch an den Qualifikationsanfor- derungen an den Durchführenden deutlich wird. Außerdem stellt die DIN 33430 eine Richtlinie zur Beurteilung der Qualität eines Angebotes von Fremdanbietern dar. Insgesamt wird gewissermaßen die 'gute Praxis' als eine Orientierungshilfe beschrieben (persönl. Mitteilung, R. Horn, 10.02.2003).

Durch die Veröffentlichung des Qualitätsstandards in Form einer DIN ist ein gewisser Aufbau und eine Struktur vorgegeben. So werden zu Beginn einer Norm immer der Anwendungsbereich, die normativen Verweisungen und die Begriffe genannt. Erst danach beginnt die eigentliche Norm, also der normative Teil der DIN. Bei der DIN 33430 folgt den normativen Teilen eine Empfehlung in Form von Leitsätzen und der Anhang.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3-1: Aufbau der DIN 33430

Im Folgenden werden die einzelnen Kapitel der DIN 33430 mit ihrem Aufbau und Inhalt näher beschrieben.

3.2.1 Anwendungsbereich

Unter Gliederungspunkt 1 der DIN 33430 werden die Anwendungsbereiche der DIN genannt. Diese beziehen sich auf die Planung berufsbezogener Eignungsdiagnostik, auf die darin verwendeten Verfahren, deren Durchführung und Auswertung sowie auf die Interpretation der Ergebnisse. Weiterhin bezieht sich die Norm auf die Qualifikation der an der Durchführung eignungsdiagnosti- scher Verfahren beteiligten Personen. Es wird ebenfalls definiert, für welche Anwendungsbereiche die Norm explizit nicht vorgesehen ist. Hierbei wird gesagt, dass die DIN 33430 nicht für die isolierte Betrachtung von Verfahren ohne Berücksichtigung des spezifischen Anwendungszusam- menhangs geeignet ist. Weiter wird definiert, dass die Norm sich nicht auf medizinische Diagnostik bezieht.

3.2.2 Normative Verweisungen

Im zweiten Gliederungspunkt der DIN werden die normativen Verweise genannt. Dabei handelt es sich um einen Standardtext mit Bezugnahme auf bestehende Normen und Gesetze. Zu unterscheiden sind hier datierte Verweisungen, die sich auf einen bestimmten Stand beispielsweise einer Norm beziehen oder undatierte Verweise, die sich auf die jeweils letzte Version des Verweises beziehen. In der DIN 33430 werden das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) und das Strafgesetzbuch (StGB) als undatierte Verweise genannt.

3.2.3 Begriffe

Im dritten Gliederungspunkt werden Begriffe und dazugehörige Definitionen genannt. Es handelt sich hier um die wichtigsten Begrifflichkeiten, die zum Lesen und für das Verständnis der Norm entscheidend sind. Im Anhang B werden die gleichen Begriffe nochmals aufgegriffen, jedoch etwas ausführlicher erläutert und mit Beispielen versehen.

3.2.4 Qualitätskriterien und -standards für Verfahren zur berufsbezogenen Eignungsbeurteilung (Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung und Auswertung)

Im Gliederungspunkt 4 beginnt der normative Teil der DIN 33430 mit den Qualitätskriterien für die Verwendung von Verfahren innerhalb einer Berufseignungsdiagnostik. Dabei wird der eignungsdia- gnostische Prozess abgebildet mit den Bestandteilen der Ermittlung der diagnostischen Fragestel- lung, der Auswahl, Durchführung, Auswertung und der Interpretation von Verfahren. Die einzelnen Anforderungen beziehen sich beispielsweise auf die Gütekriterien der gewählten Verfahren und deren Angemessenheit, auf Rahmenbedingungen der Verfahrensdurchführung und auf die Dokumentation. Weiterhin gibt es Anforderungen zu Verfahrensabweichungen, Bewertungsdiffe- renzen und zur Urteilsbildung.

In diesem Teil der Norm handelt es sich um die Sicht des Anwenders auf ein Verfahren, dass innerhalb des diagnostischen Vorgehens angewendet werden soll. So verlangt die Norm beispiels- weise, dass Verfahren zu verwenden sind, die "eine für die Fragestellung möglichst hohe Gültigkeit (Validität) aufweisen" (DIN Institut, 2002, S. 7). Erst im Anhang A werden Anforderungen hinsichtlich dieses Gütekriteriums beschrieben, die bei der Konstruktion und Dokumentation eines Verfahrens relevant werden.

3.2.5 Verantwortlichkeiten

Im Gliederungspunkt 5 werden die Verantwortlichkeiten des Auftragnehmers benannt. Grundsätzlich ist der Auftragnehmer für die gesamte Planung, Durchführung und Auswertung des Verfahrens verantwortlich, wobei er Aufgaben an Mitwirkende delegieren darf. Von der Delegationsmöglichkeit sind bestimmte Kerntätigkeiten wie die Festlegung der Beurteilungs- und Interpretationsregeln ausgenommen. Bezogen auf die Mitwirkenden ist der Auftragnehmer für die Sicherstellung von deren Qualifikation und aufgabenspezifischen Einweisung verantwortlich.

3.2.6 Qualitätsanforderungen an den Auftragnehmer und die Mitwirkenden

Die notwendigen Qualifikationen des Auftragnehmers und der Mitwirkenden werden im Gliede- rungspunkt 6 festgelegt. Für den Auftragnehmer sowie alle Mitwirkenden sind dies Kenntnisse zu Methoden der Datenerhebung. Beispielsweise müssen Auftragnehmer und Mitwirkende bei Verfahren, die Verhaltensbeobachtungen vorsehen, Beobachtungseinheiten abzugrenzen können und sie müssen Kenntnisse über mögliche Beobachtungsfehler vorweisen können. Der Auftragnehmer muss darüber hinaus Kenntnisse zu statistischen und methodischen Grundla- gen besitzen, zu bestehenden Verfahren und deren Tauglichkeit für unterschiedliche Fragestellun- gen und zu den einzelnen Schritten eines diagnostischen Vorgehens. Er soll über fundierte Kenntnisse und Praxiserfahrungen bezüglich aller Phasen der Eignungsdiagnostik verfügen und er muss Qualitätsstandards, also beispielsweise die DIN 33430, kennen. Die Qualifikation und die regelmäßige Fortbildung muss der Auftragnehmer dem Auftraggeber gegenüber nachweisen.

3.2.7 Leitsätze für die Vorgehensweise bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen

In Kapitel 7 wird die qualitativ hochwertige Vorgehensweise bei der Durchführung einer Eignungs- beurteilung beschrieben. Dieser Teil der Norm ist nicht normativ sondern es werden Empfehlungen gegeben, die die Qualität des eignungsdiagnostischen Prozesses unterstützen sollen. Beispielsweise wird die relativ allgemein gehaltene Anforderung des Kapitels 4, es sollen nur Verfahren mit einem nachweislichen Bezug zu den in Frage stehenden Anforderungen verwendet werden, in Kapitel 7 spezifiziert. Hier wird eine Arbeits- und Anforderungsanalyse als Basis der Eignungsbeurteilung empfohlen. Anschließend werden die Inhalte einer Anforderungsanalyse detailliert aufgeführt.

In den einzelnen Unterkapiteln des Kapitels 7 beziehen sich die meisten der Empfehlungen auf die Information an den Kandidaten. Beispielsweise sollte der Kandidat zu Beginn der Untersuchung über die Art der Daten, die erhoben werden, deren Speicherung und Weitergabe aufgeklärt werden. Viele der Hinweise im Kapitel 7 ergeben sich bereits aus der Einhaltung rechtlicher Rahmenbedingungen wie beispielsweise zum Datenschutz oder aufgrund berufsethischer Grund- sätze für Psychologen.

4 Die verabschiedete DIN 33430

Der Fertigstellung der DIN 33430 als ein Konsenspapier zwischen den Mitgliedern des Normaus- schusses folgen nicht zwingend bestimmte Umsetzungsschritte. Bei der Erstellung der Norm sind zwar bestimmte Ziele definiert worden, die tatsächliche Umsetzung und 'Platzierung am Markt' hängt jedoch von der thematischen und rechtlichen Relevanz ab sowie von dem Meinungs- und Erwartungsbild der Zielgruppen und damit von der Akzeptanz der Norm bei den Zielgruppen.

Im folgenden Kapitel wird zunächst die thematische und rechtliche Relevanz der DIN 33430 betrachtet. Anschließend werden das Meinungsbild und die kritischen Stellungsnahmen der Fachöffentlichkeit zur DIN dargestellt. Vor diesem Hintergrund werden außerdem Umsetzungsmöglichkeiten der DIN 33430 in der eignungsdiagnostischen Praxis diskutiert.

4.1 Relevanz und Verbindlichkeit der verabschiedeten DIN 33430

Eine Norm stellt einen Basisstandard dar, dessen Anwendung freiwillig ist. Die Frage ist also, für wen die Anwendung speziell die DIN 33430 Vorteile mit sich bringt, so dass der Standard freiwillig angewendet wird. Weiter stellt sich die Frage, ob und unter welchen Umständen die Anforderungen der Norm bindend und verbindlich werden können.

Die DIN 33430 definiert sich selbst in ihrer Zielsetzung als Orientierungshilfe und als Maßstab für Tätigkeitsbereiche der Eignungsdiagnostik. Bei einer Betrachtung dieser Tätigkeitsbereiche lassen sich entsprechende Berufsgruppen ableiten, welche die Zielgruppen der DIN 33430 darstellen. Zunächst sind die Personalverantwortlichen in Firmen zu nennen, insbesondere bei großen Arbeitgebern wie öffentliche Verwaltungen oder bei den Streitkräften. In Wirtschaftsunternehmen gibt es Betriebs- und Personalräte, Gewerkschaften und auch einzelne Arbeitnehmer, für die die DIN 33430 thematisch relevant ist. In Bezug auf externe Auftragnehmer sind Arbeitsvermittler, Unternehmensberatungen und Zeitarbeitsfirmen zu nennen. Das Arbeitsamt war selbst an der Normerstellung beteiligt und ist ebenfalls potenzieller Anwender der Norm im Rahmen berufsbera- tender Tätigkeiten. Bei Streitigkeiten kann die DIN für Schiedsstellen interessant sein als Maßstab von 'Wissenschaft und Technik' im Bereich der berufsbezogenen Eignungsdiagnostik. Schließlich ist der gesamte wissenschaftliche Bereich zu nennen, die zur Ausbildung in diagnostischen Tätigkeiten beitragen sowie eignungsdiagnostische Verfahren erstellen oder diese veröffentlichen.

Trotz der erwähnten prinzipiellen Freiwilligkeit von DIN-Normen kann eine Norm unter bestimmten Umständen Verbindlichkeit erlangen, beispielsweise im Bereich der betrieblichen Mitbestimmung. Nach §95 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) kann der Betriebsrat bei mehr als 500 Mitarbeitern die Aufstellung von Richtlinien für die Auswahl bei Einstellungen von Mitarbeitern verlangen (Betriebsverfassungsgesetz, 2001). Eine solche Richtlinie stellt die DIN 33430 dar. Weiter verlangen manche Verordnungen in der öffentlichen Verwaltung, die sich mit Stellenbesetzungen befassen, ein Vorgehen 'nach Wissenschaft und Technik'. Dafür kann die DIN 33430 ebenfalls als Maßstab dienen. Einer der Autoren der DIN weist darauf hin, dass bereits jetzt Behörden damit beginnen, in ihren Ausschreibungen die Einhaltung der DIN 33430 zu verlangen (persönl. Mitteilung, N. Gantner, 27.02.2003).

Eine andere Art und Weise, wie die DIN 33430 Verbindlichkeit erlangen kann, ist ein Marktdruck und damit verbundene Absatzchancen. So weist Gourmelon (2001) darauf hin, dass beispielsweise Papier in beliebigem Format hergestellt werden kann. Die Einhaltung eines bestimmten Formates ist freiwillig. Jedoch dürfte ein Papierhersteller Probleme mit dem Absatz seiner Produkte haben, wenn diese nicht zu gängigen Geräten wie Druckmaschinen passen. Daher wird Papier überwie- gend nach einem Standard von 1922 in dem Format DIN A4 hergestellt (DIN Institut, n.d.). Einen solchen Zwang durch Marktmechanismen sieht Gourmelon (2001) in der Eignungsdiagnostik jedoch zunächst nicht.

4.2 Beurteilung der verabschiedeten DIN 33430 durch die Fachöffentlichkeit

In zahlreichen Artikeln gab es in der Fach- und Tagespresse seit Veröffentlichung der verabschie- deten Endfassung der DIN 33430 Darstellungen über Ziele, das Für und Wider sowie Stellungnah- men von Experten. Beispielsweise waren in der 'Personalführung', der 'management & training' und der 'Wirtschaftspsychologie' ausführliche Darstellungen über Inhalt und Ziele sowie die Erwartun- gen und Befürchtungen zu lesen. Auch die Tagespresse wie die 'Süddeutsche Zeitung' und Nachrichtenmagazine wie der 'Spiegel' und die 'Wirtschaftswoche' widmeten sich in Artikeln der DIN 33430.

Neben dem informativen Charakter der Artikel ist besonders die intensive Fachdiskussion über die DIN 33430 hervorzuheben. In der 'Report Psychologie' weist Szabó (2002) auf die nach seiner Meinung Unvereinbarkeit einer Normierung mit dem Geist des freien Berufes des Psychologen hin. Er äußert die Befürchtung, dass sich der Freie Beruf des Psychologen zur gewerblichen Tätigkeit mit entsprechender Besteuerung wandeln könnte.

Ebenfalls mit Bezug auf die Tätigkeit von Psychologen stellt Brücher-Albers (2002) die Tendenz dar, dass zunehmend Tätigkeiten und Dienstleistungen und nicht Berufsbezeichnungen geschützt werden. Die Vorteile liegen nach ihrer Meinung beispielsweise in der Legitimation für Handlungen gegenüber Auftraggebern. Mit den Handlungen in der Eignungsdiagnostik verbundene Grundsätze und Haltungen und deren Transparenz sind nunmehr nicht nur Berufsethik sondern ausdrückliche Empfehlung. Dies wiederum leitet sich nun nicht aus einer Reihe von Fachbüchern ab sondern komprimiert aus einer Norm.

In einer Darstellung der Haltung des Deutschen Städtetages wird die Norm auch in der Süddeutschen Zeitung kritisch betrachtet (Schneider, 2003). Hierin wird die DIN 33430 unter anderem als 'Arbeitsbeschaffungsmaßnahme für Psychologen' bezeichnet. Das Erscheinen des Artikels taggleich auch als 11-zeilige Zusammenfassung auf der Titelseite der Süddeutschen Zeitung unterstreicht die gesellschafts- und arbeitspolitische Relevanz des Themas deutlich.

Ackerschott (2002) beschreibt in einem Artikel die Konsensleistung zwischen den interessierten Kreisen, die an der Norm mitgewirkt haben. Er weist auf die intradisziplinären Vorteile der DIN hin wie Legitimation von Handlungen, Qualitätssicherung bei Produkteinkauf sowie eine Förderung der Kommunikation und Zusammenarbeit.

In einer Stellungnahme wendet sich Schmidt-Rudloff im Jahre 2001 gegen den zu der Zeit veröffentlichten Gelbdruck unter anderem mit der Einschätzung, es sei "niemanden gedient, wenn die Norm sich nur an wissenschaftlichen Kriterien orientiert und hoch kompliziert formuliert, aber gleichzeitig praxisfremd und kostentreibend ist und deshalb bei den Betrieben auf keine Akzeptanz trifft" (S. 4).

Über das Meinungsbild zur DIN aufgrund einer Umfrage im Rahmen einer Informationsveranstaltung berichtet Gourmelon (2001). Demnach halten "alle Befragten … konkrete, fachliche Standards für die Personalauswahl und -entwicklung grundsätzlich für erstrebenswert" (S. 292) und wollen die DIN überwiegend auch in der beruflichen Praxis umsetzen. Viele der Befragten üben jedoch Kritik an der geringen Zahl der konkreten Regelungen.

Viele der Einwände und Vorbehalte scheinen auf unvollständigen oder falschen Informationen zu den Inhalten der DIN und deren Bedeutung zu beruhen. Die folgende Übersicht zeigt eine Zusammenfassung von Darstellungen über die DIN 33430 in Kommentaren und in der Fachpresse sowie eine kurze Erläuterung zu dem jeweiligen Aspekt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 4-1: Missverständnisse zur DIN 33430

Die generellen Einschätzungen der DIN in der Fachöffentlichkeit und von Experten lassen sich folgendermaßen zusammenfassen.

Positive Aspekte der DIN 33430

- Sensibilisierung für das Thema Qualität in der Personalauswahl
- Transparenz des Personalauswahlprozesses und dadurch Schutz der Kandidaten vor willkürli- chem Vorgehen
- Aufwertung von Personalverantwortlichen als qualifizierte Auftragnehmer für die Durchführung der Eignungsdiagnostik
- Richtlinie für Auseinandersetzungen; Rechtssicherheit für eignungsdiagnostische Vorgehens- weisen
- eingesetzte Instrumente, die die Anforderungen der DIN 33430 erfüllen, entsprechen dem eignungsdiagnostischen Stand von Wissenschaft und Technik
- Langfristige Kostenvorteile durch Verringerung negativer wirtschaftlicher Folgen von personel- len Fehlentscheidungen sowie durch Prozessoptimierung Negative Aspekte der DIN
- Kein Bedarf für die DIN 33430; Qualität in der Eignungsdiagnostik bereits vorhanden
- Geltungsbereich der Norm (Regelung von allen Verfahren, Prozess) ist zu umfassend
- Umsetzungsaufwand der Norm ist besonders für kleine Unternehmen nicht realisierbar; erhöhter (Dokumentations-) Aufwand für die Eignungsdiagnostik
- Norm ist sehr wissenschaftlich formuliert und damit schwer lesbar und unverständlich
- fehlende Konkretisierung der Anforderungen der Norm; teilweise ist schwer abschätzbar, wann die Norm tatsächlich erfüllt ist und wann nicht
- Befürchtung einer aufkommenden Zertifizierungsindustrie

Bezüglich der Widerstände gegen die DIN 33430 vermutet Wottawa (in Druck), dass die möglichen Ursachen überwiegend nicht sachbezogen sind sondern in psychologischen Mechanismen der von einer Umsetzung betroffenen Personen zu suchen sind. In jedem Fall erscheint ein kritisches Hinterfragen der DIN im Sinne einer konstruktiven Diskussion über Umsetzungsmöglichkeiten für die Praxis als wünschenswert. In den folgenden wird Unterpunkten auf die Einwände gegen die Norm näher eingegangen, jeweils unter dem Fokus der Bedeutung für eine mögliche Umsetzung und Anwendung der DIN 33430 in der eignungsdiagnostischen Praxis.

4.2.1 Kein Bedarf für die DIN 33430

Die BDA weist darauf hin, dass Qualität in der eignungsdiagnostischen Praxis bereits vorhanden ist (Walther, 2002; Schwertfeger, 2002). In der Tat existieren in unterschiedlichen Industriezweigen entsprechende Leitlinien, und auch die BDA hat in Veröffentlichungen Richtlinien für die Unterneh- menspraxis herausgegeben. Es erscheint jedoch fraglich, ob diese Veröffentlichungen dazu beitragen, wissenschaftlich fundierte eignungsdiagnostische Informationen für die Praxis zur Verfügung zu stellen. Psychologische Testverfahren werden in der Veröffentlichung der BDA beispielsweise nur in wenigen Sätzen angesprochen mit dem Verweis auf eine Veröffentlichung des BDP (BDA, 1990). Die entsprechenden 'Grundsätze für die Anwendung psychologischer Eignungs- untersuchungen in Wirtschaft und Verwaltung' des BDP beziehen sich wiederum ausschließlich auf die Tätigkeit von Psychologen, was der Unternehmensrealität in Personalabteilungen nicht entspricht (BDP Sektion AO, 1988).

Hanft (1999) wirft in diesem Zusammenhang die Frage auf, ob in der Praxis das Ziel einer Stellenbesetzung tatsächlich immer die Auswahl des optimalen Bewerbers ist. Er verweist auf durchaus vorkommende Manipulation von Stellenanforderungen in Hinblick auf bestimmte Bewerber oder Bewerbergruppen, auf die vielleicht bereits im Vorfeld die Wahl gefallen ist.

4.2.2 Geltungsbereich der Norm zu umfassend

Die DIN 33430 bezieht sich sowohl auf alle eignungsdiagnostischen Verfahren als auch auf den gesamten Prozess der Eignungsbeurteilung. Besonders von Seiten der unternehmerischen Praxis wird dies als zu umfangreich angesehen. So wird gewünscht, dass sich der Geltungsbereich der DIN auf die verwendeten Verfahren beschränken sollte (Walther, 2002).

Hierzu verdeutlichen Hossiep, Paschen und Mühlhaus (2000) dass der isolierte Einsatz bestimmter Methoden und Verfahren noch keinen qualitativ hochwertigen Auswahlprozess ausmacht. Persönlichkeitstests stellen nur eine von unterschiedlichen denkbaren Zugangsweisen zu einer Persönlichkeit dar. Erst die Ergänzung der Anwendung eines Tests durch weitere Methoden ermöglicht eine valide Eignungsprognose über einen Kandidaten.

Amelang et al. (1997) machen darüber hinaus in einem Themenheft zu Testrezensionen deutlich, "dass es «die» Gütekriterien eines Tests nicht gibt. In jeder spezifischen diagnostischen Situation fallen Gütekriterien desselben Tests unterschiedlich aus und gerade zur Validität wird in der Literatur permanent auf diesen Sachverhalt hingewiesen" (S. III). Daraus ist abzuleiten, dass auch bei einem sachgerechtem Einsatz von Verfahren, die nach wissenschaftlichen Maßstäben kon- struierten wurden, noch nicht automatisch eine hohe Qualität der Eignungsdiagnostik gewährleistet ist. Vielmehr ist eine ganzheitliche und prozessuale Betrachtung des eignungsdiagnostischen Vorgehens notwendig.

Diese Einschätzung unterstützt auch die Mehrzahl der Autoren der DIN. Jedoch spricht gegen die bestehende Lösung in Form einer Prozessnorm die schwierigere praktische Umsetzbarkeit unter anderem aufgrund der fraglichen Akzeptanz im Markt. Eine Mitautorin der DIN weist darauf hin, dass Normen in erster Linie von der Akzeptanz im Markt leben, was bei einer Prozessnorm im Falle der DIN 33430 nicht durchgängig der Fall ist (persönl. Mitteilung, C. Rüssmann-Stöhr, 11.02.2003). Es ist nicht auszuschließen, dass aufgrund unterschiedlicher Interessenlagen bei der DIN-Arbeit die Praktikabilität in der Diskussion untergegangen ist (persönl. Mitteilung, A. Mahn, 11.02.2003).

Weiterhin bezieht sich eine Fachdiskussion um den Geltungsbereich der DIN auf deren Anwendung ausschließlich auf standardisierte Verfahren. Dieser Einwand beruht teilweise auf der Auslegung der DIN, jedes Verfahren müsse alle Anforderungen erfüllen. In der Tat bringen standardisierte Verfahren eher die Voraussetzungen mit, die Bandbreite an Forderungen der DIN zu erfüllen. Nicht standardisierte Verfahren von der Norm auszunehmen würde jedoch bedeuten, gerade die Verfahren zu legitimieren, die die DIN 33430 kritisch hinterfragen will.

Die Diskussion zeigt, dass die Norm auf einen eignungsdiagnostischen Prozess und nicht auf Teile davon wie etwa ausschließlich auf Verfahren angewendet werden sollte. Weiterhin sollte eine Umsetzung der Norm grundsätzlich jedes eignungsdiagnostische Vorgehen einbeziehen.

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¹ Ausschluss von Verfahren ohne "ausreichende theoretische wie methodische Basis " (BDP Sektion AO, 1988, S. 6)

² Hinweis auf die notwendige Qualifikation als Diplom-Psychologe

³ Beispiele haben keinen deutlichen Bezug zu deren inhaltlichen oder technischen Qualität