Als präzise und praxisnahe Untersuchung im Schnittfeld von Personal- und Arbeitspsychologie analysiert diese Bachelorarbeit das affektive Commitment berufserfahrener Young Professionals der Generation Z. Auf Basis von sechs leitfadengestützten Experteninterviews und einer qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring zeigt die Studie, unter welchen Bedingungen emotionale Bindung heute tatsächlich entsteht – und wann nicht. Die Ergebnisse widerlegen pauschale Zuschreibungen einer „bindungsunfähigen“ Gen Z und identifizieren vier wirkmächtige Hebel. Die Thesis überführt die Befunde in konkrete, wertbasierte Gestaltungsempfehlungen für Recruiting, Führung und Personalentwicklung und bietet damit eine belastbare Entscheidungsgrundlage jenseits populärer Narrative. Wer Gen-Z-Talente nicht nur gewinnen, sondern nachhaltig binden will, findet hier eine empirisch fundierte, differenzierte und unmittelbar umsetzbare Roadmap – unverzichtbar für HR-Verantwortliche, Führungskräfte und Beratungsteams, die Mitarbeiterbindung als Wettbewerbsfaktor verstehen.
Warum kaufenswert:
Fundierte Evidenz statt Bauchgefühl: Die Arbeit stützt sich auf Experteninterviews und eine regelgeleitete Inhaltsanalyse nach Mayring.
Klare Gegenposition zu verbreiteten Mythen: Pauschalurteile werden differenziert geprüft und empirisch eingeordnet. Das spart Fehlentscheidungen in HR-Strategien.
Konkrete Hebel für Bindung und Performance: Vier zentrale Stellschrauben werden präzise herausgearbeitet und in praxisnahe Maßnahmen übersetzt.
Theoretisch sauber verankert: Die Ergebnisse sind in etablierte Modelle eingebettet (TCM nach Meyer & Allen, Job Characteristics Model, Job-Embeddedness).
Fokus auf „erfahrene“ Gen-Z: Die Studie betrachtet nicht Studierende/Auszubildende, sondern Young Professionals mit 2–5 Jahren Praxis.
Hohe methodische Transparenz: Vom Leitfaden über Transkriptionsregeln bis zum Kodierbogen ist der Prozess offen gelegt. Das schafft Vertrauen.
Strategischer Mehrwert für HR und Führung: Die Arbeit bietet eine kompakte, evidenzbasierte Roadmap, um Gen-Z-Talente nicht nur zu gewinnen, sondern nachhaltig zu binden.
Inhaltsverzeichnis
- Abbildungsverzeichnis
- Tabellenverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1 Problemstellung und Relevanz des Themas
- 1.2 Zielsetzung und Forschungsfragen
- 1.3 Aufbau und methodisches Vorgehen
- 2. Theoretische Grundlagen der Mitarbeiterbindung
- 2.1 Definition, Begriffsabgrenzung und Relevanz
- 2.2 Das organisationale Commitment
- 2.3 Das Three-Component Model (TCM) von Meyer und Allen
- 2.3.1 Normatives Commitment
- 2.3.2 Kalkulatives Commitment
- 2.3.3 Affektives Commitment
- 2.4 Die Bedürfnishierarchie nach Maslow
- 2.5 Job Characteristics Model (JCM)
- 2.6 Job-Embeddedness-Theory
- 3. Das Generationskonzept
- 3.1 Der Generationenbegriff und Definition von Young Professionals
- 3.2 Überblick: Babyboomer, Generation X und Generation Y
- 3.2.1 Die Generation der Babyboomer
- 3.2.2 Die Generation X
- 3.2.3 Die Generation Y
- 3.3 Die Generation Z im Fokus
- 3.4 Das affektive Commitment der Generation Z
- 3.4.1 Sicherheit
- 3.4.2 Sinn
- 3.4.3 Persönliche Entwicklung und Karriere
- 3.4.4 Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf
- 4. Methodik
- 4.1 Das Forschungsdesign
- 4.2 Die Gütekriterien qualitativer Forschung
- 4.3 Die Erhebungsmethode
- 4.3.1 Grundprinzipien qualitativer Interviews
- 4.3.2 Auswahl der Interviewform
- 4.3.3 Auswahl der Untersuchungsgruppe
- 4.3.4 Entwicklung, Aufbau und Durchführung des Interviews
- 4.4 Datenverarbeitung und -auswertung
- 4.4.1 Datenverarbeitung – Transkription
- 4.4.2 Datenauswertung - qualitative Inhaltsanalyse
- 5. Ergebnisse der qualitativen Untersuchung
- 5.1 Hauptkategorie Mitarbeiterbindung
- 5.1.1 Wohlbefinden
- 5.1.2 Schwache Bindung und Distanz
- 5.1.3 Starke Bindung und Identifikation
- 5.1.4 Wechselbereitschaft
- 5.2 Hauptkategorie Flexibilität
- 5.2.1 Flexible Arbeitszeiten und -orte
- 5.2.2 Work-Life-Balance
- 5.3 Hauptkategorie Kollegialität
- 5.4 Hauptkategorie Gehalt
- 5.4.1 Gehalt als Motivator und Bindungsfaktor
- 5.4.2 Gehalt als Ausdruck von Wertschätzung
- 5.4.3 Gehalt als Sicherheitsfaktor
- 5.5 Hauptkategorie Entwicklungsmöglichkeiten
- 5.5.1 Fachliche und persönliche Entwicklung
- 5.5.2 Entwicklung als Reaktion auf Veränderungen
- 5.5.3 Entwicklung durch Arbeitgeberwechsel
- 5.6 Hauptkategorie Führung
- 5.6.1 Wertschätzung durch Führung
- 5.6.2 Partizipation und Mitgestaltung
- 5.6.3 Führungsstil und Feedback
- 5.7 Hauptkategorie Sinn
- 5.8 Hauptkategorie Sicherheit
- 5.1 Hauptkategorie Mitarbeiterbindung
- 6. Diskussion
- 7. Kritische Reflexion
- 8. Fazit und Ausblick
- Literaturverzeichnis
- Anhangsverzeichnis
- Anhang A: Bedürfnishierarchie nach Maslow
- Anhang B: Das Job Characterstics Modell nach Hackman & Oldham
- Anhang C: Interviewleitfaden Experteninterview
- Anhang D: Transkriptionsregeln nach Dresing und Pehl (2024)
- Anhang E: Z-Regeln der zusammenfassenden Inhaltsanalyse im Überblick
- Anhang F: Kodierungsbogen und Kategorienübersicht
- Anhang G: Transkript Interview E1
- Anhang H: Transkript Interview E2
- Anhang I: Transkript Interview E3
- Anhang J: Transkript Interview E4
- Anhang K: Transkript Interview E5
- Anhang L: Transkript Interview E6
Zielsetzung & Themen
Diese Bachelorarbeit untersucht das affektive Commitment von berufserfahrenen Young Professionals der Generation Z gegenüber ihrem Arbeitgeber. Das primäre Ziel ist es, herauszufinden, wie stark ihr affektives Commitment ausgeprägt ist, welche Werte und Erwartungen sie an Arbeitgeber stellen und welche Maßnahmen das affektive Commitment fördern können, um die sinkende emotionale Mitarbeiterbindung in deutschen Unternehmen bei steigender Wechselbereitschaft zu adressieren.
- Analyse des affektiven Commitments der Generation Z
- Identifikation der Werte und Erwartungen der Generation Z an Arbeitgeber
- Einflussfaktoren und Maßnahmen zur Förderung emotionaler Mitarbeiterbindung
- Vergleich der Generation Z mit traditionellen Bindungskonzepten
- Qualitative Untersuchung der subjektiven Perspektiven von Young Professionals
- Praxisnahe Empfehlungen für eine generationsgerechte Personalstrategie
Auszug aus dem Buch
2.3.3 Affektives Commitment
Einer der ersten theoretischen Ansätze zum affektiven Commitment stammt von Porter et al. (1973, S. 3). Sie definieren es über drei wesentliche Merkmale: starken Glauben an die Werte und Ziele des Unternehmens und deren Akzeptanz, Bereitschaft, sich aktiv für die Organisation einzusetzen, und ein starkes Bedürfnis, Teil der Organisation zu bleiben.
Kanning (2017, S. 209) definiert affektives Commitment als emotionale Verbundenheit mit dem Arbeitgeber. Mitarbeitende empfinden sich als „Teil einer Familie“ (van Dick, 2017, S. 4), zeigen Stolz und Loyalität und „wollen“ im Unternehmen bleiben (Meyer & Allen, 1991, S. 67). Westphal (2011, S. 51) bezeichnet es als die stärkste Form organisationaler Bindung. Die Entstehung affektiven Commitments wird durch vier Kategorien von Einflussfaktoren geprägt (Mowday et al., 1982, S. 43):
In die erste Kategorie fallen die persönlichen Merkmale wie Alter und Dauer der Betriebszugehörigkeit. Sie stehen positiv mit dem affektiven Commitment in Verbindung (Mowday et al., 1982, S. 30). Der Bildungsgrad hingegen weist eine negative Korrelation auf. Höher gebildete Mitarbeitende haben oft mehr Erwartungen an ihren Arbeitgeber (Mowday et al., 1982, S. 30) und sind daher weniger emotional gebunden.
Die zweite Kategorie relevanter Einflussfaktoren betrifft die Merkmale der Arbeit. Mowday et al. (1982, S. 32) unterscheiden drei Dimensionen: den Umfang und die Anforderung der Tätigkeit, potenzielle Rollenkonflikte und die Rollenmehrdeutigkeit innerhalb eines Aufgabenbereichs. Grundsätzlich gilt, dass Arbeitsaufgaben, die herausfordernd aber beherrschbar sind, das affektive Commitment fördern. Auch sinnstiftende und abwechslungsreiche Tätigkeiten fördern die emotionale Bindung (Felfe, 2020, S. 137).
Strukturelle Rahmenbedingungen wie etwa die Unternehmensgröße zeigen dagegen keinen signifikanten Einfluss (Mowday et al., 1982, S. 32). Wesentlich relevanter ist die vierte Kategorie von Einflussfaktoren: die individuellen Arbeitserfahrungen (Meyer et al., 2002, S. 32). Entscheidend ist dabei, ob sich Mitarbeitende als geschätzter Teil der Organisation wahrnehmen und ihrem Arbeitgeber vertrauen können. Anerkennung, Wertschätzung und Bedeutsamkeit fördern die emotionale Bindung (Meyer & Allen, 1990, S. 8). Besonders wichtig ist die sogenannte Wertekongruenz, also die Übereinstimmung zwischen den persönlichen Werten der Mitarbeitenden und den Werten der Organisation (Westphal, 2011, S. 42). Sie bildet die Grundlage für eine stabile emotionale Bindung (Wolf, 2020, S. 96).
Das TCM von Meyer und Allen (1990) dominiert die Commitment-Forschung und wurde durch zahlreiche empirische Studien bestätigt (Meifert, 2005, S. 44; Westphal, 2011, S. 51). Alle drei Bindungskomponenten tragen nachweislich zur Reduktion der Fluktuation bei.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik der Mitarbeiterbindung ein, beleuchtet die Problemstellung, die daraus resultierenden Forschungsfragen und skizziert das methodische Vorgehen der Arbeit.
2. Theoretische Grundlagen der Mitarbeiterbindung: Hier werden zentrale Konzepte der Mitarbeiterbindung definiert und abgegrenzt, mit besonderem Fokus auf das Drei-Komponenten-Modell von Meyer und Allen sowie ergänzende Theorien wie Maslows Bedürfnishierarchie und das Job Characteristics Model.
3. Das Generationskonzept: Dieses Kapitel befasst sich mit dem Generationenbegriff, der Definition von Young Professionals und analysiert generationsspezifische Merkmale der Generation Z im beruflichen Kontext, um deren affektives Commitment zu verstehen.
4. Methodik: Die methodische Vorgehensweise der empirischen Untersuchung wird dargelegt, inklusive der Begründung des qualitativen Forschungsdesigns, der Gütekriterien sowie der Durchführung und Auswertung von leitfadengestützten Experteninterviews.
5. Ergebnisse der qualitativen Untersuchung: In diesem Kapitel werden die empirisch erhobenen Forschungsergebnisse systematisch dargestellt, basierend auf der qualitativen Auswertung der Interviews mit Young Professionals und der induktiven Bildung von Haupt- und Unterkategorien.
6. Diskussion: Die Ergebnisse der qualitativen Untersuchung werden im Hinblick auf die Forschungsfragen interpretiert, mit theoretischen Konzepten verglichen und praxisorientierte Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement abgeleitet.
7. Kritische Reflexion: Dieses Kapitel beleuchtet die Limitationen der vorliegenden Arbeit, darunter die Stichprobengröße, der regionale Fokus und mögliche Einflüsse sozialer Erwünschtheit, um eine kritische Einordnung der Ergebnisse zu ermöglichen.
8. Fazit und Ausblick: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse zum affektiven Commitment der Generation Z und identifiziert Bereiche für zukünftige Forschung, um ein tieferes Verständnis der Thematik zu fördern.
Schlüsselwörter
Generation Z, affektives Commitment, Mitarbeiterbindung, Young Professionals, emotionale Bindung, qualitative Forschung, Werte, Erwartungen, Arbeitswelt, Führung, Flexibilität, Sinnhaftigkeit, Entwicklungsmöglichkeiten, Work-Life-Balance, Employer Branding.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das affektive Commitment von berufserfahrenen Young Professionals der Generation Z gegenüber ihren Arbeitgebern, um deren emotionale Bindung und die beeinflussenden Faktoren zu analysieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die emotionale Mitarbeiterbindung, die spezifischen Werte und Erwartungen der Generation Z an ihren Arbeitgeber, sowie Modelle der organisationalen Bindung und deren Anwendung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, herauszufinden, wie stark das affektive Commitment der Generation Z ausgeprägt ist, welche Werte und Erwartungen sie an Arbeitgeber stellen und welche Maßnahmen dieses Commitment fördern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit verwendet ein qualitatives Forschungsdesign mit leitfadengestützten Experteninterviews und qualitativer Inhaltsanalyse nach Mayring zur Datenauswertung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt theoretische Grundlagen der Mitarbeiterbindung, das Generationskonzept mit Fokus auf Generation Z, die Methodik der Untersuchung und die Ergebnisse der qualitativen Interviews.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind Generation Z, affektives Commitment, Mitarbeiterbindung, Young Professionals, emotionale Bindung, qualitative Forschung, Werte, Erwartungen, Arbeitswelt, Führung, Flexibilität, Sinnhaftigkeit, Entwicklungsmöglichkeiten, Work-Life-Balance, Employer Branding.
Wie definiert die Arbeit "affektives Commitment" im Kontext der Generation Z?
Affektives Commitment wird als emotionale Verbundenheit mit dem Arbeitgeber verstanden, die durch Faktoren wie Wertekongruenz, Anerkennung, Wertschätzung und Bedeutsamkeit der eigenen Tätigkeit gefördert wird. Für die Generation Z ist es ein Ergebnis spezifischer Konstellationen und nicht selbstverständlich.
Welche Rolle spielt Flexibilität für die Generation Z in Bezug auf ihren Arbeitgeber?
Flexibilität in Arbeitszeiten und -orten wird von der Generation Z als grundlegende Voraussetzung und Ausdruck von Autonomie und Vertrauen verstanden. Sie streben eine dynamische Work-Life-Balance an, bei der die Arbeit sich dem Leben anpasst und nicht umgekehrt.
Warum ist das Bedürfnis nach "Sinn" in der Arbeit für die Generation Z so wichtig?
Das Bedürfnis nach Sinn ist ein zentraler Einflussfaktor, da die Generation Z ihre Arbeit als Teil ihrer Identität versteht. Sinnhaftigkeit manifestiert sich im Beitrag zu etwas Größerem, persönlicher Wirksamkeit und der Übereinstimmung mit persönlichen Werten.
Welche Bedeutung hat "Führung" für das affektive Commitment der Generation Z?
Führung spielt eine maßgebliche Rolle und wird von der Generation Z weniger anhand formaler Kompetenzen, sondern vielmehr über Beziehungsqualität, Kommunikationsstil und partizipative Strukturen bewertet. Eine Führung auf Augenhöhe mit Wertschätzung, Beteiligung und konstruktivem Feedback ist entscheidend.
- Arbeit zitieren
- Björn Letschert (Autor:in), 2025, Mitarbeiterbindung durch affektives Commitment von Young Professionals der Generation Z, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1665790
