Vor dem Hintergrund eines verschärften Wettbewerbs, stellt sich modernen Unter-nehmen zunehmend die Frage, was sie eigentlich erfolgreich macht. Meist sind es die angebotenen Innovativen, bewährte Produkte, besondere Dienstleistungen oder gut organisierte Leistungserstellungsprozesse. Auch das umsichtige Umgehen und die auf Nachhaltigkeit angelegte Nutzung der vorhandenen Ressourcen, sowie der markt- und kundenorientierte Vertrieb von Produkten und Dienstleistungen tragen zum Unternehmenserfolg bei (vgl. Fleig, Böhm 2005, S.9).
Viele, mal mehr, mal weniger wissenschaftliche Konzepte befassen sich mit der Effizienz und dem Erfolg von Unternehmungen und haben von jeher das Management in Unternehmungen beeinflusst. Darüber hinaus wird allerdings gerade heutzutage, im global konvergierenden, modernen, von Markt- und Technologiedynamik bestimmten Wettbewerb, nach neuen Effektivitäts- und Effizienzpotentialen gesucht, die Angesichts eines gewachsenen ökonomischen Problemdrucks die Möglichkeit zur Erwirtschaftung einer dauerhaften Kostensenkung aber auch eines Konkurrenzvorteils verschafft (vgl. Conrad 2004, S.6).
Eine wesentliche Rolle spielt hierbei die Suche nach neuen konzeptionellen und in-strumentellen Antworten für den Einsatz und die Organisation der menschlichen Ar-beitsleistung. Dies rekurriert im Wesentlichen auf die Erkenntnis, das zur schnellen Anpassung an Herausforderungen in einem sich ständig verändernden Umfeld erst kompetentes, leistungsfähiges und –bereites sowie passend distribuiertes Personal die erforderliche Flexibilität am Markt bringt (vgl. DGFP 2005, S.13). Die Ressource Mensch ist dabei grundlegendes Erfolgspotential, unerheblich ob es um gesellschaftlichen Wertewandel, Herausforderungen der Globalisierung, Chancen und Risiken neuer Technologien, der Umgang mit demografischen und bildungspolitischen Entwicklungen oder das Bewältigen einer zunehmende deregulierten, dynamischen Wettbewerbssituation geht (vgl. DGFP 2005, S.13). Dieser Erkenntnis nachgelagert fokussiert eine Diskussion um die Erschließung neuer Potentiale in Unternehmungen auf den Leistungen derjenigen, deren Hauptaufgabe die Personalarbeit ist. Dabei soll das Personalmanagement eines Unternehmens Lösungspotential zur Überwindung sowohl von Alltagsproblemen als auch in genereller Weise, in Form strategischer Konzepte, anbieten, die vom Grundsatz her bei der Verfolgung [...]
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung und Problemstellung
- 2. Abgrenzung und Begriffsbestimmung Personalmanagement und Human Ressources Management
- 3. Professionalisierung aus soziologischer Perspektive
- 4. Professionalisierung der Personalarbeit
- 5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Professionalisierung des Personalmanagements. Die Zielsetzung ist es, das unterschiedliche Verständnis von Professionalisierung in der Personalarbeit auf Basis der Unterscheidung von Personalmanagement und Human Resource Management zu beleuchten.
- Definition und Abgrenzung von Personalmanagement und Human Resource Management
- Soziologische Perspektive auf Professionalisierung
- Diskussion zur Professionalisierung der Personalarbeit
- Rolle von Personalmanagement und Human Resource Management in der Professionalisierungsdebatte
- Bedeutung von Personalmanagement für Unternehmenserfolg im Kontext von Wettbewerb und Innovation
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und Problemstellung
Das Kapitel beleuchtet die zunehmende Bedeutung von Personalmanagement für den Unternehmenserfolg im Kontext eines verschärften Wettbewerbs und der Suche nach neuen Effizienz- und Effektivitätspotentialen. Es werden die Herausforderungen und Anforderungen an die Personalarbeit im modernen Unternehmen vorgestellt, wobei der Fokus auf der Bedeutung von kompetenten und leistungsfähigen Mitarbeitern liegt. Die Arbeit stellt die Forschungsfrage: "Was kennzeichnet Professionalisierung in Bezug auf Personalarbeit?" und setzt den Rahmen für die weitere Untersuchung.
2. Abgrenzung und Begriffsbestimmung Personalmanagement und Human Ressources Management
Dieses Kapitel führt eine Abgrenzung und Begriffsbestimmung von Personalmanagement und Human Resource Management durch. Dabei wird die historische Entwicklung der Personalarbeit aufgezeigt, die von Verwaltungsaufgaben hin zu modernen Konzepten und Instrumenten geführt hat. Die Unterscheidung zwischen den beiden Begriffen spielt eine zentrale Rolle für die Analyse der Professionalisierungsdebatte.
3. Professionalisierung aus soziologischer Perspektive
Dieses Kapitel beleuchtet die Professionalisierung aus soziologischer Sicht, indem es die zentralen Merkmale und Kriterien einer Profession analysiert. Die Betrachtung der soziologischen Aspekte soll helfen, die Professionalisierung der Personalarbeit in einen breiteren Kontext zu stellen.
4. Professionalisierung der Personalarbeit
Dieses Kapitel befasst sich mit der Professionalisierung der Personalarbeit anhand unterschiedlicher Perspektiven. Es wird die Debatte um die Professionalisierung der Personalarbeit unter Einbezug der beiden Konzepte Personalmanagement und Human Resource Management beleuchtet.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Human Resource Management, Professionalisierung, Unternehmenserfolg, Wettbewerb, Innovation, Soziologie, Personalentwicklung, Mitarbeiterpotenzial, Ressourcenmanagement, Effizienz, Effektivität.
- Arbeit zitieren
- B.A. Maximilian Stangier (Autor:in), 2010, Professionalisierung des Human Ressource Managements, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/166622
