Vor dem Hintergrund eines verschärften Wettbewerbs, stellt sich modernen Unter-nehmen zunehmend die Frage, was sie eigentlich erfolgreich macht. Meist sind es die angebotenen Innovativen, bewährte Produkte, besondere Dienstleistungen oder gut organisierte Leistungserstellungsprozesse. Auch das umsichtige Umgehen und die auf Nachhaltigkeit angelegte Nutzung der vorhandenen Ressourcen, sowie der markt- und kundenorientierte Vertrieb von Produkten und Dienstleistungen tragen zum Unternehmenserfolg bei (vgl. Fleig, Böhm 2005, S.9).
Viele, mal mehr, mal weniger wissenschaftliche Konzepte befassen sich mit der Effizienz und dem Erfolg von Unternehmungen und haben von jeher das Management in Unternehmungen beeinflusst. Darüber hinaus wird allerdings gerade heutzutage, im global konvergierenden, modernen, von Markt- und Technologiedynamik bestimmten Wettbewerb, nach neuen Effektivitäts- und Effizienzpotentialen gesucht, die Angesichts eines gewachsenen ökonomischen Problemdrucks die Möglichkeit zur Erwirtschaftung einer dauerhaften Kostensenkung aber auch eines Konkurrenzvorteils verschafft (vgl. Conrad 2004, S.6).
Eine wesentliche Rolle spielt hierbei die Suche nach neuen konzeptionellen und in-strumentellen Antworten für den Einsatz und die Organisation der menschlichen Ar-beitsleistung. Dies rekurriert im Wesentlichen auf die Erkenntnis, das zur schnellen Anpassung an Herausforderungen in einem sich ständig verändernden Umfeld erst kompetentes, leistungsfähiges und –bereites sowie passend distribuiertes Personal die erforderliche Flexibilität am Markt bringt (vgl. DGFP 2005, S.13). Die Ressource Mensch ist dabei grundlegendes Erfolgspotential, unerheblich ob es um gesellschaftlichen Wertewandel, Herausforderungen der Globalisierung, Chancen und Risiken neuer Technologien, der Umgang mit demografischen und bildungspolitischen Entwicklungen oder das Bewältigen einer zunehmende deregulierten, dynamischen Wettbewerbssituation geht (vgl. DGFP 2005, S.13). Dieser Erkenntnis nachgelagert fokussiert eine Diskussion um die Erschließung neuer Potentiale in Unternehmungen auf den Leistungen derjenigen, deren Hauptaufgabe die Personalarbeit ist. Dabei soll das Personalmanagement eines Unternehmens Lösungspotential zur Überwindung sowohl von Alltagsproblemen als auch in genereller Weise, in Form strategischer Konzepte, anbieten, die vom Grundsatz her bei der Verfolgung [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung und Problemstellung
2. Abgrenzung und Begriffsbestimmung Personalmanagement und Human Resources Management
3. Professionalisierung aus soziologischer Perspektive
4. Professionalisierung der Personalarbeit
5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Konzept der Professionalisierung im Bereich der Personalarbeit. Dabei wird der Frage nachgegangen, was Professionalisierung in diesem Kontext charakterisiert und ob das Human Resource Management innerhalb der Professionalisierungsdebatte eine gesonderte Position einnimmt.
- Historische Entwicklung der Personalarbeit
- Differenzierung zwischen Personalmanagement und Human Resource Management
- Soziologische Perspektive auf Professionen
- Kriterien für professionelles Handeln im Personalwesen
- Diskurs um die Professionalisierung der Personalarbeit
Auszug aus dem Buch
3. Professionalisierung aus soziologischer Perspektive
Zunächst ist festzuhalten, dass Professionen klassische Gegenstände der Soziologischen Forschung sind und sich die Professionssoziologie als Teildisziplin der Soziologie etabliert hat (vgl. Mieg 2003, S.11). Insofern muss ein Zugang zum Diskurs zur Professionalisierung des Personalmanagements, zumindest in Ansätzen, ein Grundverständnis des Begriffs der Profession aus soziologischer Perspektive beleuchten.
Die Professionssoziologie unterscheidet generell die anglo-amerikanische Situation von der kontinentaleuropäischen Situation, im besonderen Maße Deutschland und Frankreich wegen der unterschiedlichen Grade an Autonomie in puncto Ausbildung und Zugang zu Professionsbereichen (vgl. Mieg 2003, S.13f). Es soll hier nur das deutsche Professionsverständnis näher betrachtet werden.
Zum Professionsverständnis tragen unterschiedlichste Theorierichtungen bei, die in ihrer Rezeption an dieser Stelle nicht wiedergegeben werden können. Perspektiven auf Profession bieten dabei Ansätze des Funktionalismus, machttheoretischer Ansätze oder auch der Systemtheorie (vgl. Mieg 2003, S.29ff). Eine Zusammenführung der Bereiche, die eine Definition von Profession erlauben würde, ist kaum machbar, allerdings erlaubt die Fassung charakteristischer Rahmenbedingungen den Bereich potentieller Professionen einzugrenzen. In diesem Fall ist dann die Rede nicht von einer Definition von Profession sondern von Bedingungen. Hierzu zählen nach Mieg (2003):
1) Das Vorhandensein eines gesellschaftlich relevanten Problembereiches der einen zugehörigen Bereich an Handlungs- und Erklärungswissen aufweist – in der Medizin handelt es sich beispielsweise um die Erklärung und Behandlung körperlicher Erkrankungen des Menschen (vgl. Mieg 2003, S.15).
2) Der Bezug zu einem gesellschaftlichen Zentralwert muss gegeben sein. D.h. nicht die hochgradige Spezialisierung macht eine Profession aus, sondern eine gesellschaftlich ausreichend große Anerkennung – bei manchen Professionen ist dieser Zentralwert offensichtlich wie z.B. bei der medizinischen Profession, deren gesellschaftlicher Zentralwert die Gesundheit ist. Hier lässt sich, im Gegensatz zu einem Bereich wie dem noch zu betrachtenden Personalmanagement, eine ganze Reihe von Maßnahmen gesellschaftlich rechtfertigen und ein Bezug zum Zentralwert herstellen (vgl. Mieg 2003, S.15f).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und Problemstellung: Dieses Kapitel führt in den verschärften Wettbewerb und die Bedeutung des Personalmanagements als strategisches Erfolgspotenzial ein und leitet daraus die Forschungsfrage ab.
2. Abgrenzung und Begriffsbestimmung Personalmanagement und Human Resources Management: Hier werden die historischen Entwicklungsstufen und die begrifflichen Unterschiede sowie Überschneidungen zwischen klassischem Personalmanagement und dem strategisch ausgerichteten HRM beleuchtet.
3. Professionalisierung aus soziologischer Perspektive: Dieses Kapitel erläutert die Kriterien, die aus soziologischer Sicht eine Profession definieren, wie etwa gesellschaftliche Relevanz, akademische Ausbildung und berufsständische Vertretung.
4. Professionalisierung der Personalarbeit: Hier wird die theoretische Diskussion auf das Berufsfeld der Personalarbeit übertragen und untersucht, inwieweit die dortigen Tätigkeiten den Kriterien einer Profession entsprechen.
5. Fazit und Ausblick: Das Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen und konstatiert, dass ein empirischer Nachweis für den Professionalisierungsgrad fehlt, während HRM als potenziell professionellere Variante des Personalmanagements identifiziert wird.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Human Resource Management, Professionalisierung, Professionssoziologie, Personalwesen, Strategisches Management, Personalarbeit, Wettbewerbsvorteil, Berufsbild, Akademisierung, Organisationsentwicklung, Personalstrategie, Humankapital, Berufsverband, Personalwirtschaft
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Professionalisierung von Personalmanagement und untersucht, inwieweit die Personalarbeit als Profession im soziologischen Sinne betrachtet werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die historische Entwicklung der Personalarbeit, die begriffliche Abgrenzung von HRM, soziologische Kriterien für Professionen sowie die Analyse des aktuellen Professionalisierungsstatus im Personalbereich.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage lautet: „Was kennzeichnet Professionalisierung in Bezug auf Personalarbeit?“ Zudem wird geprüft, ob dem Human Resource Management in diesem Kontext eine Sonderrolle zukommt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse und den Diskursvergleich wissenschaftlicher Fachliteratur aus Soziologie und Betriebswirtschaftslehre.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine begriffliche Differenzierung, die theoretische Grundlegung durch die Professionssoziologie und die Anwendung dieser Kriterien auf die betriebliche Praxis der Personalarbeit.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist primär durch Begriffe wie Professionalisierung, Human Resource Management, Personalmanagement, Professionssoziologie und Strategische Personalentwicklung charakterisiert.
Wie unterscheidet sich laut Arbeit das HRM vom klassischen Personalmanagement?
Das HRM wird als eine stärker strategisch und ganzheitlich orientierte Form des Personalmanagements betrachtet, die Mitarbeiter als wertvolle Ressourcen in den Mittelpunkt stellt.
Warum existiert nach Ansicht des Autors noch keine „Profession der Personaler“?
Es fehlt an einem einheitlichen wissenschaftlichen Lehrkanon, einer flächendeckenden Anerkennung als spezialisiertes Fachgebiet und einer starken, monopolbildenden berufsständischen Vertretung.
- Citation du texte
- B.A. Maximilian Stangier (Auteur), 2010, Professionalisierung des Human Ressource Managements, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/166622
