Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Aufgaben und Instrumente der Personalentwicklung
2.1 Definition des Personalentwicklungsbegriffs
2.2 Aufgaben der Personalentwicklung
2.3 Instrumente der Personalentwicklung
3 Coaching als ein Instrument der Personalentwicklung
3.1 Definition von Coaching
3.2 Ziele von Coaching
3.3 Zielgruppen von Coaching
3.4 Wesentliche Arten von Coaching
3.5 Voraussetzungen und möglicher Ablauf eines Coaching-Prozesses
3.5.1 Wichtige Voraussetzungen für ein Coaching
3.5.2 Möglicher Ablauf eines Coaching-Prozesses
4 Schlussbemerkungen
Literaturverzeichnis
Anhang
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Inhalte der Personalentwicklung nach Becker
Abbildung 2: Instrumente und Basistechniken der Personalentwicklung
Abbildung 3: Coaching-Themen bei Führungskräften
Abbildung 4: Zielgruppen von Coaching aus Sicht der Personalmanager
Abbildung 5: Zielgruppen von Coaching aus Sicht der Coaches
Abbildung 6: Externes und internes Coaching
Abbildung 7: Wesentliche Arten von Coaching
Abbildung 8: Art des Coachings und mögliche Settings
Abbildung 9: Phasen eines Coaching-Prozesses
Abbildung 10: Phasen eines Coaching-Gesprächs nach Fischer-Epe
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Einleitung
Insbesondere in den Zeiten der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Umbrüche, wie wir sie derzeit durch die Globalisierung sowie Wirtschafts- und Finanzkrise erleben, steigen die Anforderungen an Mitarbeiter, auf die neuen Gegebenheiten flexibel zu reagieren und sich auf neue Arbeitsumfelder einzustellen. Gleichzeitig steigen jedoch die Anforderungen an Unternehmen, die inhärenten Fähigkeiten der Mitarbeiter zu erkennen, zu heben und zu vermehren, sowie Mitarbeiter mit Potenzial an sich zu binden. Um so den zukünftigen Unternehmenserfolg sicher zu stellen, ist es die Aufgabe der Unternehmen im Rahmen der Personalentwicklung entsprechende Förder-, Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen anzubieten, die den Mitarbeiter für sein Aufgabengebiet vorbereiten bzw. ihn hierin begleiten. In diesem Zusammenhang nimmt die Bedeutung von Coaching als Instrument der Personalentwicklung stetig an Bedeutung zu.
Die folgende Arbeit soll auf die Bedeutung von Coaching als Instrument der Personalentwicklung eingehen und dessen Ziele darstellen. Dazu wird zunächst die Personalentwicklung definiert, deren Aufgaben dargestellt sowie ein Überblick über die verschiedenen Instrumente gegeben. Im weiteren Verlauf wird Coaching als Instrument der Personalentwicklung einer genaueren Betrachtung unterzogen. Nach einer Definition des Begriffs erfolgt die Vorstellung der verschiedenen Ziele, die ein Coaching verfolgt, sowie dessen Zielgruppen. Das Kapitel schließt mit der Darstellung der wesentlichen Arten von Coaching ab. Der letzte Abschnitt stellt die für ein erfolgreiches Coaching wichtigen Voraussetzungen vor und stellt den möglichen Ablauf eines Coaching-Prozesses dar.
2 Aufgaben und Instrumente der Personalentwicklung
2.1 Definition des Personalentwicklungsbegriffs
Der Begriff der Personalentwicklung wird in der deutschsprachigen Literatur uneinheitlich definiert, wobei sich Unterschiede insbesondere bei der Eingrenzung des Aufgabengebiets finden.[1]Eine differenzierte Betrachtung liefert hingegen Becker: Er unterscheidet nach Personalentwicklung im engeren, erweiterten und weiten Sinn.[2]Die drei Einteilungen mitsamt deren beispielhaften Inhalten sind in der nachfolgenden Grafik dargestellt:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Inhalte der Personalentwicklung nach Becker[3]
Im Rahmen dieser Arbeit soll von der Personalentwicklung im weiten Sinne ausgegangen werden. Durch die steigenden Anforderungen an die Personalentwicklung sind die Aufgaben und Inhalte der Personalentwicklung nicht mehr allein in der Bildung und Förderung zu sehen, da heutzutage das Blickfeld durch das Verständnis von Unternehmen als lernende Organisationen verstärkt auf der Organisationsentwicklung liegt.
Zusammengefasst lässt sich also sagen, dass unter Personalentwicklung alle Maßnahmen der Bildung, Förderung und der Organisationsentwicklung gesehen werden können, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.[4]Des Weiteren bezeichnet der Begriff „Personalentwicklung“ innerhalb des organisatorischen Umfelds jedoch auch diejenige Institution innerhalb des Unternehmens, welche die Personalentwicklungsmaßnahmen plant, durchführt und kontrolliert. Die Personalentwicklung ist also i. d. R. ein Teilbereich der Personalabteilung bzw. wird durch einen Mitarbeiter der Personalabteilung[5]betreut.
2.2 Aufgaben der Personalentwicklung
Im Rahmen der wirtschaftlichen Unternehmensziele und der Unternehmensphilosophie einerseits und den individuellen Entwicklungszielen der Mitarbeiter andererseits, soll die Personalentwicklung den Erhalt bzw. den Erwerb jener Qualifikationen sicherstellen, welche die Mitarbeiter zur Bewältigung gegenwärtiger und künftiger Leistungsanforderungen benötigen.[6]Dabei können die Aufgaben der Institution Personalentwicklung wie folgt beschrieben werden:[7]
- Die Personalentwicklung trägt dafür Sorge, dass zwischen den Anforderungen der Arbeitsplätze und den vorhandenen Anlagen und Fähigkeiten der Mitarbeiter, eine bestmögliche Übereinstimmung vorhanden ist.
- Die Personalentwicklung hat, unter Berücksichtigung der individuellen Erwartungen der Mitarbeiter, zu prüfen, welche Mitarbeiter im Hinblick auf aktuelle und künftige Veränderungen der Organisation, Arbeitsplätze und Tätigkeitsinhalte, zu fördern sind bzw. bei welchen Mitarbeitern Entwicklungsbedarf besteht.
- Die Personalentwicklung bietet die notwendigen Entwicklungsmaßnahmen an und legt mit den betroffenen Mitarbeitern fest, welche davon infrage kommen.
- Die Personalentwicklung ist für die Planung, Durchführung und Kontrolle der Maßnahmen zuständig.
2.3 Instrumente der Personalentwicklung
Zur Erfüllung ihrer im vorherigen Abschnitt definierten Aufgaben, stehen der Personalentwicklung verschiedene Instrumente zur Verfügung, welche nachfolgend im Überblick dargestellt werden sollen. Die Einordnung dieser Instrumente erfolgt in Anlehnung an Ryschka et al.[8]Diese haben die der Personalentwicklung zur Verfügung stehenden Instrumente nach verschiedenen Instrumentengruppen gegliedert. Dabei kann jedoch aufgrund der Vielzahl der Instrumente, des Auftretens von Mischformen und der Entstehung neuer Instrumente nicht von einer Vollständigkeit der Aufzählung ausgegangen werden.
Nachfolgende Grafik liefert einen Überblick über die verschiedenen Instrumente und fasst diese in Instrumentengruppen zusammen:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Instrumente und Basistechniken der Personalentwicklung[9]
Ryschka et al. unterscheiden zwischen Instrumenten und Basistechniken der Personalentwicklung. Unter den Basistechniken der Personalentwicklung können diejenigen Techniken verstanden werden, die fundamental für die Tätigkeit sind und in den übrigen unterschiedlichen Personalentwicklungsinstrumenten Anwendung finden. Dazu gehören bspw. Moderations- und Präsentationstechniken sowie simulative Techniken wie z.B. Rollenspiele. Somit stellen die Basistechniken das Handwerkszeug für die Umsetzung der Personalentwicklungsinstrumente dar.
Nachfolgend findet sich eine Vorstellung der der Personalentwicklung zur Verfügung stehenden Instrumentengruppen:[10]
- Bildung und fachliche Qualifikation findet meist in Seminaren, Workshops oder Trainings statt. Die fachlichen Inhalte werden im Frontalunterricht vermittelt oder anhand von Aufgaben einzeln oder in der Gruppe vertieft oder geübt.
- Beratungs- und betreuungsorientierte Personalentwicklungsansätze sollen einzelne Mitarbeiter ganz individuell in ihrem beruflichen Entwicklungsprozess, bei der Analyse ihrer spezifischen Situation, bei der Herausarbeitung von Zielen, Lösungswegen und der Umsetzung sowie bei der Überprüfung der Zielerreichung unterstützen. Zu diesen Ansätzen wird auch das Coaching gezählt.
- Arbeitsintegrierte Ansätze der Personalentwicklung streben die Qualifizierung des Mitarbeiters über die Gestaltung der Arbeitsaufgabe und der Arbeitsumgebung an. Hier können auch verschiedene Hygienefaktoren wie bspw. Lohn- und Anreizsysteme zum Tragen kommen.[11]
- Zur aufgabenorientierten Personalentwicklung zählen konstruktivistische und computerbasierte Ansätze. Bei den konstruktivistischen Konzepten, sollen die Mitarbeiter Kompetenzen erwerben, indem sie mit Unterstützung durch Experten reale oder realitätsnahe Aufgaben selbstständig lösen. Bei der computerbasierten Personalentwicklung werden die konstruktivistischen Konzepte durch eine anschauliche und problemorientierte Darbietung der Lerninhalte durch elektronische Medien unterstützt.
- Teamorientierte Ansätze beziehen sich auf Teams und Arbeitsgruppen. Sie enthalten verschiedene Methoden zur Entwicklung von Gruppen und unterstützen zusätzlich bei der Entwicklung individueller Kompetenzen.
[...]
[1]Vgl. z.B. Mentzel, W., (Personalentwicklung), S. VI und S. 5; Dichtl, E. et al., (Wirtschaftslexikon), S. 1627.
[2]Vgl. Becker, M., (Personalentwicklung), S. 4.
[3]Vgl. Becker, M., (ebenda), S. 4.
[4]Vgl. Becker, M., (ebenda), S. 3.
[5]Diese Person wird auch als Personalentwickler bezeichnet.
[6]Vgl. Dichtl, E. et al., (Wirtschaftslexikon), S. 1627.
[7]Vgl. Mentzel, W., (Personalentwicklung), S. 2.
[8]Vgl. Ryschka, J. et al., (Praxishandbuch), S. 92.
[9]In Anlehnung an Ryschka, J. et al., (Praxishandbuch), S. 91.
[10]Vgl. Ryschka, J. et al., (Praxishandbuch), S. 92 ff.
[11]Vgl. Preißler, P., (Unternehmens- und Personalführung), S. 147.