Ein Instrument der Personalauswahl, aber auch der Potentialanalyse bereits in Organisationen tätigen Mitarbeitern, ist das Assessment Center (AC), ein relativ aufwendiges eignungsdiagnostisches Verfahren, bei dem mehrere Teilnehmer gleichzeitig von Beobachtern in Bezug auf vorher festgelegte Übungen und Anforderungen beurteilt werden.
Gegenstand dieser Arbeit sind die Bereiche Tätigkeitsanalyse, Anforderungsdimensionen, Art der Übungen und AC-Dauer, die bei der Konzeption eines AC entwickelt bzw. bestimmt werden.
Nach einer theoretischen Erläuterung findet Erwähnung, welche Verfahren, Dimensionen und Übungen bei in Unternehmen durchgeführten AC verwendet werden und wie sich Unterschiede zwischen internem und externem AC darstellen.
Bei der Konzeption ergeben sich sowohl Chancen als auch Risiken, woraus sich Empfehlungen für die Praxis ableiten lassen, die im Ausblick beschrieben werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Entwicklung des Assessment Centers
2.1 Tätigkeitsanalyse
2.1.1 Bedeutung der Tätigkeitsanalyse
2.1.2 Methoden der Anforderungsanalyse
2.1.3 In der Praxis angewandte Verfahren der Tätigkeitsanalyse
2.2 Anforderungsdimensionen
2.2.1 Ableitung von Anforderungsdimensionen aus der Analyse
2.2.2 Problemfelder bei der Ermittlung der Anforderungsdimensionen
2.2.2.1 Anzahl der verwendeten Dimensionen
2.2.2.2 Unabhängigkeit/Abhängigkeit der Dimensionen
2.2.2.3 Beobachtbarkeit der Dimensionen
2.2.3 In der Praxis häufig verwendete Dimensionen
2.3 Art der Übungen
2.3.1 Konstruktion einer Übung am Beispiel Postkorb
2.3.2 In der Praxis häufig eingesetzte Übungen
2.3.3 Probleme bei der Konstruktion von Übungen
2.3.3.1 Spezifität/Generalität der Übungen
2.3.3.2 Korrespondenz von Übungen und Anforderungsdimensionen
2.4 AC-Dauer
3 Ausblick
4 Zusammenfassung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit verfolgt das Ziel, den Konzeptionsprozess eines Assessment Centers (AC) wissenschaftlich fundiert darzustellen. Dabei wird der Fokus insbesondere auf die methodische Vorgehensweise bei der Tätigkeitsanalyse, die Ableitung valider Anforderungsdimensionen sowie die zielgerichtete Konstruktion und Auswahl der Übungen gelegt.
- Methodische Grundlagen der Tätigkeitsanalyse in der Personalauswahl.
- Herausforderungen bei der Definition und Messbarkeit von Anforderungsdimensionen.
- Praxisnahe Entwicklung von Übungsformaten, dargestellt am Beispiel des Postkorbs.
- Analyse der AC-Dauer und deren Auswirkungen auf die Qualität der Eignungsdiagnostik.
- Unterschiede und Trends zwischen internen und externen Assessment-Verfahren.
Auszug aus dem Buch
2.2.2.1 Anzahl der verwendeten Dimensionen
Zunächst stellt sich die Frage, wie viele Dimensionen überhaupt zugrunde gelegt werden sollen.
Gaugler und Thornton (1989) geben die Empfehlung, die Dimensionen auf eine geringe Anzahl zu begrenzen, um eine kognitive Überforderung der Beobachter zu vermeiden. Die Abstufungen und Klassifizierungen der Verhaltensweisen fallen dann genauer aus. Menschen tendieren dazu, komplexen Sachverhalten mit Reduktionsstrategien zu begegnen, also Informationen zu kategorisieren und Verbindungen herzustellen, wo es eventuell gar keine gibt. Werden nun zu viele Dimensionen angeboten, wird nicht mehr hinreichend zwischen ihnen differenziert. Globalurteile aufgrund von Überforderung, zwischen den Dimensionen zu unterscheiden, wären die unerwünschte Folge.
Auch Lievens und Goemaere (1999) berichten, dass es Unternehmen als ungünstig ansehen, wenn die Anzahl der zu beobachtenden Dimensionen pro Übung fünf übersteigen. Die optimale Merkmalsanzahl pro Dimension variiert nach Lievens und Goemaere zwischen sechs und zwölf.
Krause et al. (2001a) berichten, dass in knapp der Hälfte der Unternehmen im deutschsprachigen Raum zwischen acht und fünfzehn Merkmalen beobachtet werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in das Assessment Center als aufwendiges eignungsdiagnostisches Verfahren ein und definiert den Gegenstand der Arbeit.
2 Entwicklung des Assessment Centers: Dieser zentrale Teil der Arbeit analysiert die Schritte von der Tätigkeitsanalyse über die Anforderungsdimensionen bis hin zur Übungskonstruktion und Dauer des Verfahrens.
3 Ausblick: Hier werden Empfehlungen für die Praxis gegeben und betont, dass die Qualität der Konzeption entscheidend für den Erfolg und die Akzeptanz des Instruments ist.
4 Zusammenfassung: Die Arbeit schließt mit einer Rekapitulation der wichtigsten Erkenntnisse zum Prozess der AC-Entwicklung.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Tätigkeitsanalyse, Anforderungsanalyse, Anforderungsprofil, Anforderungsdimensionen, Konstruktvalidität, Beobachtertraining, Übungskonstruktion, Postkorb-Übung, Gruppendiskussion, AC-Dauer, Eignungsdiagnostik, Potentialanalyse, Unternehmenskontext.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der systematischen Konzeption von Assessment Centern (AC) als Verfahren zur Personalauswahl und Potentialanalyse.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Schwerpunkte liegen auf der Tätigkeitsanalyse, der Ermittlung von Anforderungsdimensionen, der Gestaltung der Übungen und der Festlegung der AC-Dauer.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die theoretisch fundierte Darstellung der Entwicklungsschritte eines AC, um die Qualität und Validität der Auswahlentscheidungen in Unternehmen zu optimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse bestehender Studien und Forschungsergebnisse zur Eignungsdiagnostik, ergänzt durch die beispielhafte Anwendung auf eine Stellenanzeige.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die methodische Durchführung der Tätigkeitsanalyse, die Problematik bei der Definition von Anforderungsdimensionen sowie die Konstruktion und Auswahl geeigneter AC-Übungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Assessment Center, Anforderungsanalyse, Konstruktvalidität, Übungskonstruktion und Eignungsdiagnostik.
Warum ist die Tätigkeitsanalyse für das AC so entscheidend?
Sie ist das Fundament für die Erstellung eines Anforderungsprofils; nur eine sorgfältige Analyse stellt sicher, dass die später gewählten Übungen auch tatsächlich erfolgskritische Kompetenzen prüfen.
Welche Rolle spielt die AC-Dauer in der Praxis?
Die Dauer ist eine Abwägungssache zwischen Kosten und Erkenntnisgewinn, wobei laut Arbeit etwa ein bis drei Tage für eine funktionale Diagnostik meist ausreichend sind.
- Quote paper
- Caroline Gubitz (Author), 2003, Das Assessment Center als Verfahren zur Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/16723
