Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, den Zusammenhang zwischen Social-Media-Employer-Branding und der Bewerbungsintention von Angehörigen der Generation Z gegenüber Unternehmen des deutschen Mittelstands zu analysieren. Auf Basis einschlägiger theoretischer Ansätze sowie aktueller empirischer Studien werden zentrale Einflussfaktoren identifiziert, ein Bezugsrahmen entwickelt und Implikationen für mittelständische Unternehmen abgeleitet. Die Arbeit versteht sich damit sowohl als theoretische Systematisierung als auch als praxisorientierte Entscheidungsgrundlage.
Ausgehend von der skizzierten Problemstellung lassen sich folgende Forschungsfragen formulieren:
F1: Welche Rolle spielt Social Media bei der Informationssuche der Generation Z im Hinblick auf potenzielle Arbeitgeber des deutschen Mittelstands?
F2: Welche Merkmale von Social-Media-Employer-Branding beeinflussen die Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität durch Generation Z?
F3: In welchem Ausmaß wirkt Social-Media-Employer-Branding über Arbeitgeberattraktivität und wahrgenommene Passung auf die Bewerbungsintention von Generation Z?
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 1.1 Problemstellung und Relevanz
- 1.2 Zielsetzung der Arbeit
- 1.3 Forschungsfragen
- 1.4 Aufbau der Arbeit
- 2 Theoretische Grundlagen
- 2.1 Generation Z im Kontext des Arbeitsmarktes
- 2.2 Employer Branding
- 2.3 Social-Media-Employer-Branding
- 2.4 Arbeitgeberattraktivität und Bewerbungsintention
- 2.5 Theoretischer Bezugsrahmen
- 3 Empirische Evidenz zu Social Media, Employer Branding und Generation Z
- 3.1 Social Media in der Rekrutierung von Generation Z
- 3.2 Wahrnehmung von Arbeitgebermarken durch Generation Z
- 3.3 Einfluss von Social-Media-Employer-Branding auf Bewerbungsintentionen
- 4 Implikationen für mittelständische Unternehmen in Deutschland
- 4.1 Strategische Ausrichtung des Social-Media-Employer-Brandings
- 4.2 Gestaltung von Content für Generation Z
- 4.3 Organisatorische Verankerung im Mittelstand
- 5 Diskussion
- 5.1 Zusammenführung der zentralen Ergebnisse
- 5.2 Theoretische und praktische Implikationen
- 5.3 Limitationen und Forschungsbedarf
- 6 Fazit
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit analysiert den Zusammenhang zwischen Social-Media-Employer-Branding und der Bewerbungsintention von Angehörigen der Generation Z gegenüber Unternehmen des deutschen Mittelstands. Sie identifiziert zentrale Einflussfaktoren, entwickelt einen Bezugsrahmen und leitet Implikationen für mittelständische Unternehmen ab, um sowohl theoretische Systematisierung als auch praxisorientierte Entscheidungsgrundlagen zu liefern. Die Forschungsfragen untersuchen die Rolle von Social Media bei der Informationssuche der Generation Z, die Merkmale des Social-Media-Employer-Brandings, die die Arbeitgeberattraktivität beeinflussen, und das Ausmaß, in dem Social-Media-Employer-Branding die Bewerbungsintention über Arbeitgeberattraktivität und wahrgenommene Passung beeinflusst.
- Social-Media-Employer-Branding als strategisches Instrument
- Bewerbungsintention der Generation Z
- Herausforderungen und Chancen für den deutschen Mittelstand
- Wahrnehmung von Arbeitgeberattraktivität durch junge Talente
- Informationsverhalten und Präferenzen der Generation Z
- Theoretische Modelle und empirische Evidenz zur Arbeitgebermarke
Auszug aus dem Buch
Theoretische Grundlagen
Unter Generation Z wird in der Regel die Kohorte der zwischen etwa 1995 und 2010 geborenen Personen verstanden. Sie gilt als erste Generation, die vollständig in einer von digitalen Technologien geprägten Umwelt aufgewachsen ist und daher als „Digital Natives“ beschrieben wird. Im Arbeitskontext werden der Generation Z u.a. eine hohe Affinität zu digitalen Tools, ein ausgeprägtes Bedürfnis nach Sinnhaftigkeit und persönlicher Entwicklung, ein Wunsch nach Flexibilität sowie eine vergleichsweise geringe Toleranz gegenüber traditionellen, stark hierarchischen Organisationsstrukturen zugeschrieben.
Empirische Untersuchungen zeigen, dass Vertreterinnen und Vertreter der Generation Z Themen wie Work-Life-Balance, flexible Arbeitszeiten und hybride Arbeitsmodelle eine hohe Bedeutung beimessen. Klassische Statussymbole verlieren an Gewicht, während Aspekte wie Unternehmenskultur, Diversität, gesellschaftliche Verantwortung und Entwicklungsperspektiven an Bedeutung gewinnen. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass Rekrutierungsstrategien sowie die Kommunikation der Arbeitgebermarke auf diese veränderten Präferenzen ausgerichtet werden müssen.
Employer Branding bezeichnet den systematischen Aufbau und die Pflege einer attraktiven und differenzierenden Arbeitgebermarke. Ziel ist es, das Unternehmen sowohl für bestehende als auch für potenzielle Mitarbeitende als wünschenswerten Arbeitgeber zu positionieren und sich im Wettbewerb positiv abzugrenzen. Zentrale Elemente sind die Entwicklung einer klaren Employer Value Proposition (EVP), die Auswahl relevanter Zielgruppen und die konsistente Kommunikation dieser Werte über interne und externe Kanäle.
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problemstellung des Fachkräftemangels im deutschen Mittelstand und das veränderte Informationsverhalten der Generation Z ein und skizziert die Zielsetzung, Forschungsfragen und den Aufbau der Arbeit.
Kapitel 2 Theoretische Grundlagen: Hier werden die Merkmale der Generation Z im Arbeitsmarkt, die Konzepte des Employer Brandings, des Social-Media-Employer-Brandings sowie der Arbeitgeberattraktivität und Bewerbungsintention definiert und ein theoretischer Bezugsrahmen entwickelt.
Kapitel 3 Empirische Evidenz zu Social Media, Employer Branding und Generation Z: Dieses Kapitel fasst die Ergebnisse empirischer Studien zur Rolle von Social Media bei der Informationssuche der Generation Z, ihrer Wahrnehmung von Arbeitgebermarken und dem Einfluss von Social-Media-Employer-Branding auf Bewerbungsintentionen zusammen.
Kapitel 4 Implikationen für mittelständische Unternehmen in Deutschland: Es werden konkrete Handlungsempfehlungen für mittelständische Unternehmen zur strategischen Ausrichtung des Social-Media-Employer-Brandings, zur Content-Gestaltung und zur organisatorischen Verankerung abgeleitet.
Kapitel 5 Diskussion: Dieses Kapitel führt die theoretischen und empirischen Erkenntnisse zusammen, diskutiert deren Implikationen für Theorie und Praxis und zeigt Limitationen der Arbeit sowie zukünftigen Forschungsbedarf auf.
Kapitel 6 Fazit: Das Fazit fasst die Kernaussagen der Arbeit zusammen und betont die Bedeutung eines aktiven und authentischen Social-Media-Employer-Brandings für mittelständische Unternehmen im Wettbewerb um die Generation Z.
Schlüsselwörter
Social-Media-Employer-Branding, Generation Z, Bewerbungsintention, Deutscher Mittelstand, Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität, Digital Natives, Social Media, Personalmarketing, Employer Value Proposition, Rekrutierung, Online-Präsenz, Authentizität, Unternehmenskultur, Work-Life-Balance
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert den Einfluss von Social-Media-Employer-Branding auf die Bewerbungsintention der Generation Z im deutschen Mittelstand, um Unternehmen einen strategischen Orientierungsrahmen zu bieten.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themenfelder sind Employer Branding, Social-Media-Nutzung durch die Generation Z, Arbeitgeberattraktivität, Bewerbungsintention sowie die spezifischen Herausforderungen und Chancen für kleine und mittlere Unternehmen in Deutschland.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, den Zusammenhang zwischen Social-Media-Employer-Branding und der Bewerbungsintention der Generation Z gegenüber mittelständischen Unternehmen zu analysieren und daraus praktische Implikationen abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Systematisierung und der Auswertung bestehender empirischer Studien, um einen Bezugsrahmen zu entwickeln und Implikationen abzuleiten, ohne eigene Primärdaten zu erheben.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die theoretischen Grundlagen der Generation Z im Arbeitsmarkt, des Employer Brandings und Social-Media-Employer-Brandings sowie empirische Evidenz zu deren Einfluss auf die Bewerbungsintention und leitet daraus konkrete Implikationen ab.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Schlüsselwörter wie Social-Media-Employer-Branding, Generation Z, Bewerbungsintention, deutscher Mittelstand, Arbeitgeberattraktivität und Digital Natives charakterisiert.
Wie unterscheiden sich Social-Media-Employer-Branding von klassischen Rekrutierungskanälen?
Social-Media-Employer-Branding zeichnet sich durch dialogische Kommunikation, eine erhöhte Bedeutung von Authentizität und die Verschmelzung privater und beruflicher Wahrnehmungsräume aus, was klassische Kanäle in dieser Form nicht bieten.
Welche Rolle spielen Authentizität und Glaubwürdigkeit im Social-Media-Employer-Branding?
Authentizität und Glaubwürdigkeit sind entscheidend, da inszenierte Inhalte von der Generation Z schnell als „reines Marketing“ entlarvt werden, was zu Vertrauensverlusten führen kann. Echte Einblicke und Mitarbeitenden-Geschichten wirken glaubwürdiger.
Welche spezifischen Implikationen ergeben sich für den deutschen Mittelstand?
Für den Mittelstand ergeben sich Implikationen zur strategischen Verankerung von Social Media im Employer Branding, zur zielgruppenspezifischen Gestaltung von authentischem und interaktivem Content sowie zur organisatorischen Verankerung der Aktivitäten, um im Wettbewerb um Talente zu bestehen.
Welche Limitationen weist die vorliegende Arbeit auf und welcher Forschungsbedarf wird identifiziert?
Die Arbeit basiert auf bestehenden Studien ohne eigene Primärdatenerhebung, was Aussagen zur Stärke einzelner Effekte begrenzt. Zukünftiger Forschungsbedarf besteht in branchenspezifischen Analysen, experimentellen Designs für Content-Formate und Longitudinalstudien zur Wirkung auf tatsächliche Bewerbungs- und Bleibeentscheidungen.
- Citation du texte
- Anonym (Auteur), 2024, Social-Media-Employer-Branding und Bewerbungsintention von Generation Z im deutschen Mittelstand, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1673230
