Entwicklung der Arbeitsformen in der Arbeitswissenschaft und ihre Auswirkungen auf die Beschäftigten


Referat (Ausarbeitung), 2010
25 Seiten

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Arbeitsformen
2.1 Die alten "Modernen Zeiten“
2.1.1 Taylorismus
2.1.2 Fordismus
2.1.3 Toyotismus / Lean Management
2.1.4 Das Programm zur Humanisierung der Arbeit
2.2 „Schöne neue Welt“ – Eine Zukunftsbetrachtung

3 Literatur

1 Einleitung

"The times they are a-changin'" - "Die Zeiten ändern sich", sang Bob Dylan 1964. Nirgendwo ist der Wechsel so deutlich, wie in der Arbeitswelt der letzten hundert Jahre.

Der Kurs „Entwicklungslinien der Arbeitswissenschaft“ zieht dabei den historischen Bogen durch die verschiedenen Phasen, beschränkt sich aber weitestgehend – selbstverständlich – auf die geschichtliche Abfolge sowie das Wachsen und die Entwicklung der Arbeitswissenschaft. Es wird Bezug darauf genommen, wie sich die Arbeitsmethoden verbessert haben, und Arbeit mit der Zeit und dem Fortschritt der Wissenschaft effizienter und menschlicher wurde. Dabei sieht Bokranz den Schwerpunkt jedoch auf der Erledigung der Arbeit beziehungsweise der „Schaffung produktiver und effizienter Arbeitsprozesse“ [Bokranz; 1991; S. 20].

Dieser Schwerpunkt auf der Produktionseffizienz des Arbeiters vernachlässigt aber seine Rolle außerhalb der Fabrik. Erst spät wurde betrachtet, dass Arbeiter nicht nur wie Maschinen oder als Maschinenersatz funktionieren [vgl. Taylor; 1997; S. 43], sondern es einen Zusammenhang zwischen Motivation und Leistung gibt [vgl. Herzberg; 1987] oder es einen Arbeiter gibt, der sich als Mensch außerhalb der Fabriken aufhält und in ein soziales Gefüge eingebunden ist [vgl. BMFT; 1974].

Gerade diese vernachlässigte Rolle des Arbeiters, seiner Bedürfnisse und Interessen sowie die Betrachtung der Auswirkungen von unterschiedlichen Konzepten soll Schwerpunkt dieser Arbeit sein. Dabei geht es nicht darum, festzustellen, dass ein Arbeiter der in den Ford-Werken arbeitete schlechter gestellt war, als einer, der bei Toyota arbeitete. Es geht vielmehr darum, die Lage der Arbeiter auch in den jeweiligen zeitlichen Kontext einzuarbeiten. So war – um bei dem Beispiel zu bleiben – die Lage des Arbeiters bei Ford alleine schon aufgrund der finanziellen Situation für seine Zeit „unerhört gut“ [Ford; 2008; S. 94].

Während der erste Teil dieser Arbeit auf die Vergangenheit blickt und die bisherigen Systeme beleuchtet, widmet sich der zweite Teil der Zukunftsbetrachtung. Es wird untersucht werden, wie sich die Arbeit gegenwärtig entwickelt und welche Schlüsse daraus für die Zukunft der Arbeit, zukünftige Arbeitsformen und für die Beschäftigten ziehen lassen.

2 Arbeitsformen

Als Arbeitsformen werden im Folgenden die unterschiedlichen Ausprägungen und Konzepte der Arbeitswissenschaft verstanden. Im Laufe des letzten Jahrhunderts hat sich Arbeit ständig fortentwickelt. Diese Fortentwicklung geschah nicht zufällig, sondern anhand von Ideen oder Theorien. So hat zum Beispiel Taylor seinem Ansatz eine wissenschaftliche Basis untergestellt [vgl. Taylor; 1977] und ihn damit theoretischer aufgehängt, als Henry Ford, der in seinem Denken praxisorientierter erscheint und sämtliche Abläufe daraufhin geplant hat, dass sie den Produktlauf in seinen Fabriken optimieren.

Die unterschiedlichen arbeitswissenschaftlichen Theorien wiederum, diese Arbeitsformen, entstanden ebenfalls nicht zufällig, sondern waren entweder durch äußere Einflüsse diktiert wie beim Toyotismus [vgl. Womack u. a.; 1992] oder sie entstanden aus dem vorherrschenden Zeitgeist wie die Humanisierung der Arbeit, die dem Demokratisierungsgedanken entsprang [vgl. BMFT; 1974].

Jede der bekannten Arbeitsformen scheint nicht nur die Arbeit selbst zu beeinflussen, sondern auch die Art und Weise, wie die Beschäftigten sie erleben. Dabei wirkt es zuerst so, als ob die Bedingungen für die Beschäftigten sich mit jeder Weiterentwicklung der Arbeit – oder mit jeder neuen Arbeitsform – gleichfalls verbessert hätte. Dies gilt bis in die 80er Jahre, als es scheinbar plötzlich wieder zu einem Einbruch in den Arbeitsbedingungen kam [vgl. Brinkmann, u. a.; 2006]. Dieser Einschnitt bildet gleichzeitig die Trennung zwischen den alten „Modernen Zeiten“ und der „schönen neuen Welt“.

Im Folgenden wird die Entwicklung dieser Arbeitsformen im Einzelnen beleuchtet.

2.1 Die alten "Modernen Zeiten“

Es war Charlie Chaplin, der dieser Epoche der Arbeit ein Gesicht gab. In seinem Film „Modern Times“ zeigt Chaplin, wie das neue Arbeitsleben funktioniert, beziehungsweise wie Arbeit sich verändert hat und der Mensch in der Maschine unterzugehen droht. In der Tat hatte sich die Arbeitswelt zu dieser Zeit massiv geändert. Das klassische Handwerk mit seinen Manufakturen war ebenso auf dem Rückzug, wie der Eisenbahnbau und die dampfgetriebene Maschine, die das Arbeitsbild des 19. Jahrhunderts geprägt hatte. Neue Fabriken entstanden und mit Ihnen auch neue Formen der Arbeit.

2.1.1 Taylorismus

Der amerikanische Ingenieur Frederic Winslow Taylor begründete mit seinen Theorien die „wissenschaftliche Betriebsführung“ [vgl. Taylor; 1977]. Seiner Grundeinstellung nach war der arbeitende Mensch als Produktionsfaktor anzusehen, den es „zur Erzielung optimaler Ergiebigkeit mit den anderen Faktoren (z. B. Betriebsmitteln) zu kombinieren [galt]“ [Witherton; 2010].

Taylor ermittelte in verschiedenen Versuchen den „One-best-Way“, den einen besten Weg, auf dem eine Tätigkeit am effizientesten zu verrichten war. „Durch wissenschaftliche Arbeitsanalyse und Synthese (Organisation) gliederte er die in einem Fertigungsbetrieb anfallenden Arbeitsgänge in ihre Teile auf und stellte sie unter Berücksichtigung von Zeit-, Bewegungs- und Belastungsabläufen zu im Sinne der Produktivität optimalen Arbeitspensen zusammen“ [Witherton; 2010]. Dieser eine Weg wurde dem Vorarbeiter gezeigt, der dann die Arbeiter dazu anhielt, nach diesem einen Weg zu arbeiten. Dabei erhielten Arbeiter, die eine bessere Leistung erbrachten und dem Vorarbeiter bedingungslos gehorchten, mehr Geld als solche, die nach dem alten Arbeitsschema arbeiteten. Taylor beschreibt dies am Beispiel einer „ersten Kraft“ im Stahlhandel: „Wenn Sie nun eine erste Kraft sind, dann werden Sie morgen genau tun, was dieser Mann [der Vorarbeiter] Ihnen sagt, und zwar von morgens bis abends. Wenn er sagt, Sie sollen einen Roheisenbarren aufheben und damit weggehen, dann heben Sie ihn auf und gehen damit weiter! Wenn er sagt, Sie sollen sich niedersetzen und ausruhen, dann setzen Sie sich hin.“ [Taylor; 1977; S. 48 f].

Dieses Prinzip der Arbeitsteilung und des absoluten Gehorsams erlaubte dem Arbeiter keine Entwicklung. Vor allem jedoch unterminierte die Vorgabe, dass es nur einen einzigen Weg gäbe, auf dem die Arbeit verrichtet werden konnte, jede Form von Weiterentwicklung, denn jede Abweichung vom Weg – die für eine Entwicklung zwingend gewesen wäre – wäre nach Taylors Sicht falsch gewesen und hätte zu Lohneinbußen geführt, weil der Arbeiter nicht gehorcht hat.

Taylors Sicht ließ auch keinen Raum für einen deutlichen Aufstieg der Arbeiter. Er differenzierte deutlich nach Klassen und stellte dabei klar, dass man Arbeiten, die von einem angelernten Arbeiter erledigt werden konnten, nicht von einem ausgebildeten Handwerker erledigen lassen sollte [vgl. Taylor; 2007; S. 6 f]. Ein Aufstieg des Arbeiters sei nach Taylor nicht durch Beförderung, sondern nur durch einen höheren Lohn vorgesehen [vgl. Taylor; 2007; S. 6 f].

Taylor betrachtete den Gehorsam des Arbeiters als Zuverlässigkeit. Diese Zuverlässigkeit, zusammen mit der Tatsache, dass die Arbeiter nicht aufstiegen und deshalb eine langfristigere Einsatzplanung ermöglichten, betrachtete Taylor als die zwei größten Vorteile des „Neuen Systems“ [vgl. Taylor, 1997, S. 41]. Aus seiner fortgeschritteneren Sicht betrachtete Witherton die Entmündigung des Arbeiters und die fehlenden Aufstiegsmöglichkeiten deutlich kritisch und machte auch die Folgen deutlich, die für die Mitarbeiter eintraten. Die „derartige Arbeitszerlegung führt oft zu einseitiger Belastung, dem Gefühl der Monotonie und Fremdbestimmtheit sowie physischer und psychischer Unterforderung“ [Witherton; 2010].

Ein weiteres Merkmal des Taylorismus war das System der Funktionsmeister. Anstelle eines einzelnen Vorgesetzten installierte Taylor eine Ebene von acht Vorgesetzten, sogenannten Funktionsmeistern. Jeder dieser Meister hatte über einen speziellen Bereich zu wachen, zum Beispiel Instandsetzungsmeister, Qualitätsprüfungsmeister oder Zeitablaufmeister. Witherton beschreibt dies als „Durchbrechen des Prinzips der Einheit der Weisungserteilung in der Person eines Vorgesetzten“. Auch wenn er lediglich den Aspekt der Funktionsmeister beschreibt, klingt eine deutliche Kritik an diesem System heraus, denn es scheint den Arbeiter aufgrund des Rollenkonfliktes zwischen mehreren Vorgesetzten eher zu überfordern.

[...]

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Entwicklung der Arbeitsformen in der Arbeitswissenschaft und ihre Auswirkungen auf die Beschäftigten
Hochschule
Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover  (Institut für interdisziplinäre Arbeitswissenschaft (IiAW))
Veranstaltung
Entwicklungslinien arbeitswissenschaftlicher Ansätze
Autor
Jahr
2010
Seiten
25
Katalognummer
V167945
ISBN (eBook)
9783640848393
ISBN (Buch)
9783640849048
Dateigröße
571 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Arbeitswissenschaft, Arbeitsformen, Fordismus, Taylorismus, Humanisierung der Arbeit, Toyotismus, Lean Management, Ford, Taylor
Arbeit zitieren
Alexander Mehnert (Autor), 2010, Entwicklung der Arbeitsformen in der Arbeitswissenschaft und ihre Auswirkungen auf die Beschäftigten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/167945

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