Der demografische Wandel und der damit einhergehende Austritt der Babyboomer-Generation aus dem Arbeitsmarkt sowie der bereits spürbare Fachkräftemangel stellen Unternehmen zunehmend vor die Herausforderung, qualifiziertes Personal zu finden. Doch nicht nur das Recruiting, sondern auch die langfristige Bindung von Mitarbeitern gewinnt vor diesem Hintergrund immer mehr an Bedeutung. Unternehmen sind daher gefordert, ihre Auswahlprozesse so zu gestalten, dass sie neben fachlicher Kompetenz auch Hinweise auf die langfristige Verbundenheit von Mitarbeitenden mit dem Unternehmen liefern können. In diesem Zusammenhang rückt die Frage in den Fokus, ob sich das Organizational Commitment, als Indikator für langfristige Mitarbeiterbindung, bereits im Auswahlprozess prognostizieren lässt. Die kognitive Eignungsdiagnostik könnte, insbesondere durch die Erhebung der Persönlichkeitsmerkmale der Big Five sowie individueller Grundmotive, hierbei einen entscheidenden Beitrag leisten. Darüber hinaus ist es wichtig, kontinuierlich neue Untersuchungen zu den Bedürfnissen und Eigenschaften der aktuell arbeitenden Bevölkerung durchzuführen, da moralische Vorstellungen, Werte sowie Erwartungen an Arbeitgeber sowie der Arbeitsumgebung einem stetigen Wandel unterliegen, der sich von Generation zu Generation unterschiedlich ausdrückt. Ziel dieser Arbeit ist es daher zu untersuchen, inwieweit die Erhebung dieser Merkmale im Rahmen der Eignungsdiagnostik eine Vorhersage des Organizational Commitments ermöglicht und damit potenziell Aussagen über die langfristige Anstellung von Mitarbeitern zulässt.
Inhaltsverzeichnis des Buches
- I. Inhaltsverzeichnis
- II. Abbildungsverzeichnis
- III. Tabellenverzeichnis
- IV. Abkürzungsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 1.1 Problemstellung
- 1.2 Aufbau der Arbeit
- 2 Theoretische Grundlagen
- 2.1 Big Five Modell
- 2.1.1 Die Entstehung
- 2.1.2 Neurotizismus
- 2.1.3 Verträglichkeit
- 2.1.4 Gewissenhaftigkeit
- 2.1.5 Extraversion
- 2.1.6 Offenheit
- 2.2 Organizational Commitment
- 2.2.1 Affektives Commitment
- 2.2.2 Kognitives Commitment
- 2.2.3 Normatives Commitment
- 2.2.4 Vertragliches Commitment
- 2.3 Die intrinsischen Grundmotive
- 2.3.1 Leistungsmotiv
- 2.3.2 Machtmotiv
- 2.3.3 Sicherheitsmotiv
- 2.4 Ableitung der Forschungsfragen und Hypothesen
- 2.1 Big Five Modell
- 3 Methodik
- 3.1 Untersuchungsdesign
- 3.2 Testkonstruktion
- 3.2.1 B5T® Big-Five-Persönlichkeitstest
- 3.2.2 Vier-Komponenten-Modell der Mitarbeiterbindung
- 3.3 Pretest
- 3.4 Durchführung
- 4 Ergebnisse
- 4.1 Datenaufbereitung
- 4.2 Stichprobe
- 4.3 Deskriptive Statistik
- 4.4 Einfluss der Big Five und der Grundmotive auf das Organizational Commitment
- 5 Diskussion
- 5.1 Interpretation der Ergebnisse
- 5.2 Einordnung der Ergebnisse
- 5.3 Prüfung der Hypothesen
- 5.4 Limitation und Ausblick
- 6 Fazit
- V. Literaturverzeichnis
- VI. Quellenverzeichnis
- VII. Anlagen
Zielsetzung & Themen dieser Arbeit
Die Masterarbeit untersucht, inwieweit die Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen (Big Five) und intrinsischen Grundmotiven im Rahmen der Eignungsdiagnostik eine Vorhersage des Organizational Commitments ermöglicht und somit Rückschlüsse auf die langfristige Bindung von Mitarbeitern zulässt.
- Der Einfluss der Big Five Persönlichkeitsdimensionen.
- Die Rolle der drei intrinsischen Grundmotive (Leistung, Macht, Sicherheit).
- Das Konzept des Organizational Commitments (affektiv, kognitiv, normativ, vertraglich).
- Prognose der langfristigen Mitarbeiterbindung durch Eignungsdiagnostik.
- Quantitative Online-Umfrage als Untersuchungsmethode.
- Analyse von Korrelationen und Zusammenhängen.
Auszug aus dem Buch
2 Theoretische Grundlagen
Dieses Kapitels beleuchtet drei zentrale Konzepte: das Big Five Modell der Persönlichkeit, das Organizational Commitment sowie die intrinsischen Grundmotive. Das Big Five Modell beschreibt die Persönlichkeit anhand fünf grundlegender Dimensionen und stellt ein weit verbreitetes und wissenschaftlich anerkanntes Modell der Persönlichkeitspsychologie dar. Organizational Commitment bezieht sich auf die emotionale Bindung, Identifikation und das Engagement einer Person gegenüber ihrer Organisation oder Unternehmens und spielt eine entscheidende Rolle in der Arbeitswelt. Die intrinsischen Grundmotive erklären, welche inneren Antriebe das Verhalten von Individuen steuern und warum bestimmte Tätigkeiten als besonders motivierend empfunden werden.
Das Big-Five-Persönlichkeitsmodell, auch als Fünf-Faktoren-Modell oder im englischen OCEAN-Modell bekannt (siehe Tabelle 1), ist eines der etabliertesten Modelle zur Erforschung der menschlichen Persönlichkeit. Es basiert auf der Annahme, dass sich die menschliche Persönlichkeit durch fünf zentrale, weitgehend stabile und universelle Dimensionen beschreiben lässt: Neurotizismus, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion und Offenheit für Erfahrungen. Hierbei wird die Offenheit für Erfahrungen oft auch als Intellekt bezeichnet.10 Diese Dimensionen dienen zur Persönlichkeitsbeschreibung und haben sich in der psychologischen Forschung als stabil, universell und empirisch gut belegbar erwiesen.11 Diese Traits prägen, wie Menschen denken, fühlen und sich verhalten, auch im Arbeitskontext.
Seit jeher versuchen Menschen, Persönlichkeit zu verstehen und in klare Kategorien oder Typen (Typologien) zu fassen, um individuelle Unterschiede greifbar zu machen. So ist beispielsweise eins der ersten Modelle in der Persönlichkeitslehre die Vier-Temperamente-Lehre nach Galenos von Pergamon (2. Jh. n. Chr.).12 Diese basiert auf der Humoralpathologie von Hippokrates und versucht anhand der Dominanz der vier Körpersäfte (Blut, Schleim, gelbe Galle, schwarze Galle)13 den Charakter von Menschen in vier Temperamente einzuordnen: 1. Melancholiker (schwarze Galle) – nachdenklich, introvertiert, neigt zu Pessimismus. 2. Sanguiniker (Blut) – gesellig, optimistisch, impulsiv. 3. Phlegmatiker (Schleim) – ruhig, ausgeglichen, langsam. 4. Choleriker (gelbe Galle) – temperamentvoll, reizbar, willensstark.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Stellt das Problem des Fachkräftemangels dar und leitet die Forschungsfrage nach dem Einfluss von Persönlichkeit und Motiven auf das Organizational Commitment ein.
2 Theoretische Grundlagen: Erläutert die Kernkonzepte des Big Five Persönlichkeitsmodells, des Organizational Commitments und der drei intrinsischen Grundmotive als Basis für die Ableitung der Forschungsfragen.
3 Methodik: Beschreibt das quantitative Untersuchungsdesign mittels Online-Umfrage, die verwendeten Testinstrumente (B5T®, Vier-Komponenten-Modell der Mitarbeiterbindung) sowie die Durchführung und den Pretest.
4 Ergebnisse: Präsentiert die Datenaufbereitung, die Stichprobenbeschreibung und die deskriptive Statistik, gefolgt von den Ergebnissen der multiplen Regressionsanalysen zum Einfluss der Prädiktoren auf das Organizational Commitment.
5 Diskussion: Interpretiert die Ergebnisse der Regressionsanalysen, ordnet sie in den wissenschaftlichen Kontext ein, prüft die Hypothesen und diskutiert Limitationen der Studie sowie zukünftige Forschungsansätze.
6 Fazit: Fasst die Haupterkenntnisse der Arbeit zusammen, betont die differenzierten Einflüsse von Persönlichkeitsmerkmalen und Motiven auf spezifische Commitment-Dimensionen und gibt Implikationen für die Personaldiagnostik.
Schlüsselwörter
Big Five Persönlichkeitsdimensionen, intrinsische Grundmotive, Organizational Commitment, Mitarbeiterbindung, Wirtschaftspsychologie, Eignungsdiagnostik, quantitative Forschung, Regression, Neurotizismus, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Offenheit, Leistungsmotiv, Machtmotiv, Sicherheitsmotiv
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Einfluss der Big Five Persönlichkeitsdimensionen und der drei intrinsischen Grundmotive auf das Organizational Commitment, um deren Vorhersagbarkeit für die Mitarbeiterbindung zu erforschen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themenfelder umfassen die Persönlichkeitspsychologie (Big Five Modell), die Motivationspsychologie (intrinsische Grundmotive) und die Organisationspsychologie (Organizational Commitment/Mitarbeiterbindung).
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es zu untersuchen, inwieweit die Erhebung von Persönlichkeitsmerkmalen und Grundmotiven im Rahmen der Eignungsdiagnostik eine Vorhersage des Organizational Commitments ermöglicht und damit Aussagen über die langfristige Anstellung von Mitarbeitern zulässt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine quantitative Querschnittsstudie mittels einer Online-Umfrage durchgeführt, deren Daten anschließend durch multiple lineare Regressionsanalysen ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil der Arbeit behandelt die theoretischen Grundlagen der Big Five, des Organizational Commitments und der intrinsischen Grundmotive, die angewandte Methodik der Datenerhebung und Testkonstruktion sowie die Analyse der statistischen Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind: Big Five Persönlichkeitsdimensionen, intrinsische Grundmotive, Organizational Commitment, Mitarbeiterbindung, Eignungsdiagnostik, quantitative Forschung.
Welche spezifischen Dimensionen des Organizational Commitments werden untersucht?
Es werden vier Dimensionen des Organizational Commitments untersucht: affektives Commitment, kognitives Commitment, normatives Commitment und vertragliches Commitment.
Welche Rolle spielt die "H-Skala" in der Methodik?
Die H-Skala dient zur Kontrolle möglicher Verzerrungen durch sozial erwünschtes Antwortverhalten und hilft, unrealistisch positive Selbstdarstellungen zu identifizieren, um die Validität der Testergebnisse zu erhöhen.
Gab es signifikante Einflüsse von Persönlichkeitsmerkmalen oder Grundmotiven auf das Commitment?
Ja, obwohl die Gesamtmodelle oft nicht signifikant waren, zeigten sich einzelne Prädiktoren wie Verträglichkeit, Extraversion und das Leistungsmotiv als signifikante Einflussfaktoren auf spezifische Commitment-Dimensionen.
Was sind die Limitationen der Studie laut Autor?
Die Limitationen umfassen die subjektive Wahrnehmung der Probanden, potenzielle Verzerrungen durch geringes inhaltliches Interesse, die Stichprobengröße und die geringe Varianzaufklärung der Regressionsmodelle.
- Arbeit zitieren
- Torsten Pagenhardt (Autor:in), 2025, Der Einfluss der Big Five Persönlichkeitsdimensionen und der drei intrinsischen Grundmotive auf das Organisational Commitment, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1680575
