Analyse von Online Recruiting Instrumenten

Mit Vertiefung von Social Media Diensten


Bachelorarbeit, 2011

59 Seiten, Note: Gut


Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

DANKSAGUNG

KURZFASSUNG

EXECUTIVE SUMMARY

1. EINLEITUNG
1.1 PROBLEMSTELLUNG
1.2. ZIELSETZUNG UND FORSCHUNGSFRAGE
1.3. AUFBAU DER ARBEIT
1.4. GRAFISCHE DARSTELLUNG DES AUFBAUS DER ARBEIT

2. GRUNDLAGEN DER PERSONALBESCHAFFUNG
2.1. DEFINITION UND ABLAUF
2.2. INTERNE PERSONALBESCHAFFUNG
INTERNE STELLENAUSSCHREIBUNG
VERSETZUNG
ÜBERSTUNDEN/MEHRARBEIT
URLAUBSMANAGEMENT
PERSONALENTWICKLUNG
2.3. EXTERNE PERSONALBESCHAFFUNG
STELLENANZEIGE
PERSONALBERATUNG
HEAD-HUNTING
NETZWERKE
ONLINE RECRUITING

3. ELECTRONIC RECRUITING
3.1. DEFINITION
3.2. ABGRENZUNG VON E-RECRUITING ZUM REKRUTIERUNGSPROZESS
3.3. RELEVANZ VON E-RECRUITING IN ÖSTERREICH
3.4. E-RECRUITING INSTRUMENTE
JOBBÖRSEN UND KARRIERE PORTALE
STELLENANGEBOTE AUF DER UNTERNEHMENSEIGENEN WEBSITE

4. SOCIAL MEDIA INSTRUMENTE
4.1. DEFINITION UND ZIELE VON SOCIAL MEDIA UND WEB 2.0
4.2. WEB 2.0 UND SOCIAL MEDIA INSTRUMENTE FÜR DIE PERSONALSUCHE
4.3. AUSGEWÄHLTE SOCIAL MEDIA INSTRUMENTE FÜR DAS E-RECRUITING
SOZIALE NETZWERKE AM BEISPIEL VON FACEBOOK
BUSINESS NETZWERKE AM BEISPIEL VON XING
MICROBLOGS AM BEISPIEL VON TWITTER
4.4 BEST PRACTICES IN SOCIAL MEDIA
4.5. NUTZUNG UND RELEVANZ VON SOCIAL MEDIA INSTRUMENTEN IN ÖSTERREICH

5. FAZIT UND AUSBLICK

LITERATURVERZEICHNIS

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Grafische Darstellung des Aufbaus der Arbeit - Eigene Darstellung

Abbildung 2 Interne Personalbeschaffung

Abbildung 3 Externe Personalbeschaffung

Abbildung 4 Die Nutzung von Printmedien zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen

Abbildung 5 Veröffentlichung von Stellenanzeigen

Abbildung 6 Typologie von kommerziellen Jobbörsen

Abbildung 7 Karriere Portal Siemens Österreich

Abbildung 8 Social Media Instrumente Überblick

Abbildung 9 Bertelsmann Create your own career

Abbildung 10 Otto Group Karriere Portal

Abbildung 11 Otto Group Karriere Facebook Fanpage

Abbildung 12 Bayer Business Consulting

Abbildung 13 DB Karriere Facebook Fanpage

Abbildung 14 DB Karriere Twitter Portal

Danksagung

Ich bin kein Fan der öffentlichen, schriftlichen, für alle Zeiten festgehaltenen Äuße- rungen von Dankesworten, aber gerade in diesem Fall, nach sehr turbulenten und anstrengenden Monaten meines Lebens, ist es mir ein Anliegen bestimmten Men- schen zu danken.

Zu Beginn möchte ich sehr gerne meinen Eltern danken, die mich in den letzten Jahren während meiner Schulzeit und meines Studiums finanziell wie auch mora- lisch immer unterstützt haben. Vor allem, dass sie immer an mich geglaubt haben. Besonderer Dank gilt meiner Mama, die meine Arbeit ständig korrigiert hat.

Als nächstes gilt großer Dank meinen besten Freunden, die immer ein offenes Ohr für mich hatten und mir ständig zur Seite standen. Und auch für die Unterstützung in Zeiten, in denen meine Motivation nicht ausreichend vorhanden war.

Besonderer Dank gilt auch einen guten Studienkollegen, Dominik Hager. Danke für all die hilfreichen Tipps und die seelische Unterstützung.

Nicht zu vergessen, Herrn Prof. Mag. (FH) Andreas Greiner, vielen Dank für die großartige Unterstützung und Betreuung beim Unternehmensprojekt II „EBM“ wie auch für das konstruktive Feedback dieser Arbeit und ihre Bereitschaft auf Fragen meinerseits jederzeit zu antworten. Und Herrn Prof. (FH) Mag. Gerald Petz, Studiengangsleiter Marketing und electronic Business, für Ihre Unterstützung und Beratung während des Studiums.

Kurzfassung

Wer nicht im Netz ist, spielt nicht mehr mit, weder als Arbeitgeber, noch als Arbeitnehmer. Auf der Suche nach dem optimalen Mitarbeiter kommt man heute am World Wide Web nicht mehr vorbei.

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den wichtigsten Instrumenten des E- Recruitings, welche im Rahmen der externen Personalbeschaffung zum Einsatz kommen. Zusätzlich sind noch Social Media Dienste beleuchtet worden, die relevant für die Personalsuche sind.

Diese Bachelor Arbeit gliedert sich in 3 Bereiche. Teil 1 beschreibt grundlegend die wichtigsten Personalbeschaffungswege intern wie auch extern. Teil 2 ist der Hauptteil dieser Arbeit und beschäftigt sich mit dem externen Beschaffungsinstru- ment E-Recruiting und die relevanten Nutzungsmöglichkeiten dieser Instrumente. Der Abschluss dieser Arbeit, als Teil 3 ist dem Bereich Social Media für die Per- sonalbeschaffung gewidmet. Dabei werden die wichtigsten Social Dienste für die Personalbeschaffung, die sich in den letzten Jahren etabliert haben dargestellt.

Zusammenfassend kann man sagen, dass Unternehmen alle Möglichkeiten der Personalsuche aktiv nutzen müssen, um sich im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte optimal zu positionieren. Zu diesen Möglichkeiten gehören der eigene Internet-Auftritt (Homepage) mit Stellenangeboten und offensivem Personalmarketing, Kooperationen mit Jobbörsen und -portalen, Inserate in den regionalen und überregionalen Tageszeitungen und Fachzeitschriften, Karrieremessen und aktives Hochschulmarketing sowie der Einsatz von Personalberatungen. Weiteres müssen im Sinne einer Kundenbeziehung alle Kommunikationswege zur Ansprache der Kandidaten auch weiterhin verarbeitet werden, sowohl online als auch offline. Somit werden alle Arten von Bewerbungen - ob als E-Mail, Papier, Fax oder Online - zugelassen und im Unternehmen opitmal weiterbearbeitet. Dabei kann die Hilfe von professionellen Jobportalen und Personalmanagement-Dienstleistern mit enstprechenden Instrumenten als Unterstützung bei der Bewältigung der administrativen Teile dieser Aufgabe in Anspruch genommen werden.

Executive Summary

It is important for companies to be available on the world wide web in order to improve the recruiting process not only for the employer themselves but also for the employee .In search of the best employees for a company firms can’t ignore the World Wide Web anymore.

The in-hand thesis deals with the most significant tools for e-recruiting, which are a part of the external recruitment. Additionally social media services have been highlighted which are relevant to the recruitment process.

This bachelor thesis is divided into three category groups. The first part describes the most important ways of internal and external recruiting. The main part of this bachelor thesis is part two. Part two is about the tool electronic recruit-ing, espe- cially the most relevant opportunities of using those instruments for per-sonnel recruitment. Part 3 is the area dedicated to social media for recruitment. In this case the most important social media tools were represented for the potential measures of recruiting that have been established in the last few years.

In conclusion I would like to say that companies have to use all different ways of recruiting for an active personnel search. Therefore they can optimize their posi- tion in the war of talents. For the best performance a company should include their own website with situations offered and active human resource marketing, coop- eration with job markets and portals, job-insertions in regional newspapers and professional journals. Representing the company at job fairs at universities is also important. The input of professional consulting firms for recruiting are also neces- sary. In terms of customer relationships every company should deal with all differ- ent kinds of communication both either online and offline. All applications (e-mail, paper, fax or online applications) for a job must be allowed and worked on to get a high employer branding and a good reputation. It is very useful to ask for help at professional consulting firms for the recruiting department and try using different job portals like monster or Xing. Those measures could support the different re- cruiting parts in a company and can decrease the recruiting process workload and costs.

1. Einleitung

1.1. PROBLEMSTELLUNG

Nach der Wirtschaftskrise, die zwar noch nicht ganz überstanden ist, jedoch der Aufschwung schon in Sicht ist, suchen immer mehr Unternehmen wieder hoch- qualifizierte Arbeitskräfte1. Dieses Jahr rechnen viele Firmen schon wieder mit ei- nem Nettozuwachs der Mitarbeiteranzahl von ca. 2 %2. Jedoch wie findet ein Be- trieb die besten Arbeitskräfte, Hochschulabsolventen und Professional? Dies ist die entscheidende Frage für viele Unternehmen heutzutage. Ein immer härter werdender Kampf, der sogenannte „War of Talents“ geht in die nächste Runde. Mit dieser Thematik beschäftigten sich auch wieder zahlreiche Aussteller auf der Messe „Zukunft Personal“ 2010 in Köln. Dabei konnte man eine besonders starke Fokussierung auf E-Recruiting und auf Social Media Instrumente im Bereich Per- sonalbeschaffung verzeichnen3.

Denn mit jeder Arbeitsstelle, die mangels qualifizierter Bewerber unbesetzt bleibt, werden Wachstumschancen des Unternehmens verschenkt. Solche Entwicklungen kann sich kein Unternehmen mehr erlauben. Aus diesem Grund ist die Personalsuche und -auswahl zu einem der wichtigsten strategischen Erfolgsfaktoren für Unternehmen geworden.4 Dabei reichen die traditionellen Instrumente der Personalbeschaffung schon lange nicht mehr aus. Wachsende Unternehmen müssen zusätzliche Maßnahmen in der Personalbeschaffung finden, damit der Faktor Mitarbeiter nicht zu einem Engpass wird5

Der Begriff E-Recruiting ist in unserer heutigen multimedialen Zeit bei weitem kein Fremdwort mehr. Das Internet feierte schon vor einigen Jahren seinen Einzug in die Personalabteilungen. Mitte der neunziger Jahre breitete sich ein Trend aus den USA auch in Europa aus. Klassische Print-Stellenanzeigen wurden internetgerecht aufbereitet und in einfachen Onlinejobbörsen publiziert.6

Das Internet hat sich mittlerweile auch zu einem der bedeutendsten Kommunikati- ons- und Informationsmedien für Österreich entwickelt. Mittlerweile sind schon durchschnittlich 80 % der Österreicher im Internet präsent.7 In den vergangenen Jahren hat auch in den Personalabteilungen die Bedeutung des Internets bei der Mitarbeitersuche deutlich zugenommen. Das Medium Print dagegen verliert immer mehr an Stellenwert8. Mittlerweile werden schon 8 von 10 freien Vakanzen auf der eigenen Unternehmenswebsite und beinahe schon 7 von 10 Stellen in Internet- Jobbörsen ausgeschrieben.9

Dabei handelt es sich nicht darum, ausschließlich E-Recruiting Instrumente und Social Media Dienste für die Personalbeschaffung zu nützen, sondern den richtigen Mix an unterschiedlichen Instrumenten der klassischen Personalbeschaffung wie auch von Online-Maßnahmen zu entwickeln, da jede Stelle verschiedene Anforderungen an unterschiedliche Zielgruppen aufweist.

1.2. ZIELSETZUNG UND FORSCHUNGSFRAGE

Das Ziel meiner Bachelor Arbeit I besteht darin, die Nutzungsmöglichkeiten des E- Recruitings für Personalmanager zu betrachten und zu analysieren und diese In- strumente auch mit den Nutzungsmöglichkeiten von Social Media Diensten zu be- schreiben. Dabei soll die Erkenntnis gewonnen werden, welche Möglichkeiten sind am derzeitigen Markt vorhanden und welche Instrumente schon von einigen na- menhaften Unternehmen verwendet werden. Da wie bereits im Kapitel 1.1. PROBLEMSTELLUNG erwähnt, die Thematik der Personalbeschaffung für Unterneh- men sich sehr gewandelt hat, werden diese neuen Instrumente genauer betrach- ten.

Das Fazit meiner Arbeit soll eine klar, strukturierte Antwort auf diese Fragestellung ergeben:

Welche Möglichkeiten bietet das E-Recruiting für Personalmanager?

Was ist E-Recruiting?

Welche E-Recruiting Instrumente werden in Österreich von Personalmanagern heutzutage genutzt?

Wie können Social Media Instrumente effizient bei der Personalsuche eingesetzt werden?

1.3. AUFBAU DER ARBEIT

Das Thema meiner Bachelor Arbeit I soll die Analyse von E-Recruiting Instrumen- ten in österreichischen Unternehmen sein und welche Social Media Instrumente, sich für den Bereich der Personalbeschaffung eignen. Zu Beginn dieser Arbeit wird der Bereich interne und externe Personalbeschaffung und die dazugehörigen Instrumente kurz und klar beschreiben. Zum Einstieg in das Thema E-Recruiting wird zunächst der Personalbeschaffungsprozess dargestellt, wobei nicht im Detail auf den umfangreichen Prozess der Personalauswahl eingegangen wird. Da E- Recruiting eine externe Beschaffungsmethode ist, wird dieses Thema das Haupt- kapitel für diese Arbeit sein. Dabei sollen besonders die Instrumente für E- Recruiting erklärt und die Akzeptanz dieser Instrumente von österreichischen Un- ternehmen analysiert werden. Diese Arbeit fokussiert sich genau genommen auf Jobbörsen und Karriereportale und die unternehmenseigene Website. Anhand dieser Betrachtung sollen die Vor- und Nachteile aufgezeigt werden. Weiteres werden die Möglichkeiten von E-Recruiting Maßnahmen, insbesondere in Verbin- dung von Social Media Werkzeugen in Unternehmen betrachtet. Es soll auch ge- klärt werden, welche Social Media Instrumente für den Bereich E-Recruiting ge- eignet sind und welche mittlerweile in Unternehmen von Personalmanagern schon eingesetzt werden. Es werden Ergebnisse der Studie „Social Media Trends 2010“ zur Situationsbestimmung herangezogen.

Zusätzlich gilt für die gesamte Arbeit folgendes: erfolgt im Text zugunsten der besseren Lesbarkeit keine explizite Differenzierung zwischen der weiblichen und männlichen Form, so sind dennoch stets beide gemeint.

1.4. GRAFISCHE DARSTELLUNG DES AUFBAUS DER ARBEIT

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Grafische Darstellung des Aufbaus der Arbeit - Eigene Darstellung

2. Grundlagen der Personalbeschaffung

2.1. DEFINITION UND ABLAUF

Der Begriff Personalbeschaffung stammt aus dem Bereich der Personalwirtschaft und gehört seit den letzten Jahren zu den wichtigsten Instrumenten der Personal- wirtschaft. Da der Faktor Arbeit immer noch ein enormer kostenträchtiger Produk- tionsfaktor ist.10

Jedoch sollte man beachten, dass der Terminus Beschaffung für die Personalwirt- schaft laut Literatur nicht ganz zutreffend ist. Da dieser Begriff der Beschaffung auch die Bereitstellung von Rohstoffen oder Kapital bedeuten könnte. Dennoch hat sich diese Bezeichnung Personalbeschaffung in der Praxis durchgesetzt.11 Zusätzlich kann auch der Begriff der Personalgewinnung oder der Personalsuche verwendet werden.

Die Personalbeschaffung beschäftigt sich mit der Bereitstellung der erforderlichen Arbeitskräfte für das Unternehmen. Hierbei gibt es bestimmte Faktoren, die die Anzahl der erforderlichen Arbeitskräfte maßgeblich beeinflussen. Diese Faktoren können qualitative, quantitative, zeitliche und örtliche Aspekte haben12. Die Personalbeschaffung baut dabei auf die Personalbedarfsplanung auf. Um eine solche Maßnahme, wie eine Personalbedarfsplanung zu beginnen, muss eine personelle Unterdeckung festgestellt werden13.

Laut Literatur wird die Thematik Personalbeschaffung der Personalwirtschaft oder auch dem Personalmarketing zugewiesen. In vielen Unternehmen ist der Bereich der Personalbeschaffung ein Teil des Personalmarketings geworden. Im Perso- nalmarketing wird die Personalbeschaffung als zweiseitiger Prozess gesehen. Früher wurde die Personalgewinnung aus der Sicht des Unternehmens im Bereich der Personalwirtschaft umgesetzt, jedoch mussten die Personalleiter durch einen erheblichen Umdenkungsprozess gehen. Hierbei sollte man bedenken, dass im Personalmarketing der Bewerber als Kunde betrachtet wird und die eingeleiteten Maßnahmen orientieren sich an den Bedürfnissen des Kunden.

Entscheidung für einen Interessenten, bei der als mehr „technisch“ orientiertem Vorgang Beschaffungs- und Entscheidungstechniken eingesetzt werden, Entscheidung des Bewerbers für ein Unternehmen, das als sozio- psychologischer Vorgang Überzeugstechniken notwendig macht.

„Personalmarketing ist deshalb bewerberorientiertes Denken und Handeln.“ (Albert 2008) Um jedoch Personalmarketing so effizient wie nur möglich betreiben zu können, muss das Image des Unternehmens bei den sogenannten Kunden bzw. der Zielgruppe positiv gestaltet sein.14

Zusätzlich für die Personalbeschaffung muss der Arbeitsmarkt systematisch analysiert, eingeschätzt und beeinflusst werden, bei dem Angebot und Nachfrage von Arbeitskräften zusammentreffen. Dabei kann der Arbeitsmarkt innerbetrieblicher und außerbetrieblicher Natur sein. Im Allgemeinen soll die Personalbeschaffung folgenden Prozess durchführen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten15

Das Personalanforderungsprofil gilt als Ausgangspunkt des Rekrutierungsprozes- ses. Hierbei ist zu beachten, dass dies in schriftlicher Form zu erfolgen hat. Es empfiehlt sich hier die Verwendung eines Formulars. In diesem Prozess soll ge- klärt werden, welcher Art des Bedarfs gegeben ist. Es gibt 2 Arten eines Bedarfs in einem Unternehmen:

- Die zu besetzende Stelle, ist bereits vorhanden und soll lediglich wieder besetzt werden. Dies wird als Ersatzbedarf bezeichnet.
- Die zu besetzende Stelle ist im Unternehmen noch nicht vorhanden. Dabei handelt es sich um einen Neubedarf, also auf die erstmalige Besetzung einer Stelle.16

Ist ein Anforderungsprofil für den zu besetzenden Arbeitsplatz erstellt worden, muss zunächst entschieden werden, welche Beschaffungswege eingesetzt werden. Dies hängt natürlich von der Art der zu besetzenden Stelle ab. Dies kann in der Literatur von Albert, Personalwirtschaft als Beschaffungspotential bezeichnet werden. Das Beschaffungspotential gliedert sich in

- Herkunft (intern und extern)
- Mobilisierbarkeit (offen, latent, verdeckt).

Weiteres müssen auch schon gleich zu Beginn die Beteiligten des Beschaffungsprozesses ausgewählt werden. Dies muss auch mit den Arbeitnehmervertretern abgestimmt werden.17

In dieser Arbeit wird nur die Thematik des Beschaffungspotentials der Herkunft von intern und extern betrachtet.

Um die Begriffe klar voneinander abzugrenzen und E-Recruiting möglichst eindeutig den unterschiedlichen Prozessen zuzuordnen, werden im folgenden Abschnitt die Instrumente der externen und internen Personalbeschaffung definiert.

2.2. INTERNE PERSONALBESCHAFFUNG

Der interne Weg zur Beschaffung von Personal ist in der Praxis in den letzten Jahren wesentlich beliebter und einfacher für Firmen geworden. Dabei beziehen sich Unternehmen auf den Arbeitsmarkt innerhalb des Unternehmens. Dies ist nicht nur für Unternehmen positiv ist, sondern kann auch positiv auf die Mitarbeiter wirken. Dabei kann man grundsätzlich 2 Möglichkeiten unterscheiden:

- Besteht die Möglichkeit für den Mitarbeiter sich beruflich zu verbessern, ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass der Mitarbeiter einer solchen Veränderung zustimmt.
- Jedoch können die Auswirkungen einer solchen Änderung im Personalwesen negativer Natur für den Mitarbeiter sein, somit besteht die Wahrscheinlichkeit, dass sich der Mitarbeiter gegen eine solche Maßnahme auflehnt.18

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 Interne Personalbeschaffung19

Vor- und Nachteile interner Personalbeschaffung

Vorteile:

- Für den Mitarbeiter entstehen neue Entwicklungs-und Aufstiegschancen innerhalb des Unternehmens.
- Die allgemeine Stimmung im Unternehmen und auch die Motivation der Mitarbeiter können deutlich zu nehmen.
- Durch das gegebene Vertrauen des Unternehmens an die Belegschaft, bindet sich der Mitarbeiter stärker an das Unternehmen (es kann ein sogenanntes „Wir-Gefühl“ entstehen).
- Die Beschaffung kann schneller und kostengünstiger erfolgen. Zusätzlich kennt der Mitarbeiter schon das Unternehmen und die Einarbeitung wird erleichtert. Der Belegschaft ist der neue Mitarbeiter ebenfalls vertraut.
- Dies zeigt auch eine transparente Personalpolitik innerhalb des Unternehmens.
- Durch die Versetzung eines Mitarbeiters, werden Einstiegspositionen für junge Kandidaten frei.

[...]


1 Vgl. Weber, Personalmagazin/Trends, 11/2010

2 Vgl. Studie E-Recruiting Trends in Österreich, 2010

3 Vgl. Computerwoche, 11/2010

4 Vgl. Lohberg, 2006, s. 85

5 Vgl. Hünnighausen, 2002, s.11

6 Vgl. Hünninghausen, 2002, s. 297

7 Vgl. http://www.statistik.at/web_de/statistiken/informationsgesellschaft/ikt-einsatz_in_haushalten/020542.html

8 Vgl. Gilles, Der Handel Nr. 10/Karriere & Personal, 10/2010

9 Vgl. Studie Recruiting Trends in Österreich, 2010,

10 Vgl. Albert, 2008, s. 103

11 Vgl. Kaiser, 1994, s. 16

12 Vgl. http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/72030/personalbeschaffung-v6.html

13 Vgl. Olfert, 2008, s. 101

14 Vgl. Albert, 2008, s. 67

15 Vgl. Olfert, 2008, s.103

16 Vgl. Olfert, 2008, s. 104

17 Vgl. Albert, 2008, s. 70

18 Vgl. Olfert, 2008, s.106

19 ‚Abbildung 2 - Vgl. Albert, 2008, s. 70

Ende der Leseprobe aus 59 Seiten

Details

Titel
Analyse von Online Recruiting Instrumenten
Untertitel
Mit Vertiefung von Social Media Diensten
Hochschule
FH OÖ Standort Steyr
Note
Gut
Autor
Jahr
2011
Seiten
59
Katalognummer
V168479
ISBN (eBook)
9783640861224
ISBN (Buch)
9783668111561
Dateigröße
1552 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
analyse, online, recruiting, instrumenten, vertiefung, social, media, diensten
Arbeit zitieren
Sabrina Bachinger (Autor), 2011, Analyse von Online Recruiting Instrumenten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/168479

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Titel: Analyse von Online Recruiting Instrumenten



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