Tarifautonomie und Unternehmensautonomie

Gliederung

Tarifautonomie und Unternehmensautonomie

§ 1 Tarifautonomie
A. Tarifautonomie in der Bundesrepublik Deutschland
I. Vorwort
II. Begriff der „Tarifautonomie“
III. Funktionen der Tarifautonomie
1. Schutzfunktion
2. Ordnungsfunktion
3. Friedensfunktion
4. Verteilsfunktion
5. Gesamtgesellschaftliche Aufgaben
IV. Historische Entwicklung der Tarifautonomie
V. Inhalt und Umfang der Tarifautonomie
1. Kollektive Privatautonomie
2. Mitgliedschaftliche Legitimation
3. Unmittelbare und zwingende Wirkung
4. Tariffähigkeit (§ 2 I TVG)
5. Arbeitskampffreiheit
VI. Grenzen der Tarifautonomie
1. Interne Schranken: Binnenschranken
a) Regelungszuständigkeit
b) Mindestarbeitsbedingungen - Günstigkeitsprinzip
2. Externe Schranken: Höherrangiges Recht
a) EG-Recht als Grenze
b) Grundrechtsbindung und kollidierendes Verfassungsrecht
c) Einfache Gesetze
3. Gemeinwohlbindung
VII. Legislative und Tarifautonomie
VIII. Judikative und Tarifautonomie
IX. Arbeitskampf und Tarifautonomie
1. Begriff des Arbeitskampfes
2. Formen des Arbeitskampfes
a) Streik
b) Aussperrung
c) Boykott
X. Veränderungen und Erosionserscheinungen
1. Nachlassende Koalitionsbindung
2. Zerbröckelnde Bemessungsgrundlage der Tarifautonomie
3. Allgemeiner Strukturwandel
4. Neupositionierung des Staates
XI. Lösungsansetze und Reaktionsmöglichkeiten
1. Stärkung der Tarifautonomie
2. Reduzierte Tarifautonomie durch Deregulierung und Flexibilisierung
3. Staatlich induzierte Selbstregulierung
XII. Fazit und Zukunftsaussichten
B. Tarifautonomie auf EU-Ebene
I. Einflüsse des europäischen Binnenmarktes auf das deutsche Tarifvertragssystem
II. Einflüsse des Europarechts auf das deutsche Tarifsystem
1. Grundrechtlicher Schutz der Tarifautonomie in Europa
2. Eingriffsmöglichkeiten der EU in die nationale Tarifpolitik
a) Europarechtliche Flexibilisierungsmöglichkeiten
aa) Kartellverbot für Tarifverträge
bb) Beschränkung von Grundfreiheiten
cc) Beschäftigungsförderung als Gemeinschaftsaufgabe
dd) weitere Flexibilisierungsmöglichkeiten
b) Unmittelbare Europarechtliche Regelungen von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen
aa) bestehende Regelungen von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen
bb) denkbare Regelungen von Arbeits- und Wirtschaftsrecht
c) Europarechtliche Zulässigkeit nationaler Schutzmaßnahmen
aa) Arbeitnehmermobilität und Zulässigkeit nationaler Maßnahmen
bb) Unternehmensmobilität und Zulässigkeit nationaler Maßnahmen
3. Zwischenergebnis
II. Europaeinheitliche Tarifpolitik als Rettung des Tarifvertrags?
1. Schwierigkeiten einer europäischen Tarifautonomie
a) Tatsächliche Hindernisse
b) Strukturelle Hindernisse
2. Koordinierung nationaler Tarifpolitik als Alternative
IV. Ergebnis

§ 2 Unternehmensautonomie

§ 3 Abgrenzung Tarifautonomie – Unternehmensautonomie am Beispiel des Arbeitskampfes wegen Standortentscheidungen
A. §§ 111ff BetrVG als Ausschlussgrund für Tarifverträge
B. Tarifliche Auseinandersetzungen bei Standortentscheidungen
I. Tarifliche Haftung für soziale Folgen von Standortentscheidungen
II. Arbeitskämpfe gegen Standortentscheidungen
1. Meinungsstand der Literatur
2. Meinungsstand der Rechtsprechung
3. Schutzbereich des Art. 9 III GG
a) Arbeitgeberposition
b) Arbeitnehmerposition
c) Würdigung
C. Ergebnis

Tarifautonomie und Unternehmensautonomie

Ziel dieser Seminararbeit ist eine Abgrenzung der Tarifautonomie von der Unternehmensautonomie in Deutschland, deren Bedeutung im europäischen Kontext und eine abschließende Darstellung möglicher zukünftiger Entwicklungen.

§ 1 Tarifautonomie

A. Tarifautonomie in der Bundesrepublik Deutschland

I. Vorwort

Betriebsbedingte Kündigungen, Betriebsschließungen, Arbeitslosigkeit. Diese und ähnliche Schreckensbilder sind in der heutigen Zeit allgegenwärtig. Es ist daher nicht verwunderlich, dass die Tarifautonomie, welche einst einen unumstößlichen Grundpfeiler des Arbeitsrechts bildete, nun bei vielen in Misskredit geraten ist. Stein des Anstoßes bilden nicht mehr nur wie früher die einzelnen Tarifabschlüsse dieser oder jener Branche, die als wachstumshemmend betrachtet werden. Vielmehr richtet sich die Kritik oft schon gegen das Institut der Tarifautonomie an sich, da sie im Zuge der „Flexibilisierung“ des Arbeitsmarktes und damit der Schaffung neuer Arbeitsplätze im Weg stehe. In dieser Diskussion haben sich zwei Fronten herausgebildet. Für die eine Seite stellt die Tarifautonomie einen unverzichtbaren Bestandteil des deutschen Sozialmodells dar. Die andere Seite sieht stattdessen darin nur ein Relikt vergangener Zeit, dass einer besseren Zukunft im Wege steht. Um diesen Konflikt näher auszuleuchten, ist zunächst zu klären, was unter dem Begriff der „Tarifautonomie“ zu verstehen ist.

II. Begriff der „Tarifautonomie“

Die kollektive Koalitionsfreiheit, also die Befugnis der Koalitionen (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände bzw. einzelne Arbeitgeber, vgl. §§1 I, 2 I TVG) zu einer koalitionsgemäßen Tätigkeit, umfasst Maßnahmen zur Wahrung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen . Dazu gehört v.a. der Abschluss von Tarifverträgen^[1]. Dies wird durch Art. 9 III GG garantiert und von Rechtsprechung und Literatur oft als „Tarifautonomie“ (autonomia, gr.:Selbstgesetzgebung^[2]) bezeichnet^[3]. Art. 9 III GG schützt zwar dem Wortlaut nach nur das Recht des Einzelnen, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden (individuelle Koalitionsfreiheit). Aus systematischen und historischen Gründen wird davon allerdings auch die kollektive Koalitionsfreiheit (Tarifautonomie) umfasst^[4].

Maßnahmen zur Wahrung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen werden durch die Koalitionen, selbstständig, d.h. im Wesentlichen ohne staatliche Einflussnahme, durch den Abschluss von Tarifverträgen geregelt^[5].

Ein Tarifvertrag regelt Rechte, sowie Pflichten der Vertragsparteien (schuldrechtlicher Teil) und enthält Rechtsnormen (normativer Teil), § 1 I TVG. Diese Rechtsnormen betreffen Abschluss, Inhalt und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen^[6].

Der Erlass von Rechtsnormen im normativen Teil des Tarifvertrags nach § 4 I 1 TVG wirkt mit unmittelbarer und zwingender Wirkung gegenüber den tarifgebundenen Arbeitnehmern und Arbeitgebern^[7].

Unmittelbare Wirkung bedeutet, dass die Regelungen des Tarifvertrags ohne Zutun der Arbeitsvertragsparteien während der Laufzeit des Vertrags das Arbeitsverhältnis gestalten. Die Regelungen werden dabei jedoch nicht Bestandteil der einzelnen Arbeitsverträge.

Zwingende Wirkung bedeutet, dass von den vereinbarten Regelungen nicht zum Nachteil der Beschäftigten abgewichen werden kann. Hat etwa ein Arbeitnehmer in seinem Arbeitsvertrag eine ungünstigere Regelung vereinbart, wird diese für die Laufzeit des Tarifvertrags durch die tarifvertragliche Regelung verdrängt.

III. Funktionen der Tarifautonomie

Die Verfassung erwartet darüber hinaus von der Tarifautonomie die Erfüllung im öffentlichen Interesse liegender sozialstaatlicher Funktionen^[8].

1. Schutzfunktion

Die Tarifautonomie hat zum einen das Ziel, den einzelnen Arbeitnehmer vor einer einseitigen Festlegung der Vertragsbedingungen (strukturelle Unterlegenheit) und der Überlegenheit des Arbeitgebers durch kollektives Handeln zu schützen^[9]. Angestrebt wird demnach ein annähernd gleichgewichtiges (paritätisches) Kräfteverhältnisses autonomer Tarifpartner, in dem die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen frei ausgehandelt werden können^[10]. Entsprechend dem Günstigkeitsprinzip sind jedoch Abweichungen zu Gunsten des Arbeitnehmers zulässig, vgl. § 4 III TVG^[11].

Besondere Bedeutung kommt der Tarifautonomie hierbei im Arbeitskampf zu. Zwischen ihren Kampfmitteln muss demnach „Parität“ herrschen^[12]. Ihre Kampfmittel müssen also gleichwertig und gleichgewichtig sein. Dementsprechend darf der einen Seite nicht genommen werden, was der anderen gegeben wird. Sind also für die Arbeitsnehmer Streiks zulässig^[13], so müssen demnach für die Arbeitgeber Aussperrungen garantiert sein.

2. Ordnungsfunktion

Weiterhin soll sie eine „sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens“ gewährleisten (von rund 36 Mio. Arbeitnehmern sind über 8 Mio. organisiert)^[14]. Tarifverträge rationalisieren den Aufwand der individuellen Vertragsgestaltung.

Dies kann z.B. durch die festgelegte Laufzeit des Tarifvertrags geschehen, während der die Arbeitnehmer unveränderte Arbeitsbedingungen und die Arbeitgeber kalkulierbare Personalkosten erwarten dürfen^[15].

3. Friedensfunktion

Schließlich soll durch die Tarifautonomie ein gewisser sozialer Frieden des Arbeitslebens erhalten werden. In Tarifverträgen wird daher vereinbart, dass während der Laufzeit des Vertrags Arbeitskämpfe nicht gestattet sind (Friedenspflicht)^[16].

4. Verteilsfunktion

Tarifverträge haben außerdem die Funktion, Lohngerechtigkeit innerhalb des jeweiligen Geltungsbereichs zu erzielen (z.B. durch tarifvertragliche Lohn- und Gehaltsgruppen). Inwiefern die TV-Parteien auch zu einer gerechten Verteilung verpflichtet sind bleibt fraglich. Zu beachten sind jedenfalls die Gleichbehandlungsgrundsätze aus Art. 3 GG und Art. 141 EGV^[17].

5. Gesamtgesellschaftliche Aufgaben

Die Entscheidungen der TV-Parteien haben unbestreitbar gesamtwirtschaftliche Auswirkungen. Inwieweit sie nun verpflichtet sind, gesamtgesellschaftliche Interessen zu wahren (z.B. stabilitäts- und beschäftigungspolitische Ziele), ist fraglich.

Eine konkrete Pflicht zur Rücksichtnahme wird bislang weitgehend abgelehnt^[18]. Diese Auffassung wird im Hinblick auf den Verfassungsauftrag des Art. 9 III GG zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen künftig kaum noch haltbar sein^[19].

Um diesen Funktionen gerecht zu werden, haben die Koalitionen das Recht der autonomen Normsetzung durch Tarifverträge und zu sonstigen Maßnahmen zur Ordnung und Befriedung des Arbeitslebens. Dieses Recht ist jedoch kein Monopol. In jedem Falle bleibt auch der Gesetzgeber berechtigt, von seiner Gesetzgebungskompetenz für das Arbeitsrecht (Art. 74 I Nr. 12 GG) Gebrauch zu machen^[20].

IV. Historische Entwicklung der Tarifautonomie

Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände sind heute fester Bestandteil der deutschen Wirtschaft. In ihren Grundsätzen ist auch die Tarifautonomie anerkannt, auch wenn streitig ist, wie weit diese reichen soll und in welcher Weise von ihr aus wirtschaftlichen Gründen Gebrauch gemacht werden sollte^[21]. Bevor mit dem Versuch einer Klärung dieser Probleme begonnen werden kann, sollte zunächst die historische Entwicklung der Tarifautonomie betrachtet werden.

Noch zu Beginn des 19. Jahrhunderts war den Arbeitnehmern der Zusammenschluss zu Koalitionen durch staatliche Vorschriften verboten^[22]. Dies änderte sich kurzfristig nach der März-Revolution von 1848, mit der Anerkennung des freien Vereinigungsrechts in den „Grundrechten des deutschen Volkes“^[23]. Mit dem Scheitern dieser bürgerlichen Revolution wurden jedoch die alten Koalitionsverbote wiederhergestellt.

In den 60er Jahren des 19. Jahrhunderts erhielt die Arbeiterbewegung im Zuge der zunehmenden Industrialisierung starken Zulauf. Die Regierung konnte soziale Auseinandersetzungen mit ihr nicht mehr durch Unterdrückung der Organisation bewältigen. Da sich zu dieser Zeit der Adel, welcher den Staatsapparat beherrschte, im Konflikt mit dem aufstrebenden Bürgertum befand, versuchten beide die Arbeiterbewegung auf ihre Seite zu ziehen. Zu dieser Zeit bestand ein enormes Überangebot an Arbeitskräften. Daher konnten die Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen praktisch nach Belieben diktieren. Dagegen wandte sich der Versuch der Arbeiterbewegung, durch organisierte Interessensvertretung eine Gegenmacht aufzubauen, die Arbeitsbedingungen nicht mehr individuell, sondern kollektiv aushandeln sollte^[24]. Diese Entwicklung führte schließlich zur abermaligen Aufhebung der Koalitionsverbote durch die §§ 152, 153 der Gewerbeordnung (GewO) vom 29.05.1869^[25].

Dennoch mussten die Koalitionsfreiheit und damit die Tarifautonomie noch zahlreiche Rückschläge, wie das „Sozialistengesetz“ von 1877 hinnehmen. Zwischen 1890 und 1918 erstarkten die Gewerkschaften abermals. Es wurden Tarifverträge geschlossen, deren Regelungen sich teilweise sogar auf Sachgebiete erstreckten, die heute als „Unternehmerentscheidungen“ dem Einfluss der Gewerkschaften entzogen sind^[26].

Die WRV vom 11.08.1919^[27] garantierte in Art. 159 das Recht zur Bildung von „Vereinigungen zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen“^[28]. Nach Art. 165 WRV sollten Arbeiter und Angestellte gleichberechtigt mit den Unternehmern an der „Regelung der Lohn- und Arbeitsbedingungen, mitwirken“. Damit war die Tarifautonomie verfassungsrechtlich garantiert^[29]. Die Tarifvertragsidee hatte sich durchgesetzt. Nicht der Kampf, sondern der Vertrag war die maßgebliche Ordnungsentscheidung, die man traf, um eine Regelung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen herbeizuführen^[30].

Während der NS-Zeit trat an die Stelle der Gewerkschaften die „Deutsche Arbeiterfront“ (DAF), der auch die Unternehmen angehörten^[31]. Die Bildung anderer Organisationen auf diesem Gebiet wurde ausdrücklich ausgeschlossen. Aufforderungen zur Arbeitsniederlegung waren als „Verhetzung“ der Belegschaft nach § 36 I Nr. 2 AOG verboten^[32]. Dies führte dazu, dass Hueck/Nipperdey/Dietz 1943 davon sprachen, dass es „keine Koalitionen mehr gibt“^[33].

Das am 24.05.1949 in Kraft getretene Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland garantiert in Art. 9 III die Koalitionsfreiheit. Im Gegensatz zu Art. 165 I 2 WRV wird die Tarifautonomie zwar nicht ausdrücklich erwähnt. Dennoch bestand kein Zweifel, dass auf der Grundlage des TVG vom 09.04.1949^[34] Tarifverträge zulässig sein sollten. Schließlich entschied das BVerfG, dass Art. 9 III GG in einem „Kernbereich“ auch das vom Staat unabhängige Recht der sozialen Gegenspieler zum Abschluss von Tarifverträgen, also die Tarifautonomie beinhalte^[35].

V. Inhalt und Umfang der Tarifautonomie

1. Kollektive Privatautonomie

Art. 9 III GG beinhaltet die Voraussetzungen und Grundprinzipien kollektiver Privatautonomie. Hierzu gehört zunächst die Möglichkeit der sozialen Gegenspieler, frei zu entscheiden, ob und mit welchem Inhalt eine Vereinbarung getroffen wird, die ihrem Koalitionszweck dienen soll^[36]. Der privatrechtliche Charakter des Tarifrechts war zunächst nicht ganz klar. In frühen Urteilen sprach das BVerfG von einer „öffentlichen Aufgabe“ der Tarifautonomie, die den Koalitionen durch Art. 9 III GG zugewiesen sei^[37]. Dies klang, als ob die Tarifautonomie ein öffentlich-rechtliches Regelungsmandat darstellte. Später wurde diese Aussage klargestellt. Die Tarifautonomie sei darauf angelegt, den Vertragsmechanismus von der individualvertraglichen Ebene auf die Ebene der Koalitionen zu verlagern, um eine gleichgewichtige Verhandlungssituation zu erreichen^[38].

2. Mitgliedschaftliche Legitimation

Die kollektive Privatautonomie fordert, dass die Koalitionen bei ihren Gesamtvereinbarungen durch ihre Mitglieder legitimiert sind. Der Schutzbereich der Tarifautonomie ist demnach personell begrenzt^[39]. Die Durchsetzungskraft der Koalitionen steigt und fällt mit ihren Mitgliederzahlen^[40].

3. Unmittelbare und zwingende Wirkung

Eine Gesamtvereinbarung i.S.d. grundrechtlich gewährleisteten Tarifautonomie hat nach §§ 1 I, 4 I TVG unmittelbare und zwingende Wirkung^[41]. Grund dafür ist, dass nur eine kollektive Regelung, die sich unabdingbar gegen abweichende Vereinbarungen durchsetzt, ihre Aufgaben i.S.d. verfassungsrechtlichen Schutzkonzepts erfüllen kann^[42].

Weiterhin setzen sich TV gem. § 77 III BetrVG auch gegen betriebliche Vereinbarungen durch, da ansonsten die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie tief greifend gestört werden würde. Nach dem TVG gibt es jedoch Ausnahmen von der zwingenden Wirkung der Tarifnormen.

a) Einerseits können die Tarifparteien selbst Abweichungen zulassen (§ 4 III und IV TVG, § 77 III 2 BetrVG). Dies entspricht dem Sinn und Zweck der Tarifautonomie und erweitert die Gestaltungsmöglichkeiten der Koalitionen erheblich. Tarifliche Öffnungsklauseln und nachträgliche Genehmigungen sind verfassungskonforme Instrumente, mit denen die Koalitionen Flexibilisierung und Dezentralisierung erreichen können^[43].
b) Zweite Einschränkung ist das Günstigkeitsprinzip (§ 4 III TVG). Arbeitsverträge können zugunsten der Arbeitnehmer vom TV abweichen. Fraglich ist jedoch, ob dieses Günstigkeitsprinzip überhaupt verfassungsgemäß ist. Einige Autoren betrachten das Günstigkeitsprinzip als ein Ergebnis praktischer Konkordanz von Koalitionsfreiheit und Privatautonomie^[44]. Die Gegenmeinung vertritt dagegen die Ansicht, dass das Verhältnis von Koalitions- und Vertragsfreiheit nicht als Antagonismus verstanden werden darf^[45]. Tatsächlich verläuft die Grenze der Tarifautonomie differenzierter, als das Günstigkeitsprinzip nach § 4 III TVG zulässt^[46].

Aktueller ist hingegen die Diskussion um einen Günstigkeitsvergleich. Sie wird mit dem Ziel geführt, die zwingende Wirkung der Tarifverträge zu lockern^[47].Dies würde jedoch den Kern der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie treffen und dessen Schutzkonzept grundlegend verkennen. Gerade die existentielle Angewiesenheit auf Arbeitsmöglichkeiten begründet das Schutzbedürfnis, das durch kollektive Interessenwahrung aufgefangen werden soll. Dies ist nur mit zwingenden Regelungen abzusichern. Aufweichungen der zwingenden Wirkung tarifvertraglicher Normen würden den Tarifvertrag unterwandern. Die Koalitionen verlören mit der Minderung ihrer Regelungsmacht einen wesentlichen Teil ihrer Existenzberechtigung, die Gewerkschaften stärker, als die Arbeitgeberverbände^[48].

4. Tariffähigkeit (§ 2 I TVG)

Um Tarifverträge abschließen zu können müssen beide Vertragspartner tariffähig sein, also die Fähigkeit besitzen, Partei eines Tarifvertrages zu sein^[49]. Nach § 2 I TVG sind Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber, sowie Arbeitgeberverbände tariffähig.

Gewerkschaften müssen hierbei die Begriffsmerkmale der Koalition erfüllen, also ein freiwilliger privatrechtlicher Zusammenschluss von Personen sein, der gewissen Mindestanforderungen an die Organisation und den Verbandszweck genügt^[50]. Darüber hinaus verlangt die Rechtsprechung für die Tariffähigkeit einer Gewerkschaft ein Mindestmaß an Durchsetzungsfähigkeit („ soziale Mächtigkeit “)^[51].

Bei Arbeitgeberverbänden sieht dies anders aus, da nach § 2 I TVG schon einzelne Arbeitgeber tariffähig sind^[52].Überzeugend ist das nicht. Aus Sicht betroffener Arbeitgeber ist es ein Unterschied, ob sie sich selbst an einen Firmen-/Haustarifvertrag gebunden haben oder ob ihnen ein Flächentarifvertrag eines machtlosen Verbandes aufgebürdet wird^[53].

5. Arbeitskampffreiheit

Unabdingbar mit der Tarifautonomie verbunden ist das Druckpotential glaubwürdiger Streikfähigkeit und Streikwilligkeit. Ohne Arbeitskampfrecht wäre die Tarifautonomie nach den Worten des BAG „kollektives Betteln“^[54]. Durch Klarstellung des BVerfG schützt Art. 9 III GG als koalitionsmäßige Betätigung auch Arbeitskampfmaßnahmen. Dies gilt zumindest insoweit, als sie erforderlich sind, um Parität am Verhandlungstisch zu gewährleisten und damit eine funktionierende Tarifautonomie sicher zu stellen^[55]. Das Arbeitskampfrecht kann jedoch satzungsmäßig im Tarifvertrag ausgeschlossen werden, was die Tarifautonomie nicht beeinträchtigen würde^[56]. Dies wird regelmäßig i.S.d. Friedenspflicht für die Dauer des Tarifvertrags vereinbart^[57].

VI. Grenzen der Tarifautonomie

Die Befugnis der Koalitionen, durch Tarifverträge die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu regeln, ist nicht unbeschränkt. Die Tarifautonomie besteht nur in gewissen Grenzen. Diese Grenzen müssen oft auf den einzelnen Sachverhalt bezogen erörtert werden und sind nicht immer klar umrissen^[58]. Die Tarifparteien können daher nur einen bestimmten Sachbereich regeln und müssen dabei höherrangiges Recht beachten^[59].

1. Interne Schranken: Binnenschranken

Die internen Schranken der Tarifautonomie begrenzen den inhaltlichen Handlungsspielraum der Tarifvertragsparteien. Hierzu zählen folgende Einschränkungen:

a) Regelungszuständigkeit

Nach Art. 9 III 1 GG können die Tarifvertragsparteien nicht jedes beliebige Thema zum Gegenstand eines Tarifvertrags machen. Vielmehr bildet die Zweckbindung der Koalitionsfreiheit aus Art. 9 III 1 GG zugleich eine Kompetenzgrenze der Tarifautonomie. Insoweit beschränkt sich die Tarifautonomie auf den Bereich der „Wahrung und Förderung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen“^[60]. Das Begriffspaar „Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen“ bezeichnet die Gesamtheit der wirtschaftlichen und sozialen Bedingungen, unter denen abhängige Arbeit geleistet wird^[61]. Der Gegenstandskatalog (Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen) des § 1 I TVG ist eine verfassungsmäßige Konkretisierung der Binnenschranke des Art. 9 III 1 GG^[62]. Innerhalb dieser Grenze können die Koalitionen „in eigener Verantwortung ohne staatliche Einflussnahme“ tätig werden^[63]. Dazu zählen, trotz einiger Abgrenzungsschwierigkeiten, alle Faktoren, die im Zusammenwirken die Voraussetzungen und Bedingungen abhängiger Arbeit beeinflussen und der generellen Regelung in einem Tarifvertrag zugänglich sind^[64]. Auf diesem Gebiet herrscht die besondere Sachnähe der Koalitionen, aufgrund derer sich der Staat mit dezidierten Regelungen zurückzuhalten hat.

Darüber hinausgehende Ziele können daher nicht durch die Tarifautonomie geschützt sein^[65]. Regelungen der Tarifvertragsparteien, die in den regelungsfreien Privatbereich der Arbeitnehmer eingreifen, werden nicht von der Tarifautonomie gedeckt. Dies betrifft beispielsweise Regelungen über die Verwendung des Lohnes (ausgenommen Beiträge an gemeinsame Einrichtungen nach § 4 II TVG sowie Abtretungs- und Verpfändungsverbote), Regelungen, durch die beim Bildungsurlaub eine Pflicht zum Besuch bestimmter Bildungsveranstaltungen besteht oder unzulässiges Anhalten zu gesundem Leben^[66]. Auch darf nicht jede Nebenbeschäftigung verboten oder an die Genehmigung des Arbeitgebers geknüpft werden^[67].

b) Mindestarbeitsbedingungen - Günstigkeitsprinzip

Das in § 4 III Alt. 2 TVG geregelte Günstigkeitsprinzip bewirkt, dass bei Kollision verschiedener Rechtsnormen die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung Anwendung findet. Es stellt zum Einen eine Ausnahme von der zwingenden Bindungswirkung von Tarifverträgen dar. Zum Andern weicht das Günstigkeitsprinzip vom sonst im Arbeitsrecht geltenden Rangprinzip ab, dass also ranghöhere Vorschriften (z.B. Tarifvertrag) rangniedrigeren Vorschriften (z.B. Arbeitsvertrag) vorgehen. Das Günstigkeitsprinzip gilt im Verhältnis zwischen Tarifvertrag und Einzelvertrag oder Betriebsvereinbarung. Denkbar wären hier etwa höherer Lohn bei unveränderter Arbeitszeit und/oder längerem Urlaub.

Problematisch ist jedoch die Art der Anwendung des Günstigkeitsprinzips. Ob eine Regelung günstiger ist, hängt davon ab, in welchem Umfang und wie der Vergleich vorgenommen wird.

Denkbar sind folgende Vergleichsmöglichkeiten:

- Jede Regelung des Tarif- und Arbeitsvertrags (oder Betriebsvereinbarung) wird gesondert verglichen (Einzelvergleich)
- Alle Regelungen werden gemeinsam verglichen (Gesamtvergleich)
- Die zu vergleichenden Regelungen werden in Gruppen (z.B. alle Lohn- und Zulageregelungen) eingeteilt (Sachgruppenvergleich)

Der Einzelvergleich führt zu einem „Herauspicken“ der jeweils günstigsten Regelungen (Rosinentheorie) und führt zu Rechtsunsicherheit.

Beim Gesamtvergleich findet keine Gewichtung der einzelnen Regelungen statt. Daher wird der Sachgruppenvergleich zumeist favorisiert.

Unzulässig sind beispielsweise Regelungen, die zwar aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht vorteilhaft, aber aus kollektivrechtlicher Sicht nachteilig sind. Etwa wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine längere Wochenarbeitszeit ohne Lohnausgleich zur Sicherung des Arbeitsplatzes vereinbaren wollen. Bei dieser Vereinbarung bestünde zwar eine individueller Vorteil, jedoch ein kollektivrechtlicher Nachteil, der gegen die Tarifhoheit verstößt und von § 4 III Alt. 2 TVG nicht mehr gedeckt wird^[68].

2. Externe Schranken: Höherrangiges Recht

Als Teil der Rechtsordnung dürfen Tarifverträge nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen^[69]. Aus diesem Grund sind tarifvertragliche Regelungen an supranationalen Recht (etwa EG-Recht), an deutschem Bundes- oder Landesverfassungsrecht, sowie an einfachen nationalen Gesetzen zu messen.

a) EG-Recht als Grenze

Auch die Normen des Gemeinschaftsrechts begrenzen die Tarifautonomie der TV-Parteien^[70]. Einschlägig ist hier insbesonders das Prinzip der Entgeltgleichheit aus Art. 157 I AEUV (früher: Art. 141 I EGV). Der EuGH bejaht den Vorrang des Gemeinschaftsrechts gegenüber dem Tarifvertrag in ständiger Rechtsprechung^[71].

b) Grundrechtsbindung und kollidierendes Verfassungsrecht

Als verfassungsimmanente Grenze der Tarifautonomie ist kollidierendes Verfassungsrecht (praktische Grundrechtskonkordanz^[72]) zu sehen^[73]. Die Tarifautonomie kann durch ihre zwingenden Regelungen in Konflikt mit individuellen Grundrechtspositionen, wie Vertrags- und Berufsfreiheit der Tarifnormadressaten geraten. Dies fordert einen Ausgleich, bei dem die verschiedenen Grundrechtspositionen so weit wie möglich geschont werden^[74]. Dies wirft die Frage nach der Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien auf. Obwohl die Koalitionen beim Abschluss von Tarifverträgen kollektive Privatautonomie ausüben, ging der traditionelle Ansatz des BAG dahin, eine unmittelbare Grundrechtsbindung der Tarifparteien zu bejahen, da es sich bei der Tarifautonomie um staatlich delegierte Normsetzungsmacht handele^[75].

Problematisch an diesem Ansatz ist, dass hierbei den Individualgrundrechten stets Vorrang vor Art. 9 III GG eingeräumt werden würde. Das Schutzkonzept der kollektiven Privatautonomie würde hierbei ignoriert werden. Die Tarifparteien erscheinen wie staatliche Organe, die sich weder auf Grundrechte noch auf eine privatautonome Legitimationsgrundlage stützen können. Dies führt zu praktisch unbefriedigenden Ergebnissen und steht im Widerspruch zu Art. 9 III GG^[76].

Nach einem neueren Ansatz ist die Tarifautonomie privatautonom legitimiert. Durch den Verbandsbeitritt beschränkten die Mitglieder als Grundrechtsträger selbst die ihnen vom Grundgesetz gewährten Freiheiten, insb. die Vertrags- und die Berufsfreiheit^[77]. Damit liege keine Gesetzgebung i.S.v. Art. 1 III GG vor, es komme nur eine mittelbare Grundrechtsbindung in Betracht. Das bundesverfassungsgerichtliche Gebot vom Schutzauftrag der Grundrechte verpflichte den Staat, die durch Setzung der Grundrechte auch im privatrechtlichen Bereich zu gewährleisten^[78].

Des Weiteren scheint in Tarifverträgen eine Gleichheitskontrolle nach Art. 3 GG geboten^[79]. Entgegen der früheren Auffassung des BAG^[80] muss sich der Grund für eine Ungleichbehandlung aus dem Regelungszusammenhang des betreffenden Tarifvertrags ergeben. Er darf auch unter koalitionsspezifischen Gesichtspunkten nicht willkürlich sein^[81]. Insoweit wird die Tarifautonomie unmittelbar von Art. 3 GG begrenzt^[82].

Problematischer ist eine Grenzziehung zwischen Tarifautonomie und Freiheitsgrundrechten, vor Allem mit der Berufsfreiheit aus Art. 12 I GG.

Das Schutzkonzept der Tarifautonomie hat ja gerade den Zweck, mit den Mitteln der kollektiven Privatautonomie kollidierende Berufsfreiheiten auszugleichen. Eine Privilegierung der individuellen Berufsfreiheit wäre systemwidrig und würde die Tarifautonomie von der kaum kalkulierbaren Tarifzensur der Arbeitsgerichte abhängig machen. Das kann nicht richtig sein^[83]. Richtigerweise wird man den Tarifparteien einen weiten Regelungsspielraum zuzubilligen haben^[84].

Ferner ist die durch Art. 2 I GG geschützte Handlungs- und Vertragsfreiheit zu beachten^[85]. Unzulässig sind daher tarifliche Klauseln über das Verhältnis der Tariflohnerhöhung zum Effektivlohn (sog. Effektivklauseln). Dies ist bei der sog. Effektivgarantieklausel, bei der der Effektivlohn um die Tariflohnerhöhung aufgestockt und eine entsprechende Summe garantiert wird, unstrittig^[86]. Fraglich ist jedoch die Wirksamkeit begrenzter Effektivklauseln, die keine bestimmte Summe garantieren. Das BAG hält auch diese für unwirksam, da sie u.a. gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 GG verstießen^[87].

[...]

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^[1] BVerfGE 84 , 212, 224; 92 , 26, 38; 94 , 268, 283; BAGE 62 , 171, 183f.

^[2] Hanau/Adomeit , ArbR, Rn. 211.

^[3] Battis/Gusy , Einf. in das Staatsrecht, Rn. 430; Katz , Staatsrecht, § 30, Rn. 771.

^[4] Vgl. Hromadka/Maschmann , ArbR, § 13, Rn. 47.

^[5] Hromadka/Maschmann , ArbR, § 13, Rn. 47; Künzl , ArbR II, S. 10.

^[6] Dütz , ArbR, Rn. 490.

^[7] Wörlen , Arbeitsrecht, Rn. 311.

^[8] BVerfGE 18 , 18, 28; ErfK/ Dieterich , Art. 9 GG, Rn. 50ff.

^[9] BVerfGE 84 , 212, 219; 92 , 365, 395; Henssler/Willemsen/Kalb , ArbR-Komm., TVG Einl., Rn. 9.

^[10] Vgl. BVerfGE 64 , 212, 229; Jarass/Pieroth , GG Komm., Art. 9, Rn. 27f.

^[11] Arndt/Rudolf , S. 143.

^[12] BVerfGE 84 , 212, 229; 92 , 365, 394f.

^[13] BVerfGE 88 , 103, 114; 92 , 365, 394.

^[14] Henssler/Willemsen/Kalb , ArbR-Komm., Einl. TVG, Rn. 11; BVerfGE 50 , 290, 366ff

^[15] Arndt/Rudolf , S. 143.

^[16] Vgl. Künzl , ArbR II, S. 10; Arndt/Rudolf , S. 143; Henssler/Willemsen/Kalb , ArbR-Komm., TVG Einl., Rn. 10.

^[17] Henssler/Willemsen/Kalb , ArbR-Komm., TVG Einl., Rn. 12.

^[18] Wiedemann/Wiedemann , TVG, Einl., Rn. 25; Henssler/Willemsen/Kalb , ArbR-Komm., TVG Einl., Rn. 13.

^[19] Henssler/Willemsen/Kalb , ArbR-Komm., TVG Einl., Rn. 13; Hanau/Thüsing , ZTR 2001, 1.

^[20] Battis/Gusy , Einf. in das Staatsrecht, § 12, Rn. 431.

^[21] Vgl. Richardi in Dieterich -FS: S. 497: „Nur die Kenntnis der Vergangenheit verhindert, dass man unbedacht preisgibt, was in schwerer Zeit erstritten wurde.“; Däubler/Däubler , TVG-Komm., Einl. Rn. 1.

^[22] §§ 181-183 Allgemeine Preußische Gewerbeordnung, Preußische Gesetzessammlung 1845, S. 41.

^[23] Gesetzesblatt der freien Hansestadt Bremen, 1849, S. 26ff: „§ 30 – Die Deutschen haben das Recht Vereine zu bilden“.

^[24] Britz/Volkmann , S. 4f.

^[25] Krause , ArbR, § 1, Rn. 10; Däubler/Däubler , TVG-Komm., Einl. Rn. 5ff; Sachs/Höfling , GG-Komm., Art. 9, Rn. 49.

^[26] z.B. die Einstellung technischer Leiter, die Festsetzung von Verkaufspreisen und die Vorlage der Geschäftsbücher.

^[27] RGBl. I S. 1383; vgl. Umbach/Clemens/Gneiting , GG-Komm., Art. 9 III, Rn. 86.

^[28] RABl. 1918 , 874; TVVO vom 23.12.1918, RGBl. 1918 , 1456.

^[29] Nörr , ZfA 1992 , 361, 375; vgl. Krause , ArbR, § 1, Rn. 10.

^[30] Vgl. Picker ZfA 1986 , 199, 246ff; MünchArbR/ Richardi ., Bd. 1, § 2, Rn. 35.

^[31] Däubler/Däubler , TVG-Komm., Einl. Rn. 29ff.

^[32] Im Einzelnen hierzu Hueck/Nipperdey/Dietz , AOG, § 36, Rn. 28.

^[33] Hueck/Nipperdey/Dietz , AOG, § 69, Rn. 5.

^[34] WiGBl. 1949 , S. 55, 68.

^[35] BVerfGE 4 , 96ff; vgl. Krause , ArbR, § 1, Rn. 10.

^[36] Vgl. BVerfGE 44 , 322, 341.

^[37] BVerfGE 28 , 295, 304; ErfK/ Dieterich , Art. 9 GG, Rn. 54ff.

^[38] BVerfGE 84 , 212, 229; 92 , 365, 395; ErfK/ Dieterich , Art. 9 GG, Rn. 56ff.

^[39] BVerfGE 24 , 322, 347f.; 64 , 208, 215.

^[40] Dieterich , AuR 2000 , 441.

^[41] vgl. § 1 A II.

^[42] BVerfGE 44 , 322, 340f; ErfK/ Dieterich , Art. 9 GG, Rn. 59.

^[43] Dieterich , RdA 2002 , 1, 6f.

^[44] Belling , Das Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht, 1984 , S. 60ff; MüArbR/ Richardi , § 10, Rn. 33.

^[45] Bieback , ZfA 1979 , 453, 477; ErfK/ Dieterich , Art. 9 GG, Rn. 62.

^[46] ErfK/ Dieterich , Art. 9 GG, Rn. 62.

^[47] Vgl. Wiedemann/Wank , TVG, § 4, Rn. 432ff; BAG vom 20.04.1999 AP GG Art. 9 Nr. 89.

^[48] Vgl. Hanau , RdA 1993 , 1, 6; Dieterich , RdA 2002 , 1, 14f.

^[49] Junker , GK ArbR, § 8, Rn. 517.

^[50] Junker , GK ArbR, § 7, Rn. 451f.

^[51] Vgl. BVerfGE 58 , 233; 100 , 214, 223.

^[52] BAG vom 20.11.1990 , AP TVG, § 2, Nr. 40.

^[53] Vgl. Wiedemann/Oetkar TVG § 2, Rn. 316; Schrader NZA 2001 , 1339.

^[54] BAG 10.06.1980 , AP GG Art. 9, Arbeitskampf Nr. 64 unter A I 2 a.

^[55] BVerfGE 84 , 212, 225; 92 , 365, 393f.; ErfK/ Dieterich , Art. 9, Rn. 67ff.

^[56] BVerfGE 18 , 18; ErfK/ Dieterich , Art. 9 GG, Rn. 69.

^[57] vgl. § 1 A III 3.

^[58] Henssler/Hergenröder , ArbR-Komm., Art. 9, Rn. 132.

^[59] Wollenschläger/Pollert/Löcher/Spieler , ArbR, Rn.586ff.

^[60] BVerfGE 88 , 103, 114; Henssler/Hergenröder , ArbR-Komm., Art. 9, Rn. 111.

^[61] Hromadka/Moschmann II, § 13m Rn. 144; Kempen/Zachert , TVG Grdl., Rn. 99.

^[62] Junker , GrK ArbR, § 8, Rn. 510ff.

^[63] BVerfGE 28 , 295, 304.

^[64] Gamillscheg , Koll. ArbR, Bd. I, § 6, II; Wiedemann /Wiedemann, TVG, Einl., Rn. 95ff.

^[65] Henssler/Hergenröder , ArbR-Komm., Art. 9, Rn. 111.

^[66] Vgl. Junker , GrK ArbR, § 8, Rn. 510ff.

^[67] Wollenschläger/Pollert/Löcher/Spieler , ArbR, Rn.586ff.

^[68] Vgl. Rieble , ZTR 11/1999 , 483ff („Burda“) oder Fall Viessmann: NZA 1996 , 1331ff.

^[69] Wörlen , ArbR, Rn. 318; Wollenschläger/Pollert/Löcher/Spieler , ArbR, Rn.597ff.

^[70] Wiedemann /Wiedemann, TVG, Einl. Rn. 151ff.

^[71] EuGH v. 15.12.1994 – Rs. C 399/92.

^[72] Vgl. ErfK/ Dieterich , Art. 9, Rn. 74ff.

^[73] Katz , Staatsrecht, Rn. 776.

^[74] Vgl. Hromadka/Maschmann , ArbR., § 13, Rn. 51f; ErfK/ Dieterich , Art. 9, Rn. 74ff.

^[75] BAG seit 15.1.1955 – 1 AZR 305/54, AP Nr. 4 zu Art. 3 GG.

^[76] Sachs/ Höfling , GG-Komm., Art.9 GG, Rn. 93; ErfK/ Dieterich , Art. 9 GG, Rn. 75.

^[77] BAG, v. 25.2.1998 – 7 AZR 641/96, AP Nr. 11 zu § 1 TVG – Tarifverträge: Luftfahrt.

^[78] Vgl. BAG v. 25.2.1998 – AZR 641/96, AP Nr. 11 zu § 1 TVG.

^[79] Henssler/Hergenröder , ArbR-Komm., Art. 9 GG, Rn. 137.

^[80] BAG v. 30.08.2000 – 4 AZR 563/99, AP Nr. 12 zu § 1 TVG

^[81] Löwisch , SAE 2001 , 289, 295f.

^[82] BAG v. 04.04.2000 – 3 AZR 729/98, AP Nr. 2 zu § 1 TVG; BAG, EzA Art. 3 GG, Nr. 45.

^[83] Dieterich in FS- Wiedemann , 2002 , S. 229, 241ff;

^[84] ErfK/ Dieterich , Art. 12 GG, Rn. 42; Henssler/Hergenröder , ArbR-Komm., Art. 9 GG, Rn. 138.

^[85] BAG, EzA § 5 TVG Nr. 10.

^[86] BAG, EzA § 4 TVG, Effektivklausel Nr. 2.

^[87] BAG, AP Nr. 7, 8 zu § 4 TVG Effektivklauseln.