Bericht zum Praxissemester im Bereich Personalentwicklung und -beratung

Profiling- und Beratungsorganisation / Durchführung


Projektarbeit, 2010
26 Seiten

Leseprobe

Gliederung

1 Vorwort

2 Ziele und Themen des Praxissemesters

3 Hinweis

4 Bewerbungsverlauf und Betriebsdaten

5 Tätigkeitsbereiche
5.1 Profiling: Geschichte und Sinn
5.2 Haupttätigkeit: Profiling
5.3 Beschäftigtentransfer
5.3.1 Profilingassistenz bei Kompetenz-/Potenzialanalysen aller Mitarbeiter
5.3.2 Assistenz bei der Fortentwicklung der Profilingtools
5.3.3 Assistenz bei der Kalkulation der Kosten für Profiling und
Qualifizierungsmaßnahmen
5.4 Personalentwicklung
5.4.1 Assistenz bei der Entwicklung von Qualifizierungs- und
Entwicklungsmaßnahmen
5.4.2 Assistenz bei Seminarplanung, Organisation und Kalkulation

6 Projektarbeiten
6.1 Prinzipal Agent Theorie in der Unternehmenskultur
6.2 Neue Institutionen Ökonomik –
Transaktionskosten als Verhandlungsgegenstand
6.3 CO2 Abscheidung in Pilotanlagen
6.4 Assessment Center – Chancen und Risiken bei KMU`s

7 Fazit / Bewertung

8 Abbildungsverzeichnis

1 Vorwort

An dieser Stelle möchte ich mich bei all den Menschen bedanken, die mir bei der Erstellung dieses Berichtes geholfen haben. Besonderer Dank gilt hier meinem Vorgesetzten Herrn König, der mir bei allen Fragen stets hilfreich zur Seite stand und stets eine Lösung parat hatte. Großer Dank geht an meine Mutter, Birgit Jobke, die mir dieses Studium erst ermöglicht hat. Ich möchte mich für das in mich gesetzte Vertrauen bedanken.

2 Ziele und Themen des Praxissemesters

- Profiling im Beschäftigtentransfer
- Profilingassistenz bei Kompetenz-/ Potenzialanalysen
- Assistenz bei Fortentwicklung der Profilingtools
- Assistenz bei der Kalkulation der Kosten für Profiling und Qualifizierungs- maßnahmen
- Assistenz bei Seminarplanung und Kosten
- Aktuelle Projektarbeiten
- Assessment Center – Chancen und Risiken bei KMU´s

3 Hinweis

Bevor ich mit meinem Bericht beginne, möchte ich auf die Selbstverständ-lichkeit hinweisen, dass es mir vom Unternehmen ans Herz gelegt wurde, keine Namen oder Auftraggeber zu nennen.

4 Bewerbungsverlauf und Betriebsdaten

Ich habe mir über einen längeren Zeitraum Gedanken gemacht, wo ich mein Praxissemester ableisten soll. Zum Einen war für mich wichtig, dass ich die Inhalte, die ich aus dem Praxissemester mitnehme, auch in meinem weiteren beruflichen Werdegang integrieren und sie später in der Praxis anwenden kann. Zum Anderen war es mir aber auch wichtig, dass der Ruf des Unternehmens und die Atmosphäre solide sind.

Ich habe mich bei ungefähr zehn Unternehmen beworben. Sehr viele Unternehmen haben die Online Bewerbung bevorzugt, dies geschah zumeist über die Webformulare der Unternehmen. Die Reaktionen waren recht unterschiedlich, insbesondere in Hinsicht auf eine zeitnahe Reaktion. Alle angeschriebenen Unternehmen hatten zwar einen guten Ruf und waren auch in etlichen Fällen bereit, mir die Möglichkeit zu bieten, meine Fähigkeiten unter Beweis zu stellen.

Aber ein großer Nachteil, den ich allerdings erst im Nachhinein bemerkt habe, war, dass mir die Kontaktaufnahme zu unpersönlich war, obwohl ich mich differenziert vorgestellt hatte.

Ich habe mich daher nochmals bei König-Personalentwicklung beworben, wo ich schon ein dreimonatiges Praktikum, im Jahre 2009, abgeleistet habe, da ich hier sicher sein konnte, auf eine gelungene Resonanz zu stoßen, was sich auch in vollem Umfang bestätigt hat.

Dort haben eben die Bedingungen, die ich mir vorgestellt habe, gestimmt.

Ich habe also meine Bewerbungsunterlagen an meinen ehemaligen Arbeitgeber König-Personalentwicklung geschickt. Dieser meldete sich schon nach drei Tagen bei mir und freute sich, dass ich nochmals für ihn arbeiten möchte, da er stets mit meiner Arbeitsleistung voll zufrieden war und mich als sehr zuverlässigen und motivierten Mitarbeiter in Erinnerung hatte. Die Zusage erhielt ich innerhalb weniger Tage nach unserem Gespräch. Ein weiterer Beweggrund, nochmals dort zu arbeiten, war auch, dass die Einarbeitungszeit, die man bei neuen Firmen hat, hier wegfiel. Dadurch musste ich mich auch nicht detailliert in Abläufe einarbeiten und konnte gleich Vertrauen aufbauen und konnte direkt mit der Erledigung von vielseitigen Aufgaben beginnen. Ein weiterer Vorteil war, dass ich schon von Beginn an Verantwortung übernehmen durfte.

Das Unternehmen, in dem ich tätig war, heißt „König- Personalentwicklung“. Dessen Chef, Herr König, war über die gesamte Dauer des Praxissemesters für mich verantwortlich. Herr König führt dieses Unternehmen seit über 30 Jahren; es wurde 1978 gegründet.

Schwerpunkte seines Leistungskatalogs ist das Profiling, womit ich mich einen Großteil meiner Zeit beschäftigt habe, hinzukommen die Bereiche Seminar und Coaching, wo aber auch das Profiling eine wichtige Rolle spielt, ferner Personalentwicklung und Beschäftigtentransfer.

Die Ausarbeitung von Seminaren, individuelle Konzepterstellung und Hilfe-stellung bei Restrukturierungsmaßnahmen runden die Tätigkeitsfelder ab.

5 Tätigkeitsbereiche

5.1 Profiling: Geschichte und Sinn

Das Profiling ist kein neues Instrument. Profiling gibt es - unter anderer Begrifflichkeit - schon viele Jahrhunderte, zwar nicht im Personalwesen, aber z.B. bei der Kriminalpolizei oder auch beim Kundenprofiling. Das Kunden-profiling wurde Mitte der neunziger Jahre verstärkt eingesetzt. Dabei geht es prinzipiell darum, mit Hilfe von Analysetools und Datenbanken umfassende Informationen über die jeweilige Zielperson bzw. über die Zielgruppe zu erfahren. Profiling wurde meines Wissens das erste Mal in den 80-er Jahren im Personalbereich eingesetzt, um ein Profil des Bewerbers zu erstellen, um dieses mit der jeweiligen Stelle zu vergleichen. Es sollte nach Möglichkeit eine hohe Übereinstimmung zwischen beiden Profilen herrschen. In der Literatur und auch von vielen Personalleitern wird auch vom „Benchmarking in der Personalwirtschaft“ gesprochen. Übliche Bestandteile eines Profilings sind z.B. das Fachwissen, kognitive Fähigkeiten, aber auch Verhaltensstärken.

Bei König-Personalentwicklung ist das Profiling ein wichtiger Bestandteil der Personalarbeit. Durch verschiedene Verfahrensweisen -wie zum Beispiel Tests und Gespräche- wird eine Liste von Kenntnissen und Fähigkeiten, aber auch von Schwächen erstellt. (Qualifizierungsbedarfsanalyse)

Nach dieser Liste können dann geeignete Stellen gesucht und im Bedarfsfall Kurse oder Seminare für den Bewerber gewählt werden, um die Leistungsfähigkeit und die Qualifikationsdichte des Teilnehmers zu verbessern. (Berufswegplan)

Die meisten Seminare und Kurse werden von „König- Personalentwicklung“ selber durchgeführt. Ich muss allerdings dazu sagen, dass das Profiling bei Herrn König einen anderen Charakter hat als das übliche Profiling. Das marktübliche Profiling ist eher ein Vergleichsinstrument, das man einsetzt, um die Person mit der Stellenbeschreibung bzw. den - anforderungen zu vergleichen, um ein optimales Ergebnis zu erzielen. Das Profiling bei Herrn König setzt eher an einer anderen Stelle an, da die meisten Bewerbungen aus einer Transfergesellschaft kamen und somit Arbeitssuchende die Klientel darstellen. Es diente also eher dazu, die Kompetenz in einigen Bereichen des Bewerbers bzw. der Bewerberin zu verbessern, um die Chancen des Bewerbers in der Berufswelt zu verbessern. Im weiteren Verlauf werde ich näher auf die Thematik „Profiling“ eingehen.

Zur Visualisierung dient die Grafik 2. Sie zeigt, wo das Profiling „Coaching“ ansetzt und wo es im Gesamtzyklus des Personalwesens angesiedelt ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 JK Personalentwicklung

5.2 Haupttätigkeit: Profiling

Wie ich schon angemerkt habe, war mein Haupttätigkeitsfeld das Profiling. Zumeist kamen die Aufträge von Transfergesellschaften. Bei den ersten Profilings war ich die Assistenz von Herrn König, um mich wieder in die Thematik hineinzufinden. Zu meinen anfänglichen Tätigkeiten zählten die Seminarvorbereitung, die Terminierung mit dem Auftraggeber und die Ablaufplanung der gesamten zwei Tage des Profilingseminars. Für die dann folgenden Profilings war ich allein verantwortlich, da ich diese Tätigkeit auch schon in meinem dreimonatigen Praktikum durchgeführt habe.

Das Profiling ist ein Seminar, das zeitlich ein bis drei Tage dauert. Es findet überwiegend in der Zeit von 9 bis 15.30 Uhr statt. Es waren aber auch zeitliche Verschiebungen möglich und auch oft nötig. Die Zahl der Personen, die am Profiling teilnahmen, war sehr variabel, da es immer auf die Anzahl der Personen ankam, die entlassen werden sollten. Das Profiling fand immer in dem jeweils betroffenen Unternehmen statt. Am Anfang des Profilings fand eine kleine Vorstellungsrunde statt, dies sollte die Atmosphäre auflockern und sie diente auch als indirekte Informationsversorgung für den Profiler, da man dadurch herausfinden kann, welche Leistungsdichte in der Runde herrscht; und man kann eventuell versteckte Fähigkeiten erkennen. Primär stand allerdings die entspannte Atmosphäre im Vordergrund. Im Anschluss bin ich auf Profilingtools eingegangen, die oftmals bei Vorstellungsgesprächen eingesetzt und auch angewendet werden. Da gibt es zum einen verschiedenartige Tests, mit denen z.B. die Organisationsfähigkeit einer Person in einer Gruppe getestet wird. Ein Beispiel dafür ist die Planung einer Weihnachtsfeier. Zu organisieren sind da die Sitzverteilung, Warenbestellung und die Mengen der jeweiligen Bestellungen. Für diese Art Test gibt es aber viele Möglichkeiten. Weitere Tests wären z.B. Konzentrationstests, Übungen fürs Sprachgefühl und Logik-Tests, die das Verständnis von logischen Zusammenhängen abdecken sollen.

Daran anschließend habe ich kurz das Thema „Assessment-Center“ behandelt. Es war bei Herrn König vorher kein Bestandteil des Seminars. Ich war aber der Ansicht, dass die Möglichkeit besteht, dass ein Teilnehmer später einmal an einem Assessment-Center teilnehmen muss. Deshalb bin ich kurz auf die Besonderheiten eines Assessment-Center eingegangen. Was ist überhaupt ein Assessment Center, wie läuft es ab und was sind die Vor- / Nachteile.

Nachdem ich auf die verschiedenen Tests eingegangen bin, kam ich zu den verschiedenen Fragetechniken. Ich habe die Seminarteilnehmer darauf vorbereitet, wie sie auf eventuelle Fragen zu reagieren haben und wie sie „Fangfragen“ ausweichen können oder eine Fangfrage positiv beantworten können, um so einen Nutzen daraus ziehen zu können.

Ich habe weiterhin beispielhafte Bewerbungsfotos gezeigt, die für eine Bewerbung ungeeignet waren. Für den Laien war es nicht immer einfach zu erkennen, warum das jeweilige Bewerbungsfoto nicht geeignet war. Es fehlte einigen Personen einfach das Gefühl, welche Bedingungen heute ein Bewerbungsfoto erfüllen muss. Durch die Fotos konnte ich den Teilnehmern näher bringen, dass es oftmals sinnvoll ist, für verschiedene Bewerbungsstellen auch unterschiedliche Fotos zu nehmen. Beispielsweise bei einer Bank, wäre es anzuraten einen dunklen Anzug mit einer Krawatte zu tragen und bei einer Bewerbung zur Kassiererin würde ein legerer, ordentlicher Kleidungsstil reichen.

Ich bat die Teilnehmer bzw. die Teilnehmerinnen am nächsten Tag ihre Bewerbungsunterlagen mitzubringen. Diejenigen, die weder Lebenslauf noch Anschreiben hatten, sollten einen Lebenslauf und ein Anschreiben anfertigen, damit ich meinerseits Verbesserungsvorschläge zu den Unterlagen machen konnte. Arbeitszeugnisse konnten auch gerne mitgebracht werden. Um die Beurteilung der Qualität des jeweiligen Arbeitszeugnisses kümmerte sich allerdings Herr König, der immer am letzten Seminartag kam, um das Profiling abzuschließen.

Am nächsten Tag begannen wir dann mit der Bearbeitung und Besprechung der verschiedenen Lebensläufe und Anschreiben. Ich begann damit, nachdem ich das Einverständnis eingeholt hatte, eine problematische Bewerbung an die Wand zu projizieren. Ich bat die Teilnehmer, die Probleme der Bewerbung zu nennen. Einige Probleme wurden erkannt, manche aber auch nicht, da viele der Teilnehmer schon 15 oder 20 Jahre keine Bewerbung mehr geschrieben hatten. Nachdem alle Probleme der entsprechenden Bewerbung erörtert wurden, legte ich eine gelungene Bewerbung zum Vergleich auf. Daran erläuterte ich, was die Neuerungen bei den heutigen Bewerbungen sind und was man besser nicht mehr machen sollte. Die heutigen Bewerbungen zeichnen sich dadurch aus, dass beispielsweise die zeitliche Abfolge in umgekehrter Reihenfolge geschrieben wird, also wo man zuletzt tätig war, steht an oberster Stelle. Des Weiteren beschränkt man sich auf die wesentlichen Elemente, wie z.B. persönliche Daten, beruflicher Werdegang und besondere Kenntnisse. Alles Unnötige, wie z.B. Hobbys wird vernachlässigt.

Danach schaute ich mir dann die einzelnen Bewerbungen der Teilnehmer an und gegebenenfalls, gab ich weitere Anregungen für die vorliegende Bewerbung.

Nachdem wir das Thema Bewerbung abgeschlossen hatten, kamen wir zum Abschluss des Seminars. Dazu legte ich immer den Profilingbogen der Agentur für Arbeit vor. Da der Profilingbogen der Agentur für Arbeit im Behördendeutsch formuliert und somit nicht immer leicht verständlich war, haben wir diesen in unser Seminar eingebaut, damit es keinerlei Probleme bei der Agentur für Arbeit gab. Wir sind den Bogen dann gemeinsam durchgegangen und ich habe dann die offenen Fragen, die entstanden sind, beantwortet.

Ich habe die erste Seite des Profilingbogen zur Ansicht eingefügt.

[...]

Ende der Leseprobe aus 26 Seiten

Details

Titel
Bericht zum Praxissemester im Bereich Personalentwicklung und -beratung
Untertitel
Profiling- und Beratungsorganisation / Durchführung
Hochschule
Hochschule Niederrhein in Krefeld  (König-Personalentwicklung)
Veranstaltung
Personalmanagement
Autor
Jahr
2010
Seiten
26
Katalognummer
V168785
ISBN (eBook)
9783640867387
ISBN (Buch)
9783640867783
Dateigröße
860 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
bericht, praxissemester, bereich, personalentwicklung, profiling-, beratungsorganisation, durchführung
Arbeit zitieren
Michel Jobke (Autor), 2010, Bericht zum Praxissemester im Bereich Personalentwicklung und -beratung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/168785

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