Familienbewusste Personalpolitik – Ein Erfolgsfaktor für Unternehmen?


Hausarbeit, 2010
35 Seiten, Note: 1,7
Maria Gekmann (Autor)

Leseprobe

Inhaltverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definition Familienbewusste Personalpolitik

3 Handlungsfelder Familienbewusster Personalpolitik
3.1 Arbeitszeit
3.1.1 Teilzeitarbeit vollzeitfern
3.1.2 Gleitzeitarbeit
3.1.3 Sabbaticals
3.1.4 Job-Sharing
3.2 Arbeitsort
3.3 Familienservice
3.3.1 Kinderbetreuung
3.3.2 Homecare und Eldercare
3.3.3 Einkommens- und Budgetberatung

4 Vorstellung der Studie
4.1 Ziel der Untersuchung
4.2 Definition der Input- und Output-Variablen
4.3 Design und Methodik der Untersuchung
4.4 Forschungsergebnisse

5 Handlungsempfehlungen
5.1 Familienbewusste Personalpolitik umsetzen
5.1.1 Das „Cafeteria-Modell“
5.1.2 Diversity Management
5.1.3 Betriebliche Sozialarbeit
5.2 Zielgruppen familienbewusster Personalpolitik
5.3 Zertifizierungsverfahren und Netzwerke
5.3.1 Audit Beruf & Familie®
5.3.2 Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“
5.3.3 Das „Hamburger Familiensiegel“

6 Schlussbetrachtung

Literaturquellenverzeichnis

Internetquellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Wirkungen betrieblichen Familienbewusstseins als betriebswirtschaftlicher Forschungsgegenstand

Abb. 2: Einzelziele familienbewusster Personalpolitik

Abb. 3: Zielsystem familienbewusster Personalpolitik

1 Einleitung

Die Attraktivität als Arbeitgeber ist in Zeiten des Fachkräftemangels für Unternehmen sehr wichtig. Gut ausgebildete Frauen und Männer wollen neben ihrem Beruf, Zeit für ihre Kinder oder pflegebedürftige Angehörige haben. Wenn Arbeitgeber dies berücksichtigen, dann sind die Arbeitnehmer motivierter, fehlen seltener und gehen auf Angebote von anderen Unternehmen nicht so leicht ein. Ein höheres Gehalt oder ein Dienstwagen wiegen ein erfülltes und glückliches Familienleben nicht immer auf. Dadurch haben Unternehmen, die Familienfreundlichkeit fördern, spürbare Wettbewerbsvorteile.[1] Das bestätigt, dass das Verhalten von und in Organisationen oder Unternehmen ein zentraler Faktor betrieblichen Erfolges ist. Ein weiterer Punkt, der für eine bessere Vereinbarung von Beruf und Familie spricht, ist die sich abzeichnende demografische Entwicklung in Deutschland und die daraus resultierende Schieflage der sozialen Sicherungssysteme.[2]

Die zentralen Forschungsfragen, die innerhalb dieser Hausarbeit beantwortet werden sollen, lassen sich wie folgt zusammenfassen: Ist familienbewusste Personalpolitik ein Erfolgsfaktor? Welche konkreten betriebswirtschaftlichen Ziele können durch eine familienbewusste Personalpolitik positiv beeinflusst werden und durch welche Maßnahmen lassen sich diese Ziele erreichen? In der vorliegenden Hausarbeit sollen zum einen die Anreize für familienbewusste Personalpolitik aus Sicht der Unternehmen herausgearbeitet werden, zum anderen soll herausgestellt werden, ob familienbewusste Personalpolitik messbare Effekte in Bezug auf die Produktivität der Mitarbeiter hat. Weiterhin werden die Ergebnisse der Studie über betriebswirtschaftliche Ziele und Effekte einer familienbewussten Personalpolitik des Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik vorgestellt und analysiert. Hiernach werden Handlungsempfehlungen für Unternehmen vorgestellt. Dieses Thema habe ich aufgrund seiner Aktualität gewählt. In den Medien werden zunehmend Beiträge zu dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie gezeigt. Immer mehr Frauen stehen vor der Entscheidung, wie sie die Karriere mit der Familie vereinbaren können. Während meiner Literaturrecherche bin ich auf viele Studien, Vorträge und Arbeitsblätter zu familienbewusster Personalpolitik gestoßen. Sehr interessant sind die Beiträge vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zu dem Thema Familienfreundlichkeit in Unternehmen.

2 Definition Familienbewusste Personalpolitik

In diesem Abschnitt wird eine Definition zum Begriff der familienbewussten Personalpolitik für die vorliegende Arbeit formuliert. In der Literatur liegt keine eindeutige Definition des Begriffes vor. Aus diesem Grund wird im folgendem zuerst der Familienbegriff dargestellt. Danach wird für die vorliegende Arbeit eine Definition zur familienbewussten Personalpolitik herausgearbeitet. „Der Begriff der Familie ist geeignet, (hier und jetzt) jene Lebensformen eigener Art zu bezeichnen, die sich durch die Gestaltung der grundsätzlich lebenslangen Beziehungen von Eltern und Kindern im Generationenverbund sowie – daran orientiert – der Beziehungen zwischen den Eltern konstituieren und als solche gesellschaftlich anerkannt werden.“[3] „Angesichts der Vielzahl heutiger Lebens- und Familienformen sind mit ‚Familie‘ sowohl Vater, Mutter und Kinder als auch alleinerziehende Väter und Mütter gemeint.“[4]

Nach der Darstellung von Krell soll „Familienbewusste Personalpolitik“ eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie herbeiführen und eine gute Basis für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität darstellen. Mit „Vereinbarkeit“ ist die Berücksichtigung der Belange des Einzelnen gemeint, in der anerkannt wird, dass jeder in den unterschiedlichen Bereichen des Lebens die Verantwortung übernimmt. Hierdurch soll das Bewusstsein geschaffen und erweitert werden, dass eine Frau eine gute Mutter sowie anerkannte Führungskraft und ein Mann ein renommierter Manager sowie ausgezeichneter Vater sein kann.[5] Historisch gesehen ist die “Familienbewusste Personalpolitik“ aus der Entstehung erster strategischer Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben entstanden.[6]

„Das, was früher Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben genannt wurde, heißt heute ‚neudeutsch‘ Work-Life-Balance. Diese Bezeichnung ist insofern etwas unglücklich gewählt als sie einen Gegensatz zwischen Arbeit (Work) und Leben (Life) suggeriert.“[7] In der Literatur ist eine allgemeine Begriffsbestimmung von Work-Life-Balance nicht eindeutig definiert. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend definiert die Thematik Work-Life-Balance als eine „intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt.“[8] Nach Scholz soll die Work-Life-Balance nicht nur einen Ausgleich von Arbeit und Freizeit, sondern eine ausbalancierte Gestaltung der Arbeitswelt darstellen.[9] „Der Ausgleich zwischen Privatleben/Familie und Beruf zielt insbesondere darauf ab, unterschiedlichen Bedürfnissen in einzelnen Lebensphasen gerecht zu werden. Mit Work-Life-Balance-Maßnahmen soll allen Beschäftigten ermöglicht werden, dass Phasen der Qualifizierung, der Familiengründung, ggf. karitative und ehrenamtliche Tätigkeiten, Auslandsaufenthalte u.a. m. mit einer kontinuierlichen Erwerbsarbeit vereinbar bleiben und sich diese unterschiedlichen Schwerpunktsetzungen von Arbeits- und Lebenszielen nicht wechselseitig ausschließen.“[10]

Eine weitere interessante Definition für den Begriff Work-Life-Balance bietet die Homepage www.dripartner.de: „[Die] Work-Life-Balance, was in etwa ‚Gleichgewicht von Arbeit und Leben‘ bedeuten soll, bezeichnet Konzepte und Modelle, die auf ein ausgewogenes Verhältnis von Erwerbstätigkeit und privaten Lebenszusammenhängen gerichtet sind.“[11]

Staatlicherseits wird mit der 2007 eingeführten, vollkommen neu konzipierten Elternzeit[12] sowie mit dem 2008 vom Bundestag beschlossenen Kinderförderungsgesetz,[13] das zu einem wesentlichen Ausbau einer bedarfsgerechten Tagesbetreuung für Kinder, auch im Alter unter drei Jahren, beitragen soll, die Lösung des Vereinbarkeitsproblems verfolgt. Die Unternehmen haben eine tragende Rolle in der Vereinbarkeit der Lebensbereiche Beruf und Familie gegenüber ihren Mitarbeitern. Auf diesem Feld haben sich diese in den letzten Jahren engagiert und viele Veränderungen in der Personalpolitik vorgenommen.

3 Handlungsfelder Familienbewusster Personalpolitik

Es gibt eine ganze Reihe von Handlungsfeldern Familienbewusster Personalpolitik, wie Arbeitszeitregelungen, der Arbeitsort, der Familienservice, Familienbewusste Arbeitsorganisation, Informations- und Kommunikationspolitik, Führungskompetenz, Personalentwicklung, Wiedereinstiegsangebote, Entgeltbestandteile sowie geldwerte Leistungen für Familien[14], in denen die Unternehmen aktiv werden können. In diesem Abschnitt werden die Arbeitszeitregelungen, der Arbeitsort und der Familienservice hervorgehoben und erläutert. Auf die restlichen Handlungsfelder soll im Rahmen dieser Arbeit nicht näher eingegangen werden, weil dies den Rahmen dieser Arbeit überschreiten würde.

3.1 Arbeitszeit

Unter Arbeitszeit wird die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen verstanden.[15] Nach Wildemann umfasst die Arbeitszeit, in der der Arbeitnehmer pro Tag, Woche, Monat und Jahr dem Unternehmen seine Arbeitskraft vertraglich gegen Entgelt zur Verfügung stellt.[16] „Zur Arbeitszeit zählt aber nicht nur die Vollarbeit. Auch Zeiten mit geringer Inanspruchnahme am Arbeitsplatz, also Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst gelten in vollem Umfang als Arbeitszeit.“[17] Das Arbeitszeigesetz regelt Höchstgrenzen für die tägliche Arbeitszeit und die Mindestdauer für Ruhezeiten und Pausen. Darüberhinaus verbessert es die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten.“[18] Instrumente der Arbeitszeitgestaltung sind u.a. Teilzeitarbeit vollzeitnah oder vollzeitfern, Gleitzeitarbeit, Arbeitszeitkontenmodelle, Telearbeit/mobile Arbeit, Job-Sharing, Sabbaticals, Teilautonome Teams sowie Personaleinsatzpools.[19] Die Arbeitszeitmodelle sind jedoch nicht für alle Branchen und Mitarbeitergruppen geeignet. Die Instrumente müssen optimal eingesetzt werden, damit die dadurch gewünschte Wirkung erzeugt wird. Zur Verdeutlichung werden im Folgenden vier Instrumente detaillierter dargestellt.

3.1.1 Teilzeitarbeit vollzeitfern

Unter der Teilzeitarbeit vollzeitfern wird in der vorliegenden Arbeit verstanden, dass einer Tätigkeit bis zu 24 Stunden in der Woche nachgegangen wird. Dieses Modell dient zur Entkoppelung von Betriebs- und Arbeitszeiten und kann die Arbeitszeitwünsche der Beschäftigten individuell bedienen. Die Arbeitszeit kann täglich, wöchentlich oder monatlich verkürzt oder als Blockteilzeit verrichtet werden. Zur Zielgruppe gehören Beschäftigte, die sich in besonderen Lebensphasen wie z.B. dem Wiedereinstieg ins Berufsleben, Elternzeit oder Elder-Care[20] befinden und eine spezielle Lösung benötigen. Dieses Instrument hat den Vorteil, dass es sich relativ einfach und flexibel umsetzten lässt und es ist eines der wichtigsten Instrumente der Handlungsfelder, weil es sehr häufig eingesetzt wird. Ein weiterer Vorteil für das Unternehmen ist, dass z.B. hochqualifizierte Mütter nach der Geburt ihres Kindes in Teilzeit weiter arbeiten und das Know-how sowie die Arbeitskraft nicht verloren gehen.

Ein Nachteil dieses Arbeitszeitmodells ist eine geringe Absicherung der Mitarbeiter. Zudem haben sie nur wenige Entwicklungsperspektiven aufgrund ihrer geringen Anwesenheit in der Firma. Außerdem ist die Kombination von stark gestückelten Arbeitszeiten mit langen Wegezeiten eine hohe Belastung und stellt eine Hemmung für die Inanspruchnahme des Instrumentes für die Mitarbeiter dar.[21]

3.1.2 Gleitzeitarbeit

Gemäß § 4b Abs. 1 Arbeitszeitgesetz liegt gleitende Arbeitszeit vor, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens Beginn und Ende seiner täglichen Normalarbeitszeit selbst bestimmen kann.[22] Rechtlich gesehen bedarf die gleitende Arbeitszeit keiner kollektivvertraglichen Zulassung. Die Gleitzeitarbeit kann betriebsintern durch den Betriebsrat (Gleitzeitvereinbarung) oder wenn kein Betriebsrat besteht mit einzelnen Mitarbeitern schriftlich vereinbart werden.[23]

Dieses Modell richtet sich an Mitarbeiter, die einen individuellen zeitlichen Gestaltungsspielraum brauchen. Es richtet sich an alle Beschäftigtengruppen unabhängig von ihrer Qualifikation und Stelle. Schwierig wird es in Unternehmen mit getakteten Produktionsabläufen und Produktionstätigkeiten sowie in Unternehmen mit Service- oder Öffnungszeiten. Außerdem bei Tätigkeiten, die Teamarbeit erfordern. Dies bedarf Absprachen.[24]

3.1.3 Sabbaticals

Der Begriff stammt vom hebräischen Wort für Sabbat, dem jüdischen Ruhe- und Feiertag , den siebten Tag der Woche (Samstag). Sabbaticals bieten die Möglichkeit für Beschäftigte, eine berufliche Auszeit für längere Phasen oder eine stark reduzierte Arbeitszeit für längere Abschnitte einzuplanen. Dadurch können diese Zeiten intensiv für andere Interessen oder Verpflichtungen genutzt werden. Zur Zielgruppe zählen alle Beschäftigten, insbesondere aber Führungskräfte in biografischen Ausnahmesituationen. Es besteht die Gefahr, dass keine Gewährleistung des Anspruchs auf gleichwertigen Arbeitsplatz nach Rückkehr gegeben werden kann. Darüberhinaus können finanzielle Einbußen eintreten.[25]

Das Modell wird als Arbeitszeitmodell eingesetzt und es als Langzeiturlaub oder Sonderurlaub gesehen. Durch Ansparung von Urlaubsansprüchen kann das Modell verwirklicht werden, oft beziehen die Mitarbeiter weiter einen Teil ihres Lohns.[26]

Als Grundlage für Sabbaticals dient das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Es erlaubt eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit. § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt die Verringerung der Arbeitszeit. Die Voraussetzung für die Anwendung ist eine Betriebsgröße von mehr als 15 Mitarbeitern und eine bisherige Beschäftigungsdauer von mehr als 6 Monaten.[27]

[...]


[1] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Familienfreundlichkeit – Erfolgsfaktor für Arbeitgeberattraktivität, 1. Auflage, Berlin: 2010, S. 1

[2] Vgl. Krell, Gertraude: Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen - Problemanalysen - Lösungen. 5. Auflage, Wiesbaden: Gabler, 2008, S. 231

[3] Lüscher, Kurt: Warum Familienpolitik? Argumente und Thesen zu ihrer Begründung. Bern: Eidgenössische Koordinationskommission für Familienfragen (EKFF), 2003, S. 12

[4] Vgl. Lieberum, Uta: Fachpersonal halten, Potenziale sichern: Elternzeiten sinnvoll nutzen, Hamburg: Senat der Freien Hansestadt Hamburg, Behörde für Soziales und Familie, 2003, S. 2

[5] Vgl. Krell, Gertraude, a. a. O., S. 486

[6] Vgl. Badura, Bernhard / Vetter, Christian.‚Work-Life-Balance‘ - Herausforderung für die betriebliche Gesundheitspolitik und den Staat. Aus: Badura, Bernhard / Schellschmidt, Henner / Vetter, Christian: Fehlzeitenreport 2003. Wettbewerbsfaktor Work-Life-Balance, Berlin: Springer, 2004, S. 5

[7] Krell, Gertraude, a. a. O., S. 419

[8] Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Work Life Balance. Motor für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität. Analyse der volkswirtschaftlichen Effekte – Zusammenfassung der Ergebnisse, Berlin, 2005, S. 4

[9] Vgl. Scholz, Christian: Ausbalancierte Arbeitsbedingungen. Aus: PersonalMagazin 6/2007, Freiburg: Haufe, 2007, S. 41

[10] Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Work Life Balance. Motor für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität. Analyse der volkswirtschaftlichen Effekte – Zusammenfassung der Ergebnisse, Berlin, 2005, S. 12

[11] Vgl. Dripke, Klaus: WomenExist. Glossar: von A bis Z, http://www.dripartner.de/conpresso/abisz/glossar.htm, (17.10.2010)

[12] Vgl. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), 2006

[13] Vgl. Kinderförderungsgesetz (KiföG), 2008

[14] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Erfolgsfaktor Familie, http://www.erfolgsfaktor-familie.de/default.asp?id=15, (30.09.2010)

[15] Vgl. Arbeitszeitgesetz (ArbZG), § 2, 2006

[16] Vgl. Wildemann, Horst: Flexible Arbeits- und Betriebszeiten – wettbewerbs- und mitarbeiterorientiert. Leitfaden zur Einführung. München: Bayerisches Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie, Frauen und Gesundheit, 1991, S. 13

[17] Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Referat Information, Publikation, Redaktion: Überblick über das Arbeitszeitgesetz, Berlin 2009; S. 1

[18] Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Referat Information, Publikation, Redaktion, ebd.

[19] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Work Life Balance. Motor für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität. Analyse der volkswirtschaftlichen Effekte – Zusammenfassung der Ergebnisse, Berlin, 2005, S. 17

[20] Vgl. Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Work Life Balance. Motor für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität. Analyse der volkswirtschaftlichen Effekte – Zusammenfassung der Ergebnisse, Berlin, 2005, S. 16

[21] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Work Life Balance. Motor für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität. Analyse der volkswirtschaftlichen Effekte – Zusammenfassung der Ergebnisse, Berlin, 2005, S. 16

[22] Vgl. Arbeitszeitgesetz (ArbZG), § 4b Abs. 1, 2006

[23] Vgl. Wirtschaftskammer Österreich: Gleitzeit - Gleitende Arbeitszeit, http://www.wkw.at/docextern/recht/Gleitzeit-GleitendeArbeitszeit.htm, (14.10.2010)

[24] Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Work Life Balance. Motor für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität. Analyse der volkswirtschaftlichen Effekte – Zusammenfassung der Ergebnisse, Berlin, 2005, S. 17

[25] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Work Life Balance. Motor für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität. Analyse der volkswirtschaftlichen Effekte – Zusammenfassung der Ergebnisse, Berlin, 2005, S. 15

[26] Vgl. Bartscher, Thomas, Gabler Wirtschaftslexikon: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/sabbatical.html?referenceKeywordName=Sabbatjahr, (14.10.2010)

[27] Vgl. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), § 8, 2000

Ende der Leseprobe aus 35 Seiten

Details

Titel
Familienbewusste Personalpolitik – Ein Erfolgsfaktor für Unternehmen?
Hochschule
Universität Hamburg  (Wiso Fakultät)
Note
1,7
Autor
Jahr
2010
Seiten
35
Katalognummer
V168852
ISBN (eBook)
9783640868407
ISBN (Buch)
9783640868261
Dateigröße
947 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
familienbewusste, personalpolitik, erfolgsfaktor, unternehmen
Arbeit zitieren
Maria Gekmann (Autor), 2010, Familienbewusste Personalpolitik – Ein Erfolgsfaktor für Unternehmen?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/168852

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