Im Zuge einer wissensintensiveren, immer schneller fortschreitenden
technischen Entwicklung innerhalb unserer Gesellschaft und einer damit zusammenhängenden
geringer werdenden Halbwertzeit des Wissens rücken die
Menschen, als dessen Träger, in den Vordergrund der Betrachtung. Sie gelten
als wesentlicher Bestandteil produktiver Handlungen in einem Unternehmen.
Um die Überlebensfähigkeit eines Betriebes zu sichern ist demnach neben den
innovativen Produkten, der Qualität, dem Preis-Leistungsverhältnis und einem
Unternehmensimage auch, oder gerade, der Faktor Mensch von Bedeutung.
Die Anwerbung von jungen Hochschulabsolventen und Spezialisten ist der
„war for talents“1, ein Kampf um die Wissensträger. Den einzelnen Mitarbeiten
bzw. Mitarbeitergruppen zu erreichen, zu begeistern und für das Unternehmen
zu gewinnen ist ein Teilaspekt dieses Handlungsrahmens. Die Loyalität und die
Leistung der Mitarbeiter zu fördern und diese zum Verbleib im Unternehmen
zu motivieren ist ebenso von Bedeutung. Erst die Symbiose aller dieser
Aktivitäten sichert eine gute Ausgangsposition im angesprochenen Kampf um
die Wissensträger. Diese Diplomarbeit widmet sich im Kontext der Personalerhaltung/
Personalbindung, dem Retentionmanagement. Der Fokus liegt dabei
auf dem einzelnen Mitarbeiter, nicht auf Mitarbeitergruppen oder Teams.
Inhaltsverzeichnis (Table of Contents)
- Einleitung
- Problemstellung
- Aufbau der Arbeit
- Retentionmanagement
- Ausgewählte Konzeptionen von Retentionmanagement
- i.w.S. Personalerhaltung/Personalbindung
- Personalbindung nach Klimecki und Gmür
- Personalbindung nach Bröckermann und Pepels
- Retentionmanagement nach Auffassung der DGFP e. V.
- Personalerhaltung nach Hertig
- Personalerhaltung nach Hentze
- Retentionmanagement nach Boudreau et. al.
- Bedeutungsgewinn des Retentionmanagements
- Ursachen des Bedarfs von Retentionmanagement
- High Potentials als eine Zielgruppe des Retentionmanagements
- Grundlagen und Rahmenbedingungen des Retentionmanagements
- Motivation als Grundlage des Retentionmanagements
- Die Intrinsische Motivation
- Die Extrinsische Motivation
- Ausgewählte Theorien der Arbeitsmotivation I: Die Hierarchie der Bedürfnisse nach Maslow
- Ausgewählte Theorien der Arbeitsmotivation II: Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
- Compliance als Rahmenbedingung
- Die alienative Bindung
- Die kalkulative Bindung
- Die normative Bindung
- Die affektive Bindung
- Das Commitment - die organisationspsychologische Grundlage des Retentionmanagements?
- Konzeptionen von organisationalem Commitment
- Das normative Commitment
- Das affektive Commitment
- Das abwägende Commitment
- Konsequenzen von Commitment - Gibt es negative Seiten von Commitment?
- Konsequenzen für das Unternehmen
- Konsequenzen für das Individuum
- Die Konsequenzen von Fluktuation für das Unternehmen und die Mitarbeiter als Rahmenbedingungen des Retentionmanagements
- Fazit
- Instrumente und Strategien der Personalerhaltung
- Instrumente der Personalerhaltung
- Anreize und Anreizsysteme
- Materielle Anreizsysteme
- Immaterielle Anreizsysteme
- Ausgewählte Arbeitszeitmodelle
- Sabbaticals
- Telearbeit
- Strategien der Personalerhaltung
- Die Personalauswahl
- Die Unternehmenskultur
- Work-Life Balance
- Fazit
- Strategisches Human Ressource Management
- Das Personalmanagement und Einflussfaktoren im Bereich des Personalmanagements
- Strategisches Personalmanagement
- Strategisches Human Ressource Management
- Retentionmanagement als Aufgabe des strategischen Human Ressource Management
- Das Strategische Retentionmanagement
- Das Operative Retentionmanagement
- Gesamtfazit
- Die Bedeutung von Retentionmanagement für Unternehmen
- Verschiedene Konzepte und Modelle des Retentionmanagements
- Die Rolle der Motivation und Compliance im Retentionmanagement
- Instrumente und Strategien zur Personalerhaltung
- Der Zusammenhang zwischen Retentionmanagement und strategischem Human Resource Management
Zielsetzung und Themenschwerpunkte (Objectives and Key Themes)
Die Diplomarbeit beschäftigt sich mit dem Retentionmanagement im Kontext eines strategischen Human Resource Management Ansatzes. Sie analysiert die Bedeutung der Personalerhaltung für Unternehmen und untersucht verschiedene Konzepte und Modelle des Retentionmanagements. Ziel ist es, ein tieferes Verständnis für die Bedeutung und die Implementierung von Retentionmanagement-Strategien im Rahmen eines strategischen Personalmanagements zu erlangen.
Zusammenfassung der Kapitel (Chapter Summaries)
Die Einleitung stellt die Problemstellung der Diplomarbeit vor und erläutert den Aufbau der Arbeit. Das zweite Kapitel widmet sich den verschiedenen Konzeptionen des Retentionmanagements und zeigt die Bedeutung des Themas auf. Im dritten Kapitel werden die Grundlagen und Rahmenbedingungen des Retentionmanagements, wie Motivation und Compliance, beleuchtet. Das vierte Kapitel befasst sich mit Instrumenten und Strategien der Personalerhaltung, wie Anreizsystemen, Arbeitszeitmodellen und der Unternehmenskultur. Das fünfte Kapitel stellt den Zusammenhang zwischen Retentionmanagement und strategischem Human Resource Management her. Schließlich werden die Ergebnisse der Arbeit im sechsten Kapitel zusammengefasst.
Schlüsselwörter (Keywords)
Retentionmanagement, Human Resource Management, Personalerhaltung, Personalbindung, Motivation, Compliance, Commitment, Fluktuation, Anreizsysteme, Arbeitszeitmodelle, Unternehmenskultur, Strategisches Personalmanagement.
- Citar trabajo
- Christian Schäfer (Autor), 2005, Retentionmanagement vor dem Hintergrund eines strategischen Human Ressource Management Approach, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/169020
