Im Zuge einer wissensintensiveren, immer schneller fortschreitenden
technischen Entwicklung innerhalb unserer Gesellschaft und einer damit zusammenhängenden
geringer werdenden Halbwertzeit des Wissens rücken die
Menschen, als dessen Träger, in den Vordergrund der Betrachtung. Sie gelten
als wesentlicher Bestandteil produktiver Handlungen in einem Unternehmen.
Um die Überlebensfähigkeit eines Betriebes zu sichern ist demnach neben den
innovativen Produkten, der Qualität, dem Preis-Leistungsverhältnis und einem
Unternehmensimage auch, oder gerade, der Faktor Mensch von Bedeutung.
Die Anwerbung von jungen Hochschulabsolventen und Spezialisten ist der
„war for talents“1, ein Kampf um die Wissensträger. Den einzelnen Mitarbeiten
bzw. Mitarbeitergruppen zu erreichen, zu begeistern und für das Unternehmen
zu gewinnen ist ein Teilaspekt dieses Handlungsrahmens. Die Loyalität und die
Leistung der Mitarbeiter zu fördern und diese zum Verbleib im Unternehmen
zu motivieren ist ebenso von Bedeutung. Erst die Symbiose aller dieser
Aktivitäten sichert eine gute Ausgangsposition im angesprochenen Kampf um
die Wissensträger. Diese Diplomarbeit widmet sich im Kontext der Personalerhaltung/
Personalbindung, dem Retentionmanagement. Der Fokus liegt dabei
auf dem einzelnen Mitarbeiter, nicht auf Mitarbeitergruppen oder Teams.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Aufbau der Arbeit
2. Retentionmanagement
2.1. Ausgewählte Konzeptionen von Retentionmanagement i.w.S. Personalerhaltung/Personalbindung
2.1.1. Personalbindung nach Klimecki und Gmür
2.1.2. Personalbindung nach Bröckermann und Pepels
2.1.3. Retentionmanagement nach Auffassung der DGFP e.V.
2.1.4. Personalerhaltung nach Hertig
2.1.5. Personalerhaltung nach Hentze
2.1.6. Retentionmanagement nach Boudreau et. al.
2.2. Ursachen des Bedarfs von Retentionmanagement
2.2.1. Bedeutungsgewinn des Retentionmanagements
2.2.2. High Potentials als eine Zielgruppe des Retentionmanagements
3. Grundlagen und Rahmenbedingungen des Retentionmanagements
3.1. Motivation als Grundlage des Retentionmanagements
3.1.1. Die Intrinsische Motivation
3.1.2. Die Extrinsische Motivation
3.1.3. Ausgewählte Theorien der Arbeitsmotivation I: Die Hierarchie der Bedürfnisse nach Maslow
3.1.4. Ausgewählte Theorien der Arbeitsmotivation II: Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
3.2. Compliance als Rahmenbedingung
3.2.1. Die alienative Bindung
3.2.2. Die kalkulative Bindung
3.2.3. Die normative Bindung
3.2.4. Die affektive Bindung
3.3. Das Commitment - die organisationspsychologische Grundlage des Retentionmanagements?
3.3.1. Konzeptionen von organisationalem Commitment
3.3.1.1. Das normative Commitment
3.3.1.2. Das affektive Commitment
3.3.1.3. Das abwägende Commitment
3.3.2. Konsequenzen von Commitment - Gibt es negative Seiten von Commitment?
3.3.2.1. Konsequenzen für das Unternehmen
3.3.2.2. Konsequenzen für das Individuum
3.4. Die Konsequenzen von Fluktuation für das Unternehmen und die Mitarbeiter als Rahmenbedingungen des Retentionmanagements
3.5. Fazit
4. Instrumente und Strategien der Personalerhaltung
4.1. Instrumente der Personalerhaltung
4.1.1. Anreize und Anreizsysteme
4.1.1.1. Materielle Anreizsysteme
4.1.1.2. Immaterielle Anreizsysteme
4.1.2. Ausgewählte Arbeitszeitmodelle
4.1.2.1. Sabbaticals
4.1.2.2. Telearbeit
4.2. Strategien der Personalerhaltung
4.2.1. Die Personalauswahl
4.2.2. Die Unternehmenskultur
4.2.3. Work-Life Balance
4.3. Fazit
5. Strategisches Human Ressource Management
5.1. Das Personalmanagement und Einflussfaktoren im Bereich des Personalmanagements
5.2. Strategisches Personalmanagement
5.3. Strategisches Human Ressource Management
6. Retentionmanagement als Aufgabe des strategischen Human Ressource Management
6.1. Das Strategische Retentionmanagement
6.2. Das Operative Retentionmanagement
6.3. Gesamtfazit
7. Schluss
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht, mit welchen systematischen Ansätzen Unternehmen ihre strategisch wichtigen Mitarbeiter durch ein zielgerichtetes Retentionmanagement langfristig an sich binden können. Dabei wird insbesondere analysiert, wie sich Maßnahmen zur Personalerhaltung effektiv in ein strategisches Human Ressource Management integrieren lassen, um sowohl den Unternehmenszielen als auch den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden.
- Methodische Einordnung und Konzeptionen des Retentionmanagements
- Organisationspsychologische Grundlagen: Motivation, Compliance und Commitment
- Analyse von negativen Konsequenzen bei Überanpassung (Commitment) und Fluktuation
- Praktische Instrumente und Strategien der Personalerhaltung (Anreizsysteme, Arbeitszeitmodelle, Unternehmenskultur)
- Strategische Einbettung des Retentionmanagements in das Human Ressource Management
Auszug aus dem Buch
2.1.1. Personalbindung nach Klimecki und Gmür
Klimecki und Markus verstehen unter dem Retentionmanagement die Bindung von Personal. Dabei sehen sie die Erhaltung des Engagements und der Kompetenzen der Mitarbeiter eines Unternehmens zum Zwecke der Verwirklichung von Unternehmenszielen als primäre Funktion der Personalbindung. Es werden zwei Ansätze der Personalbindung unterschieden: Zum einen die motivationale Bindung von Personal an die Organisation und zum anderen der Ansatz einer von Personen unabhängigen qualifikatorischen Bindung. Die Übertragung von Fähigkeiten und Fertigkeiten des Personals in formalisierte Informationssysteme steht bei diesem Ansatz von Personalbindung im Vordergrund. Der Aspekt der qualifikatorischen Bindung wird im Zusammenhang dieser Arbeit nicht näher betrachtet, da bis zum heutigen Zeitpunkt die Fähigkeiten entsprechender computergestützter Systeme, sich fortlaufend ändernden Bedingungen eigenständig anzupassen, begrenzt sind.
Der erstgenannte Ansatz verfolgt das Ziel, die Qualifikationen und die Motivationen des Personals für das Unternehmen auf absehbare Zeit nutzbar zu machen. Ebenso umfasst die motivationale Personalbindung „alle Funktionen und Instrumente, mit denen die Wahrscheinlichkeit des Verbleibs von Mitarbeitern im Unternehmen erhöht beziehungsweise hochgehalten wird.“
In diesem Zusammenhang sprechen Klimecki und Gmür von zwei Arten motivationaler Bindung. Der zeitliche Betrachtungshorizont stellt hier das Differenzierungsmerkmal dar. Es wird in langfristige und kurzfristige motivationale Personalbindung unterschieden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung des Faktors Mensch im Wettbewerb um qualifizierte Wissensträger und definiert die Problemstellung der Diplomarbeit.
2. Retentionmanagement: Dieses Kapitel liefert eine begriffliche Einordnung durch die Darstellung verschiedener Autorenkonzeptionen und erörtert den zunehmenden Bedarf an Retentionmanagement durch Flexibilisierung und demographische Veränderungen.
3. Grundlagen und Rahmenbedingungen des Retentionmanagements: Hier werden die theoretischen Fundamente aus der Motivationspsychologie sowie der Compliance- und Commitment-Forschung gelegt, ergänzt durch eine kritische Betrachtung der negativen Folgen von Fluktuation und Überanpassung.
4. Instrumente und Strategien der Personalerhaltung: Das Kapitel stellt konkrete operative Instrumente wie Anreizsysteme und Arbeitszeitmodelle vor und verknüpft diese mit übergeordneten Strategien wie der Personalauswahl und der Gestaltung der Unternehmenskultur.
5. Strategisches Human Ressource Management: Es wird die begriffliche und strategische Ebene des Personalmanagements sowie dessen Einflussfaktoren erläutert, um das Verständnis für die strategische Ausrichtung der Personalarbeit zu schärfen.
6. Retentionmanagement als Aufgabe des strategischen Human Ressource Management: Die Arbeit verbindet hier das strategische und operative Retentionmanagement zu einer Gesamtaufgabe und zieht ein abschließendes Fazit zur Ausgangsfragestellung.
Schlüsselwörter
Retentionmanagement, Personalerhaltung, Personalbindung, Human Ressource Management, Commitment, Compliance, Fluktuation, Motivation, Arbeitszeitmodelle, Unternehmenskultur, Anreizsysteme, High Potentials, Wissensmanagement, Arbeitnehmerbindung, Strategisches Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit primär?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen durch systematisches Retentionmanagement ihre wichtigsten Wissensträger langfristig binden können, um den Herausforderungen des Arbeitsmarktes und der Personalfluktuation zu begegnen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf den Konzeptionen der Personalbindung, psychologischen Grundlagen der Motivation und des Commitments sowie auf der praktischen Umsetzung durch Instrumente der Personalerhaltung und deren Einbettung in das strategische Human Ressource Management.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, den "Handlungskern" des Retentionmanagements zu identifizieren und aufzuzeigen, wie durch eine gezielte Verzahnung von personalwirtschaftlichen Maßnahmen mit strategischen Unternehmenszielen eine effektive Mitarbeiterbindung gelingen kann.
Welche wissenschaftlichen Theorien werden genutzt?
Die Arbeit stützt sich unter anderem auf die Bedürfnispyramide nach Maslow und Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie zur Arbeitsmotivation sowie auf die Compliance-Forschung und das organisationale Commitment-Modell von Meyer und Allen.
Was steht im Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung (Motivation, Commitment) und eine darauf aufbauende praxisorientierte Darstellung von Instrumenten (Sabbaticals, Telearbeit) und Strategien (Personalauswahl, Unternehmenskultur, Work-Life Balance).
Was sind die wichtigsten Schlagworte der Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Retentionmanagement, Commitment, Personalerhaltung, High Potentials und die strategische Einbettung dieser Aspekte in das gesamte Human Ressource Management.
Wie bewertet die Arbeit den Aspekt des Commitments?
Die Arbeit betont, dass Commitment zwar eine wichtige Basis für Mitarbeiterbindung ist, warnt jedoch vor negativen Konsequenzen eines "zu hohen" Commitments, wie etwa Fanatismus oder mangelnde Innovationsfähigkeit durch Überanpassung.
Welche Rolle spielen "High Potentials" für das Unternehmen?
Sie werden als besonders kritische Zielgruppe identifiziert, deren Bindung aufgrund ihrer hohen Qualifikation und des Wettbewerbsdrucks eine zentrale, aber auch kostenintensive strategische Herausforderung für moderne Unternehmen darstellt.
- Quote paper
- Christian Schäfer (Author), 2005, Retentionmanagement vor dem Hintergrund eines strategischen Human Ressource Management Approach, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/169020
