Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Die „50+1-Regelung“ im deutschen Profi-Fußball
3 Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen - zentrale Begriffe des Neo- Institutionalismus
3.1 Institutionen, Legitimität, Organisationale Felder
3.2 Schrittfolge des institutionellen Wandels
3.2.1 Exogene und endogene Auslöser von institutionellem Wandel
3.2.2 Arten von institutionellem Wandel
3.2.2.1 Prozess der Deinstitutionalisierung
3.2.2.2 Prozess der (Re-)Institutionalisierung
3.2.2.3 Rekombination und Bricolage
3.3 Das Akteurskonzept der neoinstitutionalistischen Organisations- theorie
4 Empirische Untersuchung: Handlungsweisen ausgewählter Akteure
4.1 Darstellung der empirischen Untersuchung
4.2 Form der Analyse: Auswertung und Methodik
5 Verknüpfung des Neo-Institutionalismus mit der Fußballwelt und der „50+1-Regelung“ als Institution
5.1 Einordnung der „50+1-Regelung“ in das Dreisäulenmodell
5.2 Legitimität der Fußballklubs durch die „50+1-Regelung“
5.3 Institutioneller Wandel - Einführung der „50+1-Regelung“ als Nullpunkt 1998
5.3.1 Analyse des Deinstitutionalisierungsprozesses der „50+1-Regelung“ (ex-ante)
5.3.2 Analyse des (Re-)Institutionalisierungsprozesses der „50+1-Regelung“ (ex-post)
5.3.3 Die „50+1-Regelung“ als Resultat von Rekombination und Bricolage
5.4 Fortbestand der „50+1-Regelung“ aus Sicht des Akteurskonzepts: Konservieren, annullieren oder modifizieren..
6 Fazit und Ausblick
Literaturverzeichnis
Anhang
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Three Pillars of Institutions
Abbildung 2: Stages of Institutional Change
Abbildung 3: „50+1-Regelung“ soll bestehen bleiben
1 Einleitung
Die sogenannte „50+1-Regelung im deutschen Profi-Fußball stellt als ver- bandsrechtliche Regel ein Novum dar, welches in keiner vergleichbaren Form im europäischen Fußball zu finden ist. Der Mehrheitsbeteiligung von Externen an Profi-Mannschaften, die seit Einführung dieser Regel, als Kapi- talgesellschaften (körperliche Gebilde mit eigener Rechtspersönlichkeit, für die Unternehmensverbindlichkeiten haftet die Gesellschaft mit ihrem ge- samtem Vermögen) ausgelagert werden können, wird durch die Regel Ein- halt geboten (vgl. Wöhe 2002, S.234). So muss der Mutterverein stets 50% plus einen Stimmrechtsanteil an der Profi-Mannschaft halten, welches einen beherrschenden Einfluss von außerhalb verhindert. Die Entwicklung des Profi-Fußballs hat gezeigt, dass wirtschaftliche Kraft oftmals mit sportli- chem Erfolg einhergeht. In England, Spanien und Italien konnten so im letz- ten Jahrzehnt, zahlreiche europäische Erfolge gefeiert werden - nicht selten unterstützt von zahlungswilligen Eigentümern der Klubs, die sensationelle Summen für Transfers und Spielergehälter ausgegeben haben (vgl. Inter- view 1 42:00-42:40 sowie DFB Statistik). Doch die Abhängigkeit der Klubs von den Geldgebern hat vermehrt zu einem Bewusstsein geführt, welches die ausländischen Klub-Anhänger an ihrer Identifikation mit der Mann- schaft zweifeln lässt. Die „50+1-Regelung“ hat Eingang in die öffentlich Diskussion gefunden und gibt nicht nur Fans, sondern auch Vereinsvertre- tern, Anlass zu tiefgreifenden Diskussionen. Einerseits soll die Autonomie der Vereine gewahrt werden, andererseits versprechen sich die Klubs, bei Regelabschaffung, eine stärkere finanzielle Ausstattung (vgl. Lammert 2009, S.203-206). Die Analyse dieses Spannungsfelds zwischen Vereinstra- dition und modernem, wirtschaftlichem Fußball ist Ziel dieser Arbeit. Mit Hilfe der Organisationstheorie des Neo-Institutionalismus soll, die Einfüh- rung der Regel, ihre Existenzberechtigung sowie den Verständniswandel, hin zu der Einführung erklärt werden. Interviews mit Verbandsinvolvierten sollen darüber Aufschluss geben, wieso die deutsche Ausnahmeregelung Bestand hat und deren Rollen innerhalb der fortlaufenden Debatte über die Regelung aufzeigen. Das deutsche Selbstverständnis und die Wert- sowie Normimplikationen der Regularie sollen hinterfragt und kritisch beleuchtet werden. Die „50+1-Regelung“ wird in Kapitel zwei illustriert. In Kapitel drei werden begriffliche und konzeptionelle Grundlagen des Neo- Institutionalismus aufgezeigt. Das Kapitel vier umfasst die empirische Untersuchung der Interviews. Die analytische Eigenleistung erfolgt in Kapitel fünf, basierend auf der Literaturrecherche und den Interviews. Abschließend soll in Kapitel sechs ein Fazit gezogen werden. Desweiteren wird ein ein Ausblick auf mögliche Veränderungen der Regel gegeben.
2 Die „50+1-Regelung“ im deutschen Profi-Fußball
„Eine Kapitalgesellschaft kann nur eine Lizenz für die Lizenzligen und damit die Mitgliedschaft am Ligaverband erwerben, wenn der Verein mehrheitlich an ihr beteiligt ist, der über eine eigene Fußballabteilung verfügt, und der im Zeitpunkt, in dem sie sich erstmals für eine Lizenz bewirbt, sportlich für die Teilnahme an einer Lizenzliga qualifiziert ist.“ (Satzung des Ligaverbandes, 2004, S.7, §8, II Satz 1).
„Der Verein („Mutterverein“) ist an der Gesellschaft mehrheitlich beteiligt („Kapitalgesellschaft“), wenn er über 50% der Stimmenanteile zuzüglich mindestens eines weiteren Stimmenanteils in der Versammlung der Anteils- eigner verfügt.“ (Satzung des Ligaverbandes, 2004, S.7, §8, II Satz 2 ). Sie- he auch: Satzung des DFB 2007, S.13, §16c, II Satz 2 (nur marginale Unter- scheidung).
Die Einführung dieser Satzungsregel - auch unter dem Terminus der „50+1- Regelung“ bekannt - wurde am 24.10.1998 auf dem DFB-Bundestag durch eine Satzungsänderung beschlossen. Bis dato war die einzige zulässige Rechtsform, die zu einer Mitgliedschaft im Deutschen Fußball Bund (DFB) berechtigte, die des eingetragenen, nicht wirtschaftlichen Vereins (e.V.) und nicht die der Kapitalgesellschaften (vgl. Horeni 1998). Den 36 Vereinen (DFL Mitglieder) der ersten und zweiten Bundesliga wurde daraufhin die Möglichkeit eröffnet, ihre Profi-Fußballabteilungen als Kapitalgesellschaf- ten (GmbH, AG, GmbH & Co. KG aA) aus dem Verein auszugliedern und dennoch als Mitglied des DFB anerkannt zu werden. So sollte der voran- schreitenden Kommerzialisierung des Fußballs begegnet werden (vgl. Schmidt, T. / Ernst, S. / Wagner, M. 2008, S. 2). Die Klubs (erweiterte Ver- einsgebilde) konnten somit eine Eigenkapital Finanzierung durch vereins- externe Investoren in Anspruch nehmen, sofern diese Kapitalanteile und Stimmrechtsanteile an der ausgelagerten Kapitalgesellschaft erworben hat- ten (vgl. Lammert u.a. 2009, S. 206).
Die offizielle Stellungnahme des DFB zu der tiefgreifenden Satzungsände- rung erfolgte am 31. März 1999. Das sogenannte „Eckwert-Papier“, welches von der Kommission „Rechtsform der Lizenzvereine“ erarbeitet wurde, be- tont als Ziel des DFB „die Ausgliederung möglichst neutral für die Wettbe- werbssituation der Bundesligen und die verbandlichen Strukturen zu gestal- ten. Insbesondere soll die organisatorische Verbindung von Leistungssport (Lizenzmannschaften) und Breitensport gewährleistet sein“ (Deutscher Fußball Bund 1999, S. 1). Der DFB sieht seine Aufgabe der Gemeinnützig- keit nicht gefährdet durch „die Rechtsnatur seiner Mitglieder“ (Deutscher Fußball Bund 1999, S.3).
Die Satzungen der Deutschen Fußball Liga (DFL), auch bekannt als Liga- verband (Zusammenschluss der 36 Erst- und Zweitligisten), und des DFB sehen vor, dass die Vereine stets 50 % plus einen Stimmrechtsanteil an der als Kapitalgesellschaft ausgelagerten Profi-Abteilung besitzen müssen. Da- durch wird der Einfluss eines möglichen Investors wesentlich beschränkt, da dieser keine Stimmrechtsmehrheit erreichen kann (vgl. Lammert 2009 S. 332). Die „50+1-Regelung“ steht im Kontrast zu den Regelungen anderer großer europäischer Fußballligen, etwa der englischen Premier League, in der bereits diverse Vereine von externen Investoren übernommen wurden und deren beherrschendem Einfluss obliegen, welches maßgeblichen Ein- fluss auf den europäischen Wettbewerb hatte. Als zentraler Grund für die Klausel-Einführung der „50+1“-Eigenschaft ist die Wahrung der sportlichen Vereins gegenüber den wirtschaftlichen Investoreninteressen zu verzeich- nen.
Für die Bundesligisten Bayer 04 Leverkusen und VFL Wolfsburg besteht eine Ausnahmeregelung, die sich auf sogenannte Werksmannschaften be- zieht und vom Ligaverband fallspezifisch genehmigt werden musste (Sat- zung des Ligaverbandes, 2004, S.7, §8, II, Satz 11; entsprechend: Satzung des DFB 2007, S.13, §16c, II Satz 11 ). Die „50+1-Regelung“ greift nicht, wenn ein I]nvestor 20 Jahre vor dem 1.1.1999 den Profi- und Amateurfußball gefördert hat. Die Eigentümer der beiden Werksmannschaften sind der Bay- er- bzw. Volkswagen-Konzern mit jeweils 100 prozentiger Anteilsmehrheit der beiden Fußball-GmbH. Diese Ausnahmeregelung, auch als „Lex Lever- kusen“ bezeichnet, separiert die beiden Erstligisten maßgeblich von den restlichen Klubs der Bundesliga (vgl. Verse 2010, S. 29-30). Die TSG Hoffenheim befindet sich faktisch in keiner stimmrechtlichen Mehrheit ei- nes Investoren. Dennoch sind 96% der Kapitalanteile und 49% der Stimm- rechtanteile im Besitz des SAP-Gründers Dietmar Hopp. Die Besitzverhält- nisse der TSG Hoffenheim waren Auslöser für tiefgreifende Debatten im Spannungsverhältnis zwischen Verein und Unternehmen (vgl. Verse 2010, S. 30-31).
Der von der DFL beschlossenen Beschränkungsregelung wohnen verbands- und handelsrechtliche Interessenkonflikte inne. Dies hat dazu geführt, dass die Regelung vermehrt kritisiert und ihre rechtliche wie soziale Komponente kontrovers diskutiert wurden. Als einer der Befürworter einer Deregulierung gilt der Präsident Martin Kind von Hannover 96. Dieser verspricht sich aus einer entworfenen Konsenslösung die Möglichkeit, durch die Abschaffung der „50+1-Regelung“, Klubs der ersten und zweiten Bundesliga für Investo- ren attraktiver zu machen. Eine Abstimmung der DFL über die, von Kind angestrebte Deregulierung im November 2009 offenbarte sich als klares Votum pro „50+1“. Als nicht verbandsinterne Lösung der Streitfrage gilt der Weg über den Europäischen Gerichtshof (vgl. ZEIT online 2009).
3 Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen - zentrale Begriffe des Neo-Institutionalismus
3.1 Institutionen, Isomorphismus, Legitimität, Organisationales Feld
Der Neo-Institutionalismus als einer der einflussreichsten organisationswis- senschaftlichen Theorieansätze beschreibt die Organisation als ein System, welches in starker Interaktion mit seinem gesellschaftlichen Umfeld steht. Die Ausgestaltung der Organisation ist nicht nach Effizienzkriterien struktu- riert, sondern orientiert sich viel mehr am sozialen und politischen Druck der Umwelt, also all derer, die sich durch das Organisationshandeln tangiert fühlen. Die Ansprüche der Umwelt an die Organisation äußern sich in insti- tutionalisierten und rationalisierten Erwartungsstrukturen, die an die Orga- nisation gestellt werden (vgl. Walgenbach / Meyer 2008, S. 16-17).
Institutionen und Isomorphismus
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Three Pillars of Institutions (vgl. Scott 1995, S. 35).
Der Begriff der Institution ist einer der Kernbegriffe des Neo- Institutionalismus. Institutionen sind formelle und informelle Handlungs- und Entscheidungsregeln, die allgemeine Gültigkeit und Legitimität erlangt haben (vgl. Wagner / Matten 1999, S. 583). Die regelnde Kraft der Instituti- on beeinflusst Handeln, Erwartungen, Interpretationen, Vorstellungen und Interaktionen von Organisationen und Akteuren (Individuen oder organisier- ten Gruppen). Sie sind Stützpfeiler der Gesellschaft, da sie Glaubensvorstel- lungen und gesellschaftlich festgesetzte Verhaltensweisen beinhalten, die sich im sozialen Wissensvorrat abgelagert haben. Es bildet sich eine dauer- hafte Erwartungsstruktur, die an die Organisation gerichtet ist, beispielswei- se durch organisationale Praktiken, Formen oder Regeln. Diese zeigt gesell- schaftlich angemessene und wünschenswerte Handlungen auf. Infolgedes- sen strukturiert und koordiniert sich eine Organisation durch diese sozialen Regeln. Eine Institution gilt als stark, wenn sie durch bedeutsame Werte, starke Macht oder tiefe Verankerung in der Gesellschaft unterstützt wird (vgl. Senge 2006, S.35-43).
Eine Differenzierung von Institutionen findet sich im Dreisäulenmodell (The Three Pillars of Institutions) nach Scott. Die drei Säulen erfassen un- terschiedliche Elemente, Kennzeichen und Legitimationsbasen von Institu- tionen. Scott differenziert zwischen regulativen, normativen und kognitiv- kulturellen Institutionen, auf die folgend eingegangen werden soll. Vorab ist anzumerken, dass die Ausführungen von Scott keine strikte Trennung von Institutionen proklamieren, sondern die jeweiligen Bestandteile ineinander greifen. Institutionen sind in unterschiedlichem Ausmaß von diesen Elementen geprägt (vgl. Walgenbach / Meyer 2008, S. 57).
Die regulative Säule umfasst Institutionen, die in Form von Gesetzen, Ver- ordnungen oder Regeln auftreten. Zentrale Begriffe dieser Säule sind Macht (force) zur Regelsetzung, Angst (fear) vor Sanktionen und Zweckmäßigkeit (expedience) der Einhaltung. Vom Staat vorgegebene Gesetze determinieren die Handlungsweisen von Akteuren und Organisationen. Die Konsequen- zen, die mit dem Umgang der Akteure gegenüber der Institution verbunden sind, verursachen ein gewisses Akteurshandeln. Als mögliche Konsequen- zen, um zukünftiges Handeln zu beeinflussen, zeigen sich auf der einen Sei- te Sanktionen in Form von Strafen bei Verstoß gegen die Regel und auf der anderen Seite Belohnung bei Einhaltung der Regel (vgl. Scott 1995, S. 35- 36). Ergo begründet sich die Einhaltung der Regularie auf einem utilitaristi- schen Kosten-Nutzen Kalkül (utilitarian cost-benefit logic). Es ist im eige- nen Interesse des Akteurs, sich konform zu der Regelung zu verhalten, dies geschieht aus einer zweckmäßigen Abschätzung auf Basis von möglichen Strafen und Belohnungen (vgl. Scott 1995, S. 37).
Die normative Säule beinhaltet nach Scott vorschreibende, bewertende und verpflichtende Dimensionen des sozialen Lebens. Normative Systeme um- fassen sowohl Werte, die wünschenswertes Handeln aufzeigen und Normen, die verdeutlichen „how things should be done; they define legitimate means to pursue valued ends.“ (Scott 1995, S. 37). Aus Normen und Werten erge- ben sich nicht nur Ziele, sondern auch eine Vorgabe der angemessenen Zielerreichung. Die handlungsregelende Kraft von Normen und Werten kann sich sowohl auf das gesamte Kollektiv als auch auf einzelne Mitglieder der Organisation beziehen. Im letzteren Fall bilden sich aus spezifischen Wertvorstellungen Verhaltenserwartungen für Akteure heraus, diese be- zeichnet man als Rollen (roles) (vgl. Scott 1995, S. 38). Eine deutliche Ab- grenzung zur regulativen Säule wird ersichtlich, wenn man die Gründe der Organisation, sich konform zu Wertvorstellung und Normen zu verhalten betrachtet. Die Befolgung wird als angemessen betrachtet und von den An- spruchsgruppen erwartet. Darüber hinaus können sich Organisationen ge- genüber einem Wert als verpflichtet fühlen z.B. Umweltschutz. „Actors conform not because it serves their individual interests, narrowly defined, but because it is expected of them; they are obliged to do so.” (Scott 1995, S.39). Organisationen unterliegen keiner direkten Kontrolle, sondern einer moralischen abstrakten Autorität (vgl. Senge 2006, S.39).
Die kognitiv-kulturelle Säule betont die Wichtigkeit von kognitiven Ele- menten der Institutionen, welche die Wirklichkeitswahrnehmung und -interpretation sowie schließlich das Organisationsverhalten beeinflussen. Die persönliche, internalisierte Repräsentation der Umwelt beeinflusst die Wahrnehmung, Interpretation und Umgang mit der Umwelt (vgl. Scott 1995, S.40). Um das Verhalten eines Akteurs zu verstehen oder zu erklären bedarf die Analyse nicht nur der objektiven Bedingungen einer Situation, sondern auch der individuellen Interpretation, eben dieser Bedingungen, auf Basis des kulturellen Hintergrunds einer Organisation oder eines Akteurs. Akteurshandeln ist geprägt von institutionalisierten Handlungsskripten, die lange praktiziert und von der institutionellen Umwelt vorfabriziert wurden (vgl. Walgenbach / Meyer 2008, S. 60). Beispielsweise wird es als selbst- verständlich, routinemäßig und quasiautomatisch angenommen, dass Staats- bürger Meinungen und Interessen haben oder ein Familienvater Verantwor- tung trägt. So werden Erwartungen und Vorstellungen an Akteure und Or- ganisationen herangetragen, die unhinterfragt bleiben und unbewusst als Rationalitätsmythen hingenommen werden (taken for granted) (vgl. Scott 1995, S. 42).
Das Bestehen der Institutionen führt dazu, dass sich Organisationen anglei- chen, wenn diese mit ähnlichen Umweltbedingungen und Erwartungen kon- frontiert sind. Isomorphismus bezeichnet den Prozess des Gleichwerdens, Homogenisierens und der Anpassung. Der Angleichungsprozess findet be- sonders statt auf den Ebenen der Organisationsstruktur und des organisatio- nalen Handelns. Aufgrund des Legitimitätsstrebens kommt es zur Homoge- nisierung und Anpassung der Organisationen, durch Zwang und normativen Druck. Unhinterfragte Institutionen führen zur Angleichung durch das Be- streben dem Selbstverständlichen zu entsprechen - man spricht von mimeti- scher Isomorphie, die im Prozess durch Imitation gekennzeichnet ist (vgl. Walgenbach / Meyer 2008, S.61). Erfolgreiche Organisationen werden von anderen Organisationen imitiert, die sich durch Struktur- und Verfahrensan- passung ähnliche Resultate erhoffen (vgl. Jörges-Süß / Süß 2004, S. 316).
Legitimität durch Stakeholder
Aus neoinstitutionalistischer Perspektive benötigen Organisationen zur Existenzsicherung in erster Linie nicht mehr nur Ressourcen, sondern auch gesellschaftliche Akzeptanz und Glaubwürdigkeit. Diese Legitimität ent- steht dann, wenn sich die Aktivitäten von Organisationen mit Normen, Wer- ten, Vorstellungen und Definitionen der Umwelt (Bürger, Staat, Medien) decken und als wünschenswert, richtig und angemessen verstanden werden. Institutionen richten sich an einen Geltungsbereich, der in Form eines Pub- likums auftritt. Diese Bezugs- oder Referenzgruppe agiert als eine soziale Kontrollinstanz. Sie beurteilt die Organisation nach der Konformität gegen- über Einschätzungen und Erwartungen. Die Verleihung von Akzeptanz di- vergiert je nach Anspruchsgruppe. Bewertet wird die Beziehung zwischen Organisation und Umwelt bezogen auf die Historie und Gesamtheit der Or- ganisation. Die Übereinstimmung von organisationalem Handeln mit Insti- tutionen determiniert den Erfolg einer Organisation (vgl. Walgenbach / Meyer 2008, S. 63-65).
Die angestrebte Legitimität der Organisationen fundiert auf verschiedenen Legitimationsbasen. Auch hier erscheint eine Unterteilung nach dem Drei- säulenmodell von Scott sinnvoll, es ergeben sich drei Arten von Legitimität. Die regulative Komponente von Institutionen führt dazu, dass Organisatio- nen einem Konformitätsdruck mit Regeln, Gesetzen und Verordnungen aus- gesetzt sind. Die Übereinstimmung mit legalen Anforderungen determiniert die Grenzen des organisationalen Handelns (vgl. Walgenbach / Meyer 2008, S. 64). Im normativen Verständnis handelt die Organisation nicht nach Nut- zen-Kosten Kalkül, sondern aus innerer, moralischer Überzeugung. Kon- formität mit Normen und Wertvorstellung resultiert aus der Denkweise, dass diese richtig und angemessen sind und führt darüber hinaus zu moralischer Legitimität. Die Konformität der kulturellen Deutungsmuster von Referenz- gruppe und Organisation führt zu gesellschaftlicher Akzeptanz. Ist das or- ganisationale Handeln auf Basis des kulturellen Hintergrunds für die Be- zugsgruppe verständlich, verleiht sie der Organisation Legitimität. Sobald Handlungsmuster der Umwelt und Organisation als selbstverständlich und unhinterfragt reproduziert werden, erlangt die Organisation Glaubwürdigkeit. Das wechselseitige unreflektierte Verhalten der beiden Parteien basiert auf Institutionen, die mit dem Charakteristikum „taken for granted“ umschrieben werden. Es entsteht keine aktiv, bewusst verliehene Legitimität, sondern ein passiver, unbewusster Glaube an angemessene Organisationsaktivitäten (vgl. Walgenbach / Meyer 2008, S. 64-65).
Das, von der Anspruchsgruppe (Stakeholdern) als legitim empfundene, Organisationshandeln kann jederzeit hinterfragt werden. Die Organisation sieht sich dem permanenten Risiko ausgesetzt, die Glaubwürdigkeit zu ver- lieren. Eine Abschätzung der Umwelterwartungen, die bei Konformität Le- gitimität verleihen, erscheint aus neo-institutionalistischer Sicht für alle Or- ganisationen essentiell. Problematisch kann dies für Organisationen werden, wenn diese sich Anspruchsgruppen gegenübersehen, die unterschiedliche und/oder widersprüchliche Erwartungen aufweisen. Bei wachsender Legi- timität einer Organisationsform oder -praktik entsteht für die verbleibenden Organisationen ein Druck, sich ebenfalls anzupassen (vgl. Quack 2006, S.173).
Das organisationale Feld
Ein gleichartiges Streben nach Isomorphie und der damit verbundenen Legi- timität ist besonders im organisationalen Feld zu verzeichnen. Dieses fasst diverse Organisationen zusammen, welche ähnliche Produkte und Dienst- leistungen anbieten oder ähnliche Größe und Status besitzen (vgl. Walgen- bach / Meyer 2008, S. 72). Die Theorie definiert das organisationale Feld, als ein sich im Fluss befindlicher, sozialer Raum. In diesem dynamischen Raum entscheiden kontroverse Themen (issues) über die Zusammensetzung des Feldes aus Organisationen (vgl. Walgenbach / Meyer 2008, S. 74-75). Dennoch reagieren Organisationen auch in organisationalen Feldern unter- schiedlich auf institutionalisierte Erwartungen. Diese Heterogenität offen- bart sich etwa, wenn Managementpraktiken nicht von allen Organisationen übernommen werden. Obwohl sich Organisationen in einem gemeinsamen sozialen Raum bewegen, beeinflussen die jeweiligen Eigenarten das Verhal- ten gegenüber Institutionen (vgl. Walgenbach / Meyer 2008, S. 76-78).
Die Mikroperspektive des Neo-Institutionalismus sieht die Organisation als aktiven Beeinflusser von Institutionen, der sich über Handlungsspielräume bewusst ist, die Institutionen offenbaren. So bleibt Raum für Organisationen Institutionen aktiv hervorzubringen (Scherm / Pietsch 2007, S. 71-74). Nicht nur für den Umgang mit bereits bestehenden Institutionen, sondern auch für den Wandel von Institutionen dient das organisationale Feld als Untersuchungsobjekt (vgl. Scott 1995, S. 103).
3.2 Schrittfolge des institutionellen Wandels
3.2.1 Exogene und endogene Auslöser von institutionellem Wandel
Die generelle Veränderung und der Wandel von Institutionen widerstrebt der Theorie des Neo-Institutionalismus keineswegs, sondern erweist sich als Forschungsaspekt jüngster Vergangenheit. Der institutionelle Wandel (institutional change) grenzt sich deutlich vom organisatorischen Wandel ab. Organisationen verändern durch Institutionen sich hin zur Isomorphie. Ein Fokus soll in diesem Teil daraufgelegt sein, wie sich die Determinanten der Organisation, also die Institutionen wandeln können. (vgl. Walgenbach / Meyer 2008, S. 85-88).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Stages of Institutional Change (vgl. Greendwood / Suddaby / Hinings 2002, S. 60).
Das Wandlungschema von Greenwood, Suddaby und Hinings (vgl. Abbil- dung 1) wird im Folgenden als Orientierungshilfe verstanden, um institutio- nellen Wandel zu erklären und die aufeinander folgenden Schritte zu erläu- tern. Der Auslöser von institutionellem Wandel kann entweder einen exoge- nen, außerhalb der Untersuchungseinheit, oder einen endogenen, innerhalb der Untersuchungseinheit gelegenen Charakter aufweisen.
Exogene Auslöser
Die Abbildung von Greenwood, Suddaby und Hinings zeigt, wie es in ei- nem organisationalen Feld schrittweise zu institutionellem Wandel kommt. Eine Veränderung der institutionellen Ordnung wird anfangs durch einen schockartigen, externen Impuls (precipitating jolt) verursacht, etwa auf technologischer, sozialer oder rechtlicher Ebene (z.B. technologische Inno- vationen, gesetzliche Veränderungen). Dieser deinstitutionalisierende Im- puls erfordert eine organisationale Anpassung, die Veränderung von Institu- tionen wirkt daraufhin maßgeblich auf die Organisationsstruktur ein (vgl. Greenwood / Suddaby / Hinings 2002, S. 59-60). Oliver ermittelt drei Arten von Druck, die einen Deinstitutionalisierungsprozess einläuten können. Po- litischer Druck führt zur Erosion von Institutionen, wenn der Glaube und die Interessen von organisationalen Mitgliedern im Konflikt zum status quo stehen. Dadurch erfahren gewisse Institutionen geringere Unterstützung, indem Akteure eigene Interessen schützen (vgl. Oliver 1992, S. 568-570). Technologischer oder funktionaler Druck resultiert aus der Erkenntnis, dass die Einhaltung institutionalisierter Regeln zu keiner angemessenen Gegen- leistung (reward) führt. Die Institution wird hinterfragt, wenn sie sich als inkompatibel mit ökonomischen und technologischen Zielen erweist (vgl. Oliver 1992, S. 571-574). Sozialer Druck entsteht, wenn soziale Gruppen aufeinander treffen, die divergierende Vorstellungen von Institutionen auf- weisen und die Handhabungsformen zu einem Konflikt führen. Dies passiert insbesondere dann, wenn sich Organisationen geographisch ausbreiten und gezwungenermaßen Kontakt mit anderen sozialen Gruppen entsteht - es folgt eine Abschwächung des normativen Konsens (vgl. Oliver 1992, S. 574-578).
Endogene Auslöser
Endogener institutioneller Wandel erscheint in einem reifen organisationa- len Feld widersprüchlich. Dennoch gibt es in der Theorie verschiedene Er- klärungsversuche für einen Wandel, der aus dem organisationalen Feld selbst entspringt. Dieser ergibt sich aus dem Spielraum zwischen institutio- nellen Verhaltensanforderungen und dem tatsächlichen Handeln, sowie der subjektiven Interpretation der Verhaltenserwartungen (vgl. Quack 2006, S. 180). Infolgedessen kann es zu Inkonsistenzen und Widersprüchen zwischen institutionellen Elementen kommen, die einen Wandel initiieren können. Dies kann auch auf der Akteursebene geschehen, falls die Akteure unter- schiedliche Interessen verfolgen (vgl. Walgenbach / Meyer 2008, S. 105- 106). Sobald eine multiple Anzahl an Alternativen im Umgang mit Instituti- onen vorhanden ist, besteht die Möglichkeit, dass eine Konkurrenzsituation zwischen den Umgangsalternativen entsteht. Je mehr Lösungen und Hand- lungsskripte in Verbindung mit Institutionen stehen, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit des institutionellen Wandels. Werden Regeln so vorge- geben, dass sie lediglich Grenzen des Handelns aufzeigen oder eine Wahl- möglichkeit offenbaren, ist ihre institutionelle Reproduktion nicht eindeutig vorgegeben. Somit führen Regeln, die einen „Kann“ oder „Darf-Nicht“ Cha- rakter aufweisen zur Instabilität der Institution, da diese nicht zwingend reproduziert wird (vgl. Walgenbach / Meyer 2008, S. 106-108).
3.2.2 Arten von institutionellem Wandel
3.2.2.1 Prozess der Deinstitutionalisierung
Institutioneller Wandel definiert sich als Prozess der Deinstitutionalisierung und Institutionalisierung von organisationalen Formen und Praktiken.
Im zweiten Schritt (vgl. Abb. 1) verändert sich die Zusammensetzung und Positionierung der Akteure im organisationalen Feld. So integrieren sich etwa neue Akteure (new players). Diese bringen neue Ideen ein, um die Problematik und Herausforderungen, die aus Schritt eins (vgl. 3.2.1) resul- tieren, zu lösen. Sie ermöglichen einen Wandel - es entwickelt sich Deinstitutionalisierung (Deinstitutionalization). Der Prozess der
Deinstitutionalisierung umfasst den Abbau institutioneller Legitimität, der bis zur Zerstreuung oder sogar dem Verfall von Institutionen führen kann. Die Delegitimiation einer bewährten organisationalen Praktik, ist das Resul- tat, wenn Organisationen es verpassen, ein Verfahren zu reproduzieren. (vgl. Oliver 1992, S. 564) Die Analyse des Deinstitutionalisierungsprozesses vermag es, Veränderungen in Organisationen zu erklären, die Stabilität und Lebensdauer von Institutionen zu hinterfragen und die Bedingungen zu erfassen, unter denen institutionalisierte Erwartungen ihren Effekt auf Organisationen verfehlen.
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