Mitbestimmung in Europäischen Betriebsräten (EBR)


Ausarbeitung, 2010

28 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung & Vorwort

2. Die Richtlinien der EU
2.1 Richtlinie der EU, 94/45/EG von 1994
2.2 Richtlinie der EU, 2009/38/EG von 2009
2.3 Sanktionsmöglichkeiten per Richtlinie

3. Fallbeispiele der EBR / EWC
3.1 Renault
3.2 GM Europe / OPEL
3.3 Volkswagen AG
3.4 Zusammenfassung der Beispiele und kritische Aspekte

4. nationale Gewerkschaften und die EBR / EWC

5. Schlussbetrachtung & Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung und Vorwort

Schon mit Beginn Industrialisierung der ‚Ausbeutung‘ der Arbeiterklasse, die eben in der Industriellen Revolution einen rasanten Entwicklungsschub erlebte, bildeten sich auch die Arbeitnehmerinteressenvertretungen heraus, welche sich mit jeden Entwicklungsschritt der Wirtschaft, ob auf nationaler oder internationaler Ebene, ebenfalls weiterentwickelte.

Diese Arbeitnehmervertretungen sind, bezieht man sich hierbei einmal auf den Deutschen Raum, zumeist als sogenannte Branchengewerkschaften organisiert, die sich mit der gerechten Gleichbehandlung der Angestellten und Arbeiter innerhalb einer wirtschaftlichen Sparte auseinandersetzen, wie zum Beispiel der Metallproduzierenden Gewerbe.

Diese Gewerkschaftsformen, haben sich innerhalb ihrer Möglichkeiten und unter Nutzung der jeweils effektivsten Mittel, etabliert und zu einem wichtigen ‚Spieler‘ auf dem politischen Parkett entwickelt. Teilweise haben sie sich in diesen Strukturen derart eingebettet und sich ihnen angepasst, dass unter den Arbeitern bereits der Eindruck entsteht, dass ihre gewählten Vertreter sich zu sehr in diese Richtung orientierten. Abseits dieser Diskussion zeigt diese Entwicklung aber klar, dass es die Gewerkschaften hier erreicht haben, mit den zuständigen Vertretern aus Politik und der Arbeitgeberverbände auf einer Ebene zu kommunizieren.

Diese Situation hat sich massiv geändert, als es zu der Vereinigung Europas kam, da mit jedem Schritt in Richtung Zusammenwachsen und Grenzöffnung, sowohl für Personen, als auch insbesondere für Waren und Arbeit sowie Geld, die Bestrebungen für eine einheitliche Arbeitnehmervertretung und die Durchsetzung ihrer Interessen den Ungleichheiten verschiedener Länder und damit verschiedener Rechtssysteme entgegenstanden.

Am 22. September 1994 wurde deshalb vom Europäischen Rat eine Richtlinie zu der zwingenden Einrichtung eines Europäischen Betriebsrates ( EBR ) bzw. European Works Council ( EWC ) erlassen.

Diese Richtlinie sollte es nun vollbringen, den Arbeitnehmern in den verschiedenen EU Mitgliedsstaaten eine Verhandlungsbasis zu geben, auf welcher sie einheitliche und europaweit geltende Regelungen verhandeln können um eine soziale Gerechtigkeit auch EU-weit und vor allem einheitlich zu erlangen.

In dieser Ausarbeitung, welche auf einem im Sommersemester 2010 gehaltenen Referat basiert, soll es im Kern zunächst um die Richtlinie als solche gehen, also ihre wichtigsten Inhalte und deren Bedeutungen sowohl für die Arbeitnehmervertretungen, als auch für die Konzerne erläutern.

Anschließend werden zur Verdeutlichung der Wirkung im Hinblick auf die Kernaufgaben der EBR drei Beispiele angebracht, in denen die EBR / EWC zum Teil bereits mehrfach gewirkt haben. Auf Grundlage dieser Ausführungen wird es im weiteren Verlauf um die mehr oder minder problematische Beziehung zwischen den nationalen Gewerkschaften mit der europäischen Gewerkschaftsorganisation ( ETUC ) einerseits und den EBR andererseits gehen, was schlussendlich zu der Auswertung der Richtlinie und Ihrer Folgen gehen, geleitet von einer Kernfrage:

Welche tatsächlichen Möglichkeiten gibt es für die EBR, eine funktionierende Arbeitnehmervertretung in Europa darzustellen?

Um sich der Beantwortung dieser Frage anzunähern, werden im Zuge der Arbeit folgende Leitfragen behandelt.

- Wie wirken die EBR in Krisensituationen?
- Welche tatsächlichen und umsetzbaren Sanktionsmöglichkeiten bietet die Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht, gemessen an den vorher beschriebenen Beispielen?
- Stellen die EBR eine Konkurrenz zu den nationalen Gewerkschaften dar, besonders in denjenigen Ländern, in denen die Gewerkschaftskultur sehr ausgeprägt ist, wie z.B. Deutschland und Frankreich?

Dabei ist jedoch im Bereich der Erläuterung und der entsprechenden Bewertung der juristischen Situation, also der Umsetzung der EU-Richtlinie in nationales Recht, darauf zu achten, dass es sich bei dieser Arbeit schwerpunktmäßig um eine politologische, respektive soziologische Erarbeitung handelt, wodurch sich die juristischen Kenntnisse und Schlussfolgerungen insbesondere auf Quellen berufen, welche die juristischen Inhalte ebenfalls nur semi-professionell darzustellen und zu erläutern in der Lage sind.

2. Die Richtlinien der EU

Üblicher und sicherlich auch einer der wenigen wirklich gangbaren Wege innerhalb der Gesetzgebung auf EU Ebene ist die Nutzung der ‚soft-law‘ Methode. Sie hat das Ziel eine möglichst heterogene Gruppe zu einer gemeinsamen Entscheidung zu bewegen, indem sie die Spezifikation dieser relativ gering hält und sie erst im Nachgang weiter ausformuliert. So muss keine der beteiligten Parteien einen zu großen Kompromiss eingehen und kann dennoch, wenn auch langwieriger, einen Prozess anstoßen, der durch diverse nachträgliche Verbesserungen und Ausformulierungen der bestehenden Notwendigkeit immer weiter angepasst werden kann.

Das dies auch bei den Richtlinien zu den EBR der Fall war und sicherlich noch heute ist, wird durch die Erläuterungen der Inhalte einmal kurz verdeutlicht.

Auch soll hier der Kern der Richtlinie zu den EBR beschrieben werden sowie die Problematik der theoretischen Sanktionsmöglichkeiten einer solchen Richtlinie, da eine einheitliche und alles einbeziehende Regelung eine Nivellierung und Angleich des nationalen Rechts bedeutete, angedeutet werden.

Dazu werden die wichtigsten Inhalte der Richtlinien 94/45/EG und 2009/38/EG hier aufgeführt.

2.1 Richtlinie der EU, 94/45/EG von 1994

Die Richtlinie des Rates der EU zur Einführung eines Europäischen Betriebsrates 94/45/EG vom 22. September 1994 sollte ihrer Grundintention nach eine einheitliche Regelung der Arbeitnehmervertretung bei „gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen“ und / oder „Unternehmensgruppen“ ( Richtlinie des Rates der EU, 94/45/EG, Artikel 2, Abs. a – c ) definieren und mit Ablauf von zwei Jahren in nationales Recht der Mitgliedsstaaten der EU umgesetzt werden ( vgl. Richtlinie des Rates der EU, 94/45/EG, Artikel 2, Abs. a – c; Artikel 15 ).

Dabei bezog sich der Rat auf Unternehmen, welche in mindestens zwei der Mitgliedsstaaten tätig sind und dabei insg. Mindestens 1.000 Beschäftigte haben, wovon mind. 150 Beschäftigte pro Firmensitz innerhalb der EU angestellt sein müssen ( vgl. Richtlinie des Rates der EU, 94/45/EG, Artikel 2, Abs. a – c ), also mindestens einen Firmensitz in mindestens zwei der EU angehörenden Ländern mit je 150 Mitarbeitern.

Um die Richtlinie als Ergebnis einer bereits seit Entstehen der Gemeinschaft geführten Diskussion um soziale Gerechtigkeit innerhalb Europas überhaupt auf den Weg und durch eine Abstimmung bringen zu können, wurde die Methode der ‚soft-laws‘ gewählt, wodurch eine vorerst geringe Stufe der Einschränkung bzw. Veränderung gewählt wurde, die, wenn sie erst einmal verabschiedet wurde, im Nachhinein immer wieder erweitert und klarer ausformuliert werden konnte.

So berief sich die Erste Richtlinie aus dem Jahr 1994 auf die Ziele der „Stärkung des Rechts auf Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen“ ( Richtlinie des Rates der EU, 94/45/EG, Artikel 1, Abs. 1 ).

Wichtig hierbei ist, dass die EBR eine unternehmensinterne Einrichtung sind, die im Gegensatz zum Deutschen System, welches nach Branchen strukturiert ist, nur die konzerninternen Belange behandeln.

Für die Einrichtung eines EBR oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung ist dabei die zentrale Leitung verantwortlich. Sollte diese jedoch nicht in einem Mitgliedstaat sein und sollte innerhalb der EU dafür kein entsprechender Vertreter gestellt werden, so ist automatisch derjenige Betrieb verantwortlich, der die meisten Mitarbeiter innerhalb der EU hat ( vgl. Richtlinie des Rates der EU, 94/45/EG, Artikel 4 ). Somit ist auch für jeden Fall geregelt, dass sich ein Unternehmen nicht vor der Bereitstellung der notwendigen Voraussetzungen drücken kann, unabhängig vom Standort des eigentlichen Firmenhauptsitzes.

Durch den Artikel 5 wird nun in der Richtlinie geregelt, in welcher Weise die EBR gewählt werden und innerhalb welcher Möglichkeiten sich ihre Zusammensetzung zu bewegen hat.

So müssen für die Aufnahme der Verhandlungen zwischen der Unternehmensleitung und einem ‚besonderen Verhandlungsgremium‘ mindesten 100 Mitarbeiter aus mindestens zwei Unternehmen in wiederum mindestens zwei Mitgliedsstaaten einen Antrag auf Wahl dieses Gremiums stellen. Auf diesen Antrag hin wird der EBR gewählt, welcher mindestens ein Mitglied aus jedem Mitgliedsstaat enthält und mindestens drei Mitglieder hat, maximal jedoch 17. Die Sitze über die Mindestvertretung hinaus werden proportional zu der Anzahl der Mitarbeiter in den betroffenen Mitgliedsstaaten verteilt ( vgl. Richtlinie des Rates der EU, 94/45/EG, Artikel 5, 1 – 2 ).

Entscheidend bei der Zusammenstellung dieses Gremiums ist, dass das nationale Recht oder ggfs. die entsprechenden Gepflogenheiten hierdurch nicht verletzt werden dürfen ( vgl. Richtlinie des Rates der EU, 94/45/EG, Artikel 5, Abs. 2 a ).

Das gewählte Gremium entsprechend o.g. Vorgaben hat nun weiter die Aufgabe, eine schriftliche Vereinbarung mit der Unternehmensleitung bzw. der zentralen Leitung zu treffen, welche die Tätigkeitsbereiche des EBR sowie dessen Wirkungsdauer definiert und ein genaues Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung des EBR in entsprechenden Fällen festlegt ( vgl. Richtlinie des Rates der EU, 94/45/EG, Art. 5, Abs.- 3 ).

Diesem Vorgehen entspricht nun der Richtlinie nach eine sogenannte Artikel 6 Vereinbarung, da dieser regelt, welche Aufgaben der EBR zu erledigen hat und das, als auch wie die Unternehmensleitung den EBR dabei zu unterstützen hat.

Im Allgemeinen beziehen sich diese Vorschriften auf die Regelung der Zusammensetzung des EBR, dessen Befugnisse im Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren, die Häufigkeit und Dauer der regelmäßigen Sitzungen des EBR, die bereitzustellenden finanziellen Mittel durch das Unternehmen und die Laufzeit der Vereinbarung zwischen beiden Parteien ( vgl. Richtlinie des Rates der EU, 94/45/EG, Artikel 6, Abs. 1 – 2 ).

Sollte sich nun eine nach o.g. Vorschriften keine Einigung einstellen bzw. kein EBR gewählt werden, so sieht die Richtlinie vor, dass die subsidiären Vorschriften der Mitgliedsstaaten diese Angelegenheit klären, also dass diese Situationen dezentral gelöst werden. Dies geschieht dann, wenn die zentrale Leitung und das ‚besondere Verhandlungsgremium‘ einen entsprechenden Beschluss selber fassen oder die zentrale Leitung die Verhandlungsaufnahme nach Antragstellung verweigert oder binnen drei Jahren nach Antragstellung durch die Arbeitnehmer keine EBR-Vereinbarung zustande kommt. Allerdings müssen in dieser Situation die subsidiären Vorschriften der Nationalstaaten den im Anhang der Richtlinie vorgeschriebenen Bestimmungen genügen bzw. nicht widersprechen ( vgl. Richtlinie des Rates der EU, 94/45/EG, Art. 6, Abs. 4 – 5, Art. 7 und Anhang ).

Soweit kann zusammengefasst bestätigt werden, was in der Einleitung bereits erwähnt wurde, nämlich, dass es sich bei dieser Richtlinie um ‚soft-laws‘ handelt, da die Bestimmungen immer nur soweit klar ausformuliert wurden, wie es um die Verteilung der Sitze in Gremien geht und welche Bereiche in den Verhandlungen zwischen den Parteien geklärt und schriftlich definiert werden müssen. Unberührt bleiben jedoch die zulässigen Ergebnisse dieser Verhandlungen, so sie nur im Einvernehmen beider erfolgen was die Frage nach ‚erzwungenen‘ und / oder beeinflussten Entscheidungen und Abstimmungen seitens der Arbeitnehmervertretungen aufwirft.

Eine Ausnahme der zwingenden Umsetzung dieser Richtlinie gibt es entsprechen Artikel 13 für solche Unternehmen, die eine der Richtlinie ähnliche Vereinbarung bereits haben, welche vor allem die Bereiche der Unterrichtung und Anhörung bereits regelt. Diese haben weiterhin Bestand und können selbst nach Auslaufen durch eine einvernehmliche Abstimmung beider Parteien verlängert werden. Erst wenn eine solche Verlängerung per Beschluss ausbleibt, greift auch in solchen Unternehmen die Richtlinie mit all ihren Vorgaben ( vgl. Richtlinie des Rates der EU, 94/45/EG, Art. 13 ).

Nicht nur, dass diese Richtlinie nun also relativ geringfügig ausformuliert ist, sie bietet durch den Artikel 13 sicherlich eine Möglichkeit, ihr auf geschickte Weise auszuweichen, so eine entsprechende Vereinbarung in einem betroffenen Unternehmen vor Erlass der Richtlinie bereits bestand.

Aber selbst bei der Artikel 6 Vereinbarung kann durch eine Abstimmung des besonderen Gremiums, welches per Zweidrittelmehrheit etwaige laufende Verhandlungen der nach Artikel 6 zu regelnden Bereiche abbrechen kann, wodurch es schlichtweg zu keiner Vereinbarung entsprechend der Richtlinie kommt und somit auch die Bildung eines EBR ausbleibt. Diese Verhandlungen können, ist ein solcher Beschluss gefasst worden, auch frühestens wieder nach zwei Jahren aufgenommen werden ( vgl. Richtlinie des Rates der EU, 94/45/EG, Art. 5, Abs. 5 ).

2.2 Richtlinie der EU, 2009/38/EG vom 06.05.2009

In der Richtlinie aus dem Jahr 2009 wird bereits in der vor der Richtlinie dargelegten Begründung unter Punkt 1 deutlich, dass die o.g. These zu der Methode der ‚soft-laws‘ korrekt ist, da hier deutlich zum Ausdruck gebracht wird, dass „aus Gründen der Klarheit“ die Richtlinie aus dem Jahr 1994 einer Neufassung bedarf ( vgl. Amtsblatt der Europäischen Union, L122/28, 1 ).

Weiterhin hielt es die EU für notwendig eine Modernisierung der gemeinschaftlichen Rechtsvorschriften im Bereich der länderübergreifenden Unterrichtung und Anhörung vorzunehmen sowie die juristischen Möglichkeiten durch die Ergänzung fehlender Formulierungen und Bestimmungen zu verbessern und somit auch die gemeinschaftlichen Rechtsinstrumente zu gewährleisten ( vgl. Amtsblatt der Europäischen Union, L122/28, 7 ).

[...]

Ende der Leseprobe aus 28 Seiten

Details

Titel
Mitbestimmung in Europäischen Betriebsräten (EBR)
Hochschule
Universität Osnabrück  (Sozialwissenschaften FB 01)
Veranstaltung
Politik & Wirtschaft II - Europäische Sozialpolitik
Note
2,0
Autor
Jahr
2010
Seiten
28
Katalognummer
V169217
ISBN (eBook)
9783640874323
ISBN (Buch)
9783640874040
Dateigröße
428 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
EBR, EWC, Europäischer Betriebsrat, European Works Council, Europäische Sozialpolitik, Europapolitik, Sozialpolitik, Gewerkschaften, Arbeitnehmervertretung
Arbeit zitieren
Peter Schröder (Autor), 2010, Mitbestimmung in Europäischen Betriebsräten (EBR), München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/169217

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