Networking und Berufserfolg

Inhaltsverzeichnis

1. VORWORT
1.1. Einführung
1.2. Vorgehen

2. BEGRIFFSKLÄRUNG „BERUFSERFOLG“
2.1. Einführung
2.2. Objektiver Berufserfolg
2.2.1. Hintergrund
2.2.2. Messung
2.2.3. Bewertung
2.3. Subjektiver Berufserfolg
2.3.1. Hintergrund
2.3.2. Messung
2.3.3. Bewertung
2.4. Zusammenfassung

3. BEGRIFFSKLÄRUNG „NETWORKING“
3.1. Einführung
3.2. Funktionsweise
3.3. Ausprägungsarten
3.4. Moderne Formen von Networking (Social Networks)
3.4.1. Übersicht
3.4.2. Bewertung
3.5. Zusammenfassung

4. ZUSAMMENHÄNGE IN DER LITERATUR
4.1. Einführung
4.2. James Michael und Gary Yukl, 1993
4.3. Monica L. Forret und Thomas W. Dougherty, 2004
4.4. Gerhard Blickle, Alexander Witzki und Paula B. Schneider, 2009b..
4.5. Hans-Georg Wolff und Klaus Moser, 2009
4.6. Hans-Georg Wolff und Klaus Moser, 2010

5. EIGENE UNTERSUCHUNG
5.1. Einführung
5.2. Untersuchungsmethode
5.2.1. Teilnehmer und Datengrundlage
5.2.2. Maße
5.3. Ergebnisse
5.4. Diskussion
5.5. Einschränkungen
5.6. Zusammenfassung

6. FAZIT
6.1. Zusammenfassung
6.2. Probleme
6.3. Ausblick

ANHANG

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Häufigkeitsverteilung der Teilnehmer nach Alter

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Korrelationen relevanter Variablen

Tabelle 2: Korrelation von Zufriedenheit und dem Erfolg nach eigener Definition (für Männer)

Tabelle 3: Korrelation von Zufriedenheit und dem Erfolg nach eigener Definition (für Frauen)

Tabelle 4: Varianzanalyse zu den Regressionen der Bedeutung von Net­ working aufKontaktaufbau und -pflege nach Geschlecht getrennt38 Tabelle 5: Koeffizienten zur Regression von Beförderung aufKontakt­aufbau und -pflege

Tabelle 6: Varianzanalyse zur Regression von Beförderung aufKontakt­aufbau und -pflege

Tabelle 7: Koeffizienten zur Regression von Zufriedenheit auf Kontakt­aufbau und -pflege

Tabelle 8: Varianzanalyse zur Regression von Zufriedenheit aufKontakt­aufbau und -pflege

Tabelle 9: Varianzanalyse zur Regression von Zufriedenheit aufKontakt­aufbau und -pflege (für Männer)

Tabelle 10: Varianzanalyse zur Regression von Zufriedenheit aufKontakt­aufbau und -pflege (für Frauen)

Tabelle 11 : Koeffizienten zur Regression von Zufriedenheit auf moderne Networkinginstrumente

Tabelle 12: Varianzanalyse zur Regression von Zufriedenheit auf moderne Networkinginstrumente

Tabelle 13: Koeffizienten zur Regression von Zufriedenheit auf moderne Networkinginstrumente (für Männer)

Tabelle 14: Koeffizienten zur Regression von Zufriedenheit auf moderne Networkinginstrumente (für Frauen)

Tabelle 15: Varianzanalyse zur Regression von Zufriedenheit auf moderne Networkinginstrumente (für Frauen)

Tabelle 16: Varianzanalyse zur Regression von Zufriedenheit auf moderne Networkinginstrumente (für Männer)

Tabelle 17: Varianzanalyse zur Regression von Alter auf moderne Networkinginstrumente

Tabelle 18: Koeffizienten zur Regression von Zufriedenheit auf moderne Networkinginstrumente (für Personen unter 30 Jahre)

1. Vorwort

1.1. Einführung

„My friends are my 'estate'“ (Dickinson, 1958).

Beziehungen, Kontakte und somit nicht zuletzt ein persönliches Netzwerk werden häufig als Vermögen betrachtet (vgl. Seibert, Kraimer & Liden, 2001). Seit langem wird diskutiert, ob diese Gleichsetzung gerechtfertigt ist und, falls ja, wie man dieses „Soziale Kapital“ näher bestimmen, definieren und abgrenzen kann (vgl. Adler & Kwon, 2002).

Gleichzeitig, oft unabhängig von standardisierten Definitionen, wird immer wieder untersucht, inwiefern sich das Knüpfen von Kontakten sowie die Pflege und Nutzung des eigenen Netzwerks auf die Lebenszufriedenheit oder den beruf­lichen Erfolg auswirken. Die Ergebnisse dieser Untersuchungen weisen darauf hin, dass sowohl indirekte als auch direkte Zusammenhänge bestehen. So beob­achteten beispielsweise Luthans, Hodgetts und Rosenkrantz (1988), dass in ihrer Untersuchung die erfolgreichsten Manager rund 70 Prozent mehr Zeit für Networ­kingaktivitäten aufwendeten als weniger erfolgreiche Vergleichspersonen.

Nichtsdestotrotz ist das Thema so unscharf, dass im Detail unterschieden werden muss. Burt (1997) beobachtete bei einer umfassenden Untersuchung, dass der Nutzen von „Sozialem Kapital“ (vgl. Lin, 2001), und somit auch von persönlichen Netzwerken, sehr stark von der Anzahl der Personen, welche die gleiche Tätigkeit ausüben, abhängig ist. Gleichzeitig gilt diese Erkenntnis nur für die von Burt aufgestellte Definition von „Nutzen“. Gerade diese variiert aber stark, je nach Ziel und Zielgruppe der Studie.

Generell kann zunächst lediglich festgehalten werden, dass Personen unterein­ander interagieren und Netzwerke bilden, um davon in irgendeiner Art und Weise zu profitieren (Lin, 2001).

Hierbei stellt sich unter anderem die Frage, ob sich die notwendige Investition von Zeit und Engagement am Ende lohnt. Führt Networking zu konkretem Berufser­folg? Welche Rolle spielen insbesondere neuartige Entwicklungen wie online-ba- sierende, so genannte „Social Networks“?

Dieser und weiteren damit zusammenhängenden Fragen soll auf den nachfol­genden Seiten nachgegangen werden.

1.2. Vorgehen

Um der Komplexität des Themas gerecht zu werden, erfolgt zu Beginn eine detail­lierte Untersuchung und Definition der beiden Kembegriffe „Networking“ und „Berufserfolg“.

Hierbei soll insbesondere dargestellt werden, welche unterschiedlichen Ausprä­gungsarten bestehen und wie sich die einzelnen Punkte weiter untergliedern lassen. Im Bereich „Networking“ wird vor diesem Hintergrund vor allem auf moderne Nutzungsarten in Form von so genannten „Social Networks“ und vergleichbaren Internet-basierenden Technologien eingegangen.

Nach der Vorstellung dieser beiden Themengebiete wird der für die Beantwortung der obigen Fragestellungen notwendige Zusammenhang näher beleuchtet. Hierzu werden die Ergebnisse von vergangenen Studien analysiert und bewertet. Anknüpfend an diese erste Untersuchung, erfolgt die Datenanalyse einer eigenen Befragung. Diese soll andere Arbeiten um Anhaltspunkte ergänzen und insbeson­dere mögliche Zusammenhänge zwischen der Ausprägung von Berufserfolg und bestimmtem Networkingverhalten aufzeigen. Darüber hinaus wird überprüft, inwiefern die allgemeine Berufszufriedenheit von Personen mit deren selbst-defi- niertem und -evaluiertem Erfolg zusammenhängt, wie das Networkingverhalten mit dem Glauben an dessen Erfolg korreliert und welche Rolle moderne Networ­kinginstrumente spielen.

Abschließend erfolgt eine zusammenfassende und umfassende Bewertung der Ergebnisse.

2. Begriffsklärung „Berufserfolg“

2.1. Einführung

Definition und Bestimmung von „Berufserfolg“ sind grundsätzlich als äußerst problematisch anzusehen.

Da sich der abstrakte Begriff einer einheitlichen, klaren Abgrenzung entzieht, muss zunächst zwischen Erfolg bei einer bestimmten Arbeit (vgl. Seibert & Kraimer, 2001) und beruflich allumfassendem Laufbahn erfolg (vgl. London & Stumpf, 1982) unterschieden werden. Vor dem Hintergrund dieser Arbeit wird Berufserfolg als Laufbahnerfolg definiert.

An dieser Stelle ergeben sich weitere Schwierigkeiten. Eine Laufbahn muss nicht zwingend positiv verlaufen, was durch das Wort „Berufserfolg“ oder auch „Karriere“ impliziert wird (Dette, 2005). Laut Dette muss daher Erfolg von der Laufbahn getrennt betrachtet werden.

Darüber hinaus existiert keine einheitliche Beschreibung von „Erfolg“ (Dette, 2005; Stark, 1959). Dieser Begriff entsteht häufig durch subjektive Bewer­tung und variiert abhängig von Person (vgl. Heslin, 2005) und Geschlecht (vgl. Dyke & Murphy, 2006). Anders als die meisten Männer, beziehen Frauen, neben klassischen Variablen wie Status und Wohlstand, beispielsweise auch die Balance zwischen Beruf und Familie in ihre Definition ein (vgl. Sturges, 1999). Aufgrund der genannten Probleme besteht weiterhin Diskussionsbedarf, wie Erfolg gemessen und bestimmt werden kann. Hierbei wird in der Regel zwischen objektivem und subjektivem (vgl. Judge, Higgins, Thoresen & Barrick, 1999; Ng, Eby, Sorensen & Feldman, 2005) sowie extrinsischem und intrinsischem (vgl. Boudreau, Boswell & Judge, 2001) Berufserfolg unterschieden, wobei sich beide Unterscheidungen im Wesentlichen entsprechen.

2.2. Objektiver Berufserfolg

2.2.1. Hintergrund

Obgleich es Autoren gibt, die objektiven Berufserfolg als scheinbar einzig wahre Messgröße (vgl. Stückmann, 1968) ansehen, ist dieser nicht allgemein anerkannt (vgl. Crites, 1969). „Objektiv“ bedeutet vielmehr, dass die relevanten Daten sichtbar, somit in der Theorie leicht zu erheben und nachprüfbar sind. Blaschke (1972) merkt an, dass es zwar auch subjektive Maße gebe, diese jedoch, seiner Meinung nach, für die Forschung untauglich seien.

2.2.2. Messung

Die Messung von objektivem Berufserfolg geschieht mithilfe der Erhebung von neutralen Kennzahlen. Diese können bspw. das Gehalt (vgl. Turban & Dougherty, 1994; Wallace, 2001), die aktuelle Hierarchiestufe in Abhängigkeit von den möglichen Stufen (vgl. Boudreau et al., 2001) und die Anzahl an Beförderungen (vgl. Bozionelos, 2004) sein. Alle Variablen teilen die Gemeinsamkeit, dass sie - entsprechende Akteneinsicht vorausgesetzt - grundsätzlich für Dritte objektiv nachprüfbar sind.

2.2.2. Bewertung

Die Messung von objektivem Berufserfolg unter Nutzung neutraler Kennzahlen ist nicht vollkommen unumstritten (vgl. Mumford, 1983). So verliert bspw. das Gehalt an objektiver Aussagekraft, wenn weitgehend erfolgsunabhängig entlohnte Berufsgruppen (z. B. Beamte) einbezogen werden. Dette (2004) kommt daher zu dem Schluss, dass es kaum neutrale Kennzahlen gibt, die branchen- und fachüber­greifend genutzt werden können.

Darüber hinaus stellt sich grundsätzlich die Frage, ob Erfolg mit objektiven Kenn­zahlen überhaupt richtig gemessen werden kann. Heslin (2005) weist bspw. darauf hin, dass manche objektiv erfolgreichen (z. B. sehr gut verdienenden) Personen zugleich nicht glücklich sind, was sie nach eigener Aussage und Definition uner­folgreich macht.

Nichtsdestotrotz weisen neutrale Kennzahlen durch ihre Nachprüfbarkeit zumin­dest eine augenscheinlich hohe Validität auf (Dette, 2005).

2.3. Subjektiver Berufserfolg

2.3.1. Hintergrund

Crites stellte 1969 die These auf, dass Berufserfolg stets nur eine subjektive Einschätzung sein kann, da sich der Erfolg immer an den Zielen und Vorstel­lungen jedes Einzelnen individuell messen lassen müsste, was objektiv quasi nicht möglich ist. Unabhängig von dieser radikalen Ansicht, wird von vielen Autoren zumindest die wichtige, ergänzende Bedeutung von subjektiven Kriterien zur Messung von Berufserfolg hervorgehoben (vgl. Blickle, Witzki & Schneider, 2009a; Ng et al., 2005).

2.3.2. Messung

Die Messung von subjektivem Berufserfolg geschieht mithilfe von Selbst- oder Fremdberichten. Hierbei werden bspw. Einschätzungen von Vorgesetzten hinsicht­lich der Leistung der beobachteten Personen eingeholt (vgl. Thompson, 2005). Wohl am häufigsten erfolgt eine Abfrage der eigenen Zufriedenheit mit Karriere oder Job (vgl. Heslin, 2005). Die Ergebnisse werden anschließend Bezugs- oder Vergleichsgrößen, die in der Regel im Voraus bestimmt worden sind, gegenüber­gestellt. Dies können unter anderem von den Befragten selbst gesetzte Ziele (vgl. Abele, Stief & Krüsken, 2002) oder auch Daten von Vergleichsgruppen (vgl. Greenhaus, Parasuraman & Wormley, 1990) sein.

2.3.3. Bewertung

Die Erfassung von subjektiven Daten weist per Definition den gravierenden Nach­teil auf, dass sie nicht objektiv und damit schwer zu bewerten sind.

Diesem Problem kann teilweise durch die Hinzuziehung von Fremdberichten begegnet werden. Allerdings beruhen auch diese auf subjektiven Eindrücken und Bewertungen (vgl. Dette, 2005). Die Notwendigkeit der Erhebung von subjek­tiven Werten, wie von Crites (1969) oder Stott (1950) beschrieben, darf dennoch nicht vernachlässigt werden. Somit muss darauf geachtet werden, dass den grund­legenden Problemen im Studiendesign und der zugehörigen Datenauswertung Rechnung getragen wird.

2.4. Zusammenfassung

Ohne Zweifel sehr problematisch ist der Mangel an einheitlichen Definitionen rund um den Untersuchungsgegenstand „Berufserfolg“. Aufgrund dessen ist es stets notwendig, bereits vorhandene Untersuchungen und Begriffsbestimmungen zu betrachten, zu bewerten und, soweit möglich, für die eigene Arbeit zu über­nehmen, um annähernde Vergleichbarkeit hersteilen zu können.

Im Rahmen dieser Arbeit wird Berufserfolg generell definiert als Summe aller positiven psychologischen und arbeitsbezogenen Resultate, die eine Person im Laufe ihrer arbeitstätigen Zeit erlangt hat (vgl. Judge, Cable, Boudreau & Bretz, 1995; Seibert & Kraimer, 2001). Diese Definition läuft im Wesentlichen auch mit der von Kleinbeck (1977) konform, obgleich sich dieser stärker an der Motivationstheorie anlehnt, indem er Erfolg abhängig von persönlich gesetzten Zielen betrachtet.

Neben der Bestimmung des Begriffes „Berufserfolg“ hat sich zudem gezeigt, dass zur Erfolgsbestimmung sowohl objektive als auch subjektive Kriterien herange­zogen werden sollten, die beide Vor- und Nachteile aufweisen. Injedem Fall exis­tieren keine einheitlichen, verbindlichen Regeln für die Untersuchung und Messung von Berufserfolg, wodurch die Ergebnisse entsprechender Datenana­lysen stets kritisch betrachtet und hinterfragt werden müssen.

3. Begriffsklärung „Networking“

3.1. Einführung

Wie schon von Granovetter (1973) festgestellt, erfüllen persönliche Netzwerke eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, an Informationen zu gelangen (siehe auch Campbell, Marsden & Hurlbert, 1986).

Daher verwundert es nicht, wenn Manager davon überzeugt sind, für eine erfolg­reiche Karriere ein umfassendes Netzwerk an Kontakten innerhalb und außerhalb ihres Unternehmens zu benötigen (vgl. Kaplan, 1984). Gemäß Kaplans Ausfüh­rungen sind insbesondere diese Führungskräfte darauf angewiesen, an vielfältige, teils informelle, strategisch bedeutsame Informationen zu gelangen, um sich im Unternehmen bewähren zu können.

Betrachtet man das komplexe Feld von sozialen Netzwerken genauer, ist es zunächst wichtig, zwischen der Untersuchung der besagten Netzwerkstruktur und dem dazu führenden Networkingverhalten zu differenzieren (Michael & Yukl, 1993). Der Begriff „Networking“ bezieht sich lediglich auf eine bestimmte Verhaltensweise (vgl. Michael & Yukl, 1993; Witt, 2004). Im Detail ist also insbe­sondere die „Social CapitaU-Theorie (vgl. Lin, 2001) von Untersuchungen zur Aktivität des „Networkings“ abzugrenzen (vgl. Adler & Kwon, 2002).

Im Rahmen dieser Arbeit wird „Networking“ gemäß der Definition von Wolff und Moser (2009) als Verhalten angesehen, welches darauf abzielt, informelle Bezie­hungen zu Personen aufzubauen, zu pflegen und zu nutzen, die potentiell bei arbeitsrelevanten Tätigkeiten unterstützen sowie freiwillig Zugang zu Ressourcen gewähren und somit im Allgemeinen Vorteile liefern können (vgl. auch Forret & Dougherty, 2004). Kontakte müssen bei dieser grundlegenden Betrachtung nicht zwangsweise hierarchisch höher gestellt sein (vgl. Kram & Isabella, 1985), sondern lediglich nutzenswertes Potential aufweisen (vgl. Beggs & Hurl­bert, 1997).

3.2. Funktionsweise

„Zusammenkommen ist ein Anfang. Zusammenbleiben ist ein Fortschritt. Zusam­menarbeiten ist ein Erfolg.“ (Subramanian, 2003, S. 203)

Gemäß dieser Aussage von Henry Ford gliedert sich die Tätigkeit des „Networ­king“ grundsätzlich in die drei Bereiche „Aufbau der Beziehung“, „Pflege der Beziehung“ und „Nutzung der Beziehung“, wobei der letzte Schritt in der Regel zu besagtem, konkretem Erfolg führt (vgl. Kaplan, 1984).

Der Aufbau von Beziehungen kann auf vielerlei Arten geschehen. Grundlegend ist die aktive Kommunikation mit potentiell nützlichen Personen (Torres, 2005). Hierzu lässt sich generell eine Vielzahl an Networkinginstrumenten nutzen. Nach Michael und Yukl (1993) zählen hierzu unter anderem Anrufe oder persönliche Besuche, informelle Gespräche im Rahmen von Konferenzen, gemeinsame Mittagessen, Geschenke sowie die Weitergabe von Ratschlägen und wichtigen Informationen, aber auch von Gerüchten.

Die Pflege von Beziehungen gestaltet sich ähnlich. Neben dem reinen „Kontakt­halten“ rückt nach und nach der Austausch von Leistungen in den Vordergrund (vgl. Liden & Mitchell, 1988; Tichy, Tushman & Fombrun, 1979). Dies kann bspw. die gegenseitige Weitergabe von wertvollen Informationen und Ratschlägen, aber auch Unterstützung auf dem Karriereweg sein (vgl. Wolff & Moser, 2010). Während der Erhalt von Leistungen als Kontaktnutzung angesehen werden kann, stellt die Herausgabe dergleichen einen Teil der Kontaktpflege dar. Für ein funktionierendes Netzwerk ist es somit essentiell, dass Networking nicht als „Einbahnstraße“ verstanden wird (Byham, 2009).

3.3. Ausprägungsarten

Jeder Mensch ist Mitglied in sozialen Gruppen, welche aus Familienangehörigen, Freunden oder Bekannten bestehen können (Sprengers, Tazelaar & Flap, 1988). Diese Vielfalt macht bereits deutlich, dass genau unterschieden werden muss, mit wem jemand „netzwerkt“, da augenscheinlich nicht jeder Kontakt für jedes Ziel nützlich sein kann.

Hieran anknüpfend, muss zwischen beruflichen und privaten Kontakten, sowie - auf beruflicher Seite - zwischen Networking innerhalb und außerhalb der Organi­sation unterschieden werden (Higgins & Kram, 2001).

Als externe Kontakte sind in der Regel solche Personen zu verstehen, die nicht im Unternehmen tätig sind, damit aber direkt oder indirekt in Kontakt stehen. Gemäß Michael und Yukl (1993) können dies bspw. Zulieferer, Kunden, Klienten oder zuständige Beamte sein.

Als interne Kontakte werden gewöhnlich alle Kontakte zu Untemehmensangehö- rigen betrachtet (vgl. Kotter, 1982). Hierbei ist allerdings zwischen dem Knüpfen von Kontakten mit hierarchisch höher, gleich (vgl. Kram & Isabella, 1985) und niedriger gestellten Personen zu differenzieren.

Eine weitere Unterscheidung besteht darin, ob Networking aktiv (selbst-initiiert) oder passiv (fremd-initiiert) geschieht. Fremd-initiiert sind typischerweise durch das Unternehmen organisierte Mentoringprogramme, bei denen eine erfahrene Person - der Mentor - eine weniger erfahrene Person betreut (Wanberg, Welsh & Herzlett, 2003). Mentoring und Networking ähneln sich. Dies liegt darin begründet, dass bei beiden Aktivitäten Beziehungen entwickelt werden (Kram, 1985). Ohne eigene aktive Networkingbestrebungen führt aber auch erhal­tenes Mentoring nicht zu Karriereerfolg (vgl. Blickle et al., 2009a). So kann Mentoring zum Zeitpunkt des Berufseinstiegs großen Nutzen bieten, welcher aber mit der Zeit nachlässt (vgl. Kram & Isabella, 1985). Teilnahme an Mentoring-Pro- grammen kann somit lediglich ein Teil erfolgreichen Networkings sein.

3.4. Moderne Formen von Networking (Social Networks)

3.4.1. Übersicht

Als Kommunikationsmedium hat das Internet die Welt maßgeblich verändert und geprägt. Ausgehend von der Grundidee des World Wide Web, Informationen mit sehr geringer Verzögerung rund um den Globus zu senden (Hura, 1998), verwun­dert es nicht, dass sich mit zunehmender Nutzung des Internets auch das Networ kingverhalten von Personen verändert hat. Besagte Veränderung betrifft vor allem Networkinginstrumente und -kanäle.

Zu Beginn wurden vor allem online-basierende Diskussionsforen dazu genutzt, mit unterschiedlichen Nutzern, unabhängig von räumlicher Distanz, neue soziale Gruppen zu formen und Informationen auszutauschen (vgl. Hammond, 2000). Diese Idee weiterführend, entwickelten sich so genannte „Social Networks“, die als konkrete Networkinginstrumente auftreten. Diese Plattformen lassen sich als Systeme beschreiben, die es ihren Nutzern ermöglichen, mehr über die Fähig­keiten, Talente und das Wissen anderer Mitglieder zu erfahren (Bughin & Manyika, 2007) oder konkret Kontakte aufzubauen und zu pflegen (Desau­tels, 2008). Populäre kommerzielle Beispiele sind Facebook oder MySpace. Einige Netzwerke, wie XING und Linkedln, gehen soweit, dass sie es sich zum direkten Ziel gesetzt haben, beim Aufbau, der Pflege und dem Nutzen eines Netz­werks in Hinblick auf beruflichen Erfolg zu unterstützen (vgl. Kelsey, 2010).

In einer Umfrage unter 7.418 Mitgliedern der Plattform XING gaben 86 Prozent der Befragten an, dass sie ihre Kontakte über XING pflegen würden, was die potentielle Bedeutung dieses Networkingkanals hervorhebt (vgl. XING AG, 2007).

3.4.2. Bewertung

Vielfältige Aspekte besagter Online-Plattformen stehen in positivem Zusammen­hang mit Networking. Social Networks bieten generell Vorteile für Jobsuchende (vgl. Coleman, 1990), aber auch für Unternehmen, die auf der Suche nach Arbeit­nehmern sind (vgl. Aguilera, 2008). Online-Plattformen können hierbei als Kata­lysator wirken, da beide Parteien einfach und mit geringem Aufwand miteinander in Kontakt treten können (vgl. Desautels, 2008). Neben dieser „Jobbörsen“-Funk- tion bieten Social Networks weitere Vorzüge. In einer Befragung von McKinsey & Company gaben 37 Prozent von 2.173 befragten Führungskräften an, dass sie Social Networking Plattformen zur internen Arbeit nutzen oder nutzen wollen - bspw. zur Identifizierung von Experten für bestimmte Aufgaben oder konkreten Wissensaustausch (Bughin & Manyika, 2007).

Hinsichtlich der Netzwerkpflege kann weiterhin hervorgehoben werden, dass durch online-basierende soziale Netzwerke auch schwache Bindungen, die poten­tiell eine wichtige Rolle spielen können (vgl. Friedkin, 1980; Granovetter, 1973), länger bestehen bleiben (Ellison, Steinfield & Lampe, 2007). Somit kann das Problem, dass schwache Bindungen mit der Zeit recht schnell verschwinden (Suitor, Wellman & Morgan, 1997), überwunden werden.

Während diese und weitere Faktoren positiv wirken, werden die beschriebenen Systeme gleichzeitig von verschiedenen Seiten stark kritisiert. Presse und Politik prangern regelmäßig die Datenschutzrichtlinien diverser Netzwerke an (vgl. Ellison et al., 2007; Fischer, 2010; Tomik, 2010). Nie (2001) bemängelt, dass fehlende Kommunikation von Angesicht zu Angesicht das persönliche Netzwerk eher negativ als positiv beeinflusst. Clark und Roberts (2010) heben hervor, dass zunehmende Beobachtung von Personen durch Unternehmen das private Handeln bzw. die Privatsphäre beeinträchtigen kann.

In jedem Fall bieten Social Networks großes Potential, wenn es darum geht, persönliche Netzwerke aufzubauen und zu pflegen (Ellison et al., 2007). Der große Zustrom an Nutzern (vgl. Linkedln Corporation, 2010; XING AG, 2010) scheint zu bestätigen, dass für viele Personen die potentiellen Vorteile eventuelle Nachteile überwiegen.

3.5. Zusammenfassung

Kaum ein Autor behauptet, dass Networking keinerlei Effekte hat. Die ausschlag­gebende Frage ist, wie sich diese Effekte konkret darstellen und wie Networking­verhalten auszusehen hat, um einen gewünschten Nutzen zu erreichen.

Da unterschiedliche Menschen in der Regel nicht gleich „netzwerken“ (vgl. Forret& Dougherty, 2001, 2004) und die Art des Networkingverhaltens letzten Endes stark von den Zielen der aktiven Person abhängt (vgl. Michael & Yukl, 1993; Witt, 2004), gibt es keinen „Standardplan“. Vielmehr muss festge­halten werden, dass auch hier stets detailliert hinsichtlich der betrachteten Personen und deren Zielen zu unterscheiden ist.

Potentielle positive Ergebnisse sind allerdings zunächst unübersehbar, weshalb gelten muss: „Start networking right away (even if you hate it)“ (Byham, 2009).

4. Zusammenhänge in der Literatur

4.1. Einführung

In der Literatur wird Networkingverhalten immer wieder als Werkzeug betrachtet, mit welchem Kontakte aufgebaut und gepflegt werden, um auf diese Weise die eigene Karriere bzw. den Berufserfolg zu fördern (vgl. Forret & Dougherty, 2004; Langford, 2000; Luthans, Rosenkrantz & Hennessey, 1985; Michael & Yukl, 1993). Networking wird teilweise gar als essentiell für Karriereerfolg angesehen (vgl. Nierenberg, 2002).

Anhand einiger exemplarisch herangezogener Untersuchungen soll diesem identi­fiziertem Zusammenhang weiter nachgegangen werden.

4.2. James Michael und Gary Yukl, 1993

Ausgehend von dem generellen großen Interesse von Managern an sozialen Netz­werken (vgl. Kaplan, 1984; Kotter, 1982), untersuchten Michael und Yukl 1993 die Zusammenhänge zwischen hierarchischem Status und Aufgabenbereich respektive Abteilung von Managern und deren Networkingverhalten.

Im Rahmen dieser Studie wurden 247 Manager aus 19 Unternehmen verschie­dener Branchen befragt. Hierbei unterschieden Michael und Yukl insbesondere zwischen externem und internem Networking. Bei letzterem wurden direkte Vorgesetzte und Untergebene per Definition ausgeschlossen.

Die hierarchische Position der befragten Personen wurde sowohl durch Befragung der Teilnehmer als auch eigene Beobachtungen gemessen. Hierzu analysierten Michael und Yukl vor allem, wie das jeweilige Unternehmen strukturiert war und wo sich die befragten Manager in Relation zur Organisationsstruktur und der höchsten Position befanden.

Des Weiteren wurde der individuelle Karrierefortschritt über einen Vergleich des Alters mit der Anzahl der Beförderungen sowie der Zeit, welche der Teilnehmer im entsprechenden Unternehmen tätig war, bestimmt.

Das Networkingverhalten wurde mittels eines eigens erstellten Fragenkatalogs evaluiert. Zusätzlich erfolgte eine Abfrage der fünf wichtigsten Personen im jeweiligen Netzwerk sowie eine Bestimmung der Abhängigkeiten zu unterschied­lichen Personengruppen.

Nach Analyse der erhobenen Daten stellten Michael und Yukl insbesondere fest, dass bedeutende Zusammenhänge zwischen externem Networking und der hierar­chischen Position, wie auch dem Betätigungsfeld eines Managers, bestehen. So seien Personen im oberen und mittleren Management signifikant stärker auf dem Gebiet Networking aktiv als Teilnehmer, die dem unteren Management zuzu­rechnen sind. Erwähnenswert ist die Tatsache, dass sich die Ergebnisse der Gruppe des oberen Managements kaum von denen des mittleren Managements unterschieden. Im Bereich des internen Networking bestanden große Differenzen - in der Form, dass sich hier Manager der oberen Hierarchiestufen deutlich von den anderen absetzten. Personen im mittleren und unteren Management unter­schieden sich demgegenüber kaum voneinander und betrieben somit tendenziell weniger internes Networking als höhergestellte Manager. Bei der Untersuchung der Abteilung bzw. des Tätigkeitsbereichs der einzelnen Manager wurde ersicht­lich, dass starke Divergenzen hinsichtlich externem Networking, aber nur geringe Schwankungen bezüglich internem Networking bestanden.

Internes wie externes Networking wurden von Michael und Yukl im Rahmen dieser Untersuchung als äußerst relevant für den Karrierefortschritt bewertet.

4.3. Monica L. Forret und Thomas W. Dougherty, 2004

Die Untersuchung von Forret und Dougherty (2004) betrachtet ebenfalls den Zusammenhang zwischen Networkingverhalten und Karriereerfolg. Vordergrün­dige Berücksichtigung finden hierbei potentielle Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Im Rahmen einer Befragung wurden die Daten von 418 Absolventen einer Business School im Mittleren Westen der USA erhoben. Hierbei bereits ausgeschlossen wurden Personen, die Teilzeit, selbstständig oder im Familienbe­trieb arbeiteten.

Zur Messung von Berufserfolg wurden konkret die jeweilige Anzahl von Beförde­rungen, das Gehalt sowie eine subjektive Selbsteinschätzung der Teilnehmer herangezogen. Das Networkingverhalten wurde mit einer bereits von Forret und Dougherty (2001) entwickelten Methode ermittelt. Diese unterscheidet insbeson­dere zwischen der Pflege von externen Kontakten (Maintaining external contacts), dem Knüpfen von Kontakten (Socializing), der Übernahme beruflicher Aktivitäten (Engaging in professional activities), der Teilnahme an sozialen, nicht beruflichen Veranstaltungen (Participating in community activities) sowie der Steigerung der internen Sichtbarkeit (Increasing internal visibility). Darüber hinaus wurden mehrere Kontrollvariablen, wie die Hierarchiestufe der Teilnehmer und die Unter­nehmensgröße, berücksichtigt. Entsprechend der grundsätzlichen Untersuchungs­frage erfolgte zudem eine umfassende Unterscheidung der Ergebnisse nach dem Geschlecht der Probanden.

Die Analyse der Daten zeigte unter anderem signifikante Zusammenhänge zwischen der Steigerung der internen Sichtbarkeit (bspw. durch ein Mittagessen mit dem direkten Vorgesetzten) und dem gemessenen Karriereerfolg. Ein ähnli­ches Resultat ergab sich bei der Betrachtung des Engagements bei beruflichen Aktivitäten (bspw. Besuch von Messen), obgleich hier lediglich Zusammenhänge mit dem Gehalt sowie der eigenen Erfolgseinschätzung sichtbar waren. Beförde­rungen schienen davon weitestgehend unabhängig.

Alle übrigen Networkingaktivitäten zeigten keine nennenswerten Zusammen­hänge. Einzig die Pflege von externen Kontakten wies eine Korrelation mit dem Karriereerfolg auf. Nach der Hinzunahme weiterer Variablen entfiel diese aller­dings und war somit als irrelevant einzuschätzen.

Bezugnehmend auf die Ausgangsfrage, stellten Forret und Dougherty (2004) fest, dass Männer scheinbar stärker von Networking profitieren als Frauen. So beob­achteten die Autoren, dass eine Steigerung der internen Sichtbarkeit bei Männern signifikant mit deren Beförderungen und Gehalt korrelierte, gleiches zeigte sich aber nicht bei der Betrachtung von Frauen. Während sich die Übernahme von beruflichen Aktivitäten für Männer hinsichtlich Gehalt und subjektivem Erfolg positiv erwies, war dieser Zusammenhang bei Frauen sogar negativ ausgeprägt. Forret und Dougherty betonen insbesondere die Wichtigkeit, den Faktor des Karriereerfolgs in Zukunft detaillierter zu erfassen, zumal sie der Ansicht sind, dass die Bedeutung von subjektivem Karriereerfolg zunehmen wird.

4.4. Gerhard Blickle, Alexander Witzki und Paula B. Schneider, 2009b

Blickle, Witzki und Schneider (2009b) untersuchten grundsätzlich ebenfalls den Zusammenhang von Networking und Karriereerfolg. Hierbei betrachteten sie allerdings vorrangig die Einflüsse von Mentoring und, in dieser Studie, insbeson­dere die Bedeutung von selbst-initiiertem Mentoring.

Auf Grundlage dieses Untersuchungsgegenstands akquirierten die Autoren mithilfe von Fragebögen die Daten von 121 Berufseinsteigem. Die befragten Personen waren Alumni verschiedener deutscher Business Schools und mittler­weile beruflich in den Bereichen Verwaltung und Management tätig. Um der Problematik von zeitlichen Veränderungen gerecht zu werden, wurden die besagten Personen im Abstand von zwei Jahren befragt. Gemäß der Fragestellung wurden zunächst insbesondere Daten zu selbst-initiiertem Mentoring, generellem Networkingverhalten, erhaltenem Mentoring und Karriereerfolg erfasst. Als Kontrollvariablen dienten das Alter, das Geschlecht sowie die Intelligenz, welche durch einen separaten online-basierenden Test ermittelt wurde.

Selbst-initiiertes Mentoring wurde im Rahmen dessen mittels der Skala von Aryee, Lo und Kang (1999) und spezifischen Fragen zum Verhalten erfasst. Auf ähnliche Weise wurde das erhaltene Mentoring sowie das Networkingverhalten über einen spezifischen Fragenkatalog bestimmt (z. B. „At work, I know a lot of important people and am well connected“). Bei der Bestimmung des Karriereer­folgs erfolgte eine Unterscheidung nach objektiven (hierarchische Position und Gehalt) und subjektiven (Zufriedenheit) Parametern.

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