Kampf um die klugen Köpfe

Zusammenfassung Referat

„Kampf um die klugen Köpfe – was bietet Ihr Unternehmen ?“

Das Thema bzw. die im Thema formulierte Frage, was denn ein Unternehmen im Kampf um die klugen Köpfe bietet, lässt eine vielfache Auseinandersetzung mit dem Thema zu. Nachfolgend wird im Rahmen der Beantwortung dieser Frage der Fokus auf zwei Aspekte gelegt. Zum einen der nahe liegende Aspekt, nämlich was muss ein Unternehmen bieten, um im Kampf um die klugen Köpfe zu bestehen. Dieser Frage vorangestellt ist es aber notwendig, einen anderen Aspekt zuerst näher zu betrachten: Was denn für ein Kampf, um welche klugen Köpfe und seit wann hat denn ein Unternehmen etwas zu anderes zu bieten als ein gutes Gehalt mit guten Aufstiegschancen.

Der Begriff „Kampf um die klugen Köpfe“ ist auf das Forschungsprogramm „war for talent“ von der Unternehmensberatung McKinsey & Company zurückzuführen, das im Zeitraum 1997 – 2001 durchgeführt wurde und deren Ergebnisse 2001 im Rahmen des Buchs „The War for Talent“ veröffentlicht wurden. Das Buch ist angelegt als Ratgeber für Führungspersonal, insbesondere Human Resources (HR) -Verantwortliche, von Unternehmen und zeigt im Kern einen Paradigmenwechsel auf. Es sind nicht mehr Menschen, die die Unternehmen benötigen, „people needs companies“ (Michaels 2001, S.6) ist die alte Realität, sondern umgekehrt „companies need people“ (ebd.). Das Talent der Mitarbeiter bzw. talentierte Mitarbeiter werden zum Schlüsselfaktor herausgestellt. Auch wenn aufgezeigt wird, dass sich diese Ergebnisse auf insgesamt drei groß angelegte Untersuchungen, dabei Befragungen und Fallstudien abstützt, wird auf die Darstellung der verwendeten Methodologie und die Beachtung wissenschaftlicher Standards ebenso verzichtet wie auf eine trennscharfe Definition des Begriffs „Talent“. Talente im Folgenden werden verstanden als „außergewöhnlich fähige Mitarbeiter, die überproportional ausschlaggebend für den Unternehmenserfolg sind“ (Smilansky 2005). Die Übertragung des Begriffs „war for talent“ ins Deutsche erfolgt gewöhnlich in der Form „Kampf um die klugen Köpfe“, deren Verwendung auch außerhalb der HR-Bereiche weit verbreitet ist und insbesondere im Zusammenhang mit dem Fachkräftemangel in Deutschland häufig Erwähnung findet. Eine Studie der Agentur FischerAppelt in Kooperation mit der Zeitschrift managermagazin von 2008 bei der 1.300 Unternehmen befragt wurden, zeigt auf, dass bei 75% der befragten Unternehmen Vakanzen aufgrund des Fachkräftemangels vorlagen. Gemäß der Untersuchung sind die gesuchten Fachkräfte, die „klugen Köpfe“, in Deutschland vor allem IT-Spezialisten mit 53% und Ingenieure mit 46% (vgl. Bienzeisler 2008, S.60).

Der beschriebene Fachkräftemangel stellt ein ernsthaftes Problem für die deutsche Wirtschaft dar. So hat das Institut der deutschen Wirtschaft (IW Köln) ermittelt, dass der hiesigen Wirtschaft jährlich ungefähr 18,5 Milliarden Euro an Wertschöpfung entgehen, weil nicht genügend qualifizierte Kräfte zur Verfügung stehen (ebd.). Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat im Rahmen einer Kampagne den Zutritt für ausländische Fachkräfte zum deutschen Arbeitsmarkt erleichtert und bewirbt diesen.

Insbesondere eine Wirtschaft, die auf qualitativ hochwertige und innovative Produkte und Dienstleistungen ausgerichtet ist, ist dementsprechend abhängig von hochwertig qualifiziertem Personal. Für Unternehmen wird die Fähigkeit, Talente anzuziehen, zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor (vgl. Bröckermann 2009, S.14). Aber was gehört zu dieser Fähigkeit, Talente anzuziehen, was muss ein Unternehmen bieten, um sich im Wettbewerb von anderen positiv abzusetzen. Gemäß dem strategischen Dreieck, ein Modell des strategischen Marketings, bei dem Bewerber, Unternehmen und Konkurrenz in Bezug gesetzt werden, ist aus Unternehmenssicht auf der einen Seite die Erlangung von Attraktivitätsvorteilen gegenüber Mitbewerbern von Bedeutung. Auf der anderen Seite müssen diese Attraktivitätsvorteile den Anforderungen der Bewerber entsprechen und durch diese überhaupt erst wahrgenommen werden. Hinsichtlich dieser Wahrnehmung spielt das Personalimage, auch Arbeitgeber-Image, eine große Rolle. Personalimage ist „die Meinung, die sich Menschen am Arbeitsmarkt über ein Unternehmen gebildet haben. Es ist ein „rufartiges Gebilde“, das im höchsten Maße subjektiv, also emotional fundiert ist…“ (Becker 1989, S.127). Das Personalimage wiederum wird ist nur ein Bestandteil des Unternehmensimages, dessen positiver oder negativer Charakter einen starken Einfluss auf die Einschätzung eines Unternehmens als Arbeitgeber hat. Dem Unternehmensimage übergeordnet ist wiederum das Branchenimage. Ein negatives Image der Branche wie z.B. in der Erdöl- oder Tabak-Industrie strahlt auf das Unternehmens- und damit auch auf das Personalimage ab (vgl. Knoblauch 2001, S.139).