Veränderungsbereitschaft als Erfolgsfaktor für moderne Unternehmen


Hausarbeit, 2011
21 Seiten, Note: 2,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Theoretische Bezug zum Artikel von Beatrice Rodenstock
1.2 Begriffserklärung
1.2.1 Change Management
1.2.2 harte und weiche Faktoren

2 Veränderungsbereitschaft und Erfolgsfaktoren
2.1 Veränderungsbereitschaft als Hauptfaktor
2.1.1 Fehlende Motivation
2.1.2 Diagnose der Veränderungsbereitschaft
2.2 Phasen von Veränderungsprozessen
2.3 Weitere Erfolgsfaktoren von Veränderungsprozessen
2.3.1 Umgang mit W iderständen
2.3.2 Zehn Aktionsfelder
2.3.3 Situativer Ansatz
2.4 Typische Fehler bei Veränderungsprozessen

3 Fazit

Quellenangaben

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Einteilung der Veränderungsbereitschaft in 4 Felder

Abb. 2: Die 7 Phasen von Veränderungen

1 Einleitung

Veränderungsprozesse in Unternehmen und Organisationen finden nicht von selbst statt, sondern müssen aktiv gesteuert werden. Diese Steuerung und Umsetzung übernimmt das Change-Management. Der Erfolg des Change-Managements hängt maßgeblich von der Veränderungsbereitschaft der Unternehmen und Organisationen ab. Hier unterscheidet man zwischen harten und weichen Faktoren.

Gerade in Zeiten von Veränderungen sind die im Unternehmen gelebten Werte und das Führungsverhalten der Vorgesetzten von entscheidender Bedeutung. Ein Veränderungsprozess bringt nur dann effektive Ergebnisse, wenn es den Führungskräften gelingt, die Mitarbeitenden für die Ziele, Inhalte und Konzepte des organisatorischen Wandels zu gewinnen.[1] Die Veränderungsbereitschaft steht hier an erster Stelle, denn ohne die Bereitschaft zur Veränderung wird der Change-Prozess nicht erfolgreich sein. Wichtig hierbei ist, die Ziele der veränderten Organisation transparent zu machen, damit alle Beteiligten ein klares Ziel vor Augen haben und dieses auch mit Überzeugung verfolgen.

Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit der zentralen Fragestellung:

Wie wichtig ist die Veränderungsbereitschaft als Erfolgsfaktor für moderne
Unternehmen in Change Projekten?

Um eine Antwort auf diese Frage zu erhalten, werden außerdem Antworten auf folgende Teilfragen erarbeitet:

Welche Möglichkeit gibt es weiche Faktoren messbar zu machen?

Wie kann man die Veränderungsbereitschaft diagnostizieren?

Wie geht man in Change Prozessen mit Widerständen um und welche Fehler müssen
vermieden werden, damit die Veränderungsbereitschaft gegeben ist?

Ein Veränderungsprozess ist heutzutage nicht nur ein Change-Projekt, sondern wird vielmehr als kontinuierliche Anpassung von Unternehmensstrategien und -strukturen an veränderte Rahmenbedingungen verstanden.[2]

In dieser Hausarbeit wird erarbeitet werden wie wichtig die Veränderungsbereitschaft als Erfolgsfaktor in einem Change- Projekt ist und geht dabei folgendermaßen vor:

Als erstes wird ein theoretischer Bezug zum Artikel von Beatric Rodenstock geschaffen, damit man eine Diskussionsgrundlage von ihren Aussagen hat. Danach werden die wichtigsten Begriffe kurz definiert. Im zweiten Teil der Hausarbeit geht es um die Veränderungsbereitschaft und um die Erfolgsfaktoren. In diesem Teil wird auf die Veränderungsbereitschaft als Hauptfaktor eingegangen und die verschiedenen Phasen und Veränderung erläutert. Die Aktionsfelder werden definiert und typische Fehler von Veränderung Prozessen ausgewertet, damit daraus ein Fazit gezogen werden kann.

Ziel der Arbeit ist es, Konzepte herauszuarbeiten wie die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter erhöht werden kann und damit auch der Erfolg bei Change- Projekten.

1.1 Theoretischer Bezug zum Artikel von Beatric Rodenstock

Das Scheitern von erstaunlich vielen Veränderungsprojekten liegt in der Vernachlässigung der weichen Faktoren. Laut einer IBM-Studie ist die größte Herausforderung in Veränderungsprojekten das Ändern von Einstellungen. Veränderungsbereitschaft ist also ein zentraler Erfolgsfaktor. Leider werden diese weichen Faktoren bei der Planung von Veränderungsprojekten selten ausreichend berücksichtigt. Ein Grund dafür ist die schwierige Messbarkeit der weichen Faktoren. Wichtig ist ihrer Meinung nach, die weichen Faktoren durch Messbarkeit zu harten Faktoren zu machen. Instrumente dafür sind beispielsweise die Balanced Scorecard (BSC) und das Excellence Modell der European Fondation of Quality Management (EFQM).

Verhaltensänderungen hängen hauptsächlich von zwei Determinanten ab, zum einen den Bedingungen in der Person und zum anderen von denen in der Situation. Das bedeutet, Veränderangsbereitschaft beinhaltet, was in einer Person und in ihrem Verhältnis zu anderen Personen der Organisation ihre Bereitschaft zur Veränderung beeinflusst. Das ist wichtig, da Widerstände der häufigste Grund für gescheiterte Veränderungsprojekte sind.

Veränderungsbereitschaft lässt sich laut M. Reiß in vier Faktoren einteilen: Können, Kennen, Wollen und Sollen. Von den vier Bereitschaftsfaktoren gehören Können und Wollen zu den Bedingungen, die durch die Person selbst beeinflusst werden können. Kennen und Sollen gehören zu den Bedingungen, die zusätzlich durch die Situation, beziehungsweise durch die Umwelt der Person beeinflusst werden.

Es gibt aber, laut anderen Experten, noch einen fünften Faktor der Veränderangsbereitschaft: Das Lehren. Es gilt als bewusste Kompetenz im

Unternehmen und schafft Nachhaltigkeit für Veränderungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft. Change-Performance wird damit zum kulturellen Allgemeingut des sozialen Systems in einem Unternehmen.

Um Veränderungsvorhaben und Veränderungsbereitschaft wechselseitig anpassen zu können, wird zunächst die Bereitschaft gemessen, das bedeutet, vorhandene Bereitschaft und eventuelle Widerstände bei den Beteiligten müssen genau erfragt werden. Dies geschieht mit Hilfe eines Fragebogens. Bei diesem Fragebogen wurde bei der Zusammenstellung der Fragen versucht, jedem Faktor mehrere Indikatoren zuzuweisen, um Messfehler zu reduzieren. Die Auswertung der Fragebögen kann nun Bezug auf die Brennpunkte Motivation, Führung und Unternehmenswerte, Stärken und Schwachpunkte für jeden Bereitschaftsfaktor ermittelt werden. Wichtig bei der Einbeziehung von den weichen Faktoren ist, dass sowohl extrinsische als auch intrinsische Motivationsfaktoren berücksichtigt werden.

Der Erfolg von Veränderungsprojekten hängt also maßgeblich davon ab, ob man alle Beteiligten dazu bewegen kann offen für Veränderungen zu sein und damit keine, oder nur geringe Widerständ aufkommen.[3]

Neue Ansätze müssen im Change-Management umgesetzt werden, da die herkömmlichen Managementinstrumente nicht mehr ausreichen. Dies zeigt die hohe Quote gescheiteter Veränderungsprojekte.

1.2 Begriffserklärung

1.2.1 Change-Management

Unter Change-Management versteht man alle systematischen Maßnahmen, die dem Unternehmen helfen, sich wichtigen Veränderungen anzupassen oder diese aktiv herbeizuführen. Der Begriff Change-Management ist erst seit einigen Jahren in aller Munde und stammt, wie viele andere Begriffe der Managementtheorien, aus dem Angelsächsischen.[4] Change-Management, das im Deutschen auch als

Veränderungsmanagement oder Transformationsmanagement bezeichnet wird, ist ein Konzept, das sich mit dem professionellen Umgang von Veränderungsprozessen in einem Unternehmen beschäftigt.[5]

1.2.2 weiche und harte Faktoren

Zu den weichen Faktoren zählen Images, Stimmungen, aber auch Wissen und daraus resultierendes Verhalten sowie Handlungsweisen. Die sogenannten "weichen Faktoren" sind nicht bzw. nicht objektiv quantifizierbare Größen, die Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens oder Projekts haben.[6]

Der Begriff geht zurück auf das 7-S-Modell von Tom Peters, in dem er die vier Aspekte Shared Values, Staff, Skills und Style/ Culture als die weichen, nicht buchhalterisch erfassbaren Erfolgsfaktoren beschreibt.[7]

Harte Faktoren lassen sich in betriebswirtschaftlichen Kennzahlen wie Kosten, Kapitalumschlag oder Durchlaufszeiten ausdrücken. Man spricht von ökonomischer Objektivierung durch Kennziffern. Die sogenannten "harten Faktoren" sind alle objektiv quantifizierbare Größen, die Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens oder Projekts haben.[8]

Auch dieser Begriff geht auf das 7-S-Modell von Tom Peters zurück, in dem er die drei Aspekte Strategy, Structure und Systems als die harten Erfolgsfaktoren beschreibt. Sie sind rationaler, anschaulicher, messbarer Art. Sie gelten schon seit jeher als ausschlaggebend für den Erfolg von Unternehmen.[9]

2 Veränderungsbereitschaft und Erfolgsfaktoren

2.1 Veränderungsbereitschaft als Hauptfaktor

Die Veränderung eines Systems ist ein überaus anspruchsvolles und komplexes Unterfangen. Es bestehen unterschiedliche Blickwinkel, Verhaltensweisen und Einstellungen, die es zu berücksichtigen gilt. In der Regel muss mit Widerständen gerechnet werden, deren Ursache zu ergründen ist.

Die Bereitschaft zur Veränderung ist durch einige natürliche menschliche Eigenschaften stark eingeschränkt, nämlich das ursprüngliche Streben nach Sicherheit. Da Veränderungen Unsicherheiten bergen, führt dies zur Vermeidung von Veränderung. Hinzu kommt, dass der Wandel geistige und körperliche Energieaufwendungen benötigt. Aus jeder Veränderung gehen Gewinner und Verlierer hervor, da Machtverhältnisse, Strukturen und Zuständigkeiten verschoben werden können. Dies ist ein weiterer Grund dafür, warum Betroffene gegen Wandel ankämpfen.[10] Genau dieser Widerstand ist es den Frau Rodenstock in Ihrem Artikel meint. Es geht hier der Belegschaft die Angst vor dem Change-Prozess zu nehmen wie genau dies passieren kann ist in den nachfolgenden Teilen beschrieben.

2.1.1 Fehlende Motivation

Der Erfolg von Veränderungsprozessen ist nicht voraussetzungslos. Studien gehen davon aus, dass circa 70% aller versuchten Veränderungsprozesse scheitern (vgl. Stock­Homburg, 2007). Meist scheiterte es an fehlender Motivation und unzureichendem Engagement. Der Grund dafür ist, dass die menschlich-psychologische Dimension in

[...]


[1] Vgl.: Prof. Dr. Roland Waibel, Prof. Dr. Michael Käppeli; Betriebswirtschaft für Führungskräfte: Die Erfolgslogik des unternehmerischen Denkens und Handelns; Versus Verlag AG (2006) S. 279

[2] Vgl.: Gabler Wirtschaftslexikon; Bf - E; Gabler / GWV Fachverlag (2010); 17. Auflage; S. 586

[3] Vgl.: http://www.changex.de/Article/article_1508 Stand: 11.10.2010

[4] Vgl.: Georg Kraus, Christel Becker-Kolle, Thomas Fischer; Change-Management: Steuerung von Veränderungsprozessen in Organisationen; 2. Auflage; Cornelsen Verlag Scriptor, (2006) S. 14

[5] Vgl.: Institut für Personal- und Unternehmensmanagement

[6] Vgl.: http://www.projektmagazin.de/glossar/gl-0736.html Stand: 17.09.2010

[7] Vgl.: http://www.coachacademy.de/de;magazin;karriere;d:402.htm Stand: 16.09.2010

[8] Vgl.: http://www.projektmagazin.de/glossar/gl-0736.html Stand: 17.09.2010

[9] Vgl.: http://www.coachacademy.de/de;magazin;karriere;d:402.htm Stand: 16.09.2010

[10] Vgl.: Kadensky, Change-Management in Franchise- Systemen, 2009, S. 47

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Veränderungsbereitschaft als Erfolgsfaktor für moderne Unternehmen
Hochschule
BA Hessische Berufsakademie
Note
2,3
Autor
Jahr
2011
Seiten
21
Katalognummer
V170597
ISBN (eBook)
9783640895359
ISBN (Buch)
9783640895793
Dateigröße
815 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Change Management, Erfolgsfaktoren im Change Prozess, Phasen von Veränderungsprozessen
Arbeit zitieren
Doreen Zoch (Autor), 2011, Veränderungsbereitschaft als Erfolgsfaktor für moderne Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/170597

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