Interkulturelle Gruppenarbeit - Eine Analyse sozialer Interaktionen in Arbeitsgruppen anhand ausgewählter Kulturdimensionen

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Gruppenarbeit
2.1 Begriffsabgrenzung und Grundlagen
2.2 Interaktionsbeziehungen in Gruppen
2.3 Projektgruppen als eine Sonderform von Arbeitsgruppen
2.3.1 Grundproblematik bei der und Anforderungen an die Zusammenarbeit in Projektgruppen
2.3.2 Typische Probleme der Zusammenarbeit in Projektgruppen
2.4 Zwischenfazit

3 Kultur
3.1 Kulturbegriff
3.1.1 Ansätze zu Kultur
3.1.2 Kulturstandards und Kulturdimensionen
3.2 Ausgewählte Kulturdimensionen
3.2.1 Individualismus und Kollektivismus
3.2.2 Unsicherheitsvermeidung
3.2.3 Zeitorientierung
3.4 Kritische Würdigung der gewählten Kulturaspekte
3.5 Zwischenfazit

4 Analyse von Interaktionsbeziehungen in interkulturellen Projektgruppen
4.1 Vorgehensweise
4.2 Analytische Betrachtung der Kulturdimensionsausprägungen im Hinblick auf deren Beeinflussung der Zusammenarbeit in Projektgruppen
4.2.1 Soziale Beziehungen und die Kulturdimension Individualismus und Kollektivismus
4.2.2 Fehlen verbindlicher Regeln und Normen und die Kulturdimension Unsicherheitsvermeidung
4.2.3 Umgang mit der Zeitdetermination und die Kulturdimension der Zeitorientierung
4.3 Ergebnisse
4.4 Kritische Würdigung

5 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Zentrale Bestandteile der Ausarbeitung

Abb. 2: Interaktionsbeziehung in der Dyade

Abb. 3: Kulturzugehörigkeiten eines Individuums

Abb. 4: Ebenen der (Unternehmens-)Kultur

Abb. 5: Interaktionsbeziehung in der Dyade beeinflusst durch Kultur

Abb. 6: Die Dynamik kultureller Überschneidungssituationen

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Individualismus und Kollektivismus

Tab. 2: Unsicherheitsvermeidung

Tab. 3: Zeitsysteme

Tab. 4: Typische Probleme und mögliche diese prägende Kulturdimensionen

Tab. 5: Schema zur Dynamik von Interaktionssituationen

Tab. 6: Soziale Beziehungen und die Kulturdimension Individualismus und Kollektivismus

Tab. 7: Fehlen verbindlicher Regeln und Normen und die Kulturdimension Unsicherheitsvermeidung

Tab. 8: Umgang mit der Zeitdetermination und die Kulturdimension der Zeitorientierung

1 Einleitung

Relevanz und Zielsetzung

Die Verbreitung moderner Kommunikations- und Transportmedien hat die Vernetzung von Kulturen in und zwischen Unternehmen begünstigt. Die Öffnung der Märkte schafft neue Absatzpotentiale und führt zu einem intensiveren Austausch von materiellen und immateriellen Gütern über Ländergrenzen hinweg. Die daraus resultierende Ausweitung der Geschäftstätigkeiten von Unternehmen auf ausländische Märkte und die daraus folgende Tendenz zu unternehmens- und länderübergreifender Zusammenarbeit hat in den letzten Jahrzehnten die Anzahl, Intensität und somit die Bedeutsamkeit interkultureller Begegnungen im wirtschaftlichen, wie auch im privaten Bereich erhöht.

Diese fortschreitende Ausweitung internationaler Arbeitsteilung und Wertschöp- fung wird durch firmeninterne Anstrengung oder u.a. durch Fusionen, Kooperati- onen, Joint Ventures und strategische Allianzen ausgelöst. Weltweite Geschäfts- verbindungen stehen für Organisationen, ob Großkonzerne, klein- und mittelstän- dische Unternehmen oder Gewerkschaften, auf der Tagesordnung.¹ Als Anpas- sung an den technologischen Fortschritt und die Öffnung der Märkte müssen Un- ternehmen Flexibilität und Anpassungsbereitschaft zeigen, um schneller und an- gemessener auf Kundenanforderungen reagieren zu können.² Internationale Wett- bewerbsfähigkeit ist gefordert. Aus der damit zunehmenden Komplexität der zu erfüllenden Aufgaben und der auftretenden Arbeitsanforderungen,³ mit welcher sich die Unternehmen konfrontiert sehen, folgt zwangsläufig eine verstärkte Zu- sammenarbeit über Ländergrenzen hinweg. „Diese [...] erhöhte Komplexität er- fordert ein hohes Ausmaß an Interaktion zwischen den aus unterschiedlichen Län- dern und Kulturkreisen stammenden Mitarbeitern,“⁴ so Rohn.

Zur Bewältigung der gestellten Anforderungen, werden die Mitarbeiter in Unter- nehmen vermehrt in Arbeitsgruppen organisiert, um Synergiepotentiale durch die Kombination unterschiedlicher Kompetenzen, Fähigkeiten und Perspektiven zu nutzen und so der erhöhten Aufgabenkomplexität zu begegnen.⁵ Schneider und Barsoux bemerken zu dieser zunehmenden Nutzung von Gruppenarbeit in Unternehmen: „Teams are now seen as solutions to problems of external adapta- tion, responding to complexity by bringing together a variety of perspectives while responding to dynamic changes by encouraging teams to make decisions at the front line.“⁶

Projektgruppen, als eine Sonderform von Arbeitsgruppen, werden verstärkt einge- setzt, um durch die Kombination verschiedenster Experten komplexe Aufgaben zu lösen und, um sich den Herausforderungen des Marktes stellen zu können. Die, durch die fortschreitende internationale Arbeitsteilung und Wertschöpfung hervorgerufenen, einschneidenden Veränderungen in der Wirtschaft, Politik und Technologie werden häufig unter dem Begriff „Globalisierung“ zusammenge- fasst.⁷ Hierfür hält Parker eine für den Rahmen dieser Ausarbeitung stimmige Definition bereit: „Globalization is an increase in the permeability of traditional boundaries, including physical borders, such as nation-states and economies, in- dustries and organizations, and less tangible borders, such as cultural norms or assumptions.”⁸

Im Rahmen dieser Arbeit sollen eben diese wenig greifbaren Grenzen kultureller Normen und Annahmen sowie ihre Auswirkungen auf die Zusammenarbeit in multikulturellen Projektgruppen Thema sein. Um als Gruppe die primäre Aufga- be, das Lösen externer Probleme, erfolgreich bewältigen zu können, müssen Lö- sungen für eine erfolgreiche gruppeninterne Zusammenarbeit gefunden werden. Dieses gestaltet sich umso schwieriger, wenn die einzelnen Mitglieder der Gruppe unterschiedlichen Kulturen entstammen.⁹ Unterschiedliche kulturelle Hintergrün- de und ihr Aufeinandertreffen sind eine Herausforderung für alle Beteiligten und das Auftreten von Problemen innerhalb der Gruppe als Folge daraus ist keine Sel- tenheit. Hervorgerufen werden kann dieses durch fehlende Kenntnis der Individu- en über die jeweils anderen bzw. fremden Kulturen sowie der Nicht-Fassbarkeit einer anderen Kultur, denn das Verständnis von effektiver Gruppenarbeit variiert von Kultur zu Kultur.¹⁰

Viele der internationalen Kooperationen sind in der Vergangenheit an eben dieser Aufgabe gescheitert,¹¹ nationale und funktionale Kulturen sowie Unternehmens- kulturen zu vereinen. Kinast und Thomas sprechen von Schätzungen, nach denen 40 bis 70 Prozent aller internationalen Projekte scheitern. Als Hauptursache wird das Fehlen interkultureller Handlungskompetenz der Akteure angenommen. ¹² Ziel dieser Arbeit ist es, die Besonderheiten und Problematiken, welche innerhalb sozialer Interaktionsbeziehungen interkultureller Projektgruppen, im Rahmen ei- ner gemeinsamen Aufgabenbearbeitung auftreten, zu analysieren und dafür zu sensibilisieren. Es soll betrachtet werden, inwiefern sich die innerhalb dieser Ar- beit vorgestellten typischen Probleme der Zusammenarbeit in Projektgruppen auf die Grundkonflikte der in verschiedenen kulturvergleichenden Forschungen iden- tifizierten Kulturdimensionen (im Folgenden kurz: KD) zurückführen lassen und in welchem Maße die einzelnen Ausprägungen der Dimensionen vor- oder eher nachteilig für die an eine Projektgruppe gestellten Anforderungen sind. Kultur wird in diesem Rahmen als der Faktor angesehen, der die Zusammenarbeit maß- geblich beeinflusst. Entsprechend der Fokussierung in dieser Arbeit auf die Ana- lyse von und die Sensibilisierung für kulturelle Einflüsse auf die Zusammenarbeit in Projektgruppen, werden im Folgenden Aspekte wie die wirtschaftliche Effektivität dieser nicht näher betrachtet.

Aufbau der Arbeit

Im Anschluss an diese Einführung ist es zunächst zweckdienlich, kurz die zentra- len Bestandteile der Arbeit vorzustellen, die sich entsprechend der Themenstel- lung dieser Ausarbeitung auf interkulturelle Projektgruppenarbeit in Organisatio- nen beziehen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Zentrale Bestandteile der Ausarbeitung (Eigene Darstellung)

In Abbildung 1 ist der zu betrachtende grundsätzliche Zusammenhang schematisch dargestellt. Dieses Grundgerüst wird in den nachfolgenden Abschnitten konkreter ausgestaltet werden.

Zunächst werden in den Abschnitten 2 und 3 die für die Ausarbeitung zentralen Begriffe herausgestellt und definitorisch abgegrenzt. Die multikulturell zusam- mengesetzte Projektgruppe und deren Interaktionsbeziehungen sind die Untersu- chungsobjekte dieser Ausarbeitung. Somit werden die Begriffe der Gruppe und der Gruppenarbeit in Abschnitt 2 näher erläutert, wobei besonderes Augenmerk auf die Interaktion innerhalb der Gruppe gelegt wird. Als theoretisches Konzept dient das „Phänomen Kultur“¹³ und ausgewählte, im Rahmen kulturvergleichen- der Forschung identifizierte KD und deren Ausprägungen. Aus diesem Grund wird im dritten Abschnitt zunächst der Begriff „Kultur“ präzisiert und anschlie- ßend für die Projektarbeit relevante KD und deren Zweckdienlichkeit für die Aus- arbeitung vorgestellt. Der Fokus liegt bei den Ausführungen auf einem Verständ- nis von Verhalten bzw. sozialer Interaktion als das Befolgen von im Laufe der Sozialisation erlernten Regeln.

Im vierten Abschnitt werden anhand der theoretischen Grundlagen aus den Abschnitten 2 und 3 die Interaktionsbeziehungen multikulturell zusammengesetzter Projektgruppen analysiert.

In einem abschließenden Fazit werden in Abschnitt fünf die Ergebnisse zusammengefasst und ein Ausblick gegeben.

2 Gruppenarbeit

Scholl formuliert: „Gruppenarbeit findet sich zunehmend auf allen hierarchischen Ebenen von Organisationen: Arbeitsgruppen in der Produktion [...] sind auf den unteren Ebenen angesiedelt während Entscheidungsgruppen und Führungsteams [...] sich auf den obersten Ebenen einer Organisation finden.¹⁴ Dazwischen und zum Teil hierarchie- und disziplinübergreifend sind verschiedenste Projektgrup- pen angesiedelt, „die für bestimmte Aufgaben zusammengestellt und nach Ab- schluss wieder aufgelöst oder für neue Anforderungen neu zusammengesetzt wer- den.“¹⁵ Gründe für die zunehmende Notwendigkeit der Zusammenarbeit in Grup- pen ergeben sich vor dem Hintergrund des verstärkten, auch internationalen, Wachstums von Unternehmen und ihrer zunehmenden strukturellen Komplexität.

V. Rosenstiel bemerkt dazu, dass wenn eine zur Entscheidung stehende komplexe Aufgabe die erforderliche Kapazität des qualifiziertesten Mitglieds übersteigt, eine Überlegenheit der Gruppe gegenüber dem Individuum zu erwarten ist.¹⁶ “Work groups are formed because of a belief that, in some circumstances, having people work on shared goals interdependently will lead to synergy [...]. Also, it is believed that by bringing together diverse skills and integrating them, the achievement of organizational goals may be more successful.“¹⁷ Diese Annahme ist ein Grund für die verstärkte Bildung von Arbeitsgruppen, welche durch Verei- nigung genannter Aspekte in einer Gruppe, die Entwicklung einer größeren Band- breite potentieller Lösungen für gegebene Problemstellungen ermöglicht. Genann- te Synergien müssen jedoch nicht zwangsläufig zum Tragen kommen. Grund hier- für ist der Ausgangspunkt, der allen Arbeitsgruppen gemein ist, nämlich der Um- stand, dass die Aufgabenbewältigung bzw. die Problemlösung nicht bei einer ein- zelnen, sondern bei mehreren Personen liegt.¹⁸ Hierdurch wird das Gelingen der Zusammenarbeit durch die Verschiedenartigkeit der Gruppenmitglieder erschwert. Diese vorliegende Aufgabeninterdependenz macht Gruppenarbeit für Unterneh- men zur Herausforderung, denn die Bildung einer Gruppe bedeutet nicht die Lö- sung eines Problems, sondern erst den Beginn einer langen „Reise“.¹⁹

Im Folgenden wird eine Abgrenzung des Begriffs der sozialen Gruppe erfolgen, um eine erste Idee des Konstruktes Gruppe zu bekommen. Daraufhin erfolgt eine Definition der Arbeitsgruppe und die Vorstellung und Erläuterung eines Modells zum Ablauf von Interaktionsbeziehungen innerhalb einer Arbeitsgruppe, bevor abschließend für diesen Abschnitt die Zusammenarbeit in Projektgruppen als eine Sonderform von Arbeitsgruppen dargestellt wird.

2.1 Begriffsabgrenzung und Grundlagen

Der Begriff der Gruppe wird im heutigen Sprachgebrauch für gänzlich heterogene Zusammenschlüsse von Individuen verwendet. Man spricht u.a. von Sportgrup- pen, Arbeitsgruppen, Kindergruppen, Nationalitätengruppen und Altersgruppen. Die beiden letztgenannten bilden eine Zusammenfassung merkmalsgleicher Tat- bestände, nämlich Gruppen aller Personen einer bestimmten Nationalität bzw. eines bestimmten Alters, während bei den zuerst genannten von einer sozialen Gruppenbildung gesprochen werden kann. Eben diese soziale Gruppenbildung und deren Bedeutung für Arbeitsgruppen sollen zunächst näher betrachtet werden.

Die soziale Gruppe

Gruppen können sehr weit oder eng definiert werden. Zunächst muss jedoch ge- klärt werden, ab wann grundsätzlich von einer Gruppe gesprochen werden kann. Eine eher weit gefasste Definition der sozialen Gruppe ist die der Deutegemein- schaften, welche soziale Gruppen als Gruppierungen von Menschen beschreibt, die „gleiche oder ähnliche Sichtweisen auf gesellschaftliche Probleme und Pro- zesse, also weitgehend interindividuell übereinstimmende soziale Konstruktionen besitzen, [...] die sich untereinander nicht kennen müssen, aber annähernd gleiche oder annähernd ähnliche Vorstellungen, Orientierungen und Konstruktionen über die Wirklichkeit besitzen.“²⁰ Hierzu können Parteien, Organisationen, Vereine und auch Gesellschaften an sich gezählt werden. Schneider erstellte basierend auf Ausarbeitungen wichtiger Autoren²¹ einen Kriterienkatalog, der erfüllt sein muss, um in der Literatur von einer „Gruppe“ sprechen zu können. Dieser umfasst pri- märe Kriterien - wie die Mitgliederzahl, Interaktion und Dauer - sowie sekundäre Kriterien - wie Strukturierung, die Herausbildung gemeinsamer Normen und das Gruppenbewusstsein -, welche sich aus der Interaktion der Gruppenmitglieder ergeben.²² Vergleicht man dazu die Definition des Gruppenbegriffs nach Thomas, fasst diese den Kriterienkatalog Schneiders, abgesehen von dem Kriterium Dauer, wie folgt zusammen: „Von einer Gruppe kann man dann sprechen, wenn zwei oder mehr Personen miteinander in Beziehung stehen, gemeinsame Ziele verfol- gen und bestimmte Normen beachten, die dann ihr Verhalten steuern, und die ge- genseitige Rollenerwartungen und affektive Beziehungsstrukturen untereinander entwickeln.“²³ Somit kann eine Gruppe klar abgegrenzt werden von sozialen Ge- bilden wie Menge, Masse, Mob, Kollektiv,²⁴ d.h. auch von oben genannten Grup- pen, bestehend aus Individuen gleicher Nationalität bzw. gleichen Alters, welche zuvorderst nicht das Kriterium der sozialen Interaktion²⁵ erfüllen. Interagieren Menschen in sozialen Gruppen, so ist ihnen gemein, dass sie in einem sozialen Bezugssystem handeln, welches aus den Gruppen besteht, derer sie angehören. Diese Gruppen bedingen das Wahrnehmen, Denken und Handeln ihrer Mitglie- der.²⁶ Im Zusammenhang mit diesen sogenannten Eigen- und Fremdgruppen (auch als Ingroups und Outgroups bezeichnet) wird häufig der Begriff der Be- zugsgruppe verwandt. Auch wenn in der Sozialpsychologie verschiedene Bedeu- tungen herausgestellt werden, soll für diese Ausarbeitung die folgende Definition der Bezugsgruppe gelten.²⁷ Nach Shibutani ist eine Bezugsgruppe²⁸ der Bereitstel- ler von Strukturierungshilfen oder „Perspektiven“ des Einzelnen für die Wahr- nehmung seiner Umwelt.²⁹ Sie dienen dementsprechend der Beurteilung von und der Orientierung in der eigenen Situation. Er begreift die Bezugsgruppen als ein- gebettet in ein kulturelles Gelände. Mit diesem stehen die Bezugsgruppen in ei- nem wechselseitigen Verhältnis und teilen in bedeutendem Maße Werte und Normen.³⁰

Menschen neigen dazu, die eigene soziale Umwelt in soziale Kategorien einzutei- len. Hierbei entstehen Ingroups und Outgroups, wobei durch die Unterschiede der sozialen Gruppen Präferenzen für die Ingroup-Mitglieder entstehen.³¹ Diese Gruppen formen die soziale Identität³² des Individuums, welche einen „dynamischen Vergleichsprozess“³³ beschreibt. Das bedeutet, „dass sich die Zuschreibungsprozesse zu sozialen Kategorien ändern lassen.“³⁴

Nachfolgend soll die Arbeitsgruppe als Instrument zur Arbeitsgestaltung in Orga- nisationen vorgestellt sowie die dafür verständnisrelevanten Merkmale aufgezeigt werden.

Die Arbeitsgruppe als Instrument zur Arbeitsgestaltung in Organisationen

In Organisationen müssen zur Zielerreichung die individuellen Beiträge der Mitglieder koordiniert werden,³⁵ wozu die Bildung von Arbeitsgruppen ein mögliches Instrument darstellt. In einem Unternehmen wird versucht werden, qualifizierte Individuen so in sozialen Einheiten zu organisieren, dass diese ein vorgegebenes Ziel optimal realisieren können. Denkbare Zwecke und Ziele sind hierbei u.a. der wachsenden Komplexität der Aufgabenstellungen effektiv begegnen zu können, die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern und den Anforderungen der immer heterogener werdenden Märkte gerecht zu werden.

Gemünden/Högl, definieren in Anlehnung an Alderfer, Brown, Wiendieck, Staehle und Guzzo/Shea eine Arbeitsgruppe wie folgt:

1) Eine soziale Einheit von drei oder mehr Personen,
2) die eingegliedert in eine Organisation,
3) durch unmittelbare Zusammenarbeit eine gemeinsame Aufgabe bear- beiten
4) und sich als Mitglieder der Gruppe wahrnehmen und auch als solche von außen erkannt werden.³⁶

Zu 1) Hier finden sich in der Literatur unterschiedliche Angaben.³⁷ Die Anzahl der Mitglieder einer Arbeitsgruppe ist durch ein Minimum begrenzt. Einige Auto- ren sprechen bereits bei einer Zweierkonstellation von einer Gruppe,³⁸ wobei be- deutsame sozialpsychologische Phänomene, wie Koalitionsbildung oder Mehr- heitsentscheidungen sowie komplexe Status- und Kommunikationsstrukturen in so einem Falle nicht möglich sind.³⁹ Außerdem würde bei dem Ausscheiden eines Mitgliedes die Gruppe sogleich zerfallen.⁴⁰ Eine Begrenzung der Mitgliederzahl nach oben sollte jedoch laut Schneider nicht erfolgen, obwohl er qualitative Ände- rungen, wie das unübersichtlicher werden der Gruppe und erschwerte Kommuni- kation, durch die steigende Mitgliederanzahl als beachtenswert nennt.⁴¹ Eine kriti- sche Größe wird u.a. dann erreicht, wenn eine direkte Interaktion zwischen allen Mitgliedern der Gruppe nicht mehr möglich ist und sich einzelne Subgruppen bil- den.⁴²

Zu 2) Die Eingliederung in eine Organisation bedeutet, dass die Arbeitsgruppe zum einen durch die Aufgabenbearbeitung den Zielen der Organisation dient und zum anderen dieses nicht unabhängig von anderen Gruppen und Einzelpersonen geschieht.⁴³

Zu 3) Wie bereits in der Einleitung zu Abschnitt 2 erwähnt, werden Arbeitsgrup- pen eingesetzt, wenn eine komplexe Aufgabe die erforderliche Kapazität des qua- lifiziertesten Mitgliedes übersteigt. Somit liegt die Aufgabenbewältigung bzw. die Problemlösung bei mehreren Personen, was die Kooperation der einzelnen Mit- glieder fordert, d.h. die Mitglieder sind für die Aufgabenbearbeitung aufeinander angewiesen.⁴⁴

Zu 4) Das Wahrnehmen einer Arbeitsgruppe als soziale Einheit weist auf das Vorhandensein einer Grenze hin. Diese Abgrenzung kann sich zum einen aus der formellen Organisation von Personen in einer Gruppe, als auch durch gemeinsame Ziele, Interessen oder Aufgaben ergeben und sollte sowohl von außen als auch von den Mitgliedern selber wahrnehmbar sein.⁴⁵

Diese Grunddefinitionen treffen auf verschiedene Konzepte von Arbeitsgruppen⁴⁶ zu und gleichen nahezu der Definition einer sozialen Gruppe. Je nach Form der Zusammenarbeit kann die Definition einer Arbeitsgruppe um zahlreiche Aspekte erweitert werden.

Eine Arbeitsgruppe kann insoweit als formelle Gruppe bezeichnet werden, als dass diese von der Unternehmung gezielt gebildet und eingesetzt wird, also eine formelle Organisation (durch die bereits oben angesprochene Kombination von Individuen) geschaffen wird. Im sozialpsychologischen Sinn bilden formelle Gruppen den vorgesehenen „Bauplan“ ab, während informelle Gruppen die sozia- le Realität der Arbeitsgruppe darstellen, die durch eine hohe Interaktionsdichte ihrer Mitglieder gekennzeichnet ist.⁴⁷ Diese soziale Realität kann stark beeinflusst sein von eben diesem Bauplan. Dieser verbindet Personen zu einer Einheit und gewährleistet so, dass diese häufig Kontakt miteinander haben und durch Interak- tion eine gemeinsame Aufgabe bearbeiten, in deren Aufgabenbeschreibung Struk- turen und Verhaltensvorschriften fixiert sein können.⁴⁸ Informelle Gruppen sind, im Gegensatz zu den formellen, dynamisch, d.h. sie verändern sich in Reaktion auf situationelle Kontexte.⁴⁹ Dieses bedeutet, dass in Arbeitsgruppen die zum gro- ßen Teil vorgegebenen strukturellen Beziehungen der Gruppenmitglieder von diesen „unterlaufen“ werden und sich Beziehungsstrukturen eigendynamisch ent- wickeln,⁵⁰ welche durch Strukturen und Verhaltensvorschriften nicht oder nur bedingt geregelt werden. Somit entspricht die informelle Gruppe der sozialpsy- chologischen Definition.

Als Unterscheidungsmerkmale zwischen der Konstellation der Arbeitsgruppe und der normalerweise innerhalb der sozialpsychologischen Grundlagenforschung betrachteten sozialen Gruppe führt v. Rosenstiel folgende Kriterien an:

1) Die Mitgliedschaft ist nur bedingt freiwillig,
2) die Rollendifferenzierung erfolgt nicht spontan und
3) Normen und Verhaltensvorschriften können sich nicht frei in der Gruppe entwickeln.⁵¹

Für die Arbeitsgruppe und ihre Mitglieder bedeutet dieses, dass eine Einigung auf eine verträgliche Zusammenarbeit und ein Aushandeln gemeinsamer Verhaltens- regeln, auf der Basis der in der Organisation gültigen Regeln und Normen sowie der vorgesehenen Rollen⁵² innerhalb der Gruppe erfolgen muss. In der Literatur zum Thema Gruppenarbeit ist ein häufiger Diskussionspunkt die Unterscheidung von Arbeitsgruppen und Teams.⁵³ Nach Guzzo: „all teams are groups […] but not all groups are teams.”⁵⁴ Der Begriff des Teams begründet eine stärkere Bedeutung funktionierender Zusammenarbeit. Der Gruppenbegriff hin- gegen wird in Organisationen auch für die formale Zugehörigkeit von Personen zu Stellen genutzt (vgl. vorherige Ausführungen in diesem Abschnitt zum „Bauplan“ der Gruppe).⁵⁵ Eine wirkliche Trennung der beiden Begrifflichkeiten ist schlussendlich kaum möglich, so dass beide Formulierungen in dieser Ausarbeitung synonym verwendet werden sollen.

Wie beschrieben, definiert sich eine Gruppe in der sozialpsychologischen Kleingruppenforschung über gemeinsame Motive und Ziele, ein System gemeinsamer Normen zur Regelung der Aktivitäten in der Gruppe sowie eine entwickelte Rollen-, Affekt- und Kommunikationsstruktur.

In der Soziologie hingegen wird die Gruppe als soziales System begriffen.⁵⁶ Zwi- schen beiden Auffassungen muss laut Fischer und Wiswede „kein Dissens beste- hen. Gruppen im [..] [sozialpsychologischen] Sinne wären dann gekennzeichnet als Interaktionssysteme mit häufigen Austauschbeziehungen.“⁵⁷ Im Folgenden soll der soziologische Ansatz der Gruppe Eingang in die Arbeit finden. Der systemtheoretische Ansatz nach Bateson⁵⁸ definiert soziale Systeme als Sys- teme handelnder Personen. Deren Verhalten ist von dem Bild, welches sich die Mitglieder von der Wirklichkeit konstruieren und von Regeln abhängig. Das Er- fassen eben dieser Regeln ist notwendig, um das soziale System zu verstehen.⁵⁹

Die Arbeitsgruppe als soziales System

Aus der Organisierung menschlicher Tätigkeiten entsteht eine formalisierte Struk- tur. Die Grundform dieser sogenannten Organisation stellt eine einigermaßen dau- erhafte Beziehung der Unter- bzw. Überordnung zwischen zwei oder mehr Perso- nen dar.⁶⁰ Definiert wird diese Organisation zumeist als System, „a set of compo- nents interacting with each other and a boundary [...].“⁶¹ Systeme sind Teile von übergeordneten Systemen und lassen sich in Subsysteme unterteilen.⁶² So können Arbeitsgruppen als eigenes System und gleichzeitig als Subsystem der Unterneh- mung, der sie angehören bezeichnet werden. Die Unternehmung wiederum kann ein Subsystem des Mutterkonzerns, der Gesellschaft oder auch Nation sein.

Nach König und Volmer⁶³, deren Ausführungen hauptsächlich auf den Arbeiten von Bateson basieren, bestehen soziale Systeme aus miteinander interagierenden und sich wechselseitig beeinflussenden Personen, welche als Elemente dieses Sys- tems definiert werden und sich durch subjektive Deutungen ein Bild von der Wirklichkeit konstruieren, auf dessen Basis sie handeln und Ziele verfolgen.⁶⁴ Genannte subjektive Deutungen einer Situation können übereinstimmend, aber auch völlig unterschiedlich sein.⁶⁵ Bestimmt sind soziale Systeme durch soziale Regeln, welche als Verhaltensvorschriften für die Systemmitglieder zu verstehen sind und in bestimmten Situationen Gültigkeit haben.⁶⁶ Sie erleichtern die Interak- tion in der Gruppe, da sie nicht in jeder Situation neu ausgehandelt werden müs- sen, sondern wie eine Art Skript befolgt werden, eine spezielle Art von Schemata, welche die Organisationsprinzipien der Wahrnehmung darstellen.⁶⁷ Diese Regeln können „schriftlich festgehalten sein oder als „inoffizielle“ Regeln wirken.“⁶⁸ Re- geln machen die Situation verständlich, halten einen Leitfaden für die Handlungen bereit⁶⁹ und schränken die Auswahl möglicher Interpretationen und Verhaltens- weisen für eine bestimmte gegebene Situation ein.⁷⁰ Sie können folglich die Auf- gabenbearbeitung fördern, aber auch behindern.

Mitglieder der Arbeitsgruppe, sprich des sozialen Systems, können eine unterschiedliche Auffassung hinsichtlich der geltenden Regeln haben.⁷¹ Sind ihnen diese nicht bekannt und kommt es infolgedessen zu Regelübertretungen, so führt dies zu Verhaltensunsicherheiten und Orientierungsverlust.⁷²

Jedes Gruppenmitglied hat bestimmte Erwartungen bezüglich des Verhaltens sei- ner Interaktionspartner, anhand dessen das eigene Verhalten reguliert wird. Durch diese wechselseitige Beeinflussung der Akteure entstehen wiederkehrende Verhal- tensmuster, sprich „Regelkreise, in denen sich das Verhalten [...] gegenseitig be- einflusst.“⁷³

Des Weiteren ist das soziale System von seiner Umwelt und dessen Werten, Nor- men und Regeln bestimmt. Bei zu rigider, bewusst geplanter Regelung wird je- doch die Weiterentwicklung und somit Lebensfähigkeit des Systems beeinträch- tigt, da es die Flexibilität verliert, sich an eine verändernde Umwelt anzupassen.⁷⁴ Die soziale Interaktion ist hierbei eine notwendige Bedingung für die Aufrechterhaltung der Ordnung einer Organisation⁷⁵ bzw. einer Gruppe, denn durch Interaktion beeinflussen die einzelnen Mitglieder das System und werden gleichzeitig von diesem beeinflusst.⁷⁶

Im anschließenden Abschnitt sollen die Interaktionsbeziehungen innerhalb einer Gruppe betrachtet sowie deren Bedeutsamkeit für die Zusammenarbeit in Arbeits- gruppen diskutiert werden. Hierbei wird kurz auf einige Aspekte der Interaktionis- tischen Handlungstheorie von Strauss nach Ausführungen von Strübing eingegan- gen.

2.2 Interaktionsbeziehungen in Gruppen

Als „soziale Interaktion“, von der im Folgenden kurz als Interaktion gesprochen wird, beschreibt Staehle die wechselseitige Beziehung von wenigstens zwei Indi- viduen, die zu einem bestimmten Zweck kommunizieren (z.B. zur Aufgabenbear- beitung), wobei sich die Kommunikation nicht ausschließlich auf ihre verbale Form beschränkt.⁷⁷ Hier wird deutlich, dass die Begriffe Kommunikation und Interaktion weitgehend deckungsgleich verwendet werden. Crott bspw. stellt dazu ein Konzept vor, welches den Inhalt des zwischenmenschlichen Vorgangs als Kommunikation und die beobachtbaren Handlungen als Interaktion bezeichnet.⁷⁸ Weiterhin definiert Becker-Beck, dass „die wechselseitige Abhängigkeit oder In- terdependenz der Interaktionspartner“⁷⁹ ein wesentliches Merkmal der Interaktion ist. Demnach wird für den weiteren Verlauf der Arbeit ein Konzept von Kommu- nikation, als Ausschnitt der Interaktion, welcher stark inhaltsbezogen und haupt- sächlich auf den Austausch von Informationen angelegt ist⁸⁰ sowie ein Konzept der Interaktion als ein auf der Verhaltensebene angesiedelter⁸¹ wechselseitiger Prozess zwischen Individuen angenommen.

Nach Argyle ist das Verhalten von Arbeitsgruppen „das Ergebnis einer Kombina- tion von aufgabenbezogenen und rein sozialen Motivationen und besteht aus sozi- aler Interaktion, welche zu der für die Aufgabenerfüllung notwendigen formellen Interaktion hinzutritt.“⁸² So ist bei den Mitgliedern einer Arbeitsgruppe die Tren- nung von informellen und aufgabenbezogenen Interaktionselementen nicht mög- lich.

Nach Martin/Drees ist jede Interaktion in verschiedene Verhaltensebenen einge- bettet.⁸³ Relevant für diese Ausarbeitung ist hierbei insbesondere die vierte Ver- haltensebene, der soziale Kontext, welcher das Gerüst für die Interaktionen liefert. Hier begrenzen gesellschaftliche und organisationale Rahmenbedingungen die Verhaltensmöglichkeiten der Akteure, bieten jedoch zugleich Hilfestellung zur Interaktionsbewältigung. Martin/Drees führen als Variablen dieser vierten Verhal- tensebene Rollen, Institutionen und Kultur an, welche den Interaktionspartnern Regeln zur Orientierung zur Verfügung stellen.⁸⁴ Jedes Gruppenmitglied nimmt jedoch diese Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit unterschiedlich wahr. Ebenso unterscheiden sich die einzelnen Gruppenmitglieder in ihren Erfahrungen und Erwartungen an die Zusammenarbeit. Vor diesem Hintergrund ist in Abbil- dung 2 ein Interaktionszirkel dargestellt, der die Beeinflussung der Wahrneh- mung, der Interpretation und des Verhaltens der Gruppenmitglieder durch die Verhaltensebenen verdeutlicht. Hier wurde die Dyade als grundlegende soziale Einheit zur Darstellung von Interaktion gewählt, denn bereits in dieser Zweierbe- ziehung werden die Komplexität menschlichen Verhaltens sowie die wesentlichen interaktionalen Phänomene der Interdependenz⁸⁵ deutlich.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Interaktionsbeziehung in der Dyade (in Anlehnung an Martin/Drees 1999)

Gruppenmitglied A nimmt das Verhalten von Gruppenmitglied B wahr, interpre- tiert dieses vor dem Hintergrund der eigenen Erfahrungen und dem eigenen Ver- ständnis von „richtigem“ und „falschem“ Verhalten und reguliert daraufhin das eigene Verhalten, welches wiederum von Gruppenmitglied B wahrgenommen und interpretiert wird und dessen Verhalten beeinflusst. Beide haben einen Grund für ihr Verhalten und ihre Wahrnehmung und „jeder glaubt, er würde ja nur auf das Fehlverhalten des anderen reagieren.“⁸⁶ Dieses verdeutlicht, dass das Verhalten der Gruppenmitglieder nicht unabhängig voneinander zu betrachten ist, sondern dass es aufeinander bezogen ist und sich wechselseitig beeinflusst.⁸⁷ Für die Be- trachtung einer Gruppe impliziert dieses, dass das Verhalten eines Gruppenmit- gliedes von einem oder mehreren der anderen Gruppenmitglieder während der Zusammenarbeit beeinflusst wird.

Des Weiteren bestimmen die Annahmen der Gruppenmitglieder übereinander deren Interaktion. So hat jedes Mitglied in der Gruppe ein Selbstbild⁸⁸ und Fremdbilder über die Gruppenmitglieder.⁸⁹ Treffen fremde Personen in einer Gruppe aufeinander, so baut sich das Fremdbild auf Stereotypen auf.⁹⁰ Dieses Herausbilden dient der Komplexitätsreduktion, da komplexe Situationen, wie z.B. das Zusammenarbeiten in einer Gruppe mit Fremden, es unmöglich machen, alle Aspekte der gegebenen Situation wahrzunehmen. Um eine Handlungsunfähigkeit der Gruppe zu vermeiden, besteht die Neigung des Einzelnen die Gruppenmit- glieder in grobe Kategorien einzuteilen⁹¹ (vgl. 2.2 „Die soziale Gruppe“). Diese Kategorisierung beinhaltet häufig, dass das eigene Verhalten als für das einzig richtige angenommen wird und fremdes dementsprechend als „falsch“. Zusätzlich fördert diese Einordnung das Suchen nach Bestätigung der vorgefassten Meinun- gen oder auch Stereotypen über die Interaktionspartner.⁹²

Zu konfliktären Situationen kommt es für die Interaktionspartner dann, wenn es zu erwartungswidrigen Verhaltensweisen kommt bzw. wenn einer der beiden oder beide sich missverstanden fühlen. Diese unbestätigten Erwartungen führen zu Unsicherheit und Spannung.⁹³ In solchen Fällen kann dies zu „Fehlwahrnehmun- gen, Fehlinterpretationen und Missverständnissen bei der Beobachtung, Interpre- tation und Attribution des Partnerverhaltens“⁹⁴ kommen. Jeder Interaktionspartner entwickelt daraufhin eine eigene Interpretation des Partnerverhaltens und verhält sich den eigenen Erwartungen entsprechend und provoziert eben damit die erwartete Reaktion bei seinem Interaktionspartner.⁹⁵

Konfliktbegriff

Als Definition von Konflikt soll auf die Ausführungen Glasls zurückgegriffen werden: „Sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Akteuren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.) wobei wenigstens ein Akteur eine Differenz bzw. Unvereinbarkeiten im Wahrnehmen, Denken bzw. Vorstellen, Fühlen und Wollen mit dem anderen Akteur (den anderen Akteuren) in der Art erlebt, dass beim Verwirklichen dessen, was der Akteur denkt, fühlt oder will eine Beeinträchtigung durch einen anderen Akteur (die anderen Akteure) erfolge.“⁹⁶ Im Rahmen der Gruppenarbeit handelt es sich häufig um Bewertungs- und Wahrnehmungskon- flikte.⁹⁷ Bei einem Bewertungskonflikt kommen in einer Interaktion unterschied- liche Wertorientierungen, Einstellungen und Normen zusammen, auf Grundlage derer die Akteure unvereinbare Handlungspläne verfolgen. Bei einem Wahrneh- mungskonflikt bestehen Differenzen in der Wahrnehmung von Werten, Handlun- gen und Situationen, auf dessen Basis Handlungspläne verfolgt werden.⁹⁸ Der Umgang mit solch einer Situation ist von Mensch zu Mensch verschieden. Eine generelle Gefahr besteht jedoch darin, dass durch die Empfindung der Unverein- barkeit durch einen oder mehrere Akteure eine „Negativspirale“ entsteht und der Konflikt daraufhin eskaliert. Die Ursache für das Missverstehen bzw. der Grund für das Verhalten des Interaktionspartners wird dabei häufig in der Person des Gegenübers und nicht in der Situation gesehen. Diese Tendenz ist eine der Haupt- verzerrungsursachen der sozialen Wahrnehmung.⁹⁹

Mit der Interaktionistischen Handlungstheorie (auch sogenannte Theorie sozialer Welten) führte Strauss den Ansatz der Interaktionstheorie und Prozesse gesell- schaftlicher und organisationaler Strukturbildung zu einer Handlungstheorie zu- sammen.¹⁰⁰ Strübing greift dieses Konzept auf. In seinen Ausführungen zur Wis- senschafts- und Technikforschung nennt er für diese als gemeinsamen Nenner die Beschäftigung mit heterogenen Kooperationen, häufig verbunden mit begrenztem Zeithorizont, bei denen die Kooperanden unterschiedlichen lokalen Kontexten entstammen.¹⁰¹ Strauss stützt sich auf die Definition der „Bezugsgruppe“ von Shibutani¹⁰² (vgl. 2.1). Er spricht hierbei von sozialen Welten, wenn Akteure aus z.B. verschiedenen Berufsgruppen oder wie im Kontext dieser Ausarbeitung unterschiedlichen Kulturen aufeinander treffen. Hierbei ist der Mensch stets Mitglied verschiedener sozialer Welten, deren Verpflichtungen er gerecht werden muss, wobei soziale Welten keine scharfen Grenzen haben, sondern sich überschneiden.¹⁰³ Akteure verschiedener sozialer Welten treffen in Arenen zusammen, welche im typischen Fall „als soziale Orte zu verstehen sind, an denen Akteure miteinander [...] kommunikativ an Problemen arbeiten.“¹⁰⁴

Typische Prozesse in Arenen sind u.a. der Aufbau von Beziehungen, also das Eingehen temporärer Allianzen, das Suchen von Verbündeten sowie ein ständiges Definieren und Redefinieren des aufgegriffenen Problems.¹⁰⁵ Arenen sind dem- entsprechend an den Aspekt der gemeinsamen Problembearbeitung gebunden, innerhalb dessen der Beziehungsaufbau und die Problemdefinition durch Aus- handlungsprozesse stattfinden. Ein Beispiel für diese Aushandlungsprozesse ist das Aushandeln der „richtigen“ Vorgehensweise, wobei divergierende Ziele, Inte- ressen und Strategien der Akteure zusammentreffen. Diese müssen nun Regeln zur Zusammenarbeit ausbilden (vgl. 2.3.1) und haben somit das Potential zur Schaffung einer eigenen sozialen Welt.¹⁰⁶ Zusammenfassend stellt Strübing dar: „Soziale Welten stehen für den Zusammenhalt des Gleichen, Arenen für den Zu- sammenhalt des Divergenten.“¹⁰⁷

Im Anschluss an diese Ausführungen werden im nachfolgenden Abschnitt Projektgruppen als eine Sonderform von Arbeitsgruppen vorgestellt und deren besonderen Merkmale und daraus resultierende typische Probleme diskutiert.

2.3 Projektgruppen als eine Sonderform von Arbeitsgruppen

Antoni unterscheidet verschiedene Formen von Arbeitsgruppen¹⁰⁸ und unterteilt die unterschiedlichen Konzepte zum einen in Modelle, die parallel zur herkömm- lichen Arbeitsorganisation bestehen, und zum anderen in solche, die Bestandteil der regulären Arbeitsorganisation sind.¹⁰⁹ Im Zuge dieser Arbeit soll die Organisation der Zusammenarbeit in Projektgruppen eine nähere Betrachtung sation der Zusammenarbeit in Projektgruppen eine nähere Betrachtung erfahren. Eine Projektgruppe oder ein Projektteam, der Sprachgebrauch ist auch hier nicht einheitlich (vgl. Erklärung zur Begriffsverwendung Gruppe und Team unter 2.1), ist als eine Spezialform von Arbeitsgruppen anzusehen,¹¹⁰ welche nach Antoni zu den parallel zur herkömmlichen Arbeitsorganisation bestehenden Modellen zählt.¹¹¹

Die Anfänge der Projektarbeit liegen in den 40er Jahren des vergangenen Jahr- hunderts und verfügen laut Schwarzbach über den höchsten Verbreitungsgrad gruppenförmiger Arbeitsweisen in Unternehmen.¹¹² Für die Nutzung von Projekt- arbeit, von denen sich die Unternehmen Wettbewerbsvorteile und neue Potentiale versprechen, sind als Gründe u.a. interne fachbereichsübergreifende Problemstel- lungen und besondere Kundenwünsche¹¹³ zu nennen. Projekte können vielschich- tig sein und, wie bei einer Literaturdurchsicht deutlich wird, auf sehr unterschied- liche Weisen beschrieben und definiert werden. Als eine Definition von Projekten ist die DIN 69 901 vom Deutschen Institut für Normung e.V. zu nennen: „Ein Projekt ist ein Vorhaben, das im Wesentlichen durch die Einmaligkeit der Bedin- gungen in ihrer Gesamtheit gekennzeichnet ist, wie zum Beispiel: Zielvorgabe, zeitliche, finanzielle und personelle oder andere Begrenzungen, Abgrenzung ge- genüber anderen Vorhaben und projektspezifische Organisation.“¹¹⁴

Die genannten Merkmale finden sich bei Dülfer wieder, der zur besseren Differenzierung von Projektarbeit gegenüber einer „normalen“ Aufgabenbearbeitung in Arbeitsgruppen eine Sammlung von Merkmalen zusammengestellt hat:

- Aufgabenmäßige Determination (Zielvorgabe)

- Zeitliche Determination

- Einmaligkeit

- Neuartigkeit

- Komplexität

- Aufgabenbezogenes Budget

- Rechtlich-organisatorische Zuordnung¹¹⁵

[...]

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¹ Vgl. Stumpf 2005, S. 340.

² Vgl. Rohn 2006, S. 1.

³ Vgl. Rohn 2006, S. 4.

⁴ Rohn 2006, S. 4.

⁵ Vgl. Stumpf 2005, S. 341.

⁶ Schneider/Barsoux 1997, S. 181.

⁷ Vgl. Thomas 2002, S. 4.

⁸ Parker 1998, S. 6.

⁹ Vgl. Schneider/Barsoux 1997, S. 181.

¹⁰ Vgl. Kopper 2003, S. 363.

¹¹ Vgl. u.a. Dreher 2005, S. 11ff über die Fusion von DaimlerChrysler; Bolten 1999, S. 25 über die Übernahme von Rover durch BMW.

¹² Kinast/Thomas 2005, S. 243.

¹³ Rothlauf 2006, S. 17.

¹⁴ Scholl 2005, S. 37.

¹⁵ Scholl 2005, S. 37.

¹⁶ Vgl. v. Rosenstiel 2003, S. 350 f.

¹⁷ West 1996, S. xxvi.

¹⁸ Vgl. Stumpf 2005, S. 341.

¹⁹ Vgl. Pinnow 2002, S. 52.

²⁰ Frindte 2001, S. 120 f.

²¹ Vgl. Cartwright/Zander 1968; Hare 1966; v. Wiese 1966; Anger 1966; Aschauer 1970.

²² Vgl. Schneider 1985, S. 18 ff.

²³ Thomas 1992, S. 11.

²⁴ Weitere Formen von Gruppen betreffend ihrer Merkmale können zur Unterscheidung herangezogen werden, wobei folgende Aufzählung keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt. Hierbei ist zu differenzieren zwischen Groß- und Kleingruppen, Quasi-Gruppen, Primär- und Sekundärgruppen, Eigen- und Fremdgruppen sowie Bezugsgruppen. Eine weitere Unterteilung kann in formelle und informelle Gruppen, instrumentelle und sozio-emotionale Gruppen und artifizielle und echte Gruppen erfolgen. Vgl. u.a. Fischer/Wiswede 2002, S. 586 f. und Staehle 1990, S. 243 ff.

²⁵ Der Begriff der sozialen Interaktion wird unter 2.2 aufgegriffen.

²⁶ Vgl. Merton 1995, S. 270.

²⁷ Für weitere Bedeutungen der Bezugsgruppe vgl. Schneider 1985, S. 41 f.

²⁸ Im Gegensatz zu den Eigen- und Fremdgruppen, kann man der Bezugsgruppe zugehörig sein oder auch nicht. Vgl. Schneider 1985, S. 41.

²⁹ Vgl. Shibutani 1955, zitiert nach Schneider 1985, S. 42.

³⁰ Vgl. Shibutani 1955, zitiert nach Strübing 2005, S. 175.

³¹ Vgl. Abatemarco 2001, S. 109.

³² „Die von Tajfel (1978) entwickelte „Social Identity Theory“ liefert Ergebnisse zum Ursprung und den Konsequenzen von Gruppenidentitäten und deren Auswirkungen.“ Abatemarco 2001, S. 109.

³³ Abatemarco 2001, S. 111.

³⁴ Abatemarco 2001, S. 111.

³⁵ Vgl. Stumpf/Thomas 2003, S. IV.

³⁶ Vgl. Gemünden/Högl 2005, S. 8; Wiendieck 1992, S. 2377 f.; Brown 2007, S. S. 2 f.; Staehle 1994; Alderfer 1987, S. 202 und Guzzo/Shea 1992, S. 272.

³⁷ Im weiteren Verlauf dieser Ausarbeitung wird bei der Betrachtung der Interaktionsbeziehungen einer Arbeitsgruppe die Dyade als kleinste Einheit der Interaktion betrachtet, womit der Komplexität der Gruppeninteraktion Rechnung getragen wird.

³⁸ Vgl. Definition Gruppe nach Thomas unter 2.

³⁹ Vgl. v. Rosenstiel et al 1983, S. 41; Guzzo/Shea 1992, S.272 f.

⁴⁰ Würde man es genau nehmen, müsste in Folge der Ausführungen auch die Triade vom Begriff der Gruppe ausgeschlossen sein, da bei Ausscheiden eines Mitgliedes die Einheit in die Dyade übergeht. Vgl. Schneider 1985, S. 19.

⁴¹ Vgl. Schneider 1985, S. 19.

⁴² Vgl. Staehle 1990, S. 243.

⁴³ Vgl. Högl 1998, S. 11.

⁴⁴ Vgl. Högl 1998, S. 11. Dieses ist einer der Gründe für die Bildung von Arbeitsgruppen. Weitere sind denkbar, sind aber für die Aufgabenstellung dieser Arbeit nicht von Relevanz.

⁴⁵ Vgl. Alderfer 1987, S. 202.

⁴⁶ Vgl. u.a. Antoni 1994, S: 26 ff. und Gemünden/Högl 2005, S. 11.

⁴⁷ Vgl. v. Rosenstiel et al 1983, S. 39.

⁴⁸ Vgl. v. Rosenstiel 2003, S. 296.

⁴⁹ Vgl. Merton 1995, S. 274.

⁵⁰ Vgl. Frindte 2001, S. 107.

⁵¹ Vgl. v. Rosenstiel 1983, S. 43 f.

⁵² Vgl. Mann 1991, S. 59; Die Rollenstruktur stellt das Aufgaben- oder Verantwortlichkeitsmuster der Mitglieder innerhalb einer Gruppe dar, welche die Erreichung der Gruppenziele ermöglichen soll.

⁵³ Vgl. Staehle 1994, S. 245 f.; Gemünden/Högl 2005, S. 8 f.; Guzzo 1996, S. 7 f.

⁵⁴ Guzzo 1996, S. 9.

⁵⁵ Vgl. Antoni 2003, S. 410.

⁵⁶ Vgl. Fischer/Wiswede 2002, S. 585.

⁵⁷ Fischer/Wiswede 2002, S. 585.

⁵⁸ Vgl. Bateson 1982 und Bateson 1983, zitiert nach König/Volmer 1996, S. 31 ff.

⁵⁹ Vgl. König/Volmer 1996, S. 180.

⁶⁰ Vgl. v. Rosenstiel et al 1983, S. 12.

⁶¹ Berrien 1968, S. 14.

⁶² Vgl. v. Rosenstiel et al 1983, S. 12.

⁶³ König/Volmer bieten mit dem Systemischen Organisationsmodell, welches Grundlage für die Systemische Organisati- onsberatung ist, einen Ansatz, in dem die Systemtheorie auf Organisationen übertragen wird. Vgl. König/Volmer 1996.

⁶⁴ Vgl. König/Volmer 1996, S. 36 f.

⁶⁵ Vgl. König/Volmer 1996, S. 37.

⁶⁶ Vgl. König/Volmer 1996, S. 38.

⁶⁷ Vgl. Fischer/Wiswede 2002, S. 182.

⁶⁸ König/Volmer 1996, S. 38.

⁶⁹ Vgl. Rohn 2006, S. 100.

⁷⁰ Vgl. Maznevski/Peterson 1997, S. 65.

⁷¹ Vgl. König/Volmer 1996, S. 39.

⁷² Vgl. König/Volmer 1996, S. 182.

⁷³ König/Volmer 1996, S. 40.

⁷⁴ Vgl. Bernecker/Eckrich 2003, S. 23.

⁷⁵ Vgl. v. Rosenstiel et al. 1983, S. 14 und S. 20.

⁷⁶ Vgl. Volmer/König 1996, S. 43.

⁷⁷ Vgl. Staehle 1990, S. 283.

⁷⁸ Vgl. Crott 1979, S. 14.

⁷⁹ Becker-Beck 1997, S. 21.

⁸⁰ Vgl. Fischer/Wiswede 2002, S. 309.

⁸¹ Vgl. Crott 1979, S. 15.

⁸² Argyle 1972, S. 245 f.

⁸³ Vgl. Martin/Drees 1999, S. 72; Hierzu zählen die Ebene der Persönlichkeitseigenschaften, welche unterteilt wird in die Eigenschaften zur psychischen Bewältigung von Interaktionsschwierigkeiten und die Eigenschaften, welche den Umgang mit der sozialen Seite von Interaktionsproblemen erleichtern. Die dritte Verhaltensebene betrifft das Handeln in der unmittelbaren Auseinandersetzung mit der Interaktionsdynamik.

⁸⁴ Vgl. Martin/Drees 1999, S. 74 und 77.

⁸⁵ Vgl. Becker-Beck 1997, S. 26.

⁸⁶ Regnet 2007, S. 32.

⁸⁷ Vgl. Crott 1979, S. 14.

⁸⁸ Das Selbstbild ergibt sich aus einer Konstruktionsleistung des Individuums, „bei der der eigene Handlungsvollzug inter- pretiert und in einen übergeordneten Sinnzusammenhang gebracht wird.“ Layes 2005, S. 118. Es umfasst die vorherrschen- den Denk- und Handlungsschemata der Gruppen, derer man angehört sowie alle Vorstellungen zur eigenen Person. Vgl. Layes 2005, S. 118.

⁸⁹ Vgl. Layes 2005, S. 120.

⁹⁰ Vgl. Layes 2005, S. 120.

⁹¹ Vgl. Layes 2005, S. 120 f.

⁹² Vgl. Layes 2005, S. 122 f.

⁹³ Vgl. Mann 1991, S. 138.

⁹⁴ Thomas 2005, S. 97.

⁹⁵ Vgl. Regnet 2007, S. 32. Ein anschauliches Beispiel bietet Watzlawick durch die Beschreibung eines Ehepaares. Sie nörgelt, weil er sich zurückzieht. Daraufhin zieht er sich noch weiter zurück, woraufhin sie noch mehr nörgelt usw. Vgl. Watzlawick et al. 2003, S. 59 zitiert nach Regnet 2007, S. 33.

⁹⁶ Glasl 2004, S. 17.

⁹⁷ Für weitere Konfliktklassifikation und -arten vgl. Glasl 2004; Rüttinger 1980; Peter 2002, S. 94 f.

⁹⁸ Vgl. Peter 2002, S. 95; Rüttinger 1980, S. 33 f.

⁹⁹ Vgl. Mann 1991, S. 156.

¹⁰⁰ Vgl. Strübing 2003, S. 168.

¹⁰¹ Vgl. Strübing 2003, S. 27.

¹⁰² Vgl. Strübing 2003, S. 178.

¹⁰³ Vgl. Strübing 2003, S. 182 f.

¹⁰⁴ Strübing 2003, S. 187.

¹⁰⁵ Vgl. Strübing 2003, S. 188 ff.

¹⁰⁶ Vgl. Böhm 2005, S. 67.

¹⁰⁷ Strübing 2003, S. 189.

¹⁰⁸ Vgl. Antoni 1994, S. 27 ff.

¹⁰⁹ Vgl. Antoni 1994, S. 27.

¹¹⁰ Vgl. Fisch/Beck 2001, S. 3.

¹¹¹ Für Formen der Projektorganisation vgl. Antoni 1994, S. 33 f.

¹¹² Vgl. Schwarzbach 2005, S. 6.

¹¹³ Vgl. Krewer Consult GmbH/Kooperationsstelle Hamburg 2000, S. 9.

¹¹⁴ Deutsches Institut für Normung 1980, zitiert nach Peter 2002, S. 43.

¹¹⁵ Vgl. Dülfer 1982, S. 1.