Während in der Vergangenheit nur 45% der Befragten die Bedeutung der Unternehmenskultur für die Wirtschaft hoch oder sehr hoch einschätzten, änderte sich dieser Trend bis heute auf 70%. Für die Zukunft sehen die Befragten eine Steigerung zu bis zu 94%. Dies hängt nicht davon ab, welche Position die Befragten im Betrieb einnehmen, sondern ist unternehmensübergreifend zu beobachten. Lediglich das mittlere Management streitet dies ab. Im Gegensatz zum Topmanagement und der Personalabteilung, die dessen zustimmen. Ebenso zeichnet sich dieser Trend in allen Unternehmensgruppen ab von klein bis groß. Weiterhin belegen dies auch die Publikationen die zu diesem Thema erscheinen. Haben sich die in den letzten Jahren verstärkt gehäuft (Kienbaum, 2009). Diese Arbeit widmet sich diesem Thema, in dem es vier diagnostische Verfahren zur Organisationskultur vorstellt als auch wesentliche theoretische Gedanken. Die Theorie orientiert sich an Edgar Schein, der den Begriff Organisationskultur zum wesentlichen mitgeprägt hat. Soweit, dass 1966, nachdem dieser Begriff in der wissenschaftlichen Literatur auftrat, das Oxford English Dictionary diesen Begriff in ihre Sammlung aufnahm. Zunächst wird eine Definition davon nach Edgar Schein vorgestellt und schließlich die Erläuterung dessen anhand von den drei Ebenen einer Organisationskultur.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Definition der Organisationskultur
- 2.1 Die 3. Ebenen einer Organisationskultur
- 3. Konsequenzen für die Analyse
- 4. Dimensionen zur Erfassung der Organisationskultur
- 5. Qualitative Methoden
- 5.1 Annahmen Analyse
- 5.2 Learning Histories Ansatz
- 6. Quantitative Methoden
- 6.1 Organizational Culture Profile
- 6.1 Denisons Organizational Culture Survey
- 7. Fazit
- 8. Quellenangabe
Zielsetzung & Themen
Diese Studienarbeit befasst sich mit der Analyse und Diagnose von Organisationskultur, einem zunehmend wichtiger werdenden Thema in der Wirtschaft. Das primäre Ziel ist es, vier diagnostische Verfahren vorzustellen und ihre theoretischen Grundlagen nach Edgar Schein zu erläutern, um ein umfassendes Verständnis für die Erfassung und Definition von Organisationskultur zu schaffen.
- Definition und dreistufige Ebenen der Organisationskultur
- Konsequenzen und Herausforderungen bei der Kulturanalyse
- Dimensionen zur Erfassung von Organisationskultur
- Qualitative Diagnosemethoden (Annahmen Analyse, Learning Histories Ansatz)
- Quantitative Diagnosemethoden (Organizational Culture Profile, Denisons Organizational Culture Survey)
Auszug aus dem Buch
5.2 Learning Histories Ansatz
Die Learning Histories Methode entstand Ende der 90er Jahren des letzten Jahrhunderts am M.I.T Institut in den USA. Sie beruht auf dem sog. Storytelling und wird auch Narrative Approach genannt. Ziel ist es anhand von erzählten Geschichten auf bestimmte Verhältnisse innerhalb einer Organisation oder Kultur zu schließen. Learning Histories meint dabei auf deutsch Erfahrungs- geschichten. Diese Erfahrungen oder Erlebnisse, Ideen und Anekdoten der Mitarbeiter dienen dazu mehr Verständnis über bestimmte Prozesse, Projekte und Vorkommnisse zu bekommen und zu dokumentieren. Wesentliches Merkmal ist hierbei das implizite Wissen von Mitarbeitern und die Geschichten, die man sich über das Unternehmen erzählt (Simonneau & Thier, 2013).
Ausgehend von Edgar Schein kann diese Methode der Analyse von den Artefakten einer Organisation zugeordnet werden. Die Erkenntnisse darüber helfen der Organisation zu bestimmen inwiefern ihre Organisationskultur umgesetzt wird, wo sie Fehler zeigt und was für die Zukunft getan werden muss. Durchgeführt wird sie in 7 Schritten vom Planen bis zum Publizieren.
1. Planung
In der Planungsphase werden zunächst die Personen bestimmt, die das ganze Projekt zum Laufen bringen. Hierzu zählen, ein Beraterteam, externe Teamleiter, eine Gruppe von angesehenen Organisationsmitgliedern, die für das Projekt werben. Danach werden Momente innerhalb der Organisation festgehalten, die die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter erfasst haben und Fragen dazu erstellt. Schließlich wird die primäre Zielgruppe der Befragung ausgewählt und eingeladen.
2. Interviews und Datensammeln
Die späteren Interviewers bekommen Schulungen zur Entwicklung ihrer Fähigkeiten bei Befragungen und wenden diese bei den zu Interviewenden an. Die zu Interviewenden umfassen Leute aus dem externen sowie aus dem internen Bereich. Ihre Zahl beläuft sich auf 50 bis 200.
3. Destillation: Wesentliche Themen werden definiert
Aus der Masse der gesammelten Daten werden Themen herauskristallisiert, die sich häufig wiederholen. Deren Bedeutung, Verständnis und Implikationen werden dokumentiert.
4. Schreiben: Die Erfassung sich verändernder Objekte
Jede Geschichte wird zu ihrem wesentlichen Kern reduziert und weiter mit den Instruktoren, den eingeweihten Learning Historians, ausgearbeitet zu einer für die gesamte Organisation nachvollziehbaren Story.
5. Validation: Reflektives Feedback
Die destillierten und optimierten Geschichten werden in Workshops anderen Teilnehmer und externen Personen vorgestellt, die bestimmen sollen inwiefern die Geschichte valide und nachvollziehbar ist. Bei Problemen wird die Geschichte hinsichtlich ihres Inhaltes verbessert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel stellt die steigende Bedeutung der Unternehmenskultur in der Wirtschaft dar und skizziert den Aufbau der Arbeit, die sich diagnostischen Verfahren und theoretischen Grundlagen widmet.
2. Definition der Organisationskultur: Hier wird die Organisationskultur nach Edgar Schein definiert und anhand der drei Ebenen – Artefakte, bekundete Werte und Grundprämissen – detailliert erläutert.
3. Konsequenzen für die Analyse: Dieses Kapitel beleuchtet die Herausforderungen bei der Analyse von Organisationskultur, insbesondere die Vermeidung von Subjektivität, und betont die Notwendigkeit geeigneter qualitativer und quantitativer Methoden.
4. Dimensionen zur Erfassung der Organisationskultur: Es werden gängige Dimensionen vorgestellt, die zur Messung der Unternehmenskultur dienen, und welche davon besonders stark mit Unternehmenserfolg korrelieren.
5. Qualitative Methoden: Dieses Kapitel beschreibt qualitative Ansätze wie die Annahmen Analyse und den Learning Histories Ansatz, die darauf abzielen, tiefergehende Motive und Verhaltensweisen in Organisationen zu erfassen.
6. Quantitative Methoden: Hier werden quantitative Diagnoseinstrumente wie das Organizational Culture Profile und Denisons Organizational Culture Survey vorgestellt, die für standardisierte und zahlenmäßige Erhebungen genutzt werden.
7. Fazit: Das Fazit vergleicht die vorgestellten diagnostischen Methoden hinsichtlich ihrer Einsatzgebiete, Stärken und Schwächen und diskutiert Möglichkeiten für deren kombinierte Anwendung.
Schlüsselwörter
Organisationskultur, Unternehmenskultur, Diagnose, Edgar Schein, Qualitative Methoden, Quantitative Methoden, Artefakte, Bekundete Werte, Grundprämissen, Learning Histories, Annahmen Analyse, Organizational Culture Profile, Denisons Organizational Culture Survey, Kulturanalyse, Wirtschaftspsychologie, Management
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Diese Arbeit befasst sich mit der detaillierten Analyse und Diagnose von Organisationskultur, indem sie theoretische Grundlagen und spezifische diagnostische Verfahren vorstellt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themenfelder umfassen die Definition und die drei Ebenen der Organisationskultur, die Konsequenzen der Kulturanalyse, Dimensionen zur Erfassung sowie qualitative und quantitative Diagnosemethoden.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, ein umfassendes Verständnis für die Erfassung und Diagnose von Organisationskultur zu vermitteln, indem vier diagnostische Verfahren und ihre theoretischen Fundamente nach Edgar Schein beleuchtet werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit diskutiert und beschreibt sowohl qualitative Methoden (z.B. Annahmen Analyse, Learning Histories) zur Erfassung tieferer kultureller Aspekte als auch quantitative Methoden (z.B. Organizational Culture Profile, Denisons Organizational Culture Survey) für standardisierte und vergleichbare Messungen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die Definition und Ebenen der Organisationskultur, die Auswirkungen der Analyse, die relevanten Dimensionen zur Erfassung sowie detaillierte Beschreibungen verschiedener qualitativer und quantitativer Diagnoseverfahren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Charakterisierende Schlüsselwörter sind unter anderem Organisationskultur, Diagnose, Edgar Schein, Qualitative und Quantitative Methoden, Artefakte und Learning Histories.
Wie beeinflusst Edgar Scheins Theorie das Verständnis von Organisationskultur in dieser Arbeit?
Edgar Scheins theoretisches Modell der drei Ebenen einer Organisationskultur (Artefakte, bekundete Werte, Grundprämissen) bildet die Grundlage für die Definition und die vorgestellten diagnostischen Ansätze in der Arbeit.
Was ist der "Learning Histories Ansatz" und welche Schritte umfasst er?
Der "Learning Histories Ansatz" ist eine qualitative Methode, die auf Storytelling basiert, um implizites Wissen und Erfahrungen der Mitarbeiter zu dokumentieren. Er umfasst sieben Schritte von der Planung bis zur Publikation der Geschichten.
Welche Gefahr birgt die alleinige Betrachtung von Artefakten bei der Kulturanalyse?
Die Arbeit warnt davor, dass eine alleinige Betrachtung von Artefakten einem subjektiven Urteilsfehler gleichkommt, da die dahinterliegenden bekundeten Werte und Grundprämissen nicht ohne Weiteres ersichtlich sind und die Deutung der Kultur verfälschen können.
Inwiefern ist der "Person-Organisation Fit Score" im Organizational Culture Profile relevant?
Der "Person-Organisation Fit Score" im Organizational Culture Profile misst die Übereinstimmung zwischen den Bedürfnissen und Präferenzen eines Mitarbeiters und den Angeboten oder der Charakteristik der Organisation, was für die Zufriedenheit und Effizienz entscheidend ist.
- Quote paper
- Dimitri Talitski (Author), 2013, Grundlagen der Organisationsdiagnose. Organisationskultur – Definition, Ebenenmodell nach Edgar Schein und Methoden der Organisationskulturanalyse, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1706783
