Die Deutsche Telekom gab im März 2010 als erster DAX Konzern die Einführung einer Frauenquote bekannt. Bis 2015 sollen weltweit 30% der Führungspositionen mit einer Frau besetzt sein. In anderen Ländern ist eine Frauenquote mittlerweile gesetzlich vorgeschrieben, in Norwegen gilt diese Regel sogar für die Aufsichtsräte der rund 600 börsennotierten Unternehmen. Damit wollen die Unternehmen jedoch nicht nur ihrer gesellschaftlichen Verantwortung und der gesetzlichen Verpflichtung zur Gleichberechtigung gerecht werden, sondern mit einer größeren Diversität in der Führungsebene erfolgreicher sein. Aus organisations- und netzwerktheoretischer Sicht drängt sich daher die Fragen auf, warum Frauen in Führungspositionen bis jetzt unterrepräsentiert sind. Zudem bekommt man über die öffentlich geführte Debatte den Eindruck, dass Frauen in Führungsposition eine mögliche Frauenquote am öffentlichsten kritisieren. In meiner Arbeit werde ich deshalb versuchen, diese beiden Phänomene theoretisch zu begründen und mögliche Lösungsansätze aufzuzeigen.
Dazu werde ich zunächst anhand der Karriereentwicklung aufzeigen, warum Frauen in den meisten Organisationen geringere Chancen auf eine Beförderung haben als Männer. Dafür werde ich auf die Beförderungsturniere, das unterschiedliche Wettbewerbsverhalten und die unterschiedliche Nutzung der persönlichen Netzwerke eingehen. Im Anschluss werde ich auf Perspektiven in der Geschlechterforschung eingehen und die Erkenntnisse anhand einer Studie verdeutlichen. Dies dient als Grundlage, um anschließend die geäußerten Vor- und Nachteile der Frauenquote beurteilen zu können und die ablehnende Haltung der weiblichen Führungskräfte in theoretische Verhaltensmuster einordnen zu können. Zum Abschluss werde ich die mögliche Einführung der Frauenquote bewerten und versuchen, alternative Lösungsansätze aufzuzeigen.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Unterschiede in der Karriereentwicklung
- 3. Perspektiven in der Geschlechterforschung
- 4. Lösungsansatz Frauenquote
- 5. Die Haltung von Frauen in Führungspositionen
- 6. Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit befasst sich mit der Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen und analysiert dieses Phänomen aus organisations- und netzwerktheoretischer Sicht. Sie untersucht die Ursachen für die ungleiche Karriereentwicklung von Frauen und Männern und beleuchtet den Einsatz der Frauenquote als möglichen Lösungsansatz. Darüber hinaus wird die kritische Haltung von Frauen in Führungspositionen gegenüber einer möglichen Frauenquote untersucht.
- Unterschiede in der Karriereentwicklung von Frauen und Männern
- Einfluss von Beförderungsturnieren und Wettbewerbsverhalten
- Rolle von persönlichen Netzwerken und der „Stärke schwacher Verbindungen“
- Bewertung der Frauenquote als Lösungsansatz
- Analyse der ablehnenden Haltung von Frauen in Führungspositionen
Zusammenfassung der Kapitel
- Kapitel 1: Einleitung
- Kapitel 2: Unterschiede in der Karriereentwicklung
- Kapitel 3: Perspektiven in der Geschlechterforschung
Die Einleitung stellt das Thema der Frauenquote in den Kontext der aktuellen Debatte und hebt die Relevanz der Untersuchung aus organisations- und netzwerktheoretischer Sicht hervor. Sie skizziert die Problematik der Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen und benennt die zentrale Fragestellung der Arbeit.
Dieses Kapitel analysiert die Ursachen für die ungleiche Karriereentwicklung von Frauen und Männern. Es wird auf die Rolle von Beförderungsturnieren, unterschiedlichem Wettbewerbsverhalten und der Nutzung von persönlichen Netzwerken eingegangen. Die Studie „Getting a Job“ von Granovetter dient als Grundlage für die Analyse der Bedeutung von schwachen Verbindungen.
In diesem Kapitel werden Perspektiven der Geschlechterforschung beleuchtet, die die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen erklären können. Die Erkenntnisse aus einer Studie dienen dazu, die Vor- und Nachteile der Frauenquote besser zu verstehen und die kritische Haltung von Frauen in Führungspositionen zu analysieren.
Schlüsselwörter
Frauenquote, Organisations- und Netzwerktheorie, Karriereentwicklung, Beförderungsturnier, Geschlechterforschung, Diversität, Führungspositionen, Netzwerke, „Stärke schwacher Verbindungen“.
Häufig gestellte Fragen
Warum sind Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert?
Gründe liegen oft in strukturellen Barrieren bei Beförderungsturnieren, unterschiedlichem Wettbewerbsverhalten und dem erschwerten Zugang zu informellen Männer-Netzwerken.
Was ist die „Stärke schwacher Verbindungen“ (Granovetter)?
Es besagt, dass lockere Bekanntschaften (schwache Verbindungen) oft wertvoller für die Karriere sind als enge Freunde, da sie Zugang zu neuen Informationen und Netzwerken bieten.
Warum kritisieren manche Frauen in Führungspositionen die Frauenquote?
Kritikpunkte sind die Sorge vor Stigmatisierung als „Quotenfrau“, der Wunsch nach rein leistungsorientierter Auswahl und die Angst vor einer Abwertung der eigenen Karriereleistung.
Welchen Nutzen hat Diversität für Unternehmen?
Größere Diversität in der Führungsebene führt oft zu besseren Entscheidungen, höherer Innovationskraft und einer besseren Spiegelung der Kundenstruktur.
Welche Ziele verfolgte die Deutsche Telekom mit der Quote 2010?
Das Unternehmen wollte bis 2015 weltweit 30% der Führungspositionen mit Frauen besetzen, um gesellschaftliche Verantwortung zu zeigen und den Unternehmenserfolg zu steigern.
- Quote paper
- Fabian Schaefer (Author), 2010, Die Frauenquote. Eine organisations- und netzwerktheoretische Analyse, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/170922
