Das Thema Personalauswahl ist heute bei fast vier Millionen Arbeitslosen in der
Bundesrepublik Deutschland wichtiger denn je. Oftmals bewerben sich heute hundert
und mehr Bewerber auf eine in einem Inserat ausgeschriebene Stelle. Da nicht jeder
Mensch für jede Aufgabe gleichermaßen geeignet ist, muss die Unternehmung aus
der Vielzahl der eingehenden Bewerbungen den qualifiziertesten Bewerber für die zu
besetzende Stelle herausfiltern. Um die best geeignetsten Bewerber ausfindig zu
machen und in eine engere Auswahl nehmen zu können, stehen dem Unternehmen
eine Reihe von Instrumenten zur Verfügung. Diese Verfahren unterscheiden sich
sowohl von ihrer Aufwendigkeit, als auch von ihren Kosten. Desweiteren ist nicht für
jede neu zu besetzende Stelle, jedes Verfahren sinnvoll anwendbar.
Im Rahmen dieser Hausarbeit werden diese Verfahren bzw. Instrumente, welche
heute den wesentlichen Bestandteil der Personalauswahl ausmachen, genauer
untersucht und dargestellt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Möglichkeiten der Personalauswahl
2.1. Analyse der Bewerbungsunterlagen
2.2. Fragebogen
2.3. Testverfahren
2.3.1. Persönlichkeitstests
2.3.2. Fähigkeitstests
2.3.3. Assessment Center
2.3.4. Peer-Rating
2.4. Vorstellungsgespräch, Interview
2.4.1. Nach dem Freiheitsgrad
2.4.2. Nach der Anzahl der beteiligten Personen
2.4.3. Sonderformen
2.5. Vorläufige Einstellung
3. Zusammenfassung
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit befasst sich mit den verschiedenen Instrumenten und Verfahren, die Industrie- und Dienstleistungsunternehmen für die effektive Personalauswahl zur Verfügung stehen. Ziel ist es, diese Verfahren kritisch zu analysieren, um aufzuzeigen, welche Methoden unter Berücksichtigung von Kosten und Aufwand für spezifische Besetzungssituationen am besten geeignet sind.
- Analyse formaler Bewerbungsunterlagen zur Vorauswahl.
- Einsatz von Fragebögen und verschiedenen psychologischen Testverfahren.
- Detaillierte Untersuchung des Assessment Center und seiner Aufgabenformen.
- Differenzierung von Vorstellungsgesprächen nach Struktur und Teilnehmeranzahl.
- Bedeutung der Probezeit als vorläufige Einstellungsphase.
Auszug aus dem Buch
2.3.3. Assessment Center
Das Assessment Center ist ein Personalauswahlverfahren bei dem mehrere Bewerber in einer Gruppe mit der Lösung verschiedener Aufgaben beauftragt werden. Beim Assessment Center besteht eine Gruppe von Teilnehmern meist aus 6-8 Personen. Die Beurteiler sind meist Führungskräfte des entsprechenden Unternehmens. Sie beobachten pro Übung ein bis zwei Teilnehmer im Rotationsverfahren. Jeder Beurteiler schreibt nach jeder Übung ein Kurzgutachten und schließlich ein Endgutachten.
Als Moderator wird meist ein Psychologe eingesetzt. Dieser bereitet die Veranstaltung durch Schulung der Beobachter, Auswahl der Übungen und Erstellen der Zeit- und Raumpläne vor. Der Moderator weist die Teilnehmer in die einzelnen Aufgaben ein und überwacht die Übungen und die Beurteilung der Teilnehmer unparteiisch. Desweiteren schlichtet der Moderator eventuell auftretende Konfliktsituationen und gibt am Ende der Veranstaltung den Teilnehmern die Ergebnisse der einzelnen Aufgaben bekannt.
Im Verlauf eines Assessment Centers können mehrere der nachfolgenden Aufgaben eingebaut werden: Präsentationen, Fallstudien, Gruppendiskussionen, Disput, Postkorb-Übungen sowie Konstruktionsaufgaben, welche dazu dienen, die Stärken und Schwächen der Bewerber herauszukristallisieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Erläutert die Bedeutung der Personalauswahl angesichts hoher Bewerberzahlen und stellt die Notwendigkeit dar, geeignete, kosteneffiziente Instrumente auszuwählen.
2. Möglichkeiten der Personalauswahl: Detaillierte Darstellung der gängigen Instrumente, von der Unterlagenanalyse bis hin zu komplexen Testverfahren.
2.1. Analyse der Bewerbungsunterlagen: Beschreibt die Vorauswahl auf Basis formaler Kriterien wie Vollständigkeit und Sachlichkeit.
2.2. Fragebogen: Unterscheidet zwischen einfachen Fakten-Fragebögen und biografischen Fragebögen zur Prognose zukünftigen Berufserfolgs.
2.3. Testverfahren: Kategorisiert psychologische Tests in Persönlichkeits- und Fähigkeitstests sowie Assessment Center.
2.3.1. Persönlichkeitstests: Differenziert zwischen subjektiven, objektiven und projektiven Tests zur Ermittlung konstanter Persönlichkeitsmerkmale.
2.3.2. Fähigkeitstests: Behandelt Tests zur Erfassung spezifischer Leistungen wie Intelligenz, Konzentration oder motorischer Fähigkeiten.
2.3.3. Assessment Center: Erklärt das gruppenzentrierte Verfahren unter Beobachtung durch Führungskräfte mittels verschiedener Übungsformen.
2.3.4. Peer-Rating: Stellt das dem Assessment Center ähnliche Verfahren vor, bei dem Teilnehmer gegenseitige Beurteilungen abgeben.
2.4. Vorstellungsgespräch, Interview: Hebt das Einstellungsgespräch als wichtigste Entscheidungshilfe hervor.
2.4.1. Nach dem Freiheitsgrad: Unterscheidet zwischen strukturierten, halbstrukturierten und freien Interviewformen.
2.4.2. Nach der Anzahl der beteiligten Personen: Erläutert Einzelgespräche, Juryinterviews und Gruppeninterviews.
2.4.3. Sonderformen: Beschreibt Stressinterviews und Tiefeninterviews als spezifische Vorgehensweisen.
2.5. Vorläufige Einstellung: Diskutiert die Funktion der Probezeit zur praktischen Beobachtung des Mitarbeiters.
3. Zusammenfassung: Resümiert die Notwendigkeit einer differenzierten Auswahlstrategie unter Abwägung von Validität, Reliabilität und Wirtschaftlichkeit.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Bewerbungsunterlagen, Fragebogen, Persönlichkeitstest, Fähigkeitstest, Assessment Center, Peer-Rating, Vorstellungsgespräch, Interview, Freiheitsgrad, Stressinterview, Probezeit, Eignungsdiagnostik, Personalmanagement, Personalauswahlverfahren.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert kritisch die verschiedenen Instrumente und Methoden, die Unternehmen zur Auswahl von geeignetem Personal einsetzen können.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Zu den Feldern gehören die Sichtung von Bewerbungsunterlagen, psychologische Testverfahren, diverse Formen von Interviews sowie die Nutzung der Probezeit.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, dem Leser einen Überblick über die Effektivität und Eignung verschiedener Personalauswahlinstrumente für unterschiedliche Anforderungssituationen zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Literaturanalyse und kritische Betrachtung gängiger Personalauswahlverfahren auf Basis betriebswirtschaftlicher Fachliteratur.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die methodische Vorstellung der Instrumente: Unterlagenanalyse, Fragebögen, Testverfahren (inkl. Assessment Center), Interviews nach verschiedenen Kriterien sowie die Bedeutung der Probezeit.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Personalauswahl, Assessment Center, Einstellungsinterview, Eignungsdiagnostik, Personalmanagement, Testverfahren.
Warum unterscheidet der Autor zwischen verschiedenen Freiheitsgraden bei Interviews?
Die Unterscheidung dient dazu, die Flexibilität des Interviewers und die Vergleichbarkeit der Bewerber gegeneinander abzuwägen, da stark strukturierte Interviews die Vergleichbarkeit erhöhen, während freie Interviews eine individuellere Anpassung ermöglichen.
Wann ist der Einsatz eines Assessment Centers laut dem Autor sinnvoll?
Der Einsatz wird besonders für die Neueinstellung von Führungskräften empfohlen, da hier die Vorteile der systematischen Beobachtung durch mehrere Beurteiler den hohen Kosten- und Zeitaufwand rechtfertigen können.
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- René Kraft (Author), 2001, Möglichkeiten der Personalauswahl für Industrie- und Dienstleistungsunternehmen. Eine kritische Betrachtung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/17107
