Möglichkeiten der Personalauswahl für Industrie- und Dienstleistungsunternehmen. Eine kritische Betrachtung

INHALTSVERZEICHNIS

1. Einleitung

2. Möglichkeiten der Personalauswahl
2.1. Analyse der Bewerbungsunterlagen
2.2. Fragebogen
2.3. Testverfahren
2.3.1. Persönlichkeitstests
2.3.2. Fähigkeitstests
2.3.3. Assessment Center
2.3.4. Peer-Rating
2.4. Vorstellungsgespräch, Interview
2.4.1. Nach dem Freiheitsgrad
2.4.2. Nach der Anzahl der beteiligten Personen
2.4.3. Sonderformen
2.5. Vorläufige Einstellung

3. Zusammenfassung

1. Einleitung

Das Thema Personalauswahl ist heute bei fast vier Millionen Arbeitslosen in der Bundesrepublik Deutschland wichtiger denn je. Oftmals bewerben sich heute hundert und mehr Bewerber auf eine in einem Inserat ausgeschriebene Stelle. Da nicht jeder Mensch für jede Aufgabe gleichermaßen geeignet ist, muss die Unternehmung aus der Vielzahl der eingehenden Bewerbungen den qualifiziertesten Bewerber für die zu besetzende Stelle herausfiltern. Um die best geeignetsten Bewerber ausfindig zu machen und in eine engere Auswahl nehmen zu können, stehen dem Unter-nehmen eine Reihe von Instrumenten zur Verfügung. Diese Verfahren unterscheiden sich sowohl von ihrer Aufwendig-keit, als auch von ihren Kosten. Desweiteren ist nicht für jede neu zu besetzende Stelle, jedes Verfahren sinnvoll anwend-bar.

Im Rahmen dieser Hausarbeit werden diese Verfahren bzw. Instrumente, welche heute den wesentlichen Bestandteil der Personalauswahl ausmachen, genauer untersucht und dargestellt.

2. Möglichkeiten der Personalauswahl

2.1. Analyse der Bewerbungsunterlagen

Nachdem auf eine öffentliche Stellenausschreibung eine Anzahl der Bewerbungen eingegangen ist, muss das Unternehmen, gewöhnlicherweise die Personalabteilung, eine Vorauswahl treffen. Eine Unternehmung kann es sich unmöglich leisten jeden der Bewerber persönlich zu einem Gespräch oder Test einzuladen. Dies würde die Kosten für die Personalauswahl unnötig in die Höhe katapultieren.

Diese Vorauswahl geschieht meist nach formalen Gesichts-punkten. So wird hierbei vor allem auf Sachlichkeit, Über-sichtlichkeit und Sauberkeit, wie auch auf Vollständigkeit der Bewerbungsunterlagen Wert gelegt. Bei einer großen Anzahl an Bewerbern für eine Stelle wird ein Unternehmen schon denjenigen eine Absage erteilen, welche obengenannte Kriterien nicht ausreichend erfüllt haben.

Zu einer ordnungsgemäßen Bewerbung sollte immer ein Anschreiben mit Originalunterschrift, ein ausführlicher tabellarischer Lebenslauf, ein Foto, Schulzeugnisse, Arbeits-zeugnisse, sowie eventuelle Referenzen gehören.^[1]

Das Unternehmen kann bereits nach Einsicht der Unterlagen die Bewerber aussortieren, welche nicht Ihren Wünschen entsprechen. Einige Gesichtspunkte dafür sind der Schul-abschluss, die Staatsbürgerschaft, das Alter, das Geschlecht oder die Zeugnisnoten des Bewerbers.

Bei Zeugnisnoten bzw. dem Schulabschluss ist zwar die Validität (Gültigkeit) in Frage zu stellen, das Unternehmen kann diese jedoch zumindest als Indikator für die Anpassungsfähigkeit des Bewerbers verwenden.^[2]

Desweiteren sollten aus der Bewerbung Angaben über die Gehaltsvorstellungen des Bewerbers hervorgehen. Hieraus kann ein Unternehmen feststellen, ob der Bewerber über seinen derzeitigen Marktwert informiert ist. Keine Angabe über die Gehaltsvorstellung könnten den Eindruck verleihen das der Bewerber keine ausreichende Marktkenntnis besitzt.

Weiterhin sollte bereits bei den Bewerbungsunterlagen auf den frühestmöglichen Eintrittstermin des Bewerbers geachtet werden. Eine Unternehmung, welche dringend einen neuen Mitarbeiter für eine offene Stelle benötigt, wird gege-benenfalls den Bewerbern Vortritt gewähren, welche kurzfristig zur Verfügung stehen.

Weiter ist direkt aus dem Bewerbungsanschreiben die Handschrift des Bewerbers ersichtlich. Aus ihr versucht man mittels der Graphologie auf Persönlichkeitseigenschaften des Bewerbers zu schließen. Das Verfahren der Graphologie ist vor allem in Frankreich weit verbreitet.

2.2. Fragebogen

Bei der Erhebung von Fragebögen stehen den Unternehmen grundsätzlich zwei verschiedene Systeme zur Verfügung.

Beim einfachen Fragebogen beschränkt sich ein Unter-nehmen auf das Erfassen von harten Fakten, dass heißt es handelt sich wiederum um formale Kriterien, wie z.B. das Alter, Staatsbürgerschaft, Familienstand usw.^[3]

Bei den biograqphischen Fragebögen hingegen versucht die Unternehmung das Verhalten des Bewerbers in der Ver-gangenheit, sowie seine Zukunftspläne zu erfassen.

Bei diesen werden daher oftmals Dinge wie z.B. Herkunft, Erziehung, Wohnverhältnisse, Gesundheit, Ausbildung, Berufswahl, Freizeitinteressen, Mitgliedschaften in Parteien und Vereinen o.ä. abgefragt.

Dies hat für das Unternehmen den Vorteil das über den Bewerber sowohl objektive Daten wie z.B. die Zeugnisnoten, als auch subjetive Daten wie z.B. seine Freizeitinteressen erfasst werden.

Diese Informationen können dann mit historischen Erfolgsprofilen verglichen werden. Dadurch soll der zu-künftige Berufserfolg prognostiziert werden.^[4]

2.3. Testverfahren

Die nachfolgend genannten psychologischen Testverfahren kann man in Persönlichkeits- und Fähigkeitstest, sowie in das Assessment Center unterteilen. Diese Tests sollen die individuellen Verhaltensmerkmale der Bewerber ans Licht bringen. Daraus versucht man auf die Eigenschaften bzw. die Leistung der betreffenden Personen zu schließen.^[5]

[...]

^[1] Vgl. Mag, Wolfgang, Einführung in die betriebliche Personalplanung, 2. Auflage, Verlag Franz Vahlen, München 1998, S. 95

^[2] Vgl. Scholz, Christian, Personalmanagement, Verlag Franz Vahlen, München 1994, S. 239

^[3] Vgl. Peters, Sönke/Brühl, Rolf/Stelling, Johannes, Betriebswirtschafts- lehre, 10. Auflage, Oldenbourg Verlag, München - Wien 2000, S. 160

^[4] Vgl. Scholz, Christian, Personalmanagement, Verlag Franz Vahlen, München 1994, S. 289-293

^[5] Vgl. Mag, Wolfgang, Einführung in die betriebliche Personalplanung, 2. Auflage, Verlag Franz Vahlen, München 1998, S. 95