Diese wissenschaftliche Arbeit wirft einen Blick auf betriebliches Konfliktmanagement im Coachingkontext. Ziel dieser Arbeit ist es, dem/der Leser/in eine vielseitige Einführung in das Thema Konflikte, Konfliktmanagement im Betrieb und Coaching aus Ansatzpunkt der Konfliktbearbeitung zu ermöglichen. Dabei soll nicht nur theoretisches Wissen vermittelt werden, sondern auch praxisnahe Strategien und Methoden gegeben werden, sodass das Erlernte in den beruflichen Kontext eingebettet werden kann.
Um dieses Ziel zu erreichen soll dem/der Leser/in im Kapitel zwei zunächst eine begriffliche Annäherung an die Thematik ermöglicht werden. Dabei werden die Begriffe „Konflikt“ und „Konfliktmanagement“ erläutert, um sie anschließend im Gesamtzusammenhang verstehen zu können. Darauffolgend wird im Kapitel drei das Basiswissen zum Thema betriebliches Konfliktmanagement erläutert.
Zunächst wird dabei der Rahmen deutlich gemacht indem sich das betriebliche Konfliktmanagement bewegt, indem Formen, Ursachen, Verläufe und Merkmale von Konflikten benannt werden und daran anknüpfend ihre Sinnhaftigkeit, Risiken und Auswirkungen. Das Kapitel schließt mit der Auflistung von Zielen und Aufgaben des betrieblichen Konfliktmanagements.
Anschließend wird in Kapitel vier der Coachingkontext thematisiert. Dabei geht es zunächst um die Rolle des Coachs im betrieblichen Konfliktmanagement und darauffolgend um den richtigen Einsatz von Coaching. Dabei wird zwischen Coaching als Konfliktprophylaxe, als Konfliktbewältigung und als Konfliktstimulation unterschieden. Im weiteren Verlauf wird die Anwendung von Einzelcoachings im Kontext betrieblichen Konfliktmanagements thematisiert und dargestellt, wie Coaching nachhaltig zur Konfliktbearbeitung beitragen kann und mit Widerständen im Prozess umgehen kann. Das Kapitel schließt mit der Abgrenzung von Coaching gegenüber anderen Methoden der Konfliktbearbeitung. Das bedeutet konkret: das Einwirken der Moderation, der Prozessbegleitung, der Mediation und des Schiedsverfahrens in den Konfliktmanagementprozess zu erörtern.
Kapitel fünf wirft einen kurzen Blick auf Modelle der Konfliktlösung und leitet über in das letzte Kapitel, in dem Strategien und Methoden der Konfliktlösung benannt werden. Darunter fallen transformative und non-transformative Gesprächstechniken, Fragetechniken, Fair-Streit-Regeln und zuletzt die Organisationsaufstellung.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffliche Annäherung
2.1 Begriffsdefinition „Konflikt“
2.2 Begriffsdefinition „Konfliktmanagement“
3. Konfliktmanagement im Betrieb
3.1 Formen und Ursachen von Konflikten
3.2 Verläufe und Merkmale von Konflikten
3.3 Sinn, Risiken und Auswirkungen von Konflikten
3.4 Ziele und Aufgaben des betrieblichen Konfliktmanagements
4. Modelle der Konfliktlösung
5. Betriebliches Konfliktmanagement im Coachingkontext
5.1 Rolle des Coachings im betrieblichen Konfliktmanagement
5.2 Coaching an der richtigen Stelle
5.3 Abgrenzung Coaching zu anderen Konfliktlösungsmöglichkeiten
6. Strategien und Methoden der Konfliktlösung
6.1 Non-transformative Gesprächstechniken
6.2 Transformative Gesprächstechniken
6.3 Fragetechniken
6.4 Fair-Streit-Regeln
6.5 Organisationsaufstellung
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese wissenschaftliche Arbeit zielt darauf ab, dem Leser eine fundierte Einführung in das betriebliche Konfliktmanagement unter besonderer Berücksichtigung des Coachingkontexts zu bieten. Dabei wird theoretisches Wissen mit praxisnahen Strategien verknüpft, um Konflikte in beruflichen Umgebungen effektiv bearbeiten und lösen zu können.
- Grundlagen, Formen und Ursachen betrieblicher Konflikte
- Einsatzmöglichkeiten von Coaching zur Konfliktprävention und -lösung
- Interventionsmethoden und -modelle in der Konfliktbearbeitung
- Abgrenzung von Coaching zu weiteren Management- und Beratungsinstrumenten
- Nachhaltige Implementierung konstruktiver Streit- und Kommunikationskultur
Auszug aus dem Buch
3.1 Formen und Ursachen von Konflikten
Die Diagnose des Konfliktes ermöglicht es ihn zu benennen. Die Kategorisierung erfolgt durch die Zuteilung zu einer Konfliktart. Nicht immer ist eine konkrete Benennung nötig, doch dieselben Anzeichen, die bei verschiedenen Fällen auftreten, können oftmals unterschiedlichen Konfliktarten zugeordnet werden. Eine Falschdiagnose führt damit zur Anwendung falscher Interventionsmaßnahmen und kann den Konflikt auf fatale Weise verfehlen (vgl. Schwarz 2014: 95).
Die Einordnung der Konflikte kann nach der Anzahl der Beteiligten, den Streitgegenständen, der Erscheinungsform, dem Verlauf, den Eigenschaften der Konfliktparteien, sowie nach der Konstellation der Beteiligten und dem Grad der Konflikteskalation erfolgen (vgl. Schmidt 2016b: 14). Generell lässt sich zwischen zwei Formen von Konflikten unterscheiden: zum einen die internen Konflikte, auch intrapersonale Konflikte genannt, zum anderen die interpersonellen Konflikte.
Intrapersonale Konflikte spielen sich im Inneren einer Person ab und lassen sich wiederum in drei Arten unterteilen: 1. Annäherungs-/Annäherungskonflikte: hier stehen Wünsche oder Ziele im Widerspruch. 2. Vermeidungs-/Vermeidungskonflikte: hier muss eine Entscheidung zwischen zwei Möglichkeiten getroffen werden, die beide negative Folgen haben und 3. Annäherungs-/Vermeidungskonflikte: hier stehen sich positive und negative Folgen bei der Entscheidung gegenüber (vgl. Schmidt 2016b: 15; Sachse 2017: 5).
Interpersonelle Konflikte hingegen, spielen sich zwischen mindestens zwei Beteiligten ab. Dabei können diese Konflikte in Dreieckskonflikte, d.h. Konflikte, die entstehen, wenn eine dritte Person die Dynamik Zweier verändert, Gruppenkonflikte, Organisationskonflikte, Sachverhaltskonflikte, Interessenskonflikte, Beziehungskonflikte, Norm- und Wertekonflikte, Institutskonflikte, System- oder Strukturkonflikte und viele mehr unterteilt werden (vgl. Schwarz 2014: 6-7; Proksch 2014: 5-6).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Vorstellung des Ziels der Arbeit, eine Einführung in das betriebliche Konfliktmanagement im Kontext von Coaching zu geben.
2. Begriffliche Annäherung: Erläuterung der Kernbegriffe Konflikt und Konfliktmanagement aus der wissenschaftlichen Perspektive.
3. Konfliktmanagement im Betrieb: Detaillierte Betrachtung von Entstehung, Verlauf, Risiken und Aufgaben im betrieblichen Umfeld.
4. Modelle der Konfliktlösung: Darstellung verschiedener theoretischer Grundmuster zur Konfliktlösung nach Schwarz und Gordon.
5. Betriebliches Konfliktmanagement im Coachingkontext: Analyse der Rolle des Coachings als Instrument zur Konfliktbearbeitung und proaktiven Gestaltung.
6. Strategien und Methoden der Konfliktlösung: Praxisorientierte Übersicht über Gesprächstechniken, Fragemethoden und Organisationsaufstellungen.
7. Fazit: Zusammenfassende Einordnung der Ergebnisse und Ausblick auf die Bedeutung von Konfliktmanagement-Kompetenzen für Führungskräfte.
Schlüsselwörter
Betriebliches Konfliktmanagement, Coaching, Konfliktlösung, Intrapersonale Konflikte, Interpersonelle Konflikte, Eskalationsstufen nach Glasl, Konfliktprävention, Organisationsaufstellung, Gesprächstechniken, Führung, Kommunikation, Arbeitsklima, Systemische Methoden, Konfliktstimulation, Resilienz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit im Kern?
Die Arbeit untersucht betriebliches Konfliktmanagement, wobei der Fokus darauf liegt, wie Coaching als wirksames Instrument zur Konfliktbearbeitung und -lösung genutzt werden kann.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Publikation?
Zentrale Themen sind die Definition von Konfliktarten und -ursachen, die Eskalationsmodellierung, der Einsatz von Coaching-Methoden in verschiedenen Konfliktphasen sowie die Abgrenzung von Coaching zu Alternativmethoden wie Mediation.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, dem Leser eine fundierte Einführung in das Thema zu geben und aufzuzeigen, wie theoretisches Wissen über Konflikte in die praktische Arbeit eines Coachs im Berufsalltag überführt werden kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden zur Konfliktlösung angeführt?
Die Arbeit beschreibt diverse methodische Ansätze, darunter non-transformative und transformative Gesprächstechniken, spezifische Fragetechniken, Fair-Streit-Regeln sowie die systemische Organisationsaufstellung.
Was umfasst der Hauptteil der Arbeit?
Im Hauptteil werden zunächst Grundlagen (Begriffe, Formen, Ursachen) geklärt, Konfliktmodelle erläutert und ausführlich dargelegt, wie Coaching in der betrieblichen Praxis, etwa zur Prophylaxe, Bewältigung oder Stimulation von Konflikten, eingesetzt wird.
Welche Begriffe beschreiben die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie Konfliktmanagement, Coaching, systemische Beratung, Organisationsaufstellung, konstruktive Streitkultur und Eskalationsvermeidung charakterisieren.
Inwiefern unterscheidet sich Coaching bei der Konfliktstimulation von der Konfliktbewältigung?
Während die Konfliktbewältigung darauf abzielt, bestehende, oft destruktive Konflikte zu lösen, dient die Konfliktstimulation gezielt dem bewussten Aufbrechen von starren Strukturen, um durch eine produktive Streitkultur die Lernfähigkeit einer Organisation zu fördern.
Welche Bedeutung kommt dem Aspekt der Organisationsaufstellung im Kontext von Konflikten zu?
Die Organisationsaufstellung wird als systemische Methode vorgestellt, um soziale und strukturelle Beziehungen innerhalb einer Organisation räumlich abzubilden und so verborgene Aspekte oder Dynamiken eines Konflikts sichtbar und bearbeitbar zu machen.
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- Anonym (Auteur), 2021, Betriebliches Konfliktmanagement im Coachingkontext, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1710800
