Im Informations- und Dienstleistungszeitalter nimmt die Bedeutung des Wissens ständig zu. In der heutigen Wissensgesellschaft stellen die Menschen als Träger dieses Wissens das wichtigste Kapital dar.
Das bedeutet vor allem für moderne und dienstleistungsorientierte Unternehmen, bei denen die Mitarbeiter den wettbewerbsentscheidenden Faktor darstellen, dass die Fähigkeiten, die Kompetenzen und letztendlich das spezifische Wissen der Mitarbeiter einen strategischen Erfolgsfaktor darstellen.
Die strategische Personalentwicklung ermöglicht es, dieses Wissen und damit die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens langfristig sicherzustellen. Aus diesem Grund rückt sie verstärkt in den Fokus der Unternehmen und wird zunehmend mit in die Unternehmensstrategie eingebunden.
Damit einhergehend wandelt sich die Personalentwicklung von der operativen, unterstützenden Servicefunktion für alle Unternehmensbereiche zu einer strategischen Personalentwicklung, die sich an der Unternehmensstrategie orientiert. Das bedeutet, dass alle Personalentwicklungsinstrumente an der Unternehmensstrategie ausgerichtet werden und die Personalentwicklung als gleichberechtigter Partner die anderen Organisationseinheiten im Unternehmen bei der Erreichung ihrer strategischen Vorgaben unterstützt.
Durch diese strategisch ausgerichtete Unterstützung der anderen Organisationseinheiten leistet die strategische Personalentwicklung einen Beitrag zum Erfolg eines Unternehmens.
Die folgende Arbeit untersucht die Bedeutung der strategischen Personal- und Mitarbeiterentwicklung und geht weiterhin auf deren Rolle für den Unternehmenserfolg ein. Der erste Teil gibt einen zusammenfassenden Überblick über die theoretischen Grundlagen der strategischen Personalentwicklung und über deren Ablauf als Prozess. Er befasst sich mit den für diese Arbeit notwendigen begrifflichen Bestimmungen und der Abgrenzung der strategischen von der operativen Personalentwicklung. Weiterhin wird die geschichtliche Entwicklung der Personalentwicklung von den Anfängen in den 70er Jahren bis zum Status quo untersucht.
Im zentralen Teil dieser Schrift werden die strategischen Personal- und Mitarbeiterentwicklungs-Instrumente Talent-, Kompetenz-, Performance und Retention-Management betrachtet. Diese Instrumente werden sowohl aus theoretischer als auch aus praktischer Sichtweise untersucht und anschließend kritisch gewürdigt. Weiterhin wird auf die Bedeutung dieser Instrumente für den Unternehmenserfolg eingegangen.
Inhaltsverzeichnis
- Teil I Grundsätzliches
- 1. Einleitung
- 2. Grundlagen
- 2.1 Personalentwicklung
- 2.1.1 Definition
- 2.1.2 Ziele
- 2.2 Strategischen Personalentwicklung
- 2.2.1 Definition und Ziele
- 2.2.2 Organisatorische Einordnung der Strategischen Personalentwicklung
- 2.2.3 Geschichte der strategischen Personalentwicklung
- 3. Prozess der strategischen Personalentwicklung
- 3.1 Prozessmodell
- 3.2 Bedarfsanalyse
- 3.3 Implementierung
- 3.4 Controlling
- Teil II Instrumente strategischer Personalentwicklung
- 4. Kompetenzmanagement
- 4.1 Was ist unter Kompetenzmanagement zu verstehen?
- 4.1.1 Kompetenz und seine Bedeutung
- 4.1.2 Der Begriff des Kompetenzmanagements
- 4.2 Strategische Kompetenzmodelle im Unternehmenskontext
- 4.2.1 Erstellen eines Kompetenzmodelles für das Unternehmen
- 4.2.2 Praktisches Beispiel am Modell der EnBW
- 4.3 Nutzen des Kompetenzmanagements
- 4.3.1 Sichtweise des Unternehmens
- 4.3.2 Sichtweise der Mitarbeiter / Bewerber
- 4.4 Kritische Würdigung des Kompetenzmanagements
- 5. Talentmanagement
- 5.1 Begriffsbestimmung des Talentmanagements
- 5.1.1 Was ist ein Talent?
- 5.1.2 Talentmanagement
- 5.2 Talentmanagement in der Praxis
- 5.2.1 Erstellen eines Konzeptes für das Talentmanagement im Unternehmen
- 5.2.2 Praktisches Beispiel am Modell der AUDI AG
- 5.3 Kritische Würdigung des Talentmanagements
- 6. Performancemanagement
- 6.1 Begriffsbestimmung Performancemanagement
- 6.2 Allgemeine Phasen des Performancemanagement
- 6.3 Selbststeuerung von Mitarbeitern
- 6.4 Optimierungsmöglichkeiten im Performancemanagement
- 6.5 Orientierung im Performancemanagement
- 6.5.1 Value Based Job Granding
- 6.5.2 Verknüpfung von Steuerung und Vergütung
- 6.5.2.1 Total-Compensation-Ansatz
- 6.5.2.2 Grundvergütung
- 6.5.2.3 Short-Term-Incentives
- 6.5.2.3.1 Steuerungswirkung des Short-Term-Incenives-Systems
- 6.5.2.3.2 Kostenorientierung des Short-Term-Incenives-Systems
- 6.5.2.3.3 Akzeptanz des Short-Term-Incenives-Systems
- 6.5.2.4 Long-Term-Incentives
- 6.5.2.4.1 Begünstigtenkreis von Long-Term-Incentives
- 6.5.2.4.2 Laufzeiten von Long-Term-Incentives
- 6.5.2.4.3 Performanceziele von Long-Term-Incentives
- 6.6 Fazit über die Integration eines Performancemanagements
- 7 Retention-Management
- 7.1 Erfolgsfaktoren im Retention-Management
- 7.2 Grundsätze des Retention-Managements
- 7.2.1 Individualisierung von Maßnahmen
- 7.2.2 Präventionen von Maßnahmen
- 7.2.3 Effektivität von Maßnahmen
- 7.3 Praktische Umsetzung des Retention-Managements
- 7.3.1 Erste Phase: Funktionsbewertung
- 7.3.2 Zweite Phase: Leistungs- und Potenzialeinschätzung
- 7.3.3 Dritte Phase: Risikoanalyse
- 7.3.4 Vierte Phase: Beeinflussung der Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen
- 7.4 Fazit über das Retention-Management
- Teil III: Evaluation und Auswirkung der strategischen Personalentwicklung auf den Unternehmenserfolg
- 8. Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen
- 8.1 Bedarfsermittlung und Durchführung
- 8.2 Erfolgskontrolle
- 8.3 Ermittlung des persönlichen Lernerfolges
- 8.4 Ermittlung des betrieblichen Nutzens
- 8.5 Transferevaluation
- 9. Ausrichtung der Personalentwicklung an den Unternehmenszielen
- 9.1 Handlungsempfehlungen
- 9.2 Umsetzungsmöglichkeiten
- 10. Auswirkungen des HRM-Systems auf den Unternehmenserfolg
- 10.1 Vorstellung Fallstudie
- 10.2 Steigerung des Unternehmenserfolges durch HRM-Maßnahmen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Hausarbeit befasst sich mit dem Themenbereich der strategischen Mitarbeiter- und Personalentwicklung. Ziel ist es, die Bedeutung und den Einfluss dieser Disziplin auf den Unternehmenserfolg zu erforschen. Hierbei stehen die verschiedenen Instrumente der strategischen Personalentwicklung im Fokus, um deren Potenzial zur Steigerung der Unternehmensperformance zu analysieren.
- Definition und Relevanz der strategischen Personalentwicklung
- Instrumente der strategischen Personalentwicklung
- Kompetenzmanagement und Talentmanagement
- Performancemanagement und Retention-Management
- Auswirkungen der strategischen Personalentwicklung auf den Unternehmenserfolg
Zusammenfassung der Kapitel
- Kapitel 1 - Einleitung: In der Einleitung wird das Thema der strategischen Personalentwicklung eingeführt und die Relevanz für den Unternehmenserfolg erläutert.
- Kapitel 2 - Grundlagen: Dieses Kapitel befasst sich mit den grundlegenden Definitionen und Zielen der Personalentwicklung sowie der strategischen Personalentwicklung.
- Kapitel 3 - Prozess der strategischen Personalentwicklung: Hier werden die verschiedenen Phasen des Prozesses der strategischen Personalentwicklung beleuchtet, von der Bedarfsanalyse bis zum Controlling.
- Kapitel 4 - Kompetenzmanagement: In diesem Kapitel wird das Konzept des Kompetenzmanagements vorgestellt, dessen Bedeutung für Unternehmen erläutert und der Nutzen für Unternehmen und Mitarbeiter dargestellt.
- Kapitel 5 - Talentmanagement: Das Talentmanagement als Instrument der strategischen Personalentwicklung wird in diesem Kapitel definiert, die praktische Anwendung in Unternehmen vorgestellt und dessen Bedeutung für die Unternehmensentwicklung analysiert.
- Kapitel 6 - Performancemanagement: Dieses Kapitel beschäftigt sich mit dem Konzept des Performancemanagements und erläutert dessen Phasen und die Möglichkeiten zur Optimierung.
- Kapitel 7 - Retention-Management: Retention-Management als Instrument zur Mitarbeiterbindung wird vorgestellt und die Erfolgsfaktoren sowie die praktische Umsetzung in Unternehmen beschrieben.
- Kapitel 8 - Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen: Dieses Kapitel befasst sich mit der Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen und erläutert die verschiedenen Methoden zur Bewertung des Lernerfolges und des betrieblichen Nutzens.
- Kapitel 9 - Ausrichtung der Personalentwicklung an den Unternehmenszielen: In diesem Kapitel werden Handlungsempfehlungen und Umsetzungsmöglichkeiten zur Ausrichtung der Personalentwicklung an den Unternehmenszielen vorgestellt.
- Kapitel 10 - Auswirkungen des HRM-Systems auf den Unternehmenserfolg: Dieses Kapitel analysiert die Auswirkungen des HRM-Systems auf den Unternehmenserfolg anhand einer Fallstudie.
Schlüsselwörter
Strategische Personalentwicklung, Kompetenzmanagement, Talentmanagement, Performancemanagement, Retention-Management, Unternehmenserfolg, HRM-System, Mitarbeiterentwicklung, Potenzialentfaltung, Leistungsmanagement, Mitarbeiterbindung.
- Arbeit zitieren
- Robert Wolf (Autor:in), Stefan Urbasek (Autor:in), Ronny Vogel (Autor:in), Matthias Wessel (Autor:in), 2011, Strategische Personalentwicklung. Bedeutung und deren Rolle für den Unternehmenserfolg, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/171134
