Gegenstand der vorliegenden Arbeit war die Untersuchung der Möglichkeiten zur Implementierung von Konfliktmanagementsystem in mittelständischen Unternehmen. Hierbei wurden insbesondere die dabei zu erwartenden Schwierigkeiten und Lösungsmöglichkeiten mit einer empirischen Untersuchung beforscht. Innerhalb der Untersuchung wurden fünf Führungskräfte in drei mittelständischen Unternehmen interviewt. Die Interviews werden ausgewertet und die Ergebnisse dargestellt. Die Arbeit beschäftigt sich darüber hinaus im theoretischen Teil mit Konflikten, mittelständischen Unternehmen und den Instrumenten von Unternehmen, mit Konflikten umzugehen. Es wird außerdem der bisherige Forschungsstand zu Konfliktmanagementsystem erläutert und diskutiert.
Die Arbeit gibt Antworten auf die Fragen nach den speziellen Schwierigkeiten, die bei der Implementierung eines Konflitmanagementsystemes in mittelständischen Unternehmen zu Erwarten sind. In der Diskussion der Schwierigkeiten entwickele sie mittelstandsgerechte Lösungsmöglichkeiten. Zur praktischen Nutzung enthält die Studie einen Vorschlag zur Implementierung eines Konfliktmanagementsystemen für mittelständische Unternehmen.
Inhaltsverzeichnis
1 Zusammenfassung/Abstract
2 Einleitung
3 Theoretischer Teil
3.1 Konflikte
3.1.1 Konflikttypen
3.1.2 Konfliktverläufe
3.1.3 Konflikteskalation
3.1.4 Umgang mit Konflikten
3.2 Mittelständische Unternehmen
3.2.1 Definition von Mittelstand
3.2.2 Mittelständische Unternehmensstrukturen und Unternehmenskulturen
3.2.3 Innovation in mittelständischen Unternehmen
3.3 Unternehmen und Konflikte
3.3.1 Interne Unternehmenskonflikte
3.3.1 Externe Unternehmenskonflikte
3.4 Instrumente bei Unternehmenskonflikten
3.4.1 Autonome Parteienverhandlung
3.4.2 Mediation
3.4.3 Schlichtung
3.4.4 Schiedsgutachten
3.4.5 Schiedsgerichtsverfahren
3.4.6 Adjudication-Board
3.4.7 Collaborative Law
3.4.7 Ordentliches Gerichtsverfahren
3.4.9 Personalentwicklungsmassnahmen
3.4.10 Personalentscheidungen
3.5 Konfliktmanagementsysteme
3.5.1 Systeme und Systematik
3.5.2 Funktion
3.5.3 Die Implementierung von Konfliktmanagementsystemen
3.5.4 Die Ausgestaltung von Konfliktmanagementsystemen
4 Empirischer Teil
4.1 Forschungsstand
4.1.1 Ergebnisse der Studie von Schoen (2002)
4.1.2 Ergebnisse der Studie von Steinbrecher (2008)
4.1.3 Ergebnisse der Studien von PricewaterhouseCoopers in Kooperation mit der Europa-Universität Viadrina, Frankfurt (Oder) (2005, 2007 und 2011)
4.1.6 Vergleich der Studien
4.2 Annahmen und Fragestellungen
4.3 Methoden
4.3.1 Experteninterview als Ergebungsinstrument
4.3.2 Auswahl der Unternehmen
4.3.3 Auswertung
5 Ergebnisse der Interviews
5.1 Unternehmen
5.2 Die Interviewpartner
5.3 Unternehmensinterne Konflikte
5.4 Unternehmensinterne Konfliktbearbeitung
5.5 Unternehmensexterne Konflikte
5.6 Unternehmensexterne Konfliktbearbeitung
5.7 Betriebskultur und Innovationsfreudigkeit
5.8 Zur Möglichkeit von Konfliktmanagementsystemen in den untersuchten Unternehmen
5.9 Zusammenfassung
6 Diskussion
6.1 Zu den Annahmen
6.2 Antworten auf die Fragen
6.3 Vorschlag zu Implementierung eines Konfliktmanagementsystems für mittelständische Unternehmen
7 Ausblick
8 Literatur
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Möglichkeiten und Herausforderungen bei der Implementierung von Konfliktmanagementsystemen in mittelständischen Unternehmen, um einen konstruktiven Umgang mit internen Konflikten zu fördern und die Unternehmenskultur zu optimieren.
- Theoretische Grundlagen von Konflikten und Eskalationsmodellen.
- Besonderheiten mittelständischer Unternehmensstrukturen und Unternehmenskulturen.
- Empirische Untersuchung der Konfliktmanagementpraxis in ausgewählten mittelständischen Betrieben.
- Analyse von Hindernissen und Erfolgsfaktoren für die Einführung systematischer Konfliktlösungen.
- Praktische Vorschläge zur Implementierung von Konfliktmanagementsystemen im Mittelstand.
Auszug aus dem Buch
3.1.3 KONFLIKTESKALATION
Nach dem Ende des Kalten Krieges wurden von verschiedenen Forschern Eskalationsszenarien von Konflikten entwickelt. Eine wesentliche Unterscheidung solcher Szenarien ist das Verständnis von Konflikten als entweder eigendynamisches oder beherrschbares Szenario.
Das eine Szenario wäre ein Eskalationsmodell, das sich eigendynamisch und ungewollt steigert. Ein solches Modell geht also von einem pathologischen Geschehen aus, das sich wie eine Epidemie ausbreitet und von außen kaum beeinflusst werden kann.
Das andere Szenario geht davon aus, dass die Eskalation in einem Konflikt bewusst strategisch dosiert - also verstärkt oder verringert - werden kann.
Beispielhaft für das Szenario einer eigendynamischen Eskalation sei hier das Vierphasenmodell von Wright (1965) vorgestellt. Er beschreibt als Phase 1 ein Bewusstsein von Inkonsistenzen, in der sich die Konfliktparteien der Spannung bewusst sind. Sie versuchen vorzubeugen und rüsten auf. In Phase 2 nehmen die Spannungen zu, die zwischenstaatlichen Beziehungen werden beeinträchtigt. In den beiden ersten Phasen geht es den Parteien um Absicherung des bisher Erworbenen. In Phase 3 werden nichtmilitärische Druckmaßnahmen wie Repressalien, Abbruch der diplomatischen Beziehungen etc. eingesetzt. Phase 4 beschreibt die militärische Intervention, um die eigenen Interessen durchzusetzen. Für Glasl (2010) hat die Theorie von Wright wegen der Unterschiede im Einsatz von Gewaltmitteln wenig Parallelen zu Konflikten zwischen Organisationen. Er beschreibt jedoch, dass in den von Wright benutzten Parametern „wie z.B. der Selbsteinschätzung und Fremdeinschätzung, der Bewertung der eigenen Verlust- und Gewinnchancen usw.“ (ebd. S 201) Parallelen zu Konflikten in kleineren sozialen Dimensionen erkennbar seien.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Zusammenfassung/Abstract: Kurzer Überblick über die Zielsetzung der Arbeit, die empirische Vorgehensweise durch Experteninterviews und die thematische Einordnung.
2 Einleitung: Motivation des Autors als Mediator und Problemstellung hinsichtlich des Fehlens systematischer Ansätze für Konfliktmanagement in kleineren Unternehmen.
3 Theoretischer Teil: Detaillierte Betrachtung von Konflikttypen, Eskalationsstufen, Unternehmensstrukturen und den Instrumenten zur Konfliktlösung sowie theoretische Konzepte von Konfliktmanagementsystemen.
4 Empirischer Teil: Darstellung des Forschungsstandes, Erläuterung der Annahmen und Beschreibung der methodischen Vorgehensweise bei den Experteninterviews.
5 Ergebnisse der Interviews: Präsentation und Analyse der Erkenntnisse aus den Interviews mit Führungskräften in den untersuchten mittelständischen Unternehmen.
6 Diskussion: Kritische Auseinandersetzung mit den aufgestellten Annahmen und Entwicklung eines praxisorientierten Implementierungsvorschlags für mittelständische Unternehmen.
7 Ausblick: Identifikation weiteren Forschungsbedarfs und Einschätzung der zukünftigen Entwicklung von Konfliktmanagementsystemen im Mittelstand.
8 Literatur: Auflistung der verwendeten wissenschaftlichen Quellen und Literatur.
Schlüsselwörter
Konfliktmanagement, Konfliktmanagementsysteme, Mittelstand, Unternehmensführung, Mediation, Konflikteskalation, Unternehmenskultur, Organisationsentwicklung, Konfliktbearbeitung, Personalführung, Experteninterview, Systemdesign, Konfliktprävention, Change-Prozess, Betriebsklima
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Untersuchung, wie Konfliktmanagementsysteme in mittelständischen Unternehmen implementiert werden können, um Konflikte konstruktiv zu lösen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Theorie der Konflikteskalation, die Spezifika mittelständischer Unternehmenskulturen und verschiedene Verfahren der alternativen Streitbeilegung.
Welches primäre Ziel verfolgt die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, Schwierigkeiten bei der Einführung solcher Systeme im Mittelstand zu identifizieren und praktikable Lösungsansätze zu entwickeln.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine qualitative Untersuchung durchgeführt, basierend auf leitfadengestützten Experteninterviews mit Führungskräften aus drei verschiedenen mittelständischen Unternehmen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Grundlagen, den Forschungsstand sowie die Ergebnisse der durchgeführten Experteninterviews im Kontext der Unternehmenspraxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Konfliktmanagement, Mittelstand, Mediation, Unternehmenskultur, Konflikteskalation und Implementierung sind die Kernbegriffe.
Warum sind Konfliktsysteme für mittelständische Betriebe oft eine Herausforderung?
Aufgrund der zentralen, oft besitzergeführten Strukturen und der Bevorzugung "schlanker" Prozesse werden komplexe formalisierte Systeme oft als zu verwaltungsaufwendig wahrgenommen.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Konfliktlösung?
Die Unternehmenskultur hat einen entscheidenden Einfluss: Konservative und machtorientierte Kulturen erschweren die Offenheit für partizipative Konfliktmanagementsysteme erheblich.
Was ist das zentrale Ergebnis hinsichtlich der Implementierung?
Ein Konfliktmanagementsystem im Mittelstand muss maßgeschneidert und "schlank" sein, um von der Geschäftsleitung akzeptiert und erfolgreich in den operativen Alltag integriert zu werden.
- Arbeit zitieren
- Thomas Wade (Autor:in), 2011, Konfliktmanagementsysteme in Mittelständischen Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/171240
