Begonnen wurde mit der Berufseignungsdiagnostik wie wir sie kennen, d.h. psychologisch fundiert und nach psychometrischen Prinzipien konstruiert, zu Beginn des 20. Jahrhunderts. Das geschah anhand der Entwicklung diverser Verfahren, wie z.B. der Papier-Bleistift-Tests, die vor allem bis in die 30er Jahre hinein meist nur Anwendung bei Produktions- und Dienstleistungsberufen, weniger für Führungspositionen fanden. Sie haben sich allerdings wie noch gezeigt wird, in alle Bereiche ausgedehnt. Ziel ist es, zu zeigen, daß eignungsdiagnostische Verfahren, Personen und Organisationen, als Entscheidungshilfe u.a. für die Stellenbesetzung dienen. Zunächst soll die Bedeutung bzw. Wichtigkeit der Personalselektion erläutert werden, um den Sinn genauer darzustellen. Nach dem "Warum?" folgt die Aufgaben- bzw. Anforderungsanalyse, welche als erster Schritt dem eigentlichen Personalauswahlverfahren vorausgehen sollte. Es werden Methoden und Vorgehensweisen beschrieben, die, nach Abschluß der Analyse als Grundstein für die Stellenbeschreibung dienen. Anhand derer wird die personell ideale Besetzung gesucht. Anschließend folgt eine Auswahl von Personalselektionsverfahren die in der Realität bei Unternehmen häufig Anwendung finden. Die jeweiligen Vorgehensweisen werden anhand von Ergebnissen aus Forschungsarbeiten erläutert. Hierbei wird vorausgesetzt, daß der Leser mit der Bedeutung der Gütekriterien und den entsprechenden Koeffizienten vertraut ist. Nach diesem eigentlichen Teil, Darstellung der Verfahren, wird kurz auf die Stabilität und Variabilität von Persönlichkeitsmerkmalen Bezug genommen, und allgemeine Kritik an den zuvor erklärten Verfahren geübt. Am Ende erfolgt eine kurze Zusammenfassung, um alle wichtigen Details noch einmal hervorzuheben.
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
B. Hauptteil
1. Bedeutung der Personalselektion für Organisation und Individuum
1.1. Individuum
1.2. Organisation
2. Die Aufgaben- bzw. Anforderungsanalyse
2.1. Aufgabenanalyse
2.2. Anforderungsanalyse
2.3. Weshalb diesen Schritten oft geringe Bedeutung zugemessen wird.
3. Verfahren der Personalselektion
3.1. Bewerberunterlagen
3.2. Einstellungsgespräche
3.3. Personalfragebogen
3.4. Biographischer Fragebogen
3.5. Testverfahren
3.6. Arbeitsproben
3.7. Verfahren interner Personalauswahl
4. Stabilität und Variabilität von Persönlichkeitsmerkmalen
5. Kritik an den dargestellten Verfahren
C. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Personalselektion aus arbeits- und organisationspsychologischer Perspektive. Ziel ist es, die Bedeutung der systematischen Auswahlprozesse für Organisationen und Individuen zu verdeutlichen und verschiedene Eignungsdiagnostische Verfahren kritisch zu bewerten, um eine fundierte Entscheidungsgrundlage für die Stellenbesetzung zu liefern.
- Bedeutung der Eignungsdiagnostik für den Unternehmenserfolg
- Methodik der Aufgaben- und Anforderungsanalyse
- Analyse und Vergleich verschiedener Personalselektionsverfahren
- Kritische Reflexion über Validität, Praktikabilität und soziale Aspekte der Verfahren
Auszug aus dem Buch
3.1. Bewerberunterlagen
Bewerbungsunterlagen stellen in der Regel den ersten Kontakt zwischen dem Unternehmen und dem Bewerber her. „Sie dienen zur Erfassung der vergangenen und gegenwärtigen Lebenssituation der Probanden und sollen Aufschluß über deren bisherige schulische, berufliche und soziale Entwicklung geben.“ (Brambring, 1983, „Spezielle Eignungsdiagnostik“, S.428). Dieses Verfahren wird gerne verwendet für die Auswahl von Führungskräften, der Selektion von Arbeitsplatzwechslern und für die Vorselektion der Bewerber.
Die Bewerbungsunterlagen enthalten ein Anschreiben, einen Lebenslauf, sonstige Referenzen, Zeugnisse und ein Lichtbild. Das Anschreiben gibt erste Hinweise auf die Persönlichkeit, sprachliche Ausdrucksfähigkeit und die Fähigkeit das Wichtigste kurz und prägnant mitzuteilen. Im Lebenslauf sind biographische Details des Bewerbers enthalten, die auf Lückenlosigkeit überprüft werden. Was das Paßbild betrifft, so kann sich der Auswertende einen kleinen Eindruck über das Aussehen der Person machen. Hierbei ist zu bemerken, daß Schuler & Berger (1979) bei einer Studie zu dem Ergebnis gekommen sind, daß attraktivere Menschen bessere Chancen im Auswahlprozeß haben, als weniger attraktive, was die Objektivität wieder einschränkt . Was Zeugnisse betrifft, so erhalten diese einen besonderen Stellenwert beim Selektionsprozeß, da sie wohl den validesten Teil im Vergleich zu den anderen Unterlagen darstellen.
Allerdings ist zu beachten, daß bei Schulzeugnissen keine Aussagen über beruflichen Erfolg gemacht werden können, sondern allenfalls über Ausbildungsleistungen (Baron-Boldt, Schuler & Funke, 1988). Bei Hochschulzeugnissen muß man auf das Notenniveau und bei Diplomarbeiten auf die Qualität und nicht auf das Thema achten. Sind Arbeitszeugnisse enthalten, so muss angemerkt werden, daß diese meist unter „faktischen“ Gesichtspunkten formuliert sind, was mit rechtlichen Vorgaben zusammenhängt (Weuster, 1991), und wiederum die Validität gering werden läßt.
Zusammenfassung der Kapitel
Bedeutung der Personalselektion für Organisation und Individuum: Dieses Kapitel erläutert, warum der Auswahlprozess entscheidend für die Übereinstimmung von Fähigkeiten und Tätigkeitsanforderungen ist und welche Rolle Sozialisationseffekte spielen.
Die Aufgaben- bzw. Anforderungsanalyse: Hier wird der Prozess der Arbeitsanalyse beschrieben, der als notwendiges Fundament dient, um Anforderungen an Bewerber präzise abzuleiten.
Verfahren der Personalselektion: Dieses zentrale Kapitel analysiert verschiedene Methoden wie Bewerberunterlagen, Interviews, Fragebögen, Testverfahren und Arbeitsproben hinsichtlich ihrer Anwendbarkeit und Validität.
Stabilität und Variabilität von Persönlichkeitsmerkmalen: Es wird diskutiert, wie stabil Persönlichkeitsmerkmale über die Zeit sind und inwiefern sie für Prognosen zur Eignung herangezogen werden können.
Kritik an den dargestellten Verfahren: Dieses Kapitel fasst die methodischen und ethischen Kritikpunkte an den zuvor vorgestellten Verfahren zusammen, einschließlich Aspekten der Transparenz und Vertraulichkeit.
Schlüsselwörter
Personalselektion, Arbeitspsychologie, Eignungsdiagnostik, Anforderungsanalyse, Berufswahl, Validität, Intelligenztest, Arbeitsprobe, Biographischer Fragebogen, Personalauswahl, Organisationspsychologie, Einstellungsgespräch, Leistungsprognose, Sozialisationseffekt, Mitarbeiterentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit den theoretischen und praktischen Grundlagen der Personalselektion aus arbeits- und organisationspsychologischer Sicht, um den Auswahlprozess von Mitarbeitern wissenschaftlich fundiert darzustellen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die Notwendigkeit der Arbeitsplatzanalyse, die verschiedenen Selektionsinstrumente wie Interviews und Tests sowie die kritische Hinterfragung ihrer Gütekriterien.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel besteht darin, aufzuzeigen, wie durch methodisch saubere Analyse und Auswahlverfahren eine optimale Passung zwischen den Anforderungen einer Stelle und den Fähigkeiten des Bewerbers erreicht werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturarbeit, die auf Basis psychologischer Studien und etablierter Theorieansätze die Validität und Praktikabilität verschiedener Auswahlmethoden analysiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Bedarfsanalyse, die Vorstellung verschiedener Selektionsinstrumente von Unterlagen bis hin zu Testverfahren und die Reflexion über die zeitliche Stabilität von Persönlichkeitsmerkmalen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personalselektion, Eignungsdiagnostik, Validität, Anforderungsanalyse und Eignungsprognose charakterisiert.
Welche Rolle spielt die Anforderungsanalyse für den Selektionsprozess?
Die Anforderungsanalyse ist laut der Arbeit ein essenzieller erster Schritt, da sie die Grundlage bildet, um überhaupt die richtigen Kriterien für die Auswahl zu definieren.
Warum wird dem Einstellungsgespräch kritisch gegenübergestanden?
Das Einstellungsgespräch wird kritisch betrachtet, weil unstrukturierte Interviews häufig eine geringe Validität aufweisen und stark von intuitiven, subjektiven Einschätzungen der Interviewer beeinflusst werden.
- Arbeit zitieren
- Josephin Hagemann (Autor:in), 2001, Die Personalauswahl aus arbeits- und organisationspsychologischer Sicht, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/17168
