Vom Taylorismus zu einer humaneren Arbeitswelt

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Grundsätze des Taylorismus
1.1. Produktivkraftsteigerung
1.1.1. Roheisenverladung als Beispiel
1.2. Sozialintegration
1.3. Herrschaftssicherung

2. Rationalisierungen zum Zweck der Produktionssteigerung

3. Die sich daraus ergebende Rationalisierungsdebatte der Gewerkschaften (1908-1933)

4. Humanisierungsprozesse der Arbeitswelt
4.1. Theoretische Ansätze
4.1.1. Dynamische Motivationstheorie nach MASLOW
4.1.2. Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
4.1.3. Theorie nach FRIEDMANN
4.2. Human-Factor- und Human-Relations-Bewegung
4.2.1. Human Factor- Bewegung
4.2.2. Human-Relations-Bewegung
4.3. neue Organisationsformen
4.3.1. Job rotation
4.3.2. Job enlargement
4.3.3. Job enrichment
4.3.4. Teilautonome Arbeitsgruppen

5. Probleme im Zusammenhang mit diesem Wandlungsprozeß
5.1. Zusammenfassung

6. Literaturangaben

Vom Taylorismus zu einer humaneren Arbeitswelt

Einleitung

Der Taylorismus hat seine Wurzeln zu F.W. Taylor´s Lebzeiten, also Ende des 18., Anfang des 19. Jahrhundert. Da es sich um ein wichtiges System in der Geschichte der Arbeit handelt, soll es zu Beginn Gegenstand der Hausarbeit sein. Zunächst werden die Grundsätze des Taylorismus, Produktivkraftsteigerung mit dem Beispiel Roheisenverladung, Sozialintegration und Herrschaftssicherung, behandelt. Da der Taylorismus Rationalisierungen als wichtigen Faktor einschließt, ist diese Maßnahme und die sich daraus ergebende Debatte der Gewerkschaften schwer außer acht zu lassen. Ende der 20er Jahre setzten dann Humanisierungsprozesse in der Arbeitswelt ein, die u.a. anhand von theoretischen Ansätzen, der Human-Factor- und Human-Relations-Bewegung und den neuen Organisationsformen näher erklärt werden. Um deutlich zu machen, daß der Übergang vom Taylorismus zur humaneren Arbeitswelt auch Probleme sowohl für die Organisationen, wie auch die Individuen mit sich bringt, werden diese anschließend näher erläutert. Zum Schluß werden die gewonnenen Erkenntnisse noch einmal kurz zusammengefasst, um ein Resümee aus den ganzen Arbeitsgeschichtlichen Verlauf diesbezüglich zu erhalten.

1. Grundsätze des Taylorismus

„ Das >>Taylor-System<< in seiner Ganzheit stellt den Versuch einer systematischen und wissenschaftlichen Betriebsorganisation dar, auf das sich heutige Managementtheorien und Systeme der Betriebswirtschaftslehre in vielem noch stützen.“ (Walter Volpert in F.W. Taylors, „Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung“. (1977),SXI).

Ziel ist es, die Arbeitsleistung ohne wesentliche Steigerung der Belastung für den Arbeiter zu erhöhen.

Dabei setzt Taylor auf zwei Prinzipien wissenschaftl. Betriebsführung. Zum einen , daß Management und Arbeiter sich um Harmonie untereinander bemühen, und zum anderen, daß „das Vertrauen beider Seiten auf eine neue Wissenschaft, welche die Erfordernisse und Bedingungen der Arbeitstätigkeit unparteiisch und unzweifelbar festlegt“ (Walter Volpert in F.W.Taylors „Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung“(1977), SXII). Um allerdings die volle Arbeitskraft des Einzelnen zu erhalten, muß ihm im System Taylor´s ein Ansporn gegeben werden; höherer Lohn. Der Vorteil hierbei ist, daß der Arbeiter den Kopf frei hat für die Ausführung der Tätigkeit.

Mit der Verwirklichung des Taylorismus oder ähnlichen Auffassungen wurde um 1900 die zweite industrielle Revolution in Amerika und Europa ausgelöst. Beim ersten Grundsatz handelt es sich um die Produktivkraftsteigerung.

1.1. Produktivkraftsteigerung

Diese soll erreicht werden durch Auswahl der Arbeiter nach physischer und psychologischer Eignung, also „Der beste Mann am besten Platz“. Taylor legte jede Arbeitstätigkeit in Bezug auf die Bewegungsfolge und des Zeitbedarfs anhand von Bewegungs- und Zeitstudien fest.

„Auf Grund eines wissenschaftlichen Studiums wählen sie die passendsten Leute aus, schulen sie, lehren sie und bilden sie weiter, anstatt, wie früher, den Arbeitern selbst die Wahl ihrer Tätigkeit und ihre Weiterbildung zu überlassen.“(F.W.Taylor, „ Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung“,1977,S38)

Grund für die bereits erwähnten Bewegungs- und, Zeitstudien war, daß Taylor eine Leistungssteigerung erreichen wollte, ohne dem Arbeiter körperlichen Schaden zuzufügen, erreichen wollte. Nachteil ist, daß die Arbeit auf eine stereotype Folge von Bewegungen reduziert wird und der Mensch, der diese ausführt, keine Entscheidungsfreiheit mehr besitzt. Ein Beispiel zur Veranschaulichung aller Grundsätze ist das Roheisenverladen.

1.1.1. Roheisenverladung als Beispiel

Die Roheisenverladung ist ein typisches Beispiel für die vielleicht roheste und einfachste Form von Arbeit (nur die Hände als einzigstes Werkzeug). Der Arbeitsablauf besteht darin, daß sich der Arbeiter bückt, einen Barren von ca.42kg aufnimmt, ihn ein paar Schritte weit trägt, ihn auf den Boden wirft und dort die Barren auf einen Haufen stapelt.

Um nun hier eine Produktivkraftsteigerung beim Arbeiter zu erreichen, benötigt dieser, nach Taylor, Anweisungen durch die Geschäftsleitung. Auch ist zu erwähnen, daß für bestimmte Tätigkeiten, wie hier das Roheisenverladen, nicht jeder Arbeiter gleich gut geeignet ist. Diese Tätigkeit ist sehr eintönig und erfordert enorme Muskelkraft. Deshalb muß die Auswahl der Arbeiter sehr genau vorgenommen werden (betreffend Körperstatur und Lebens- bzw. Einstellung zum Geld => Locksystem). Um bei der ausgewählten Person nun eine Leistungssteigerung zu erreichen, wurde ihr zum einen ein höherer Lohn zugesagt, zum anderen hatte er die Pflicht , um das Ziel, etwa das drei bis vierfache der bisherigen Leistung zu erreichen, die Anweisungen die ihm gegeben wurden, zu befolgen. Diese Befolgung der Anweisungen spielten eine wichtige Rolle, da der Arbeiter eine solche umfangreiche Tätigkeit wie das richtige Aufheben und Wegschaffen von Roheisen nicht alleine bewältigen kann (hier leider keine Ironie im Spiel). Man sagt ihm wann und wie lange er die Roheisenstangen verladen soll und ebenso bestimmt man über Ruhepausen die der Arbeiter einzuhalten hat. Das Resultat war, daß das entsprechende Pensum mühelos erreicht wurde und der Arbeiter somit seinen höheren Lohn in Empfang nehmen konnte. Allerdings wäre er nicht in der Lage gewesen, ohne Anleitung dieses Pensum allein ohne körperliche und seelische Schäden nehmend, zu bewältigen. Und eben dies, Produktivkraftsteigerung ohne körperliche Mehrbelastung, war das Ziel dieser Untersuchung gewesen, Der Arbeiter wäre vermutlich folgendermaßen vorgegangen: Immer den höheren Lohn im Kopf, hätte er versucht die Stangen so schnell als möglich und ohne Pausen zu verladen. Das Resultat dessen wäre gewesen, daß er nach ein paar Stunden bereits völlig erschöpft ist. Und eben dies entspricht nicht dem Ziel Taylor, der den Arbeiter nicht schädigen wollte. Womit der zweite Grundsatz angesprochen ist.

Um allerdings dies zu erreichen ist außerdem ein entspanntes und vertrauensvolles Verhältnis zwischen Arbeitern und Geschäftsleitung unumgänglich.

1.2. Sozialintegration

Hierbei soll der Arbeiter von jeglicher geistigen Arbeit befreit sein. Dessen Interesse an der Arbeit nur über den Lohn vermittelt. Die geistigen Leistungen soll Sache der Spezialisten im Management werden, die sie auf wissenschaftlicher Grundlage betreiben (=Trennung von Planung und Ausführung).

„Sie arbeiten in herzlichem Einvernehmen mit den Arbeitern; so können sie sicher sein, daß alle Arbeit nach den Grundsätzen der Wissenschaft, die sie aufgebaut haben, geschieht.“ (F.W.Taylor, „Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung“, 1977, S.39).

Jedoch hatte Taylor nicht mit Widerstand aus der Arbeiterschaft gerechnet, die solche Vorhaben zunächst grundsätzlich boykottierten. Die Fluktuationsrate und Abwesenheitsquote stieg, als weitere Folge, an. Denn damit verloren diese ihre Macht gegenüber dem Management, das wiederum nun versuchte diese zu übernehmen.

1.3. Herrschaftssicherung

Vom Management wird das Pensum (Vorgabe der Handgriffe und dafür zu benötigende Zeit) vorgegeben, wobei der Meister die Einhaltung der Vorgaben zu überwachen hat. Das Management gibt jeden Schritt des Arbeitsprozesses und deren Ausführungsweise vor und kontrolliert eben diese. D.h. „Arbeit und Verantwortung verteilen sich fast gleichmäßig auf Leitung und Arbeiter. Die Leitung nimmt alle Arbeit, für die sie sich besser eignet als der Arbeiter, auf ihre Schulter, während bisher fast die ganze Arbeit und der größte Teil der Verantwortung auf die Arbeiter gewälzt wurde.“ (F.W.Taylor, „Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung“, 1977, S.39).

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