Fachkräftemangel ist ein vieldiskutiertes Phänomen, welches unterschiedliche Wirtschaftszweige, u.a. auch
den Bereich der Sozialwirtschaft, betrifft. Im Sektor der Sozialwirtschaft wird diese Thematik seit einiger Zeit
unterschiedlich diskutiert. In den letzten dreißig Jahren hat dieser Bereich einen vielschichtigen Wandel
durchlebt, der auch die Bedingungen, unter denen dieser Wirtschaftszweig funktioniert, sehr verändert hat. Zur
Entwicklung von Strategien zur Behebung oder Milderung des Fachkräftemangels in der Sozialwirtschaft
scheint es auch für diesen Wirtschaftszweig erforderlich zu sein, sich mit den verschiedenen Formen personalwirtschaftlicher
Instrumente auseinander zu setzen. In dieser Arbeit werden die grundsätzlichen Aspekte
der Personalwirtschaft (Personalmanagement, Personalmarketing, Employer Branding), ihre Entwicklung und
Abgrenzung untereinander dargestellt. In einem Theorie-Praxis-Transfer werden erste praxisorientierte Überlegungen
für den Bereich der Sozialwirtschaft unter Berücksichtigung ihrer besonderen Bedingungen dargelegt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung: Personalarbeit in der Sozialwirtschaft
1.1 Gegenstand dieser Arbeit
1.2 Demographischer Wandel
1.3 Wandel der Bedingungen der Sozialen Arbeit
1.4 Fachkräftemangel
2. Hauptteil: Entwicklung und Abgrenzung von Personalmanagement, Personalmarketing und Employer Branding
2.1 Personalmanagement
2.1.1 Begriffsklärung
2.1.2 Die Entdeckung des Mitarbeiters als Innovations- und Wettbewerbsfaktor
2.1.3 Entwicklung der Haltung gegenüber Mitarbeitern
2.2 Personalmarketing
2.2.1 Begriffsklärung
2.2.2 Der Mitarbeiter als interner Kunde - der wichtigste Stakeholder
2.2.3 Übertragung der Marketingideen in die Personalarbeit
2.2.4 Exkurs: Human Resource Management (HRM), Human Capital Management (HCM)
2.3 Employer Branding (Arbeitgebermarkenbildung)
2.3.1 Begriffsklärung
2.3.2 Zielgruppe
2.3.3 Die Marke
2.3.4 Markenversprechen
2.3.5 Unternehmenskultur
2.3.6 Rahmenbedingungen des Employer Branding
2.3.7 Funktionen der Employer Brand
2.4 Bezug zur Praxis der Sozialwirtschaft (Theorie-Praxis-Transfers)
2.4.1 Allgemeine Überlegungen zur Organisation
2.4.2 Personalmanagement
2.4.3 Personalmarketing
2.4.4 Employer Branding
2.4.5 Prozessunterstützung durch interne und externe Ressourcen
3. Schluss: Diskussion der Ergebnisse
3.1 Zusammenfassung und Diskussion der Ergebnisse
3.2 Offene Fragen
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit zielt darauf ab, die grundsätzlichen Aspekte von Personalmanagement, Personalmarketing und Employer Branding theoretisch darzustellen und deren Entwicklung sowie gegenseitige Abgrenzung zu analysieren, um daraus erste praxisorientierte Überlegungen für den Bereich der Sozialwirtschaft unter Berücksichtigung deren spezifischer Bedingungen abzuleiten.
- Grundlagen des Personalmanagements und dessen historische Entwicklung
- Methoden des Personalmarketings und die Bedeutung des Mitarbeiters als interner Kunde
- Strategische Konzepte des Employer Branding zur Arbeitgeberattraktivität
- Übertragbarkeit personalwirtschaftlicher Instrumente auf die Sozialwirtschaft
- Herausforderungen durch den Fachkräftemangel und demografischen Wandel
Auszug aus dem Buch
2.3.3 Die Marke
Eine Marke wird verstanden als "ein in in der Psyche des Konsumenten und sonstiger Bezugsgruppen fest verankertes, unverwechselbares Vorstellungsbild von (einem Unternehmen,) einem Produkt oder einer Dienstleistung" (Stotz/Wedel 2009: 5; vgl. http://www.employerbranding.org/downloads/deba_eb-definition.pdf). Nach Bruhn werden als Marke Leistungen bezeichnet, "die neben einer unterscheidungsfähigen Markierung durch ein systematisches Absatzkonzept im Markt ein Qualitätsversprechen geben, das eine dauerhafte, werthaltige, nutzenstiftende Wirkung erzielt und bei der relevanten Zielgruppe in der Erfüllung der Kundenerwartungen einen nachhaltigen Erfolg im Markt realisiert bzw. realisieren kann" (Meffert, Heribert 2005: Markenmanagement. S. 6. Zit. in: Pollmanns 2007: 4).
Da einer Marke eine Vielzahl unterschiedlicher Zielgruppen gegenüber steht, kann sie kein homogenes Gesamtbild ergeben. Die Alleinstellungsmerkmale müssen individuell auf jede Zielgruppe abgestimmt werden. Dabei muss die Marke jeweils aus der Perspektive der jeweiligen Zielgruppe identifizierbar und attraktiv sein. Besonderen Stellenwert nehmen hierbei, in Abhängigkeit von der Zielgruppe, immaterielle Werte ein. Die Marke muss zielgruppenspezifisch positioniert werden, um wirken zu können. Als Employer Branding wird dabei der Prozess bezeichnet, der in seinem Ergebnis zu der Entwicklung und Implementierung einer Employer Brand (Arbeitgebermarke) führen soll (vgl. Stotz/Wedel 2009: 5ff; Grbavac 2009: 62).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Personalarbeit in der Sozialwirtschaft: Dieses Kapitel thematisiert den Fachkräftemangel und den demografischen Wandel als Herausforderungen für die Sozialwirtschaft und begründet die Relevanz der Untersuchung.
2. Hauptteil: Entwicklung und Abgrenzung von Personalmanagement, Personalmarketing und Employer Branding: Hier werden die theoretischen Grundlagen der drei personalwirtschaftlichen Disziplinen analysiert, ihre Entwicklung beschrieben und praxisbezogene Handlungsempfehlungen für soziale Einrichtungen erarbeitet.
3. Schluss: Diskussion der Ergebnisse: Das abschließende Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und identifiziert offene Fragen, die den weiteren Forschungsbedarf in diesem Bereich aufzeigen.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Personalmarketing, Employer Branding, Sozialwirtschaft, Fachkräftemangel, Arbeitgebermarke, Personalgewinnung, Mitarbeiterbindung, Demografischer Wandel, Unternehmenskultur, Personalwirtschaft, Arbeitsmarkt, Werte-Fit, Personalentwicklung, Professionalisierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung und gegenseitigen Abgrenzung von Personalmanagement, Personalmarketing und Employer Branding im Kontext der Sozialwirtschaft.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit deckt die theoretischen Grundlagen der genannten Personalinstrumente ab und transferiert diese in die Praxis der Sozialwirtschaft unter Berücksichtigung ihrer spezifischen Bedingungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, erste praxistaugliche Handlungsanleitungen für Verantwortliche in der Sozialwirtschaft zu entwickeln, um den Herausforderungen wie Fachkräftemangel zu begegnen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und einer theoretischen Aufarbeitung bestehender Managementkonzepte, die in einen Theorie-Praxis-Transfer für soziale Einrichtungen übersetzt werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die Definitionen, Entwicklungslinien und Funktionen von Personalmanagement, Personalmarketing und Employer Branding detailliert erläutert und auf die Organisation in der Sozialwirtschaft angewendet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personalmanagement, Employer Branding, Sozialwirtschaft, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung und Arbeitgebermarke charakterisiert.
Warum ist das Employer Branding Konzept für die Sozialwirtschaft relevant?
Durch den wachsenden Fachkräftemangel und den demografischen Wandel müssen sich auch soziale Einrichtungen als attraktive Arbeitgeber (Employer of Choice) positionieren, um qualifiziertes Personal zu gewinnen und zu halten.
Wie unterscheidet der Autor zwischen Personalmarketing und Employer Branding?
Employer Branding wird als strategisches Gesamtkonzept der Unternehmensführung verstanden, das weiter geht als Personalmarketing, indem es die Unternehmensphilosophie als Ganzes zur Marke macht.
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- Martin Scheller (Author), 2011, Personalmanagement - Personalmarketing - Employer Branding, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/172406
