Die Menschen in Deutschland werden immer älter und es werden immer weniger Kinder geboren. Dies führt zu einer Verschiebung des Generationenverhältnisses in die Richtung, dass es in Zukunft immer weniger jüngere und immer mehr ältere Menschen geben wird. Die Konsequenz für den Arbeitsmarkt: künftig wird die Anzahl der älteren Arbeitnehmer weitaus größer sein als jetzt. Bisher verfolgen Unternehmen aber vorrangig eine jugendzentrierte Personalpolitik. Wollen Betriebe allerdings auch in Zukunft innovativ und wettbewerbsfähig bleiben, so müssen sie sich von dieser Form der Personalpolitik verabschieden. Sie müssen anfangen, ältere Arbeitnehmer, hierbei wird von Personen ab 55 Jahren und älter ausgegangen , nicht mehr als Last, sondern als Chance zu begreifen. Denn auf lange Sicht werden sie mit dieser Beschäftigtengruppe in Berührung kommen, weswegen sie sich jetzt schon ausreichend darauf vorbereiten sollten.
Der demographische Wandel zwingt also letztlich jeden Einzelnen dazu, seine Einstellung bezüglich „Alter“ und „Altern“ zu überdenken. So müssen auch in der betrieblichen Praxis die Folgen des demographischen Wandels stärker berücksichtigt werden. Altern darf nicht nur als Defizit angesehen werden. Vielmehr müssen die Vorzüge von Älteren hervorgehoben und vor allem unterstützt werden. Ältere Arbeitnehmer stellen für den Arbeitsmarkt in der Zukunft eine der wichtigsten Ressourcen dar. Denn künftig werden einer immer größeren Zahl von Rentenempfängern immer weniger Menschen im erwerbsfähigen Alter gegenüberstehen. Zur Gewährleistung des Sozialsystems müssen deshalb alle Arbeitsmarktreserven mobilisiert werden. Damit Arbeitnehmer bis zu den gesetzlichen Regelaltersgrenzen erwerbstätig sein können, muss in Betrieben frühzeitig der Grundstock hierfür gelegt werden. Es müssen Konzepte und Maßnahmen entwickelt werden, um die Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten lange zu erhalten, denn nur arbeitsfähige Mitarbeiter können Betrieben zum Erfolg verhelfen.
Ziel dieser Arbeit ist es also zum Einen, darzustellen, wie sich die demographische Lage in Deutschland verändern wird und welche Herausforderungen sich in Zukunft daraus für den deutschen Arbeitsmarkt ergeben werden. Zum Anderen soll erläutert werden, welche Maßnahmen und Konzepte im Bereich Arbeitsmarkt- und Personalpolitik entwickelt worden sind, um die Gruppe ältere Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt zu halten bzw. wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Quellenlage und Abriss über Forschungsverlauf
1.4 Aufbau der Arbeit
2. Grundlagen dieser Arbeit
2.1 Die demographische Lage in Deutschland
2.2 Die Gruppe „ältere Arbeitnehmer“
2.3 Zielsetzungen bezüglich älterer Beschäftigter in der EU und in Deutschland
3. Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer
3.1 Beschäftigungslage älterer Arbeitnehmer in Deutschland
3.2 Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand in Deutschland
3.3 Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer in Europa
3.3.1 Schweden
3.3.2 Dänemark
3.3.3 Finnland
3.3.4 Niederlande
3.3.5 Zwischenfazit
4. Einsatz von älteren Arbeitnehmern in Zeiten des demographischen Wandels
4.1 Arbeitsmarktpolitische Maßnahmen
4.1.1 Initiative „Erfahrung ist Zukunft“
4.1.2 Initiative 50plus
4.1.3 Perspektive 50plus
4.1.4 Rente mit 67
4.1.5 Schlussfolgerung
4.2 Personalpolitische Maßnahmen
4.2.1 Herausforderungen für eine zukunftsfähige Personalarbeit
4.2.2 Wandel in Haltung und Einstellung gegenüber älteren Arbeitnehmern
4.2.3 Exkurs: Arbeitsfähigkeitskonzept nach Juhani E. Ilmarinen
4.2.4 Betriebliche Gesundheitsförderung
4.2.5 Weiterbildung und Qualifizierung
4.2.6 Arbeitsgestaltung und -organisation
4.2.7 Führung und Personalmanagement
5. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen und die Arbeitsmarktpolitik auf den demographischen Wandel reagieren können, um die Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer zu sichern. Die zentrale Forschungsfrage fokussiert auf die Konzepte und Maßnahmen, die den Verbleib älterer Erwerbspersonen im Arbeitsprozess nachhaltig fördern können.
- Demographische Rahmenbedingungen in Deutschland
- Beschäftigungssituation Älterer im europäischen Vergleich
- Initiativen zur Arbeitsmarktintegration (z.B. Initiative 50plus)
- Betriebliche Personalstrategien und Gesundheitsförderung
- Bedeutung des lebenslangen Lernens
Auszug aus dem Buch
4.2.3 Exkurs: Arbeitsfähigkeitskonzept nach Juhani E. Ilmarinen
Bereits in Abschnitt 3.4.3 ist Finnland als „Vorzeigeland“ bezüglich der hohen Beschäftigung älterer Arbeitnehmer angeführt worden. Diesen Status hat das Land unter anderem mit Hilfe von arbeitswissenschaftlichen Forschungen im Bereich „Förderung der Arbeitsfähigkeit“ erlangt. Bereits vor 20 Jahren hat Finnland mit seinen Untersuchungen in diesem Themenbereich begonnen. Die Zielsetzung dabei war, Erkenntnisse über die Erhaltung und Entwicklung des Arbeitnehmerpotenzials zu erlangen. Zehn Jahre lang widmete man sich am Finnischen Institut für Arbeitsmedizin unter der Leitung von Juhani Ilmarinen theoretischen Forschungen, welche die Grundlage für das Arbeitsfähigkeitskonzept bilden sollten. Weitere elf Jahre lang wurden die Ergebnisse der theoretischen Forschung dann in der Praxis erprobt. Längsschnittstudien, an denen mehr als 6.000 Arbeiter und Angestellte beteiligt waren, bildeten die Ergebnisgrundlage für das Konzept der Arbeitsfähigkeit. Die Personen wurden während ihres Arbeitslebens beobachtet, untersucht, befragt und gegebenenfalls gefördert. Mit Hilfe ihrer Studien wollten die finnischen Forscher das Konzept der Arbeitsfähigkeit auf einen neuen Stand bringen. Denn der Begriff „Arbeitsfähigkeit“ wird von vielen Kassenärzten, Personalverantwortlichen, aber auch von den Arbeitnehmern selbst oft zu eng gefasst. So wird in der Regel ganz banal davon ausgegangen, dass eine Person, wenn sie ihre Arbeit schafft, arbeitsfähig ist, und wenn nicht, dann eben nicht (vgl. Ilmarinen & Tempel 2003: 87ff). Als Ergebnis ihrer Forschung verstehen Ilmarinen und seine Mitarbeiter Arbeitsfähigkeit als
„Potenzial eines Menschen, einer Frau oder eines Mannes, eine gegebene Aufgabe zu einem gegebenen Zeitpunkt zu bewältigen. Dabei muss die Entwicklung der individuellen funktionellen Kapazität ins Verhältnis gesetzt werden zur Arbeitsanforderung. Beide Größen können sich verändern und müssen ggf. altersadäquat gestaltet werden“(Ilmarinen & Tempel 2003: 88).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Darstellung der Problemstellung durch den demographischen Wandel sowie Erläuterung der Zielsetzung und des Aufbaus der Arbeit.
2. Grundlagen dieser Arbeit: Analyse der demographischen Entwicklung in Deutschland und Definition der Zielgruppe sowie der beschäftigungspolitischen Vorgaben.
3. Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer: Untersuchung der aktuellen Arbeitsmarktlage für Ältere in Deutschland sowie ein Vergleich mit verschiedenen europäischen Ländern.
4. Einsatz von älteren Arbeitnehmern in Zeiten des demographischen Wandels: Detaillierte Darstellung arbeitsmarktpolitischer Programme und personalwirtschaftlicher Best-Practice-Konzepte zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit.
5. Zusammenfassung und Ausblick: Synthese der gewonnenen Erkenntnisse und abschließende Einschätzung der künftigen Bedeutung älterer Erwerbspersonen.
Schlüsselwörter
Demographischer Wandel, Ältere Arbeitnehmer, Arbeitsfähigkeit, Arbeitsmarktpolitik, Personalmanagement, Rente mit 67, Initiative 50plus, Lebenslanges Lernen, Gesundheitsförderung, Erwerbsbeteiligung, Best Practice, Beschäftigungssituation, Altern, Arbeitsgestaltung, Personalplanung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit thematisiert die gesellschaftlichen und betrieblichen Herausforderungen, die sich durch den demographischen Wandel und die alternde Erwerbsbevölkerung in Deutschland ergeben.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der demographischen Lage, den gesetzlichen Rahmenbedingungen, betrieblichen Strategien zur Personalentwicklung und der Förderung der Arbeitsfähigkeit bis ins höhere Alter.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie ältere Arbeitnehmer durch geeignete Konzepte und Maßnahmen länger und produktiver im Arbeitsmarkt gehalten werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es handelt sich um eine Literatur- und Sekundärdatenanalyse, die den Forschungsverlauf und bestehende Praxisbeispiele (Best Practice) systematisch zusammenfasst.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden arbeitsmarktpolitische Initiativen sowie personalpolitische Handlungsfelder wie Gesundheitsförderung, Weiterbildung und Arbeitsgestaltung intensiv beleuchtet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind demographischer Wandel, Arbeitsfähigkeit, betriebliches Personalmanagement, lebenslanges Lernen und die Integration Älterer in den Arbeitsmarkt.
Wie definiert die Autorin die Zielgruppe der „älteren Arbeitnehmer“?
Die Definition variiert je nach Quelle (OECD, ILO, WHO), wobei in der Arbeit primär die Alterskohorte der 55- bis 64-Jährigen im Kontext der Erwerbsbeteiligung betrachtet wird.
Welche Rolle spielt das „Arbeitsfähigkeitskonzept“ nach Ilmarinen?
Es dient als theoretisches Fundament, das Arbeitsfähigkeit als dynamisches Verhältnis zwischen individueller Kapazität und Arbeitsanforderungen begreift und somit präventive betriebliche Interventionen ermöglicht.
Welche Praxisbeispiele werden zur Veranschaulichung genutzt?
Die Arbeit führt konkrete Beispiele wie die Lufthansa, Sartorius AG oder Rowenta an, um zu zeigen, wie Unternehmen dem demographischen Wandel operativ begegnen.
Welche Bedeutung hat das „Defizit-Modell“ des Alterns im Vergleich zum heutigen Ansatz?
Während das alte Defizit-Modell Alter vorrangig als Leistungsverlust betrachtete, setzt das heutige Kompetenzmodell auf die Stärken und die lebenslange Lernfähigkeit Älterer.
- Citar trabajo
- Nadine Velo (Autor), 2010, Problemgruppe "Ältere Arbeitnehmer"?, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/172504
