Retention Management. Ansätze, Instrumente, Erfolgsfaktoren


Seminararbeit, 2007
23 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffbestimmungen
2.1. Retention Management
2.2 High Potentials

3 Ansätze des Retention Management
3.1 Ansätze nach Motivationstheorien
3.1.2 Motivationstheorie nach Herzberg
3.2 Monetäre Leistungen
3.3 Nicht monetäre Leistungen

4 Instrumente und Erfogsfaktoren des Retention Management
4.1 Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
4.2 Arbeitsumfeld
4.2.1 Internes und externes Umfeld
4.2.2 Arbeitszeiten
4.3 Image, Ruf und Prestige des Unternehmen

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Einordnung von High Potentials

Abbildung 2: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 3: Instrumente und Erfolgsfaktoren des Retention Management

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Viele Unternehmen sehen eine große Herausforderung in der Suche und Rekrutierung von talentierten Mitarbeitern, sog. High Potentials, und investieren sehr große Anstrengungen zur erfolgreichen Umsetzung dieser Aufgabe. Immer mehr Unternehmen erkennen, dass neben der Suche und Rekrutierung, auch der Erhalt bzw. Motivation der High Potentials von Bedeutung für den Erfolg des Unternehmens ist.1

„Geld allein macht nicht glücklich - diese Binsenweisheit bereitet derzeit vielen Personalverantwortlichen Kopfzerbrechen. Was tun, um Mitarbeiter bei der Stange zu halten, die fast schon wöchentlich einen Anruf vom Headhunter bekommen?“2

Eine reine Gehaltserhöhung reicht oft nicht mehr um Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, da diese monetären Anreize oft nicht motivierend wirken. Weiters stehen kleine und mittelgroße Betriebe vor dem Problem der Finanzierbarkeit von lukrativen Gehältern für High Potentials.3

Gibt es nun Möglichkeiten für kleinere Unternehmen die talentierten Mitarbeiter im Unternehmen halten zu können, oder sind alle der Macht und Stärke der großen Unternehmen schutzlos ausgeliefert? Gibt es Ansätze für kleine Unternehmen auch ohne zu großer finanzieller Belastung die High Potentials im Unternehmen halten zu können?

Um diese und weitere Fragestellungen beantworten zu können verwenden immer mehr Unternehmen das sog. Retention Management als Werkzeug zur Personalerhaltung, /-bindung und /-motivation.

Hierzu wird neben den finanziellen Anreizen auch ein starker Focus auf nicht geldwerte Leistungen gelegt. Die klassischen Anreizarten wie zum Beispiel „...Ausbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten, Gruppenmitgliedschaft, Betriebsklima, Arbeitsinhalt oder Arbeitsplatzgestaltung.“4 werden ergänzt durch verschiedene Werkzeuge und Hilfsmittel die über die klassischen Anreizarten hinausgehen.

Diese Tools oder Hilfsmittel beinhalten weiter- bzw. über die betriebliche Sphäre hinausgehende Ansichten und Verhaltensweisen die vom Mitarbeiter motivierend und wohlwollend angenommen werden. Schlagworte hierzu sind insbesondere ...„Work-Life-Balance“, Freizeitzufriedenheit vs. Arbeitszufriedenheit, oder Karriereplanung und flexible Arbeitszeitgestaltung.5

Diese Seminararbeit wird die Begriffe des Retention Management erläutern und auf die Ansätze, Instrumente und die Erfolgsfaktoren eingehen. Auf Basis der verschiedenen Motivationstheorien sollen Methoden gezeigt werden um die Ziele des Retention Management erreichen zu können.

2 Begriffbestimmungen

Was wird eigentlich unter „Retention Management“ und „High Potentials“ verstanden? Hierzu müssen diese Begriffe vorab erläutert und definiert werden.

2.1. Retention Management

„Retentio bzw. Retention, die; -, -en, <lat.> (Zurückbehaltung bzw. Rückstellung von auszuscheidenden Stoffen im Körper).“6

Diesen aus der Medizin stammende Ausdruck wirkt anfangs etwas Fehl am Platz, jedoch bei näherer Betrachtung kann der Begriff für Zwecke des Personalmanagements durchaus verwendet werden. In Europa wird häufig der Begriff der „Personalerhaltung“ oder „Mitarbeiterbindung“ für das Themengebiet des Retention Management verwendet.7

Oft werden die Endungen dieser Begriffe mit etwas negativen assoziiert, da „Bindung“ und „Erhaltung“ schnell mit Zwang und dem unfreiwilligen „Im- Betrieb-bleiben“ verbunden wird und deshalb der Begriff des Retention Management eingeführt wurde.8

Grundsätzlich behandelt Retention Management die Fragestellung, wie „.qualifizierte Mitarbeiter durch die Gestaltung von verschiedenen positiven Anreizen zu gewinnen und zu halten.“9 sind. Mitarbeiter werden immer mehr als Erfolgsfaktor eines Unternehmens gesehen und weniger als reiner Kostenfaktor und somit gewinnt der Mitarbeiter als Mensch an sich immer mehr an Bedeutung.

2.2 High Potentials

“High Potential“ kommt aus dem Englischen und heißt: hohes Potential. Gemeint ist eine Nachwuchskraft mit großem Entwicklungspotenzial. High Potentials haben nicht nur einen vorzüglichen Studienabschluss vorzuweisen, sondern auch Praxiserfahrung und ausgezeichnete Fremdsprachkenntnisse. Außerdem sollen sie charakterlich für spätere Führungsaufgaben prädestiniert sein, das heißt, man verlangt von ihnen Teamfähigkeit, Kreativität und Kommunikationsstärke.“10

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Einordnung von High Potentials11

Abbildung 1 zeigt, dass demnach Frauen und Männer als High Potentials bezeichnet werden, die neben den ausgezeichneten fachlichen Kompetzen und Engagement, auch durch ihr soziales Verhalten in der Gruppe positiv auffallen und sich dadurch von der Masse absetzen.

Oft werden diese Personen auch als informelle Führer einer Gruppe eingesetzt, da durch ihre stark ausgeprägten Kompetenzen in fachlicher und sozialer Sichtm diese dann von der Gruppe vollständig akzeptiert und als Führer anerkannt werden.12

3 Ansätze des Retention Management

Es gibt verschiedene Möglichkeiten Mitarbeiter im Zuge des Retention Management im Unternehmen zu halten bzw. zu binden. Auf der einen Seite die monetären Anreize und auf der anderen Seite die nicht finanziellen Zusatzleistungen, die einem Mitarbeiter angeboten werden können um diesen zu halten.

3.1 Ansätze nach Motivationstheorien

Der wohl wichtigste Faktor einen Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, ist neben einer angemessenen Entlohnung, auch verschiedene Möglichkeiten zur Karriereplannung und -umsetzung. „Geld und Karriere sind die zwei top Interessen für Arbeitnehmer die in Erwägung ziehen zu bleiben oder das Unternehmen zu verlassen.“13 Mitarbeiter die zwar entsprechend entlohnt werden, aber keine Perspektive der eigenen Entwicklung in die Zukunft sehen, sind nicht motiviert und verlassen das Unternehmen, sollten sie wo anders bessere Zukunftsaussichten haben.

Diese Ansicht kann durch die Motivationstheorien von Maslow und Herzberg bestätigt werden.

3.1.1 Motivationstheorie nach Maslow

Nach der Motivationstheorie14 von Maslow, werden stufenweise die Bedürfnisse abgedeckt. Die ersten vier Bedürfnisstufen sind sog. Mangelbedürfnisse bei denen der Mensch versucht diese Defizite zu beseitigen. Die Stufe der Selbsverwirklichung kann nie vollständig befriedigt werden, da der Mensch immer bestrebt ist sich zu verbessern.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Bedürfnispyramide nach Maslow15

[...]


1 vlg. Sebald / Enneking (2006), S. 40f

2 Glasl (2000), S. 9

3 vgl. Grass (2004), S. 34

4 Thommen / Achleitner (2003), S. 692

5 vgl. Moser / Saxer (2002), S. 31f, 43f, 53f, 65 ff

6 Pschyrembel (2002), S. 653

7 vgl. Moser / Saxer (2002), S. 4

8 vgl. Baschek (2001), S. 21

9 Gertz (2004), http://www.4managers.de/themen/mitarbeiterbindung/, download 05.0o.2007

10 Kraus (2007), http://www.kraus-und-partner.de/885/High-Potential, download 05.08.2007

11 Thom / Friedli (2002) S. 36

12 vgl. Schreyögg (2007) S.14ff

13 Dibble (1999), S. 79

14 vgl. Thommen / Achleitner (2003), S. 695 ff

15 o.V. (o.J.): Bedürfnispyramide nach Maslow, Url: http://www.diedenker.org/img/maslow.jpg, download 05.08.2007

Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Retention Management. Ansätze, Instrumente, Erfolgsfaktoren
Hochschule
Management Center Innsbruck Internationale Fachhochschulgesellschaft mbH  (Management und Recht)
Veranstaltung
Personnel Development
Note
1,0
Autor
Jahr
2007
Seiten
23
Katalognummer
V172759
ISBN (eBook)
9783640928217
ISBN (Buch)
9783640927913
Dateigröße
519 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Retention Management, Personel devevlopment
Arbeit zitieren
Ing. Mag.(FH) PhDr., MBA Oliver Gassner (Autor), 2007, Retention Management. Ansätze, Instrumente, Erfolgsfaktoren, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/172759

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