Viele Unternehmen sehen eine große Herausforderung in der Suche und Rekrutierung von talentierten Mitarbeitern, sog. High Potentials, und investieren sehr große Anstrengungen zur erfolgreichen Umsetzung dieser Aufgabe. Immer mehr Unternehmen erkennen, dass neben der Suche und Rekrutierung auch der Erhalt bzw. Motivation der High Potentials von Bedeutung für den Erfolg des Unternehmens ist.
„Geld allein macht nicht glücklich" - diese Binsenweisheit bereitet derzeit vielen Personalverantwortlichen Kopfzerbrechen. Was tun, um Mitarbeiter bei der Stange zu halten, die fast schon wöchentlich einen Anruf vom Headhunter bekommen?
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffbestimmungen
2.1 Retention Management
2.2 High Potentials
3 Ansätze des Retention Management
3.1 Ansätze nach Motivationstheorien
3.1.1 Motivationstheorie nach Maslow
3.1.2 Motivationstheorie nach Herzberg
3.2 Monetäre Leistungen
3.3 Nicht monetäre Leistungen
4 Instrumente und Erfogsfaktoren des Retention Management
4.1 Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
4.2 Arbeitsumfeld
4.2.1 Internes und externes Umfeld
4.2.2 Arbeitszeiten
4.3 Image, Ruf und Prestige des Unternehmen
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie Unternehmen, insbesondere kleine und mittelständische Betriebe, talentierte Mitarbeiter (High Potentials) durch gezieltes Retention Management langfristig binden können, ohne dabei ausschließlich auf hohe finanzielle Anreize angewiesen zu sein.
- Methodische Grundlagen der Mitarbeiterbindung mittels Motivationstheorien
- Bedeutung monetärer gegenüber nicht-monetärer Anreize
- Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitsumfelds und der Arbeitskultur
- Rolle von Unternehmenskultur, Image und Prestige für die Mitarbeiterbindung
- Prävention der "inneren Kündigung"
Auszug aus dem Buch
4.2.1 Internes und externes Umfeld
Damit High Potentials und auch andere Mitarbeiter sich optimal und kreativ entfalten können, muss auch ein dementsprechende Arbeitsumfeld geshaffen werden, damit sich die Belegschaft wohlfühlt und es zum „Work-Life-Balance“ überhaupt kommen kann.
Hier können gerade kleinere und mittlere Unternehmen Vorteile generieren. Die Strukturen und Hirachien sind hier meist einfacher und auch die Komunikation funktioniert besser, da sich die Mitarbeiter besser kennen, als in einem großen Konzern, wo die Kenntnis der Kollegen meist auf eine kleine Abteilung beschränkt ist. „Gerade während der zurückliegenden Konjukturschwäche wurden zahlreiche Mitarbeiter in Großkonzernen durch Umstrukturierungen und Sparmaßnahmen verunsichert. Im Mittelstand wurde das Vertrauen der Mitarbeiter allerdings durch die familiäre Atmosphäre und die Loyalität gegenüber den eigenen Leuten gewonnen.“
Gute Kommunikation und zielorientierte Bewertung der Mitarbeiter ist genauso von Bedeutung, wie die Qualität und die Leistung der anderen Kollegen. Wird ein talentierter Mitarbeiter in ein Team mit „schwächeren“ gebracht, führt dies zu einer Demotivation, da der „High Potential“ nicht genug gefordert wird.
Auch das Image und der Ruf des Unternehmens aus interner und externer Sicht spielen eine tragende Rolle, da das Arbeitsumfeld nicht am Zaun des Betriebsgeländes endet, sondern auch in den privaten wie gesellschaftlichen Bereich der Mitarbeiter einfließt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik der Rekrutierung und Bindung von High Potentials ein und stellt das Konzept des Retention Management als Lösungsansatz vor.
2 Begriffbestimmungen: Dieses Kapitel definiert die zentralen Fachbegriffe „Retention Management“ sowie „High Potentials“ und ordnet diese in den Kontext des modernen Personalmanagements ein.
3 Ansätze des Retention Management: Hier werden theoretische Ansätze zur Mitarbeiterbindung, basierend auf den Motivationstheorien von Maslow und Herzberg, sowie der Unterschied zwischen monetären und nicht monetären Leistungen erörtert.
4 Instrumente und Erfogsfaktoren des Retention Management: Dieses Kapitel erläutert konkrete Instrumente wie Lernmöglichkeiten, die Gestaltung des Arbeitsumfelds und die Bedeutung des Unternehmensimages zur Steigerung der Mitarbeiterbindung.
5 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass Retention Management über finanzielle Anreize hinausgeht und besonders für kleinere Unternehmen einen wettbewerbsentscheidenden Vorteil durch ein attraktives Arbeitsumfeld bietet.
Schlüsselwörter
Retention Management, High Potentials, Mitarbeiterbindung, Personalerhaltung, Motivation, Motivationstheorie, Arbeitsumfeld, Work-Life-Balance, Monetäre Leistungen, Nicht monetäre Leistungen, Unternehmenskultur, Innere Kündigung, Karriereplanung, Personalmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das Retention Management als strategisches Instrument, um talentierte Mitarbeiter (High Potentials) langfristig an ein Unternehmen zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Kernbereichen gehören Motivationstheorien, die Unterscheidung zwischen monetären und nicht-monetären Anreizen sowie die Gestaltung des Arbeitsumfelds.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, wie Unternehmen, insbesondere kleinere Betriebe, durch gezielte Maßnahmen Talente halten können, ohne nur über das Gehalt zu konkurrieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der Anwendung psychologischer Motivationstheorien (Maslow, Herzberg) auf die betriebliche Praxis.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Hintergründe, verschiedene Anreizsysteme und die praktische Bedeutung von Unternehmenskultur und Arbeitsgestaltung für die Mitarbeiterbindung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Retention Management, High Potentials, Mitarbeiterbindung, Motivation und Arbeitsumfeld.
Warum wird Maslows Bedürfnispyramide in diesem Kontext angeführt?
Sie dient als theoretisches Modell, um zu erklären, dass für eine langfristige Bindung neben materiellen Basisbedürfnissen vor allem die höheren Ebenen wie Wertschätzung und Selbstverwirklichung angesprochen werden müssen.
Welche Rolle spielen "nicht monetäre Leistungen"?
Diese Leistungen, wie etwa Work-Life-Balance oder Karrieremöglichkeiten, gewinnen laut der Arbeit zunehmend an Bedeutung, da sie eine emotionale Bindung erzeugen, die rein finanzielle Anreize oft nicht leisten können.
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- Ing. Mag.(FH) PhDr., MBA Oliver Gassner (Author), 2007, Retention Management. Ansätze, Instrumente, Erfolgsfaktoren, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/172759
