Self-Leadership ist eine relativ neue Führungstheorie, die den Schwerpunkt auf die innere Motivation der Individuen legt. Diese Theorie beschreibt, wie Menschen sich selbst beeinflussen und motivieren um ihre Ziele zu erreichen. Die dabei zugrunde liegenden Strategien sind Selbstbeobachtung, Selbstzielsetzung, Selbstbelohnung, Selbstbestrafung, Selbsterinnerung, natürliche Belohnung, Erfolgsvorstellung, Selbstgespräch und Chancendenken.
Bei der vorgestellten Diplomarbeit wird neben dem Self-Leadership und der allgemeinen Arbeitszufriedenheit eine weitere Variable erfasst, die intrinsische Motivation. Dabei wird eine Tätigkeit um ihrer selbst Willen ausgeführt, wobei die eigentliche Handlung das Ziel darstellt und keiner äußeren Verstärker bedarf. Diese Variable wird ebenfalls im Kontext der Leiharbeit gebracht und erforscht.
Ziel der Untersuchung (N=101) ist es, mit Hilfe von Fragebögen herauszufinden, in wie weit Leiharbeitnehmer psychische Strategien (des Self-Leadership-Konzeptes) anwenden und wie sich ihre intrinsische Motivation bei der Ausübung der Tätigkeiten im Vergleich zu anderen Gruppen zeigt. Dies ist gerade eben vor dem Hintergrund interessant, da Leiharbeiter (im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern) mit deutlich weniger materiellen und monetären Anreizen beschäftigt werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Self-Leadership
2.1.1 Geschichtliche Entwicklung
2.1.2 Das Konzept
2.1.2.1 Definition und mentale Prozesse
2.1.2.2 Psychische Ebenen
2.1.2.3 Menschenbild und innere Grundhaltung
2.1.2.4 Ziele und Motivation
2.1.3 Theoretischer Hintergrund
2.1.3.1 Sozial-kognitive Lerntheorie
2.1.3.2 Selbstmanagement
2.1.3.3 Selbstkontrolle
2.1.3.4 Selbstregulation
2.1.3.5 Intrinsische Motivation
2.1.3.6 Positive Psychologie
2.1.3.7 Internal-Family-System-Modell
2.1.3.8 Persönlichkeitseigenschaften
2.1.3.9 Zusammenfassung des theoretischen Hintergrundes
2.1.4 Die Strategien
2.1.4.1 Verhaltensorientierte Strategien
2.1.4.2 Natürliche Belohnungsstrategien
2.1.4.3 Konstruktive Gedankenmusterstrategien
2.1.4.4 Zusammenfassung der Strategien
2.1.5 Forschungsstand
2.1.5.1 Commitment, Unabhängigkeitsgefühle und Kreativität
2.1.5.2 Vertrauen und Arbeitszufriedenheit
2.1.5.3 Selbstwirksamkeit und Leistung
2.1.5.4 Emotionale Intelligenz
2.1.5.5 Kulturelle Unterschiede
2.1.5.6 Vitalität und Fitness
2.1.5.7 Umweltfaktoren
2.1.6 Kritik
2.2 Intrinsische Motivation
2.2.1 Definition und begriffliche Problematik
2.2.2 Geschichtlicher Hintergrund
2.2.3 Theoretische Entwicklung
2.2.3.1 Theorien der optimalen Stimulierung
2.2.3.2 Bedürfnistheorien
2.2.3.3 Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan
2.2.4 Überblicksmodell zur Motivation
2.2.5 Intrinsische Motivation in der Arbeitswelt
2.2.5.1 Forschungsergebnisse
2.2.5.2 Flow-Erleben
2.2.5.3 Implementierung im Unternehmen
2.3 Leiharbeit
2.3.1 Entwicklung der Leiharbeit
2.3.2 Rechtliche Rahmenbedingungen
2.3.3 Leiharbeit aus Unternehmenssicht
2.3.4 Leiharbeit aus Mitarbeitersicht
2.3.4.1 Motivation der Leiharbeitnehmer
2.3.4.2 Zufriedenheit der Leiharbeitnehmer und weitere Forschungsergebnisse
2.3.4.3 Kompetenzgewinne durch die Leiharbeit
3. EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG
3.1 Fragestellungen und Hypothesen
3.1.1 Fragestellung Nr. 1 und Hypothesen
3.1.2 Fragestellung Nr. 2 und Hypothesen
3.1.3 Fragestellung Nr. 3 und Hypothesen
3.1.4 Fragestellung Nr. 4 und Hypothesen
3.2 Untersuchungsmethode
3.2.1 Beschreibung der Stichprobe
3.2.2 Ablauf der Untersuchung
3.2.3 Instrumente der Untersuchung
3.2.3.1 Revised Self-Leadership-Questionnaire (RSLQ-D)
3.2.3.2 Intrinsic Motivation Inventory (IMI)
3.3 Untersuchungsergebnisse
3.3.1 Mittelwerte und Standardabweichungen
3.3.2 Ergebnisse zur Fragestellung Nr. 1
3.3.3 Ergebnisse zur Fragestellung Nr. 2
3.3.4 Ergebnisse zur Fragestellung Nr. 3
3.3.5 Ergebnisse zur Fragestellung Nr. 4
3.3.6 Zusammenfassung
4. DISKUSSION UND INTERPRETATION
4.1 Kritik an der Untersuchung
4.2 Schlusswort
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Diplomarbeit untersucht die psychologischen Faktoren Motivation und Selbstführung bei Leiharbeitnehmern. Das primäre Ziel besteht darin zu ermitteln, welche Beweggründe Leiharbeitnehmer motivieren und wie diese mit den Konzepten Self-Leadership und intrinsischer Motivation korrelieren, insbesondere vor dem Hintergrund atypischer Arbeitsbedingungen.
- Analyse des Self-Leadership-Konzepts und dessen Relevanz im Arbeitskontext.
- Untersuchung der Bedeutung intrinsischer Motivation bei der Tätigkeit von Leiharbeitnehmern.
- Erforschung der spezifischen Arbeitsbedingungen und der Motivationsstruktur in der Leiharbeitsbranche.
- Empirische Überprüfung von 18 Hypothesen mittels standardisierter Fragebögen (RSLQ-D, IMI).
- Vergleichende Analyse zwischen Leiharbeitnehmern und arbeitslosen Personen.
Auszug aus dem Buch
2.1 Self-Leadership
Seit vielen Jahren werden für Trainings Unsummen von Geld ausgegeben, um Führungskräfte effektiver und kompetenter zu machen. Vollkommen ausgeblendet werden dabei aber der einzelne Mitarbeiter und seine Fähigkeiten, sich selbst zu führen. Eine Verlagerung des Schwerpunktes zu mehr Entscheidungsfreiheit und Eigenverantwortung der Individuen selbst, könnte der Schlüssel zu effektiveren Mitarbeitern und damit zu mehr unternehmerischem Erfolg sein (vgl. Manz & Neck, 1991, S. 94).
Der Schwerpunkt der bisherigen Führungsforschung lag entweder auf der Person, die eine Menschengruppe bzw. eine organisationale Einheit anführt, oder auf der Beziehung zwischen Führungskraft und ihrer Gefolgschaft. Dieser Ansatz impliziert eine top-down Denkrichtung, bei der es hauptsächlich darum geht, dass ein Individuum seine Untergeordneten führt, kontrolliert oder beeinflusst (vgl. Carmeli, Meitar & Weisberg, 2006, S. 75). Der neue Gedanke bei Self-Leadership hingegen ist, dass Führung in einer Gruppe geteilt bzw. verteilt werden kann, damit die Mitglieder eigenverantwortlich entscheiden können, in welcher Art und Weise sie Aufgaben verrichten und somit Ziele erreichen möchten (vgl. Conger & Kanungo, 1988, zitiert nach Carmeli et al., 2006, S. 75). Diesen Gedanken verstärken auch nochmals Pearce und Manz (2005): „Self-leadership represents an alternative to more traditional leadership and organizational perspectives that focus on the influence and control of designated leaders with formal hierarchical authority” (Pearce & Manz, 2005, 133).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in das besondere Arbeitsverhältnis der Leiharbeit ein und umreißt das Ziel der Arbeit, das Motivationsgefüge von Leiharbeitnehmern anhand von Self-Leadership und intrinsischer Motivation zu erforschen.
2. Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert umfassend die Konzepte des Self-Leadership, der intrinsischen Motivation sowie die spezifischen Rahmenbedingungen und Besonderheiten der Leiharbeit als Branche.
3. EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG: Im praktischen Teil wird die empirische Untersuchung mit N=101 Probanden beschrieben, deren Fragestellungen und Hypothesen definiert sowie die angewandten Methoden und Fragebögen (RSLQ-D, IMI) detailliert vorgestellt.
4. DISKUSSION UND INTERPRETATION: Das letzte Kapitel reflektiert die erzielten Untersuchungsergebnisse kritisch, interpretiert die statistischen Befunde und diskutiert die Schwächen der Studie für künftige Forschungsvorhaben.
Schlüsselwörter
Leiharbeit, Self-Leadership, intrinsische Motivation, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation, Selbstführung, Selbstwirksamkeit, Leistungsfähigkeit, empirische Untersuchung, RSLQ-D, Intrinsic Motivation Inventory, Arbeitsplatzunsicherheit, Selbstregulation, Motivationspsychologie, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht das Motivations- und Führungsverhalten von Leiharbeitnehmern im Vergleich zu anderen Gruppen, um herauszufinden, ob und wie diese sich selbst führen und motivieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert sich auf die theoretische Fundierung und empirische Analyse von Self-Leadership (Selbstführung) und intrinsischer Motivation sowie deren Wechselwirkung mit Arbeitszufriedenheit in der Zeitarbeit.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Hauptziel ist die Beantwortung der Forschungsfrage, welche Faktoren Leiharbeitnehmer motivieren und inwieweit Konzepte der Selbstführung und intrinsische Motivation dazu beitragen, unter atypischen Arbeitsbedingungen Leistung zu erbringen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine quantitative, empirische Studie (N=101), bei der standardisierte Fragebögen wie der Revised Self-Leadership-Questionnaire (RSLQ-D) und das Intrinsic Motivation Inventory (IMI) eingesetzt wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte Theorieübersicht zu den psychologischen Konstrukten und eine empirische Analyse, die Hypothesen über den Zusammenhang zwischen Selbstführung, Motivation und Arbeitszufriedenheit in verschiedenen Vergleichsgruppen testet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Leiharbeit, Self-Leadership, intrinsische Motivation, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation.
Welche Rolle spielt der Verdienst für die Motivation der Leiharbeiter?
Die Ergebnisse der Untersuchung deuten darauf hin, dass der Verdienst in der untersuchten Stichprobe keinen statistisch signifikanten Einfluss auf das Ausmaß des Self-Leadership oder die intrinsische Motivation der Leiharbeitnehmer hat.
Wie beeinflusst Selbstführung die Arbeitszufriedenheit?
Die Studie konnte keinen direkten, statistisch signifikanten positiven Zusammenhang zwischen dem Gesamtkonstrukt Self-Leadership und der Arbeitszufriedenheit bei den befragten Leiharbeitnehmern nachweisen.
Gibt es einen Zusammenhang zwischen intrinsischer Motivation und Arbeitszufriedenheit?
Ja, die Arbeit identifiziert einen hoch signifikanten positiven Zusammenhang zwischen intrinsischer Motivation und Arbeitszufriedenheit bei den untersuchten Personen.
- Citation du texte
- Iwan Löwen (Auteur), 2010, Self-Leadership und intrinsische Motivation bei Leiharbeitnehmern, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/173589
