Subjektivierung von Arbeit und qualifizierte Teilzeitbeschäftigung

INHALT

0. Zusammenfassung

1. Einleitung

TEIL A SUBJEKTIVIERUNG UND ANERKENNUNG VON ARBEIT

2. Subjektivierung von Arbeit
2.1 Einleitung
2.2 Begriffsklärung und Ursachen
2.2.1 Begriffsklärung
2.2.2 Ursachen einer zunehmenden Subjektivierung von Arbeit
2.3 Subjektivierung von Arbeit: Ambivalente Einschätzungen
2.3.1 Martin Baethge – Subjektivierung als Entfaltung
2.3.2 Richard Sennett – Subjektivierung als Unterwerfung
2.3.3 Günter G. Voß und Hans J. Pongratz - Der Arbeitskraftunternehmer
2.3.4 Fritz Böhle et al. - Die Bewältigung des Unplanbaren
2.3.5 Implikationen für die Analyse von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung
2.4 Mögliche Folgen für qualifizierte Individuen
2.4.1 Mögliche Folgen für (qualifizierte) Individuen
2.4.2 Neue Anforderungen an qualifizierte Individuen
2.4.3 Mögliche Folgen für die Unternehmen
2.4.4 Mögliche Folgen für die Gesellschaft
2.5 Perspektiven der arbeitssoziologischen Forschung
2.6 Zwischenfazit

3. Anerkennung im Kontext subjektivierter Arbeit
3.1 Einleitung
3.2 Erwerbsarbeit und Identität
3.2.1 Subjektivierte Erwerbsarbeit und Identität
3.2.2 Relevanz von Erwerbsarbeit für Identität
3.2.3 Arbeit als Quelle der Identität?
3.3 Anerkennung und Identität
3.3.1 Konstitution von Identität über Anerkennungsverhältnisse
3.3.2 Liebe, Recht und soziale Wertschätzung als Dimensionen der Anerkennung
3.3.2.1 Liebe und Recht
3.2.2.2 Soziale Wertschätzung
3.3.4 Missachtung und Nicht-Anerkennung
3.3.5 Soziale Wertschätzung und Subjektivierung von Arbeit
3.4. Anerkennung und Arbeit
3.4.1 Anerkennung in der Arbeitsgesellschaft
3.4.2 Anerkennung zwischen Ermöglichung und Begrenzung
3.4.3 Wandel von Anerkennungsverhältnissen
3.4.4 Dimensionen und Ambivalenzen der Anerkennung subjektivierter Arbeit
3.5 Mögliche Folgen der Subjektivierung von Arbeit für Anerkennungsverhältnisse
3.5.1 Szenario 1: Instrumentalisierung von Selbstverwirklichungsansprüchen
3.5.2 Szenario 2: Verkopplung von Anerkennung und Erfolg
3.5.3 Szenario 3: Selbstverwirklichung zwischen exit und voice
3.6 Zwischen-Fazit und weiterführende Überlegungen

TEIL B QUALIFIZIERTE TEILZEITBESCHÄFTIGUNG

4. Entwicklungstendenzen der und in der Erwerbsarbeit
4.1 Einleitung
4.2 Entwicklung des „Normalarbeitsverhältnisses“
4.2.1 Erosion herkömmlicher Mitgliedschaften und Karrieremuster
4.2.2 Empirische Befunde zur Flexibilisierung der Beschäftigung
4.3 Arbeitszeitflexibilisierung
4.3.1 Begriff und Formen der Arbeitszeitflexibilisierung
4.3.2 Zielsetzung von Arbeitszeitflexibilisierung
4.3.3 Arbeitszeitverkürzung und Arbeitszeitextensivierung
4.4 Haben "Leistung" und "Zeit" als zentrale Maße für Arbeit ausgedient?
4.4.1 Leistung – eine rekursive Kategorie
4.4.2 Zeit – handlungstheoretische Implikationen
4.4.3 Zum Zusammenhang von „Zeit“ und „Leistung“
4.5 Zwischen-Fazit

5. Qualifizierte Teilzeitarbeit
5.1 Einleitung
5.2 Qualifizierte Teilzeitarbeit - Definition und empirische Befunde
5.2.1 Teilzeitarbeit und qualifizierte Teilzeitarbeit – ein Definitionsansatz
5.2.2 Teilzeitbeschäftigung allgemein - Verbreitung und empirische Befunde
5.2.3 Empirische Untersuchungen zur Verbreitung von qualifizierter Teilzeitarbeit
5.2.4 Analyse der empirischen Befunde
5.3 Nachfrage und Teilzeitpräferenzen von Fach- und Führungskräften
5.3.1 Teilzeitpräferenzen vollzeitbeschäftigter Männer
5.3.2 Diskrepanzen zwischen Angebot und Nachfrage
5.4 Varianten von Teilzeitarbeit im Fach- und Führungskräftebereich
5.4.1 Teilzeitarbeitsmodelle für Führungsnachwuchskräfte
5.4.2 Altersteilzeit für Fach- und Führungskräfte
5.4.3 Jobsharing bzw. Partner-Teilzeit als Teilzeitmodell für Fach- und Führungskräfte
5.5 Potentielle Gründe für Teilzeitdefizite im Fach- und Führungskräftebereich
5.5.1 Klassische Arbeitszeitmuster und Führungsaufgaben
5.5.2 Leistungsbewertungskriterien und Karriere
5.5.3 Befürchtungen aus Sicht vollzeitarbeitender Führungskräfte
5.6 Wirkungs- und Bedingungszusammenhänge zwischen Person, Aufgabe und Arbeitssystem
5.6.1 Person – Fach- und Führungskräfte und Teilzeitbeschäftigung
5.6.2 Dispositive Aufgaben – horizontale und vertikale Führungsfunktionen
5.6.3 Arbeitssystem – direktes Arbeitsumfeld, unternehmenskulturelle und soziotechnische Einflussfaktoren
5.6.3.1 „Teilzeitfamilie“ – Vorgesetzte und Mitarbeiter
5.6.3.2 Organisationskultur und informelle Strukturen
5.7. Zwischen-Fazit und weiterführende Überlegungen
5.7.1 Zwischen-Fazit
5.7.2 Weiterführende Überlegungen in anerkennungstheoretischer Perspektive

TEIL C SUBJEKTIVIERUNG VON ARBEIT, ANERKENNUNG UND QUALIFIZIERTE TEILZEITBESCHÄFTIGUNG

6. Anerkennung und qualifizierte Teilzeitbeschäftigung
6.1 Einleitung und Ergebnisthesen aus Teil A und B
6.2 Die besondere Situation von qualifizierter Teilzeitarbeit
6.2.1 Qualifizierte Teilzeitarbeit und die doppelte Subjektivierung von Arbeit
6.2.2 Qualifizierte Teilzeitarbeit und die veränderte Bedeutung von Zeit und Leistung
6.3 Anerkennung von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung
6.3.1 Die Bedeutung von Liebe und Recht für qualifizierte Teilzeitarbeit
6.3.2 Soziale Wertschätzung, Missachtung und Nicht-Anerkennung
6.3.3 Qualifizierte Teilzeitbeschäftigung zwischen Würdigung und Bewunderung
6.3.4 Folgen der veränderten Anerkennungsverhältnisse
6.4 Makrotheoretische Einflussfaktoren auf qualifizierte Teilzeitbeschäftigung
6.4.1 Relevanz von erwerbsarbeitsbezogenen Anerkennungskriterien
6.4.1.1 Beruf und Qualifikation
6.4.1.2 Einkommen
6.4.1.3 Erfolg
6.4.2 Anerkennungskämpfe für qualifizierte Teilzeitbeschäftigung
6.4.3 Lebensweltliche Komponenten: Komplexe Lebensführung – komplexe Arbeit
6.4.4 Gesellschaftspolitische und geschlechtsspezifische Einflussfaktoren
6.5 Perspektiven für qualifizierte Teilzeitbeschäftigung
6.5.1 Subjektabhängige Voraussetzungen und Perspektiven für Subjekte
6.5.2 Organisationale Voraussetzungen und Perspektiven für Unternehmen
6.5.3 Risiken für die Unternehmen bei Missachtung und Nicht- Anerkennen des Wunsches nach qualifizierter Teilzeitbeschäftigung 6.5.4 Risiken für die Subjekte bei Missachtung und Nicht-Anerkennen der besonderen Situation von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung
6.5.5 Erfahrungsgeleitet-subjektivierendes Arbeitshandeln als Ansatz für „funktionierende“ qualifizierte Teilzeitbeschäftigung
6.6 Entwicklungsthesen für qualifizierte Teilzeitbeschäftigung
6.6.1 Chancen-These: „Subjektive Kompetenzsteigerung“
6.6.2 Risiko-These: „Desintegration bzw. Erosion“
6.6.3 Kombinations-These: „Erfolgreiche“ Durchsetzung versus „erfolglose“ Ausführung

7. Ergebnisse, Schlussbetrachtung und Ausblick
7.1 Ergebnisse
7.2 Schlussbetrachtung
7.3 Ausblick

8. Literaturverzeichnis

9. Erklärung

0. Zusammenfassung

Die vorliegende arbeitssoziologische Untersuchung zum Strukturwandel der Erwerbsarbeit hat sich mit dem Arbeitszeitflexibilisierungsinstrument „qualifizierte Teilzeitbeschäftigung“ auseinandergesetzt. Unter subjekt­zentriertem, anerkennungstheoretischem Blickwinkel sollte hierbei herausgefunden werden, ob und inwiefern sich die Einstellung zu und die Wahrnehmung von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung durch die viel diskutierte Subjektivierung von Arbeit verändert hat. Darüber hinaus galt es, die spezifischen Chancen und Risiken dieses Arbeitszeitflexibilisierungs­instrumentes für die von der Subjektivierung besonders betroffenen qualifizierten und hochqualifizierten Beschäftigten herauszuarbeiten und im Kontext der vielschichtigen gesellschaftspolitischen, unternehmensinternen sowie lebensweltlichen und individuumspezifischen Einflussfaktoren zu analysieren.

Eine solche arbeitssoziologische Zusammenführung von „Subjektivierung von Arbeit“ und „qualifizierter Teilzeitbeschäftigung“ unter anerkennungs­theoretischem Blickwinkel hat, meines Erachtens nach, noch nicht stattgefunden. Bisherige arbeitssoziologische Untersuchungen von Arbeitszeitflexibilisierungsmaßnahmen im Kontext von Subjektivierung von Arbeit haben Arbeitszeitflexibilisierungsmaßnahmen meist allgemein (wenig detaillierte Betrachtung von einzelnen Maßnahmen) und im Hinblick auf möglich negative Folgen für die Subjekte (steigende Belastungen und Beanspruchungen durch zunehmende Arbeitsverdichtungen und -erweiterungen etc.) beleuchtet. Der innovative Charakter des hier angestellten Vorhabens zeigt sich im Gegensatz dazu in der detaillierten anerkennungstheoretischen Betrachtung nur eines ausgewählten Arbeitszeitflexibilisierungsinstrumentes, genauer Arbeitszeitverkürzungs-instrumentes, dem nicht nur Risiken für die betroffenen Subjekte, sondern auch Chancen für sämtliche Beteiligten zugesprochen werden. Darüber hinaus ist qualifizierte Teilzeitarbeit ein besonders interessantes Arbeitszeit-flexibilisierungsinstrument, weil hierbei eine klassische Frauen- und eine klassische Männerdomäne zusammengeführt werden: Auf der einen Seite gut bezahlte Fach- und Führungsaufgaben für qualifizierte und hochqualifizierte Männer als klassische Männerdomäne und auf der anderen Seite schlecht bezahlte Teilzeitarbeit als klassische Domäne gering qualifizierter Frauen. Unter Berücksichtigung dieser inhärent spannungsreichen Zusammenführung konnten im Rahmen der vorliegenden Arbeit auch mögliche Gründe und Ursachen für das Festhalten an tradierten geschlechtsspezifischen Rollenmustern und gesellschaftlich verankerten Anerkennungsstrukturen für bestimmte Formen von Arbeit ausfindig und erklärbar gemacht werden.

Ausgangspunkt der vorliegenden Untersuchung war die Vermutung, dass qualifizierte Teilzeitbeschäftigung ein geeignetes Arbeitszeit­flexibilisierungs­instrument ist, um sowohl den steigenden Anforderungen der Unternehmen (durch die Subjektivierung von Arbeit) als auch den Ansprüchen der Beschäftigten nach mehr Arbeits- und Lebensqualität, Selbstverwirklichung und echter Autonomie entgegenzukommen. Qualifizierter Teilzeitarbeit wurde in dieser Arbeit das Potenzial zugesprochen, der befürchteten „totalen Entgrenzung von Arbeit“ (Hildebrandt 2007: 68) neue Grenzen zu setzen. Hierdurch könnten, so die Hoffnung, Überforderung und unzumutbare psychische und physische Belastungen bis hin zu gesundheitlichen Risiken („Burn-out“) vermieden, eine neue, individuelle Balance zwischen Arbeit und Leben für die Subjekte hergestellt und gleichzeitig Unternehmensziele erfolgreicher und effizienter realisiert werden.

Diese Vermutungen basieren auf den Überlegungen von Holtgrewe und Voswinkel (vgl. Holtgrewe 2001, 2003, 2006, Holtgrewe et al. 2002, 2000, Voswinkel 2001, 2002, 2003, 2006), die die Subjektivierung von Arbeit unter anerkennungstheoretischem Blickwinkel betrachtet haben. Die genannten Autoren sind nach eingehenden Untersuchungen zu dem Schluss gekommen, dass sich im Zuge der Subjektivierung und Flexibilisierung von Arbeit die Akzentuierungen der Anerkennung verschoben haben. Gewürdigt wird nicht mehr die selbstverständlich erbrachte Leistung, „seine Arbeit zu tun“, sondern die generalisierte Bereitschaft, jeglichen Anforderungen der Organisation zu entsprechen, sie zu antizipieren und zu übertreffen (vgl. Holtgrewe 2006: 110).

Insgesamt gewinnt hierbei Anerkennung in Form von Bewunderung an Gewicht und gleichzeitig verschiebt sich die Bedeutung von Leistung. Anerkennung bemisst sich zunehmend am Erfolg bzw. an erfolgreichen Leistungen, die jedoch oft erst ex post als solche bewertet und anerkannt werden.

Diese Veränderungen bringen nach Holtgrewe et al. weitreichende Folgen für die Identitäten der Beschäftigten mit sich. „Weil Anerkennung Identitäten konstituiert, lassen die betrieblich vermittelten Anerkennungsverhältnisse die Individuen nicht unberührt. Indem sie arbeitsbezogene Identitäten entwickeln ratifizieren sie auch das in der Organisation zu Grunde liegende Wertesystem, die Leistungsstandards und Erfolgskriterien“ (Holtgrewe 2006: 108).

Diese Zusammenhänge zwischen Identität, Arbeit und Anerkennung sind zentrale Grundannahme für die gewählte anerkennungstheoretische Perspektive bei der Analyse von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung. Denn, wenn Arbeit identitätsrelevant ist und wenn Anerkennung identitätsrelevant ist, dann ist auch Anerkennung wesentlich für die Arbeit und entsprechend relevant für die Analyse von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung als einer Form von (Erwerbs)Arbeit .

Auf Basis dieser Überlegungen und der prognostizierten Veränderungen der Leistungsbewertungskriterien und –ziele (erfolgsabhängige Vergütungs­systeme, Zielvereinbarungs- und Mitarbeiterjahresgespräche etc.) lautet die Kernthese der vorliegenden Untersuchung, dass qualifizierte Teilzeitbeschäftigung durch die Verschiebung der Anerkennungsmodi („weg“ von Würdigung, „hin“ zu Bewunderung) bessere Anerkennungs- und Realisationschancen hat.

Wenn erfolgreiche Ergebnisse, also der Leistungs-Output, unabhängig von zeitlichem Aufwand und klassischen Leistungsprinzipien (Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit etc.) anerkannt und honoriert werden, verlieren Leistungs-Inputfaktoren, wie zeitliche Investitionen, an Bedeutung. Wenn nicht mehr relevant ist, wie ein besonderer Erfolg für zunehmend marktabhängigere Unternehmensziele zustande kommt, sondern nur noch, dass er zustande kommt, müsste das Interesse an verkürzten Arbeitszeitmodellen auf allen Seiten – bei den Beschäftigten, in den Unternehmen, von gesellschaftlichen Institutionen - steigen. Weiter wurde geschlussfolgert, dass wenn die Chance, Anerkennung für Leistung zu erhalten, zeitunabhängiger wird, weil Anerkennung nur noch für Erfolge (in Form von Bewunderung) gewährt wird und nicht mehr für den zeitabhängigen Arbeitseinsatz bzw. die eigentliche Leistung (in Form von Würdigung), dann müssten Teilzeitarbeitszeitmodelle auch bzw. insbesondere für qualifizierte Beschäftigte leichter und anerkannter durchzusetzen sein. Die Unternehmen „bezahlen“ und „anerkennen“ (z.B. in Form erfolgsabhängiger Vergütungssystem) nur, wenn erfolgreich geleistet wurde, und die Beschäftigten entscheiden, wann sie wie viel für welchen Output arbeiten. Eine herausragend erfolgreiche Idee kann ebenso auf dem Kinderspielplatz wie während eines 12-stündigen Bürotages entstehen. Nach der Devise: Es zählt der Output bzw. der Erfolg, es zahlt der Markt; keine Diskussionen mehr über den Input.

Doch die detaillierten Analysen von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung unter anerkennungstheoretischem und subjektzentriertem Blickwinkel sowie die Auswertungen der empirischen Befunde zur aktuellen Situation von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung zeigten ein anderes Bild: Obwohl im hier fokussierten Fach- und Führungskräftebereich eine besonders starke Verschiebung der Anerkennungsmodi hin zu Bewunderung für besonders herausragende Erfolge stattgefunden hat, was sich vor allem in den veränderten Leistungsbewertungskriterien und –zielen zeigt, hat sich die Anerkennung von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung nicht bzw. nicht entsprechend signifikant verändert. Immer noch herrschen in Unternehmen traditionelle Denkstrukturen vor, die Zeit und Leistung im Fach- und Führungskräftebereich gleichsetzen und von einer „guten Führungskraft“ überdurchschnittlich lange physische Anwesenheit erwarten.

Das Problem liegt darin, dass in Teilzeit weniger Zeit für Leistungs-Input zur Verfügung steht und folglich quantitativ weniger Leistungsinput-Ressourcen mobilisiert werden können. Dieses reduzierte zeitliche Kompensationspotential sowie die berechtigte Angst (vgl. Straumann et al. 1997, Domsch et al. 1994, Mücke 2005, Kratzer et al. 2004) vor Karriereeinbußen und unverhältnismäßig hohen Belastungen durch Arbeitsverdichtungen etc. führen nun dazu, dass viele Fach- und Führungskräfte ihren Wunsch nach verkürzter Arbeitszeit nicht verbalisieren, geschweige denn um dessen anerkannte Realisierung kämpfen. Hinzu kommt, dass Teilzeitarbeit, wenn sie denn in Ausnahmefällen für „besonders verdiente“ Mitarbeiter gewährt wird, als Sonderleistung und besonderes Zugeständnis deklariert wird.

Auf Basis dieser und weiterer Ergebnisse musste die Ausgangsthese der vorliegenden Dissertation deutlich relativiert und ergänzt werden: Durch die Subjektivierung von Arbeit findet im Fach- und Führungskräftebereich zwar eine Verschiebung der Anerkennungsmodi zugunsten von Bewunderung für herausragende Leistungen im Sinne von Leistungs-Output statt, aber gleichzeitig wird ein überdurchschnittlicher Leistungs-Input von Fach- und Führungskräften weiterhin erwartet. Leistungs-Output wird entsprechend nur mit Anerkennung (in Form von Bewunderung) honoriert, wenn auch der Leistungs-Input (hohe Anwesenheitszeiten) „stimmt“. Für „angemessenen“ bzw. an­erkennungs­relevanten Leistungs-Input fehlt in Teilzeitbeschäftigung jedoch qua Status die Zeit.

Diese Folgen der veränderten Anerkennungsverhältnisse für qualifizierte Teilzeitbeschäftigung können jedoch, den anerkennungstheoretischen, subjektzentrierten Zugang beibehaltend, nicht losgelöst von einer Vielzahl an unterschiedlichen, interdependierenden Einflussfaktoren gesehen werden. Außer unternehmensinternen Bedingungen wie die verschiedenen Formen und Standardisierungsgrade von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung sowie die unterschiedlichen Wirkungs- und Bedingungszusammenhänge zwischen Person, Aufgabe und Arbeitssystem inkl. Führungs-, Leistungs- und Kontroll-Kultur sind lebensweltliche, gesellschaftliche, konjunkturelle, geschlechtsabhängige und individuumspezifische Einflussfaktoren ausfindig gemacht worden.

Erst die detaillierte Analyse der Wirkungs- und Bedingungszusammenhänge dieser Einflussfaktoren auf qualifizierte Teilzeitbeschäftigung hat es möglich gemacht, die aktuelle Situation von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung angemessen zu diagnostizieren und mögliche Entwicklungstendenzen aufzuzeigen.

Resümierend betrachtet, wird qualifizierter Teilzeitbeschäftigung jedoch trotz der Relativierung der optimistischen Ausgangsthesen weiterhin das Potenzial zugesprochen, ein geeignetes Arbeitszeitflexibilisierungsinstrument zu sein, um die Ansprüche und Anforderungen sämtlicher Beteiligten einander ein Stück weit anzunähern. Die vereinzelt vorliegenden empirischen Ergebnisse zu qualifizierter Teilzeitbeschäftigung zeigen nämlich, dass die in Teilzeit arbeitenden qualifizierten und hochqualifizierten Subjekte trotz meist deutlicher Arbeitsverdichtungen oft zufriedener und motivierter sind und ihre Leistungen die ihrer Vollzeitkollegen in ähnlicher Position in Relation häufig übertreffen (vgl. Mücke 2005, Domsch et al. 1994, Staumann et al. 1996, Kohn et al. 1999, Schimany 1999). Die Möglichkeit, in Teilzeitbeschäftigung außerberuflichen Aufgaben nachzugehen und in der Lebenswelt besondere Kompetenzen aufzubauen, kommt entsprechend nicht nur den Individuen, sondern auch den Unternehmen zugute. Gerade in Zeiten, in denen die Bewältigung des Unplanbaren in betrieblichen Kontexten zunehmend an Bedeutung gewinnt, erhalten hierfür notwendige lebensweltlich erworbene Fähigkeiten wie Kooperations-, Organisations- und Prozesskompetenzen zunehmende Relevanz.

Die Ergebnisse der vorliegenden Untersuchung zeigen jedoch auch, dass die Potenziale von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung nur unter Berücksichtigung der vielen miteinander in Wechselwirkung stehenden Bedingungen, Wirkungs­zusammenhänge und Einflussfaktoren angemessen entfaltet und wahrgenommen werden können.

Es ist außerdem deutlich geworden, dass vielschichtige Voraussetzungen auf Seiten der Individuen, auf Seiten der Betriebe sowie auf Seiten gesellschaftlicher Akteure geschaffen werden müssen, um die Potenziale von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung kollektiv anerkannt nutzbar zu machen. Als eine wesentliche Voraussetzung hat sich hierbei herauskristallisiert, dass zuallererst ein Umdenken im kollektiv verankerten Verständnis von „Arbeit“, „Führung“, „Zeit“, „Leistung“, „Recht/Gerechtigkeit“, von „Frau“ und „Mann“ stattfinden muss.

1. Einleitung

„Qualifizierte Teilzeitbeschäftigung“ als eine Arbeitszeitflexibilisierungs­maßnahme für den Fach- und Führungskräftebereich ist Untersuchungs­gegenstand dieser subjektzentrierten, arbeitssoziologischen Auseinander­setzung mit dem Strukturwandel von Arbeit. Unter anerkennungstheoretischem Blickwinkel soll beleuchtet werden, ob und inwiefern sich die Einstellung und die Wahrnehmung von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung durch die viel diskutierte Subjektivierung von Arbeit verändert hat. Darüber hinaus gilt es, die spezifischen Chancen und Risiken dieses Arbeitszeitflexibilisierungs­instrumentes insbesondere für die von der Subjektivierung besonders betroffenen qualifizierten und hochqualifizierten Beschäftigten herauszuarbeiten und im Kontext der vielschichtigen unternehmensinternen sowie lebensweltlichen und individuumspezifischen Einflussfaktoren zu analysieren.

Ausgangspunkt der Untersuchung ist die Überlegung, dass qualifizierte Teilzeitbeschäftigung ein geeignetes Arbeitszeitflexibilisierungsinstrument sein könnte, das sowohl den steigenden Anforderungen der Unternehmen durch die Subjektivierung von Arbeit als auch den Ansprüchen der Beschäftigten nach mehr Arbeits- und Lebensqualität, Selbstverwirklichung und echter Autonomie entgegenkommt. Qualifizierte Teilzeitarbeit kann dazu dienen, der befürchteten „totalen Entgrenzung von Arbeit (...)“ (Hildebrandt 2007: 68) neue Grenzen zu setzen. Hierdurch, so die Hoffnung, sollen Überforderung und unzumutbare psychische und physische Belastungen bis hin zu gesundheitlichen Risiken („Burn-out“) vermieden und eine neue, individuelle Balance zwischen Arbeit und Leben für die Subjekte hergestellt werden.

Diese Überlegungen basieren auf Analysen von Holtgrewe und Voswinkel (vgl. Holtgrewe 2001, 2003, 2006, Holtgrewe et al. 2002, 2000, Voswinkel 2001, 2002, 2003, 2006), die die Subjektivierung von Arbeit unter anerkennungstheoretischem Blickwinkel betrachtet haben. Die genannten Autoren sind nach eingehenden Untersuchungen zu dem Schluss gekommen, dass sich im Zuge der Subjektivierung von Arbeit, die Anerkennungsverhältnisse (in Unternehmen) verändert haben.

Subjektivierung von Arbeit bedeutet in Anlehnung an Kleemann et al. (1999, 2003) sowie Kratzer et al. (2004, 2005), dass individuellen Handlungen und Deutungen der Subjekte im Arbeitsprozess eine zunehmende Bedeutung zukommt und das in doppelter Hinsicht: Die Individuen tragen mehr „Subjektives“ in die Arbeit hinein und die Arbeit fordert mehr „Subjektes“ von den Individuen. Diese Veränderungen gehen nach Holtgrewe et al. mit Veränderungen der Anerkennungsstrukturen einher und diese bringen wiederum weitreichende Folgen für die Identitäten der Beschäftigten mit sich. „Weil Anerkennung Identitäten konstituiert, lassen die betrieblich vermittelten Anerkennungsverhältnisse die Individuen nicht unberührt. Indem sie arbeitsbezogene Identitäten entwickeln, ratifizieren sie auch das in der Organisation zu Grunde liegende Wertesystem, die Leistungsstandards und Erfolgskriterien“ (Holtgrewe 2006: 108). Diese Zusammenhänge zwischen Identität, Arbeit und Anerkennung sind die zentrale Grundannahme für die gewählte anerkennungstheoretische Perspektive bei der Analyse von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung. Denn, wenn Arbeit identitätsrelevant ist und wenn Anerkennung identitätsrelevant ist, dann ist auch Anerkennung wesentlich für die Arbeit und entsprechend relevant für die Analyse von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung als einer Form von (Erwerbs)Arbeit .

Holtgrewe (2006) ist der Ansicht, dass sich Anerkennungsverhältnisse dann verändern, wenn sich Organisationen transformieren und flexibilisieren, Marktelemente implementieren und Hierarchien dezentralisieren. Das ist im Zuge der Subjektivierung von Arbeit der Fall. Aktuell schwinden die alten tayloristischen Verlässlichkeiten und Anerkennungschancen werden ungewisser und abhängiger von „marktlichen Honorierungen von Leistung“ (Holtgrewe 2006: 109), die ex post stattfinden.

In tayloristischen Arbeitsstrukturen war relativ eindeutig festgelegt, was zu tun ist und wie Dinge richtig zu machen sind, um eine gewisse Wertschätzung seitens des Unternehmens zu erhalten. Voswinkel (2000, 2001) bezeichnet diese Form von Anerkennung als Würdigung, die er gegenüber der Bewunderung, die Subjekten nur für herausragende Leistungen und Erfolge Zuteil wird, abgrenzt.

Im Zuge der Subjektivierung und Flexibilisierung von Arbeit haben sich – so die These von Holtgrewe et al. – die Akzentuierungen der Anerkennung verschoben. Gewürdigt wird nicht mehr die selbstverständlich erbrachte Leistung, „seine Arbeit zu tun“, sondern die generalisierte Bereitschaft, jeglichen Anforderungen der Organisation zu entsprechen, sie zu antizipieren und zu übertreffen (vgl. Holtgrewe 2006: 110).

Insgesamt gewinnt Anerkennung in Form von Bewunderung an Gewicht und gleichzeitig verschiebt sich auch die Bedeutung von Leistung. Anerkennung bemisst sich hierbei zunehmend am Erfolg bzw. an erfolgreichen Leistungen.

Auf Basis dieser Überlegungen und der prognostizierten Veränderungen der Leistungsbewertungskriterien und –ziele (erfolgsabhängige Vergütungssysteme, Zielvereinbarungs- und Mitarbeiterjahresgespräche etc.) lautet die Kernthese dieser Untersuchung, dass qualifizierte Teilzeitbeschäftigung durch die Verschiebung der Anerkennungsmodi („weg“ von Würdigung, „hin“ zu Bewunderung) bessere Anerkennungs- und Realisationschancen hat.

Wenn erfolgreiche Ergebnisse, also der Leistungs-Output, unabhängig von zeitlichem Aufwand und klassischen Leistungsprinzipien (Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit etc.) anerkannt und honoriert werden, verlieren Leistungs-Inputfaktoren, wie zeitliche Investitionen, an Bedeutung. Wenn nicht mehr relevant ist, wie ein besonderer Erfolg für zunehmend marktabhängigere Unternehmensziele zustande kommt, sondern nur noch, dass er zustande kommt, müsste das Interesse an verkürzten Arbeitszeitmodellen auf allen Seiten – bei den Beschäftigten, in den Unternehmen, von gesellschaftlichen Institutionen - steigen.

Wenn die Chance, Anerkennung für Leistung zu erhalten, zeitunabhängiger wird, weil Anerkennung nur noch für Erfolge (in Form von Bewunderung) gewährt wird und nicht mehr für den zeitabhängigen Arbeitseinsatz bzw. die eigentliche Leistung (in Form von Würdigung), dann müssten Teilzeitarbeitszeitmodelle leichter und anerkannter durchzusetzen sein. Die Unternehmen „bezahlen“ und „anerkennen“ (z.B. in Form erfolgsabhängiger Vergütungssysteme) nur, wenn erfolgreich geleistet wurde und die Beschäftigten entscheiden, wann sie wie viel für welchen Output arbeiten. Eine herausragend erfolgreiche Idee kann ebenso auf dem Kinderspielplatz wie während eines 12-stündigen Bürotages entstehen – es zählt der Output bzw. der Erfolg, es zahlt der Markt; keine Diskussionen mehr über den Input.

Diese Überlegungen lassen sich nicht auf sämtliche Beschäftigungsgruppen anwenden. Entsprechend werden die Untersuchungen in dieser Arbeit auf den Bereich der (hoch) qualifizierten Fach- und Führungskräfte begrenzt, die qua Status am meisten mit den Merkmalen flexibilisierter Tätigkeit konfrontiert werden und im Sinne von „Arbeitskraftunternehmern“ (Pongratz und Voß 2003) unmittelbar am Markt agieren (müssen). Darüber hinaus wird gerade bei hochqualifizierten jungen Menschen vermutet, dass sie in besonderem Maße auf der Suche nach Arbeitsmodellen sind, die ihnen egalitäre, partnerschaftliche Vereinbarungen zwischen Beruf und Familie und gleichzeitig qualifizierte, anspruchsvolle Arbeitstätigkeiten ermöglichen (vgl. Mücke 2005).

Diese Beschäftigungsgruppen werden von den Unternehmen verstärkt nachgefragt. Die aktuelle Marktsituation zwingt die Unternehmen zunehmend auf die Bedürfnisse und Ansprüche dieser Beschäftigungsgruppen verstärkt einzugehen und Anreize, beispielsweise in Form von verkürzten Arbeitszeiten, zu schaffen (vgl. Spiegel 25/2007: 56).

Nicht zuletzt durch diese konjunkturellen und gesellschaftlichen Veränderungen wird vermutet, dass qualifizierte Teilzeitbeschäftigung aktuell und in Zukunft bessere Anerkennungs- und Realisationschancen hat und haben wird.

Die vorliegende subjektzentrierte, arbeitssoziologische Untersuchung zum Strukturwandel möchte im Kontrast zu den aktuellen Diskussionen zur Arbeitszeitflexibilisierung, die tendenziell eher die damit verbundenen Risiken durch Entgrenzungsprozesse zwischen Arbeit und Leben, den erweiterten Zugriff auf die Subjekte, Arbeitserweiterungen, -extensivierungen und -intensivierungen thematisieren (vgl. Wagner 2005, Holtgrewe 2003, 2007, Dunkel et al. 2006, Kropf 2005, Böhle 2004, Hildebrandt et al. 2007 etc.), die Chancen für qualifizierte und hochqualifizierte Subjekte betonen. Nachdem in den letzten Jahren die Diskussion um Arbeitszeitverkürzung fast gänzlich durch Diskussionen um Arbeitszeitflexibilisierung abgelöst wurde, möchte diese Arbeit den Diskussionsfokus wieder auf Arbeitszeitverkürzungsmodelle und im Speziellen auf qualifizierte Teilzeitarbeitsmodelle legen.

Entsprechend wird dem Arbeitszeitflexibilisierungsinstrument qualifizierte Teilzeitbeschäftigung das Potential zugesprochen, für alle Beteiligten Möglichkeiten bereitzuhalten, die je spezifischen Anforderungen und Ansprüche in Einklang zu bringen.

Die Interessen der einen Seite müssen denen der anderen Seiten nicht zwangsläufig entgegenstehen. Einen „gemeinsamen Nenner“ zu finden, ist aber nur dann möglich, wenn die jeweiligen Motive und Ziele transparent sind, von den je anderen Seiten wahrgenommen und anerkannt werden.

Auch deshalb scheint eine anerkennungstheoretische Perspektive bei dem Aufzeigen von Befindlichkeiten und Motivationen vielversprechend. Denn die Anerkennung des „anders sein“, auch im Sinne von „andere, vielleicht zu den eigenen, kontroverse Bedürfnisse und Wünsche haben“, ist ein erster wesentlicher Schritt, um Problemlagen zu erkennen und gleichberechtigte Partner in einer Anerkennungs-Kampf-Arena um den Faktor Zeit zu schaffen.

Eine detaillierte Analyse von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung und Überprüfung der optimistischen Ausgangsthese dieser Untersuchung erfolgt durch folgende Systematisierung:

In Kapitel 2 (Teil A) werden die (arbeits)soziologischen Grundlagen für eine angemessene Auseinandersetzung mit qualifizierter Teilzeitbeschäftigung geschaffen. In diesem Zusammenhang ist es zunächst erforderlich, einen Überblick über den aktuellen Status zum viel diskutierten Thema Subjektivierung von Arbeit zu erhalten. Dabei geht es mit Verweis auf die einschlägige Literatur nicht darum, sämtliche Facetten und Nuancen von Subjektivierung von Arbeit abzubilden, sondern die Bandbreite der heterogenen Sichtweisen mit Fokus auf qualifizierte und hochqualifizierte Beschäftigte deutlich zu machen. Mit Blick auf die Möglichkeiten individueller Selbstverwirklichung ist anzunehmen, dass es einen Unterschied in der Bewertung von subjektivierter Arbeit zur Folge hat, je nachdem ob Subjektivierung eher als ein vom Subjekt erhobener Anspruch auf mehr Autonomie und Selbständigkeit innerhalb der Arbeitsgestaltung interpretiert wird oder „als Konsequenz oktroyierter Anforderungen“ (Pongratz, Voß 2003: 23). Eingleisige Diagnosen und Prognosen können dem komplexen Untersuchungsgegenstand nicht gerecht werden. Trotz der sehr heterogenen Ansichten zur Subjektivierung von Arbeit wird abschließend in Kapitel 2 der Versuch unternommen, allgemeine mögliche Folgen der Subjektivierung insbesondere für qualifizierte und hochqualifizierte Subjekte herauszuarbeiten und grundsätzliche Forschungsperspektiven aufzuzeigen.

Als soziologischer Erklärungsansatz, um den möglichen Folgen der individuellen Auswirkungen der Subjektivierung von Arbeit nachzugehen, dient die Auseinandersetzung mit den Voraussetzungen für den individuellen Identitätsbildungsprozess.

In Kapitel 3 (Teil A) wird zunächst die identitätsbildende Funktion von Arbeit in den Fokus gestellt. Hierbei wird die bedeutende Rolle gesellschaftlicher Anerkennungsbeziehungen hervorgehoben, da sie als Bindeglied zwischen Subjekt, Gesellschaft und Unternehmen verstanden werden können (vgl. Mead 1995). Diese sich über Anerkennung (oder Nicht-Anerkennung) vollziehenden Vermittlungsprozesse stehen im Mittelpunkt der Gesellschaftstheorie von Honneth. Seine Auseinandersetzungen und deren Erweiterungen durch Voswinkel, Holtgrewe und Wagner sollen als Analyse- und Diagnosekonzept für die Beschäftigung mit qualifizierter Teilzeitbeschäftigung dienen.

Die Betonung einer anerkennungsstiftenden und identitätsbildenden Funktion von Arbeit stellt deren kommunikative Integrationsfunktion in den Vordergrund.

Ein großer Vorteil der Honneth'schen Systematisierung von Anerkennungs­formen nach Liebe, Recht und sozialer Wertschätzung wird auch darin gesehen, dass durch diese Systematisierung die verschiedenen Anerkennungsmomente in Organisationen verstanden und integriert betrachtet werden können. Auch wenn es in Organisationen zunächst einmal um die Wertschätzung von Leistungen geht, finden sich Momente von Liebe, beispielsweise in Form von Anerkennung von Wünschen und Bedürfnissen, und des Rechts, beispielsweise in Form von Arbeitsverträgen. Bei qualifizierter Teilzeitbeschäftigung als besonderem Arbeits- und Anerkennungsverhältnis kommen alle drei Anerkennungsmomente in unterschiedlichen Nuancen und Abstufungen zum Tragen. Erst unter Berücksichtigung dieser verschiedenen und sich verändernden Anerkennungsmomente können Potentiale, Chancen und Risiken dieser Arbeitszeitflexibilisierungsmaßnahme angemessen analysiert werden.

Bevor der konkrete Untersuchungsgegenstand, qualifizierte Teilzeit­beschäftigung, analysiert wird, werden in Kapitel 4 (Teil B) der Kontext, der Strukturwandel der Erwerbsarbeit und dessen empirische Relevanz, zusammenfassend dargestellt. Es gilt zu bedenken, dass qualifizierte Teilzeitarbeit nicht losgelöst von einer Reihe gesellschaftlicher und arbeitsweltlicher Entwicklungen und Einflussfaktoren diskutiert werden kann. Die Analyse des Wandels der Erwerbsarbeit wird hierbei auf das Thema Flexibilisierung und insbesondere Arbeitszeitflexibilisierung zentriert. Flexibilisierung als eine auf unternehmensinterne Prozesse bezogene Entwicklung wird in diesem Kontext als Oberbegriff für die Implementierung verschiedener Organisations- und Managementkonzepte verstanden. Die Flexibilisierung von Beschäftigungsverhältnissen setzt hinsichtlich ihrer inhaltlichen Gestaltung sowie der ihnen zugrunde liegenden hierarchischen Befehlsstruktur eine Entwicklung in Gang, in der sich ein verändertes Verständnis des Zusammenhangs von Organisation und Markt sowie von Zeit und Leistung artikuliert (vgl. Sauer 2006). Diese Veränderungen sind auch für die Analyse und Evaluation von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung von herausragender Bedeutung, da sie für qualifizierte und hochqualifizierte Belegschaftsmitglieder weitreichende Folgen hinsichtlich der an sie gestellten Anforderungen und Leistungsbewertungen mit sich bringen.

Auf diese grundsätzlichen Erkenntnisse zum Thema Flexibilisierung, Destandardisierung und Entgrenzung aufbauend, wird in Kapitel 5 (Teil B) qualifizierte Teilzeitbeschäftigung detailliert analysiert. Aus unterschiedlichen Perspektiven wird gefragt, ob, wie und in welche Richtung sich die Situation und Anerkennung von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung verändert hat. Auf Basis einer detaillierten Analyse empirischer Befunde zur aktuellen Situation von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung wird es sodann möglich sein, Teilzeitpräferenzen von Fach- und Führungskräften sowie Diskrepanzen zwischen dem Wunsch nach Teilzeitarbeit, dem Angebot und der Nachfrage ausfindig zu machen sowie speziell für Fach- und Führungskräfte geeignete Teilzeitarbeitsmodelle abzubilden. Es wird sich zeigen, dass die optimistische Ausgangsthese dieser Arbeit in der Praxis auf massive Barrieren und Hemmnisse trifft, die einer erfolgreichen und anerkannten Realisation von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung entgegenstehen.

Innerbetriebliche Gründe für diese Barrieren werden in unterschiedlichen Bedingungs- und Wirkungszusammenhängen zwischen Person, Aufgabe und Arbeitsumfeld gesehen. Diese werden abschließend in Kapitel 5 ausführlich und integriert diskutiert.

Im letzten Kapitel 6 (Teil C) dieser Arbeit werden die in Teil A und Teil B generierten Erkenntnisse und Untersuchungsergebnisse zusammengeführt. In chronologischer Reihenfolge werden zunächst die Überlegungen zur Subjektivierung von Arbeit (Kapitel 2) mit dem Untersuchungsgegenstand qualifizierte Teilzeitbeschäftigung verknüpft und daran anschließend die Erkenntnisse zum Zusammenhang von Identität, Anerkennung und Arbeit (Kapitel 3). Diese Analysen liefern die Ausgangsbasis, um qualifizierte Teilzeitarbeit im makrosoziologischen Zusammenhang von Anerkennung und Arbeit zu diskutieren. Die in Kapitel 5 dargestellten subjekt- und unternehmensspezifischen Einflussfaktoren auf die Potentiale von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung werden an dieser Stelle um lebensweltliche, konjunkturelle, gesellschaftliche und geschlechtsspezifische Einflussfaktoren ergänzt.

Erst auf dieser arbeitssoziologisch und anerkennungstheoretisch fundierten Grundlage wird es sodann möglich sein, Perspektiven und mögliche Entwicklungstendenzen für qualifizierte Teilzeitarbeit aufzuzeigen.

TEIL A SUBJEKTIVIERUNG UND ANERKENNUNG VON ARBEIT

2. Subjektivierung von Arbeit

2.1 Einleitung

Der „subjektive Faktor“ hat seit den 90er Jahren sowohl im Arbeitsprozess als auch in der industrie- und arbeitssoziologischen Diskussion zunehmend an Bedeutung gewonnen (vgl. Kleemann, Matuschek, Voß 2003: 53). Die Bezeichnung „Subjektiver Faktor“ weist auf den Umstand hin, dass auf unternehmerischer Seite die Anforderungen an die Mitarbeiter hinsichtlich ihrer individuellen Eigenschaften, Handlungen und Deutungen zunehmen und auf Seiten der Belegschaftsmitglieder der Anspruch, mehr „Individuelles“ in die Arbeit einzubringen, wächst. Diese Entwicklungen werden nach Baethge (1991) als „Subjektivierung von Arbeit“ bezeichnet.

Die Subjektivierung von Arbeit, die in der soziologischen Diskussion zum Strukturwandel von Erwerbsarbeit und zur Zukunft der Arbeit allgemein thematisiert wird, rückt eine „neue Rolle" des Subjekts in der Erwerbsarbeit in den Fokus. Diese neue Rolle kann eine intrinsische Arbeitsmotivation bei den Subjekten auslösen, wird aber auch seitens der Unternehmen als Anforderung an den Mitarbeiter herangetragen.

In der arbeits- und industriesoziologischen Diskussion finden die Prozesse einer zunehmenden Subjektivierung von Arbeit große Beachtung, werden jedoch ambivalent bewertet. Kaum jemand stellt in Frage, dass es Prozesse einer Subjektivierung von Arbeit gibt. Die Diskussionen brechen sich vielmehr an der Frage, ob dies Anzeichen eines ganzheitlichen Strukturumbruchs sind oder Anzeichen von Entwicklungen, die letztlich in der Kontinuität des klassischen Produktions- und Sozialmodells verbleiben (vgl. Kleemann et al. 2003). Noch kaum geklärt ist auch die Frage der Heterogenität dieser Prozesse und wie sich diese zu vertrauten Segmentationslinien und Differenzierungskriterien verhalten. Klärungsbedarf besteht ebenfalls hinsichtlich der „qualitativen“ Aspekte einer Subjektivierung von Arbeit, so insbesondere:

- Welche – neue oder veränderte – „Logik“ der Organisation von Arbeit kommt hier zum Ausdruck?
- Wie korrespondiert diese mit gesellschaftlichen Entwicklungstendenzen?
- Mit welchen Chancen oder Risiken insbesondere für Arbeitskräfte verbindet sie sich und wie verändert sich vor diesem Hintergrund das Verhältnis von Arbeit und Lebensweisen (vgl. Kratzer 2002; Moldaschl, Voß 2002; Zilian 2000)?

Vor allem die qualitativen und subjektbezogenen Aspekte und Fragen sind von großer Bedeutung für diese Arbeit. Bisherige Diagnosen und Analysen gehen tendenziell von einer ambivalenten Entwicklung aus, die sowohl „Modernisierungsgewinner“ als auch „Modernisierungsverlierer“ hervorbringt, insgesamt jedoch zu höheren Anforderungen an die Subjekte führt (vgl. Holtgrewe 2007: 76ff.). Es ist davon auszugehen, dass mehr „(…)agency, kreatives und innovatives Handeln, aktivere Strukturierung, und Orientierung auf die Zukunft gefordert sind – dass die Erwerbsorganisationen im Tausch gegen diese Leistungen weniger Sicherheiten und Garantien anbieten“ (Holtgrewe 2007: 75).

Die Arbeit möchte herausfinden, ob die Veränderungen und möglichen Folgen einer zunehmenden Subjektivierung auch für qualifizierte und hochqualifizierte Beschäftigte eher Chancen auf eine bessere individuelle Entfaltung von Arbeits- und Lebensweisen als Risiken enthalten oder ob auch für diese Personengruppe gilt, was für subjektivierte Arbeitsverhältnisse grundsätzlich gilt, nämlich, dass vielfältige, sehr unterschiedliche, teils konfligäre Faktoren Einfluss darauf haben, ob die Subjektivierung von Arbeit als Chance oder als Risiko anzusehen ist bzw. von den Betroffenen so empfunden wird.

Diese Einflussfaktoren als Handlungskontexte herauszuarbeiten und die Chancen und Risiken der Wahrnehmung neuer, subjektivierter Arbeitssituationen seitens der Betroffenen deutlich zu machen, scheint ein erster wesentlicher Schritt, will man die besondere Situation von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung in subjektivierten Arbeitsverhältnissen erkenntnisversprechend analysieren.

Im folgenden einleitenden Kapitel dieser Arbeit wird als erste Annäherung an diese Überlegungen zunächst festgestellt, unter welchen Bedingungen die als „Subjektivierung von Arbeit“ formulierte neue Quantität an Handlungsmöglichkeiten für qualifizierte und hochqualifizierte Individuen auch mit einer neuen Qualität des Arbeitshandels im Sinne von „echter“ Handlungsfreiheit einhergeht. Es ist zu vermuten, dass Subjektivität dann in einen Widerspruch gerät, wenn sie nur unter ökonomischen Aspekten (Produktivitätsgewinne) seitens der Unternehmen an die Individuen formuliert wird. Da Subjektivität die ganze Person einschließt, lassen sich jedoch kaum nur die unternehmerisch relevanten (Subjektivitäts-) Aspekte abstrahieren. Die Subjekte tragen zwangsläufig auch ökonomisch nicht (unmittelbar) verwertbares „Subjektives“ in ihre Arbeit und damit in die Unternehmen hinein.

2.2 Begriffsklärung und Ursachen

2.2.1 Begriffsklärung

In Anlehnung an Kleemann et al. (2003: 53f.) wird bei der Bestimmung dessen, was mit „Subjektivierung“ gemeint ist, in dieser Arbeit beim Konzept der „Subjektivität“ angesetzt. Das Kleemann‘sche Konzept der Subjektivität geht auf die Vermittlung von Subjekt und Gesellschaft zurück, wobei Subjektivität in zwei gegenläufigen Verständnissen verwendet wird:

1. Subjektivität als Selbstbestimmung (des handelnden Subjekts)
2. Subjektivität als Produkt von Gesellschaft und als Summe der kulturellen und sozialen Prägungen (z.B. einer Epoche, eines Milieus oder einer Klassenlage). Die Gesellschaft gibt in diesem Sinne den Rahmen dafür vor, was in einer bestimmten gesellschaftlichen Konstellation ein individuelles „Subjekt“ ist, kann und darf.

Eine umfassende Definition von Subjektivität muss jedoch beide Aspekte berücksichtigen - sowohl das handelnde Subjekt mit seinen individuellen Ressourcen und Dispositionen als auch die jeweiligen gesellschaftlichen Rahmenbedingungen für die Entfaltungen bestimmter individueller Subjektivitätsmuster.

Um beide Aspekte angemessen zu berücksichtigen, wird dieser Arbeit im Anschluss an Kleemann et al. (2003) eine phänomenologische Bestimmung von Subjektivität zugrunde gelegt, die um einen interaktionistischen Zugang ergänzt wird. Das Selbst- und Umweltverhältnis von Personen wird in Auseinandersetzung mit ihrer sozialen Umwelt hergestellt. Diese Relationalität von Subjektivität zu Anderen (und Anderem) verweist auf die soziale Geprägtheit von Personen als Träger von Subjektivität; auf Intersubjektivität im Sinne eines wechselseitigen Konstitutionsverhältnisses zwischen Individuen und darauf, dass Subjektivität ein Produkt der Verbindung zwischen Person und Gesellschaft ist (vgl. Wagner 2004). Subjektivität ist diesem Verständnis nach kein exklusives Produkt von Individuen im Sinne isolierter Bewusstseinsleistungen (vgl. Kleemann et al. 2003). Vielmehr wird hier das Verhältnis von einer Person zu sich selbst sowie zu ihrer Umwelt in Auseinandersetzung mit ihrer sozial hergestellten Identität im Sinne eines handlungstheoretischen, interaktionistisch relationalen Zugangs fokussiert. In diesem Verständnis ist Subjektivität ein historisch wie lebensgeschichtlich wandelbares soziales Produkt, das die Person in und als Teil der Gesellschaft positioniert.

Subjektivität als soziologischer Untersuchungsgegenstand verweist auf zwei Fragekomplexe: „Zum einen auf die Genese von Subjektivität, also die Frage nach der Entstehung bestimmter handlungsleitender Ressourcen und Dispositionen; zum anderen auf die Funktionen von Subjektivität, also auf die Verwendungs- bzw. Wirkungsweise solcher personaler Ausstattungen zum Handeln in bestimmten Interaktionssituationen (Kleemann et al. 2003: 57). Bei dem zugrunde liegenden Untersuchungsgegenstand „Subjektivierung von Arbeit“ steht der zweite Fragekomplex nach der Verwendungs- und Wirkungsweise von Subjektivität in der (Erwerbs-)Arbeit im Mittelpunkt.

Im Begriff „Subjektivierung von Arbeit“ sind nach Geulen (1999) zwei formalsprachliche Bezüge enthalten:

- Zum einen der „genitivus objectivus“, der beschreibt, dass die Arbeit aufgrund sich vollziehender struktureller Wandlungstendenzen eine Subjektivierung bewirkt. Dies bedeutet, dass sie qualitativ und/oder quantitativ mehr Handlungen und Deutungen der Individuen fordert bzw. erzwingt.
- Zum anderen der „genitivus subjectivus“, der ausdrückt, dass die Subjekte in höherem Maße Subjektivität in die Arbeit hineintragen und diese dadurch zunehmend subjektivieren.

Der Prozessbegriff „Subjektivierung“ beschreibt eine Intensivierung der Wechselbeziehung zwischen Arbeit und Individuum: Auf der einen Seite bringen und tragen die Subjekte immer mehr Subjektives in die Arbeit hinein. Auf der anderen Seite fordern die Arbeit bzw. die Unternehmen auch immer mehr Subjektives von den Individuen, da traditionelle bzw. bekannte Strukturen, kulturelle Normierungen etc. mehr und mehr entgrenzt, destrukturiert und verändert werden. In beiden Fällen ist der zunehmende Stellenwert von Subjektivität mit einem relativen Rückgang von eindeutig vorstrukturierten, Subjektivität beschränkenden Situationen ver­bunden.

Nach Kleemann et al. (2003) unterliegt Erwerbsarbeit einem doppelten Subjektivierungsprozess: „Veränderte betriebliche Strukturen erhöhen den funktionellen Bedarf nach subjektiven Leistungen (...). Individuen betreiben dagegen eine Subjektivierung der Arbeit, wenn sie verstärkt subjektive Ansprüche an die Arbeit herantragen“ (ebd.: 60).

Fokussierter Blickwinkel dieser Arbeit ist eine „subjektorientierte Perspektive“, die, z.B. in Anlehnung an Voß und Pongratz (1998), nach Erscheinungen einer „Subjektivierung von Arbeit“ auf der Ebene der arbeitenden Person fragt, sich also nicht primär mit dem strukturellen betrieblichen Wandel im Rahmen dieses Prozesses befasst. Natürlich dienen diese betrieblichen Wandlungen in strukturationstheoretischer Perspektive als grundlegende Bedingungen zur Erfassung und Bewertung von Veränderungen auf der Subjektebene. Eine so verstandene Subjektorientierung ist aber weder auf subjektive Sichtweisen von Personen noch auf individuelle, personenspezifische Handlungen beschränkt. Intention bei dieser Perspektive ist es vielmehr, mittels der Analyseebene der Individuen einen Blickwinkel zu gewinnen, der primär die sozial geprägten aktiven Strukturierungs- und Herstellungsleistungen betrachtet.

2.2.2 Ursachen einer zunehmenden Subjektivierung von Arbeit

Als Auslöser des Bedeutungszuwachses an subjektivem Arbeitshandeln können vor allem Wandlungsprozesse der gesellschaftlichen Organisation von Arbeit und Beschäftigung angesehen werden (vgl. Wagner 2004). Diese Wandlungsprozesse fördern in der Regel eine Komplexitätssteigerung technischer und organisatorischer Strukturen und machen damit in erweiterter Form subjektive Eingriffe zur Aufrechterhaltung des Arbeitsprozesses erforderlich. Zeitlich parallel dazu vollziehen sich diverse institutionelle und soziokulturelle Wandlungen, die zu veränderten Ansprüchen und Orientierungen der Subjekte gegenüber der Erwerbsarbeit führen: „Auf Seiten der Erwerbstätigen sind vor allem - die seit Mitte der siebziger Jahre zu beobachtenden - Tendenzen eines generellen Wertewandels sowie die Individualisierung der Lebensformen als maßgebliche Einflussfaktoren zu nennen“ (Pongratz, Voß 2003: 10). Veränderte Ansprüche an die Arbeit treten mit den funktionalen Erfordernissen der Arbeitsorganisation in eine komplexe, Wechselwirkung. Trotz der Ungewissheit der Entwicklungen ist weitgehend akzeptiert, dass dem einzelnen Subjekt in diesen Prozessen eine zentrale Bedeutung zukommt und dass das Erbringen subjektiver Leistungen und Fähigkeiten in den Arbeitsprozess entscheidend an Bedeutung gewinnt (vgl. u.a. Holtgrewe 2006:13). Diese Bedeutungszunahme darf jedoch nicht mit erhöhter Selbstbestimmung und Autonomie gleichgesetzt werde.

Durch die steigenden Anforderungen an individuelle Leistungen wird auch die Biographieleistung des Einzelnen berührt. Dies zeigt sich daran, dass sich mit der Erosion des institutionalisierten Lebenslaufes die individuelle Selbstzurechnung von Verantwortung für die biographischen Aspekte der Lebensgestaltung erhöht. Durch diese ständigen Herstellungsleistungen des eigenen Lebenslaufes wird die gesamte Biographie zunehmend – und das tagtäglich – vergegenwärtigt und zu einem unterschiedlich chancen- oder risikoreichen Unterfangen.

Hinweise auf eine zunehmende Subjektivierung von Arbeit und entsprechend auf deren Ursachen und Auslöser finden sich in Anlehnung an Kratzer et al. (2003: 37ff.) in verschiedensten arbeits- und lebensweltlichen Kontexten:

- Im Kontext neuer Organisationskonzepte und Steuerungsformen (Dezentralisierung, indirekte Steuerung) oder aktueller Tendenzen der Leistungspolitik (Ergebnisorientierung, Vertrauensarbeitszeit) wird die aktive Beteiligung der Beschäftigten zu einem zentralen Rationalisierungspotential (vgl. Haipeter u.a. 2002; Glißmann, Peters 2001).
- Arbeits- und industriesoziologische Untersuchungen verweisen darauf, dass mit neuen Arbeitsformen (beispielsweise Netzwerk und Gruppenarbeitsstrukturen) die Anforderungen an die Selbstorganisation und Selbststeuerung der Subjekte steigen (vgl. Moldaschl 1999; Kratzer 2003).
- Konzepte wie „Interaktionsarbeit“ oder „Gefühlsarbeit“ verweisen auf die steigende Bedeutung emotionaler und subjektiver Aspekte für das Arbeitshandeln. Diese erhalten mit der weiteren Verbreitung von personenbezogenen Dienstleistungen und kundenorientierten Tätigkeiten eine wachsende Bedeutung (vgl. Büssing, Glaser 1998).
- Einige aktuellere Forschungsansätze zum Zusammenhang von technischer Entwicklung (Automatisierung, Informatisierung) und Arbeitshandeln gehen nicht mehr von einer Verdrängung, sondern von einer wachsenden Bedeutung „subjektivierenden Arbeitshandelns“ aus (vgl. Böhle 2002; Schmiede 1999).
- Die zunehmende Bedeutung von Qualifikation und lebenslanger Weiterbildung führt in der Tendenz zu einer „Subjektivierung der Weiterbildungsplanung und -steuerung“ (Baethge-Kinsky 2002: 85).
- Die Flexibilisierung und „Entgrenzung“ von Arbeit führt insgesamt zu wachsenden Anforderungen an die subjektive Gestaltung des Verhältnisses von Arbeit und Leben (vgl. Hildebrandt 2006; Kratzer 2003).
- Die Individualisierung und Pluralisierung von Haushalts- und Familienstrukturen, von Lebensformen und Lebensstilen (vgl. Beck 1986; Wagner 2004) verweist auf eine zunehmende Subjektivierung auch lebensweltlicher Kontexte.
- Tendenzen einer „normativen Subjektivierung“ im Zusammenhang mit veränderten Orientierungen („Wertewandel“) und Individualisierungs­prozessen verweisen auf wachsende subjektive Ansprüche auch an die Selbstentfaltung und Selbstverwirklichung in der und durch die Arbeit (vgl. Baethge 1991; Heidenreich 1996).

Diese Push- und Pull-Prozesse sind in der einschlägigen, arbeitssoziologischen Literatur in den letzten Jahren bereits viel und ambivalent diskutiert worden. Mit Verweis hierauf soll an dieser Stelle lediglich deutlich werden, dass im Gefolge von Globalisierung und Neoliberalismus eine Aufweichung jener Bedingungen des Normalarbeitsverhältnisses zu verspüren ist, welche die Stabilität des Typus des klassischen Arbeitnehmers ausmachen. Doch nicht in allen Punkten laufen diese Entwicklungen aufeinander zu. Gegentendenzen einer verstärkten direkten Kontrolle werden nicht nur für einige Produktionsbereiche beschrieben (Springer 1999), sondern machen auch vor neu geschaffenen Dienstleistungsaufgaben (z. B. im Call-Center) nicht Halt (vgl. Holtgrewe 2003, 2006) und führen „dort zum Teil sogar zu frühkapitalistisch anmutenden Arbeitsbedingungen“ (Pongratz/Voß 2003: 12).

2.3 Subjektivierung von Arbeit: Ambivalente Einschätzungen

Auf Basis der zugrunde gelegten allgemeinen Definition werden nun differenzierend und vertiefend verschiedene Sichtweisen betrachtet, die sich mit den Auswirkungen des dargestellten Strukturwandels auf die Situation der Subjekte beschäftigen. Diese Einschätzungen der Entwicklungen unterscheiden sich zum Teil gravierend voneinander. So stehen die Thesen Baethges hinsichtlich einer Subjektivierung von Arbeit in deutlichem Gegensatz zu Sennetts Überlegungen zum Thema „flexibler Mensch“ bzw. Subjektivierung von Arbeit, während die Ansätze von Pongratz und Voß et al. mit der terminologischen Entwicklung des Begriffes des „Arbeitskraftunternehmens“ im Kontext subjektivierter Arbeit eher einen Mittelweg zwischen den beiden vorher genannten Ansätzen einschlagen.

Alle drei Ansätze lassen jedoch einen wesentlichen Aspekt der Subjektivierung von Arbeit bzw. eine wesentliche Folge mehr oder weniger unberücksichtigt: die zunehmende Bedeutung von Unplanbarem sowohl für Unternehmen als auch für insbesondere qualifizierte und hochqualifizierte Beschäftigte. „Unplanbarkeit“ kann die Anforderungen seitens der Unternehmen und die Ansprüche seitens der Subjekte in subjektivierten Arbeitsverhältnissen verbinden. Der Ansatz von Böhle et al. hat daher besondere Bedeutung für die Analyse von Teilzeitbeschäftigung. Eine detaillierte Auseinandersetzung mit diesem Ansatz folgt in Teil C dieser Arbeit.

2.3.1 Martin Baethge – Subjektivierung als Entfaltung

Die Argumentationslinie Baethges geht davon aus, dass nicht die Unternehmen diejenigen sind, von denen aktiv eine Forcierung organisationaler Wandlungsprozesse ausgeht, sondern diese vielmehr gezwungen werden mit entsprechenden Organisationsformen auf gesellschaftliche Modernisierungs­prozesse sowie wohlfahrtsstaatliche Entwicklungen zu reagieren. Baethge sieht demnach die Ursachen für neue Organisationsformen, die schließlich auf die Lebenswelten der Individuen zurückwirken, in extern auf die Unternehmen einwirkenden Faktoren (vgl. Baethge 1991: 260). Das Phänomen der gesellschaftlichen Modernisierungsprozesse verdichtet Baethge auf die Entwicklung eines neuen Arbeitsbewusstseins und die hieraus folgenden Ansprüche der betroffenen Individuen an die Erwerbsarbeit. Die „normative Subjektivierung von Arbeit“ bringt ein neues Bewusstsein der Subjekte hervor, welches sich dadurch auszeichnet, dass sie nicht mehr sich selbst auf die Arbeit, sondern die Arbeit auf sich selbst beziehen. Aufgrund dieses neuen Anspruchsdenkens der arbeitenden Menschen sieht Baethge die Unternehmen gezwungen, neue Produktions- und Organisationskonzepte zu entwickeln und zu implementieren. Er befürchtet sogar eine „strukturelle Falle“, in die die Unternehmen geraten könnten, falls sie diesen neuen subjektiven Ansprüchen nicht gerecht werden, da sie zunehmend abhängiger von den individuellen Ressourcen ihrer Belegschaftsmitglieder werden. Entsprechend bleiben nur diejenigen Unternehmen wettbewerbsfähig, die in der Lage sind, Humankapital zu binden. Die Beschäftigten machen nach Baethge jedoch im Zuge einer zunehmenden Subjektivierung von Arbeit die Erfahrung, immer unabhängiger zu werden, da sie die von ihnen geleistete Arbeit primär auf die eigene Person, anstatt auf das Unternehmen, beziehen (Baethge 1991: 264). Diese veränderte Selbstwahrnehmung begründet Baethge damit, dass das vorhandene subjektivierte Humankapital (Wissen, Lernbereitschaft, intellektuelle Flexibilität etc.), dessen sich die arbeitenden Menschen mehr und mehr bewusst sind, in vorberuflichen Lernprozessen entwickelt wird und somit personen- und nicht (mehr) unternehmensgebunden ist (vgl. Baethge 1991: 269).

Obwohl erhebliche Zweifel an der relativ eindimensionalen Ausgangskonstellation Baethges angebracht sind und vor allem an seiner Auffassung, dass die Entwicklungen einer zunehmenden Subjektivierung von Arbeit durch den „Eigensinn“ der arbeitenden Menschen angestoßen werden, pointiert er einige wesentliche Aspekte des Phänomens „Subjektivierung von Arbeit“. Durch seine Argumentationslinie fokussiert er die Individualisierungs-dimension gesellschaftlicher Modernisierungsprozesse und diagnostiziert eine zunehmende Sinnsuche, die sich sowohl im Kontext von Arbeitsverhältnissen zeigt als auch lebensweltliche Kontexte und neue Formen des Zusammenlebens berücksichtigt. Dies scheint zutreffend zu sein, lenkt die Individualisierungsdimension doch den Blick auf die Grenzen eines Arbeitsbegriffs, der sich allein auf Erwerbsarbeit bezieht: Aus der veränderten Bedeutung von Arbeit (hier bei Baethge im Schwerpunkt aus Sicht des Individuums) – sowohl in zeitlicher als auch in identifikatorischer und identitätsstiftender Art – folgt deshalb ihre Entgrenzung sowohl gegenüber Nicht-Erwerbsarbeit als auch gegenüber weiteren lebensweltlichen Zusammenhängen (vgl. Baethge 1994: 254).

Die Thematisierung personengebundener Ressourcen in subjektivierten Arbeitsprozessen hat zusätzlich einen zunehmenden Bedeutungsgewinn von Kommunikation in Unternehmen zur Folge. Baethge sieht in diesem Bedeutungsgewinn Ansätze, um den von Habermas (1981: 522ff) in seinen frühen Arbeiten betonten fundamentalen Gegensatz von Arbeit und Kommunikation zu widerlegen. Über die Einbindung personengebundener Ressourcen in den Arbeitsprozess werden kommunikative Strukturen nach Baethge unwillkürlich in die Erwerbsarbeit hinein getragen, woraus er eine „Rache der Lebenswelt“ folgert, da durch die „Subjektivierung von Arbeit“ normative Strukturen nun nicht mehr ausnahmslos an die Lebenswelt gekoppelt seien. Die in der tayloristischen Arbeitswelt durch ökonomisches Kapital und Machtressourcen „kolonialisierte Lebenswelt“ „rächt“ sich nach Baethge, indem ihre nicht befriedigten Bedürfnisse durch subjektivierte Individuen aktiv in das Erwerbssystem hineingetragen werden (vgl. ebd.: 255). Zu ergänzen ist in diesem Zusammenhang, dass sich auch bei Habermas in jüngeren Arbeiten „Tendenzen einer gesellschaftlichen Entwicklung herausschälen, die (...) auf eine „Entkopplung der Entkopplung von System und Lebenswelt“, also auf eine zunehmende, über eine vitale Öffentlichkeit vermittelte Integration von materieller und symbolischer Reproduktion hindeuten“ (Jäger/Pfeiffer 2006: 11).

Die Bilanz Baethges, in den Entwicklungen einer Subjektivierung von Arbeit „nur“ Chancen und Positives für die Subjekte zu sehen, scheint zumindest überdenkenswert.

Gerade aufgrund der zunehmenden psychischen und physischen Leiden der Subjekte muss angezweifelt werden, dass ein Bewusstsein seitens der Unternehmen vorhanden ist, welches sich durch die Wahrnehmung eines expliziten Angewiesenseins auf die je individuellen Eigenschaften seiner Mitarbeiter ausdrückt und diese anerkennt.

Vielmehr ist anzunehmen, dass die Verschiebung der Machtverhältnisse innerhalb der Erwerbsarbeit nicht oder zumindest nicht in dem Maße zugunsten der Mitarbeiter verläuft, wie Baethge (1999) attestiert.

Trotz der zuvor genannten Kritikpunkte zeigt Baethge mit seinem Ansatz das Potential einer Subjektivierung von Arbeit für die Subjekte auf. Er hebt den Wunsch nach Selbstverwirklichung in und durch Arbeit bei den Subjekten hervor und betont beispielsweise emotionale Aspekte der Persönlichkeiten, die über die Erwartungen dessen hinausweisen, welche das Unternehmen an den Mitarbeiter heranträgt. Das Ausmaß der Abhängigkeit bzw. des Angewiesenseins auf einen spezifischen Mitarbeiter bzw. dessen subjektives Potential ist jedoch eng verbunden mit der Arbeitsmarktsituation und der je individuellen Wahrnehmung der Individuen hinsichtlich der „Macht“ und der Einzigartigkeit ihres personengebundenen Kapitals. Dabei stehen diese beiden Faktoren vermutlich in Wechselwirkung: In Zeiten hoher Massenarbeitslosigkeit werden Subjekte sich selbst vermutlich aufgrund von Erfahrungen als austauschbarer erleben und wahrnehmen als in Zeiten eines nachfragebestimmten Arbeitsmarktes. Insofern bleibt es aufgrund der aktuellen Arbeitsmarktsituation fragwürdig, ob sich aus dem emanzipatorischen Potential subjektivierter Arbeit auch eine tatsächliche Verschiebung der Kräfteverhältnisse zugunsten der Mitarbeiter ergeben kann.

Bezogen auf die fokussierte Untersuchungsgruppe qualifizierte und hochqualifizierte Beschäftigte wird dem Ansatz von Baethge besondere Aufmerksamkeit geschenkt, weil vermutet wird, dass diese Personengruppe noch am ehesten (im Vergleich mit andern Beschäftigungsgruppen niedrigerer Hierarchieebenen) die veränderten Bedingungen durch die Subjektivierung von Arbeit für die Verwirklichung eigener Ziele und Ansprüche nutzbar machen kann.

2.3.2 Richard Sennett – Subjektivierung als Unterwerfung

In den Ausarbeitungen Sennetts (2000) findet sich nichts von den Hoffnungen und Potentialen, die Baethge mit einer Subjektivierung von Arbeit für die arbeitenden Menschen verbindet. Vielmehr befürchtet Sennett eine innere Zersetzung des Charakters („the corrision of character“) als Folge einer zunehmenden zeitlichen und räumlichen Ausdehnung der Arbeit sowie einer ständigen Anpassung der Mitarbeiter an die Unternehmensanforderungen und –ziele (vgl. Sennett 2000). Im Gegensatz zu Baethge scheint es für Sennett keinen Zweifel daran zu geben, dass der Ausgangspunkt für die Transformation der Erwerbsarbeit von den Unternehmen ausgeht, die neue und umfassendere Anforderungen an die Mitarbeiter formulieren.

Für Sennett bedeuten flexible Organisationsstrukturen nicht einen Zugewinn an Macht für die Beschäftigten, sondern, dass die Machtverhältnisse durch Netzwerkstrukturen und vermeintlich gleichberechtigte Gruppen- und Teammodelle subtiler werden (vgl. Sennett 2000: 59ff.). Für ihn ergeben sich durch solche Organisationsmodelle durchweg negative Folgen für die Subjekte, die durch zunehmende Unsicherheit und Diskontinuität unter dem „Deckmantel“ einer scheinbaren Partizipation, Autonomie und Freiheitsgewinnung geprägt sind. Das sichtbarste Merkmal dieser neuen Organisationsstrukturen ist für Sennett die Flexibilisierung der Arbeitszeit (vgl. Sennett 2000: 132f.). „Da in der Art und Weise ihrer Umsetzung die skizzierten formlosen Machtstrukturen eingelassen sind, wird sie mehr als ein vom Unternehmen verliehenes Privileg gehandhabt denn als allgemeines Recht“ (Kropf 2005: 75). Teamstrukturen und dezentrale Netzwerkorganisationen bedeuten für Sennett nur vermeintlich ein Mehr an Macht, da sie nicht mit Autorität verknüpft sind. Nur eine Autoritätsfigur kann, darf und muss für ihre Macht Verantwortung übernehmen und dies ist in modernen Arbeitsorganisationsstrukturen nicht der Fall (ebd.: 153). Tatsächlich verliert der Mitarbeiter durch zunehmende Diskontinuitäten und die sich daraus ergebende Unsicherheit zunehmend Kontrolle über den eigenen Arbeitsprozess (ebd.: 74). Dies macht Sennett beispielsweise daran fest, dass die neuen (Computer-)Technologien es ermöglichen, die abwesenden Mitarbeiter zu überwachen, indem beispielsweise ihre E-Mails gelesen werden. Auch die ständige Erreichbarkeit über das Firmen-Handy entspricht einem Kontrollverlust der Mitarbeiter. Wegen der mangelnden Kontrolle über das eigene Handeln aufgrund unklarer Leistungsbewertungsmaßstäbe und Zielvorgaben werden die Entscheidungen Einzelner riskanter. Es kommt hinzu, dass die ehemals seitens der Unternehmen übernommenen ökonomischen Risiken heutzutage durch Verantwortungsverlagerungen in erster Linie Risikoverlagerung auf die Belegschaftsmitglieder sind. Die Instabilität flexibler Ordnungen macht es nahezu unmöglich, Situationen prospektiv einzuschätzen. Bei Sennett ist der Gegenbegriff zu Risiko die Routine bzw. routiniertes Handeln. Vor dem Hintergrund, dass der Mitarbeiter in aktuellen Arbeitssituationen gezwungen ist, sich auf einem stets instabilen und nicht planbaren Terrain immer aufs Neue zu bewähren, verlieren ehemals routinierte Arbeitshandlungen ihren Orientierungsrahmen.

Die Gegenüberstellung von Routine und Risiko erweist sich als diskussionswürdig (vgl. Kropf 2005: 76f.), da nicht jede nicht riskante Entscheidung eine Routinehandlung ist. „Wenn Routine eine durch Übung gewonnene Gewandtheit bezeichnet, dann setzt das die Wiederkehr gleicher oder zumindest ähnlicher Konstellationen voraus. Demgegenüber bedeutet Risiko, dass die Parameter einer Entscheidungssituation gar nicht eingeschätzt werden können“ (Kropf 2005: 76). Das eigentliche Komplement zu Risiko liegt vielmehr in Situationen, deren Parameter aufgrund der Leistung des Akteurs berechenbar sind. Dies gilt nicht zwangsläufig (nur) für wiederkehrende Situationen. Der Zugriff auf relevante Informationen für die Entscheidungsfindung kann ebenso risikominimierend sein, indem diese ermöglichen, sich in neue Gebiete einzuarbeiten und somit einzuschätzen, ob für eine bestimmte Entscheidung überhaupt Verantwortung übernommen werden kann. Nicht allein die Tatsache immer neuen Risiken ausgesetzt zu sein und zum Teil keinen Zugang zu relevanten Informationen zu haben, hat für die Subjekte eine unzureichende Einschätzung der Situation zur Folge. Zusätzlich verlieren sie den Maßstab zur Beurteilung ihrer eigenen Fähigkeiten, da heute anderes zählt als gestern und morgen wieder andere Leistungs- und Zielbewertungsmaßstäbe gelten: „Der Imperativ, Risiken auf sich zu nehmen, hat sich in der modernen Gesellschaft ungeheuer erweitert, Riskantes zu tun, ist eine Charakterprobe geworden: das Entscheidende ist, die Anstrengung auf sich zu nehmen, den Sprung zu wagen, selbst wenn man weiß, dass die Erfolgschancen sehr gering sind“ (Sennett 2000: 120).

Die permanente flexible Anpassung an die Situation, eine Anpassung, deren, Ausgangspunkt darin liegt, auf unbeständige Nachfragen reagieren zu können, führt - legt man die Befunde Sennetts zugrunde - zu einer deutlichen Leistungssteigerung des Unternehmens und damit auch der Mitarbeiter. Formen des Scheiterns werden dadurch tabuisiert. Mehr noch, Scheitern kann ursächlich gar nicht mehr identifiziert werden, weil der entsprechende Begriff dafür verflüssigt wird. Diese Auflösungstendenzen werden in der arbeitssoziologischen Diskussion von den sogenannten postmodernen Theorien aufgearbeitet, indem diese den menschlichen Lebenslauf als Collage und/oder Patchwork-Lebenslauf beschreiben und jegliche Stringenz und Kontinuität in Frage stellen. Auf diese Weise wird es zunehmend schwieriger das Scheitern einer Karriere überhaupt als solches zu begreifen und damit umzugehen. Aus der Flexibilisierung von Unternehmensstrukturen folgt nach Sennett nicht allein die Fragmentierung der individuellen Lebensform, sondern letztlich die Fragmentierung des Charakters der Subjekte. Er begründet dies mit einem für den modernen Kapitalismus typischen Konflikt zwischen Charakter und Erfahrung, den er mit dem Terminus „Drift“ charakterisiert (Sennett 2000: 37): „Die Erfahrung einer zusammenhanglosen Zeit bedroht die Fähigkeit der Menschen, ihre Charaktere zu durchhaltbaren Erzählungen zu formen“ (Sennett 2000: 37). Die Konsequenz hieraus ist der Verlust eines einheitlichen Erzählrahmens und dieser Verlust nimmt den Subjekten jene Selbstachtung, die aus dem Gefühl resultiert, aktiv gestaltender Autor des eigenen Lebens zu sein (vgl. Sennett 2000).

Historisch betrachtet konstatiert Sennett (2000), dass sich der „flexible Mensch“ in seinen Ansprüchen an die Arbeit von seinen Eltern und Großeltern zwar mehr oder weniger unterscheidet, im Grunde jedoch den gleichen Wunsch nach einem „Zuhause in der Berufstätigkeit“ (Sennett 2000: 215) hat. Das Problem des „flexiblen Menschen“ ist jedoch, dass es heute diese Art von Berufstätigkeit nicht mehr gibt. Der „flexible Mensch“ driftet vielmehr als „Job-Nomade“ mit „portable skills“ im Gepäck mehr oder weniger unplanbar von einem Patchwork-Berufstätigkeits-Mosaik zum nächsten.

2.3.3 Günter G. Voß und Hans J. Pongratz - Der Arbeitskraftunternehmer

Mit ihren Überlegungen zum „Arbeitskraftunternehmer“ haben Günter G. Voß und Hans J. Pongratz seit Mitte der 80er Jahre eine kontroverse Fachdiskussion ausgelöst, die über die Industriesoziologie hinaus Beachtung fand und findet. Die These vom unternehmerischen Umgang mit der eigenen Arbeitskraft, ausgearbeitet zum Analysekonzept des Arbeitskraftunternehmers (Voß/Pongratz 1998, Pongratz/Voß 2000, Voß 2001), versucht positive wie negative Elemente der aufgezeigten Entwicklungen für die arbeitenden Menschen deutlich zu machen. Der Begriff „Arbeitskraftunternehmer“ ist dabei Sinnbild eines „neuen Typus von Arbeitskraft“ (Pongratz/Voß 2000) und betont den bewussten Einsatz und die Nutzung des Faktors Arbeit an sich. Hiermit unterscheiden sich Pongratz und Voß deutlich von Sennetts Ansatz. Bei dessen Überlegungen steht vor allem der durch Technologisierung und Betriebsorganisation instrumentalisierte Mitarbeiter, der sich einer Dekonstruktion seines individuellen Erzählrahmens ausgesetzt sieht, im Fokus. Pongratz und Voß attestieren demgegenüber dem neuen Typus von Arbeitskraft, dass er immer weniger der Erfüllung fremdgesetzter Anforderungen bei geringen Gestaltungsspielräumen und fixen Ressourcen ausgesetzt ist, sondern im Sinne aktiver Selbststeuerung allgemeine Unternehmenserfordernisse antizipieren muss, die oft erst post ex im Detail definiert werden und für die nicht selten Ressourcen erst beschafft werden müssen (Pongratz/Voß 2000). „Aus dem eher reaktiv agierenden bisherigen „ Arbeitnehmer” (so die zentrale Kategorie des Arbeitsrechts) wird ein neuer aktiver Typus von Arbeitskraft, der sich nicht nur auf dem Arbeitsmarkt, sondern auch innerhalb des Betriebs kontinuierlich zur Leistung anbietet und im Arbeitsprozess gezielt selbst organisiert. Wir bezeichnen diesen neuen Typus als „ Arbeitskraftunternehmer”, weil er eine quasi-unternehmerische Entwicklung und Vermarktung der eigenen Arbeitskraft als Ware erfordert“ (Voß/Pongratz 2001: 3).

Dieser Typus zeichnet sich dadurch aus, dass in ihm „... die Marktbedingungen des Verkaufs der Ware Arbeitskraft mit all ihren Risiken und Gefahren (...) sehr viel direkter zur Geltung kommen“ (Pongratz/Voß 2000: 133). Während auf der einen Seite die Autonomie der Arbeitenden steigt, wird auf der anderen Seite der Leistungsdruck durch die direktere individuelle Einbindung in das Marktgeschehen erhöht. Durch die Übertragung der Kontrolle in den Aufgabenbereich der Mitarbeiter externalisieren die Unternehmen jene Kontrollkosten, die von den Arbeitnehmern im Zuge von Selbstorganisationskonzepten internalisiert werden (müssen). Das Ergebnis ist eine „explizite und verstärkte aktive Selbststeuerung und Selbstüberwachung der eigenen Arbeit im Sinne allgemeiner Unternehmens-erfordernisse“ (Voß/Pongratz 1998: 139). Dass mit der damit einhergehenden Fokusverschiebung erheblich mehr „echte“ Freiheit und Entfaltungs-möglichkeiten für die Mitarbeiter realisiert werden, wird in dieser Arbeit jedoch bezweifelt. Denn die Reduzierung der unmittelbaren Kontrolle geht einher mit einer zunehmenden Leistungsdrucksteigerung, die sowohl ideologisch und organisatorisch als auch technisch umgesetzt werden kann (vgl. Pongratz/Voß 2000: 232).

Aus dem Bewusstsein heraus für Unternehmen als Produktionsfaktor angesehen und bewertet zu werden, verändert das Subjekt den Umgang mit seiner eigenen Arbeitskraft in Richtung Selbstökonomisierung und zwar nach Pongratz und Voß in doppelter Hinsicht: „Zum einen muss die eigene Arbeitskraft unter Nutzung aller persönlichen Potentiale effizienzorientiert von den Betroffenen aktiv entwickelt, d.h. bewusst und gezielt individuell produziert werden. Zum anderen ist es (inner- wie überbetrieblich) erforderlich, das persönliche Arbeitsvermögen mit aufwendigem Selbstmarketing immer wieder potenziellen Arbeitsauftraggebern anzubieten und unter wechselnden Bedingungen möglichst gewinnbringend zu verkaufen“ (Pongratz/Voß 2000: 232f.). Wenn sich die hier erwähnten „persönlichen Potenziale“ jedoch auf die spezifischen Charakteristika subjektivierten Arbeitshandelns beziehen, wie sie bei Baethge dargestellt wurden, stellt sich die Frage, ob überhaupt noch von einer „Selbstökonomisierung in doppelter Hinsicht“ gesprochen werden kann. Die Darstellungen von Pongratz und Voß lassen den Begriff vom „subjektivierten Handeln“ unangemessen erscheinen. Kann tatsächlich noch von subjektivierter Selbst-Ökonomisierung gesprochen werden, wenn permanente Anpassungsprozesse vom Subjekt an die unternehmerischen Anforderungen gestellt werden? Dieser Unterschied zwischen subjektiviertem Handeln in Baethge‘schem Sinne und der strategischen Vermarktung individueller Ressourcen in der Lesart von Voß und Pongratz wird im Konzept des „Arbeitskraftunternehmers“ nur bedingt deutlich (vgl. Kropf 2005).

Insgesamt führen die Autoren die Tendenzen in der Erwerbsarbeit zwar auch auf eine Wechselseitigkeit von gesellschaftlichem Wertewandel und flankierenden Ermöglichungsbedingungen auf politischer und ökonomischer Seite zurück. Im Gegensatz zu Baethge und im Einklang mit Sennett stellen sie jedoch resümierend die Unternehmen als „Gewinner“ der Entwicklungen heraus. Ähnlich der „Macht ohne Kontrolle“ (Sennett) wird die dem Arbeitskraftunternehmer korrespondierende Form der Herrschaft als wesentlich subtiler angesehen als in tayloristischen Arbeitssystemen, da die Arbeitskraftunternehmer diese über sich und ihre Leistungen selbst ausüben müssen: „Sie haben in systematisch erweiterter Weise zu lernen, im Sinne des über ihre Arbeitskraft verfügenden Unternehmens zu denken und zu handeln und entsprechenden disziplinierenden Zwang über sich selbst auszuüben. Herrschaft durch Selbst-Beherrschung ist besonders wirkungsvoll, weil sie äußere Abhängigkeiten verschleiert und innere Zwänge intensiviert“ (Pongratz/Voß 2000: 235). An dieser Stelle wird ein zentraler Unterschied zu Sennetts Ansatz deutlich: Die von Sennett beschriebene Herrschaft beruht vor allem auf der Zersetzung etablierter (zeitlicher, räumlicher, technischer) Strukturen, die beim Individuum zu einer „corrosion of character“ (Sennett 2000a) führen und eine strukturelle Anpassungsleistung erforderlich machen. Dies hat einen Verlust formaler Kontrolle zur Folge. Im Gegensatz hierzu stellen Voß und Pongratz die Nutzung personeller Ressourcen in den Vordergrund und stellen eine Zunahme inhaltlicher Selbstkontrolle fest. Aus dieser resultiert jedoch, wie gezeigt, eine Zunahme an individuellem Risiko. Zwar wird, wie bei Baethge, von der grundsätzlichen Möglichkeit erweiterter Handlungsspielräume und Selbstverwirklichungs-möglichkeiten ausgegangen, aber insgesamt sehr viel skeptischer als bei Baethge. Von einem Rückschlag der „kolonialisierten Lebenswelt“ ist im Ansatz von Voß und Pongratz jedoch nichts zu finden.

2.3.4 Fritz Böhle et al. - Die Bewältigung des Unplanbaren

Böhle et al. setzen nicht an der Frage an, wer die eigentlichen Initiatoren der Subjektivierung von Arbeit sind und ob die Subjektivierung von Arbeit eher neue Anforderungen bzw. Risiken für die Subjekte oder die Unternehmen mit sich bringt. Für Böhle et al. steht vielmehr im Vordergrund, dass die Subjektivierung von Arbeit sowohl Unternehmen als auch Subjekte insgesamt in eine reaktive Haltung zwingt, da sich beide Seiten zunehmend den Unplanbarkeiten des Marktes permanent und kompensatorisch entgegenstellen müssen.

Zunehmende Unsicherheiten, Ungewissheiten, Uneindeutigkeiten und Unplanbarkeiten scheinen wesentliche Charakteristiken der aktuellen Arbeitssituation zu sein: „Die Möglichkeit der Planung wird nun vollends als Illusion ausgewiesen“ (Böhle et al. 2004: 14). Die Wechselwirkungen im Unternehmen sind zu vielfältig geworden, sodass niemand die Auswirkungen seines Handels mehr vorhersehen kann. Hinzu kommen unzählige und unkalkulierbare Umwelteinflüsse und die Tatsache, dass es keine objektive Wahrnehmung (mehr) gibt und jeder Mensch in seiner eigenen Welt lebt (vgl. Bittermeyer 2003: 20). Trotz aller Radikalität ist nach Böhle et al. (2002, 2004) jedoch nicht immer klar, ob die traditionelle Trennung von Materiell-Technischem und Sozial-Kulturellem in neuen Ansätzen der Organisationsentwicklung wirklich überwunden wird und inwieweit Organisationen primär als „soziale Gebilde“ angesehen werden. Dennoch scheint es, dass auch das Vertrauen in die Berechenbarkeit von Technik und Ökonomie zunehmend in Frage gestellt wird und Störfälle auch in diesen Bereichen mehr und mehr als „normale Katastrophen“ angesehen werden. Diese Einsicht ist jedoch sehr neu. Bisher wurde unter Rückgriff auf Webers Modell der zweckrationalen Organisation die Anerkennung des Nicht-Planbaren von Ökonomisch-Technischem als Defizit und Rückfall in vormoderne Verhaltens- und Handlungsmuster gesehen (vgl. Böhle et al. 2004: 16). Ein neuer Umgang mit Nicht-Planbarem ist gefordert, der sich sowohl von der Strategie, Nicht-Planbares in Planbares zu transformieren, als auch von einer (vormodernen) fatalistischen Anpassung an das Nicht-Planbare unterscheidet.

Die aktuelle Situation des Umgangs mit Unplanbarem in betrieblichen Kontexten ist hiervon noch weit entfernt. Durch die seit den 90erJahren massiv einsetzenden betrieblichen Reorganisations- und Informatisierungs­prozesse werden zwar zunehmend die Grenzen zentralistischer Organisation, Automatisierung und Technisierung erkannt, aber damit ist keineswegs auch das Leitbild der Planung und Automatisierung betrieblicher Abläufe verabschiedet. Was durch neue Organisationsmodelle und Flexibilisierungs­maßnahmen eingesetzt hat, ist vielmehr eine Suche nach Wegen, Flexibilität und Offenheit mit Planung und Technisierung zu verbinden, um die Planung an veränderte Rahmenbedingungen anzupassen und zu optimieren (vgl. Bolte et al. 2002: 46ff.). Die Dezentralisierung betrieblicher Organisation richtet sich dementsprechend darauf, Entscheidungen „nach unten“ zu verlagern und die ursprünglichen, auf das Management konzentrierten Planungsaufgaben zur Aufgabe unterer Hierarchiestufen zu machen. So richten sich Konzepte der „strategischen Dezentralisierung“ (Hirsch-Kreinsen 1997: 112f.) oder Konzepte des Business Reengineering (Hammer, Champy 1996) beispielsweise vornehmlich „nur“ darauf, durch die Schaffung von Teileinheiten und -prozessen deren jeweilige interne Planbarkeit zu optimieren (vgl. Bolte et al. 2002).

Festzuhalten bleibt also, dass in Unternehmen nach wie vor geplant wird und die Planung auch nach wie vor als eine wesentliche Voraussetzung für technische Effizienz und ökonomische Kalkulation gilt. Die Optimierung der Planung und die Erschließung immer neuer Bereiche des Planbaren sind sogar nach wie vor zentrale Leitbilder, nach denen nicht nur das Management, sondern tendenziell alle im Unternehmen Tätigen beurteilt werden. Trotz – oder gerade wegen – des Bestrebens, die Planung mit den Erfordernissen einer Flexibilisierung zu verbinden und zu optimieren, zeigt sich das Unplanbare nun auf neue Weise: Es wird gerade dort virulent, wo geplant wird und die Herstellung von Planbarkeit als notwendig und möglich eingeschätzt wird. Die traditionelle Trennung zwischen geplanten und nicht vollständig geplanten, technisierten und nicht oder nur gering technisierten Prozessen wird damit aufgeweicht: das Unplanbare zeigt sich zunehmend als ein immanenter Bestandteil des Geplanten (vgl. Bolte et al. 2004). Deutlich wird aktuell, dass mit fortschreitender Verwissenschaftlichung technisch-organisatorische Prozesse sich zwar planen lassen und Planbarkeit herstellbar ist, zugleich aber immer ein Rest von Unwägbarkeiten bleibt – „... nicht abgegrenzt, außerhalb des Geplanten, sondern in dem, was geplant wird und planbar erscheint“ (Böhle et al 2004: 19).

Böhle et al. (2004: 19) folgern aus diesen Entwicklungen, dass je weiter das Bestreben zu planen und die Erfolge der Planung voranschreiten, umso mehr die Grenzen der Planbarkeit sichtbar werden. So wird das Unplanbare zu einer „kritischen Situation“ (Schulze 2001: 67ff.). Das bedeutet, dass gerade Situationen und Ereignisse, die Planbarkeit implizieren, kritische Situationen aufweisen. Und zwar unerwartet sowohl hinsichtlich ihrer sachlichen Ausprägung als auch hinsichtlich ihres Zeitpunktes. Das wesentliche Merkmal von „kritischen Situationen“ ist, dass diese gerade dort auftreten, wo Planung als möglich angesehen wird und auch weiterhin erfolgreich ist. Und hieraus resultiert auch die eigentliche Brisanz des Nicht-Planbaren in Unternehmen: Gerade weil in Unternehmen das Nicht-Planbare in weiten Bereichen eher verdeckt als „Begleiterscheinung“ von geplanten Prozessen und Strukturen auftritt, wird es leicht unterschätzt, wenn nicht gänzlich verdrängt (vgl. Böhle 2004).

Dieses Nebeneinander von Planbarem und Nicht-Planbarem in übergreifenden betrieblichen Abläufen und hier insbesondere bei neuen Arbeits- und Organisationsformen, wie sie im Zuge der Subjektivierung von Arbeit eingeführt und erprobt werden, ist bisher weitgehend unerforscht. „Hier stehen sich in der Diagnose technokratische Konzepte, die sich am Modell der Planung orientieren, human orientierte Ansätze, die menschliche Bedürfnisse, Interessen und Kultur ins Spiel bringen, und systemtheoretische Ansätze, die Planung als Illusion ausweisen, weitgehend unvermittelt gegenüber" (Böhle et al. 2004: 21).

Diese Einsicht in die prinzipielle Nicht-Reduzierbarkeit von Unbestimmtheiten, Unsicherheiten und Ungewissheiten auch in den Bereichen Technik, Ökonomie und Arbeit liefert qualifizierten Beschäftigten neue Argumente für die Durchsetzung ihrer individuellen Ansprüche an „gute Arbeit“. Sozial-kulturell Erlerntes und Erfahrungen aus lebensweltlichen Kontexten werden zunehmend zu einer elementaren Qualifikation, um in Betrieben Unplanbarem angemessen zu begegnen.

Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeits- und Lebenswelt kommt nicht nur den Bedürfnissen der Beschäftigten entgegen, sondern mehr und mehr auch wesentlich für einen angemessenen Umgang mit den neuen Anforderungen zu sein, die in Organisationen an die oberen Hierarchieebenen gestellt werden. Spontan, flexibel und erfahrungsgeleitet mit unkalkulierbaren Veränderungen und Anforderungen zurechtzukommen, erfordert, dass man den Umgang mit solchen Situationen bereits gelernt und gelebt hat. Diese Lernerfahrungen generiert man vor allem in lebensweltlichen Kontexten, in denen sozial-kulturelle Unplanbarkeiten an der Tagesordnung sind.

Voraussetzung dafür, dass sich aus diesen Erkenntnissen von Böhle et al. Potentiale für die Beschäftigten ergeben, ist jedoch, dass den Unternehmen die Notwendigkeit und der Nutzen eines neuen Umgangs mit Unplanbarkeit bewusst ist. Hierfür ist es zunächst erforderlich, dass auch die Unternehmensführung zu der Einsicht gelangt, dass auch Ökonomisch-Technisches – im Prinzip – nicht (mehr) vollends berechenbar und planbar ist.

2.3.5 Implikationen für die Analyse von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung

Während Baethge die Subjekte gerade wegen ihrer subjektiven Kompetenzen als Auslöser für neue Ansprüche an die Arbeit sieht und hieraus zumindest emanzipatorisches Potential ableitet, sind diese Fähigkeiten bei Sennett eher eine fremdbestimmte Anpassungsleistung an die Unternehmens- und Markterfordernisse. Während also der Erkenntnisgewinn Baethges darin liegt, die Charakteristika subjektivierten Arbeitshandelns und dessen prinzipielle Möglichkeit der Selbstverwirklichung durch Arbeit zu betonen, warnt Sennett vor einer Instrumentalisierung jener subjektiven Fähigkeiten und deren Verschleierung im Zuge von Flexibilisierungsprozessen, die allein ökonomischen Zielen dienen und nur zur Erreichung dieser implementiert werden.

Die Ansätze von Baethge und Sennett erfassen trotz ihrer aus den jeweiligen Blickwinkeln interessanten und berücksichtigungswürdigen Inhalte für die Diskussion einer zunehmenden Subjektivierung von Arbeit, die Sachlage nicht ausreichend. Im Rahmen dieser Arbeit wird deshalb auf Basis der Überlegungen von Pongratz und Voß die Ansicht vertreten, dass die derzeitigen Entwicklungen weder nahelegen, durchgängig von einer neuen Stufe der Emanzipation arbeitender Menschen zu sprechen (Baethge), noch davon ausgegangen werden kann, dass die Ansprüche der Subjekte an ihre Arbeit stets konstant bleiben und sie allein durch wirtschaftliche Erfordernisse zum Umdenken und Anpassen gezwungen werden (Sennett). In Anlehnung an Voß et al. wird vielmehr davon ausgegangen, dass das spezifisch neue Spannungsverhältnis innerhalb der Erwerbsarbeit gerade durch das Aufeinandertreffen von Selbstansprüchen und Fremdanforderungen und den daraus resultierenden Wechselwirkungen entsteht. Voß et al. schaffen durch diese Sichtweise die Verbindung zwischen den beiden Extrempositionen Entfremdung/Kontrolle versus Entfaltung/Aufwertung.

Die folgenden Überlegungen zum Thema Subjektivierung von Arbeit lehnen sich an den beschriebenen „Mittelweg“ zwischen den beiden Extrem-Positionen damit tendenziell an die Position von Voß et al. an. Gerade in der Widersprüchlichkeit und Ambivalenz des Arbeitskraftunternehmer-Bildes bündeln sich die Probleme, die die Unterwerfungs- und die Entfaltungsthesen gemeinsam haben. Beide unterstellen einen tendenziell einlinigen Prozess sozialen Wandels, in dem es zwar Ungleichzeitigkeiten und sogar Widersprüche gibt, die den Prozess vorantreiben, aber Richtung und/oder Ergebnis des Prozesses liegt bereits fest. Wenn man in soziologischen Auseinandersetzungen zu gesellschaftlichem Wandel einlinige Prozesse mit Ausschluss von Alternativen konstruiert, begibt man sich in die Gefahr, Ergebnisse von Prozessen bereits implizit vorauszusetzen, indem man sie rekursiv unterstellt (vgl. Ortmann 1995). Holtgrewe befürchtet hierbei „den Diskurs mit der Praxis zu verwechseln“ (2003: 10).

Alle drei Ansätze (Baethge, Sennett, Voß/Pongratz) vertreten die Auffassung, dass die aktuell stattfindenden Flexibilisierungsmaßnahmen zu einem strukturellen Kontrollverlust führen können. Die verschiedenen Instrumente zur Dezentralisierung des Arbeitsprozesses (Netzwerkstrukturen, Gruppen- oder Teamarbeit) gehen dabei vielfach mit einer wachsenden inhaltlichen Selbstkontrolle einher. Gemeinsam mit dem beschriebenen erhöhten Leistungsdruck werden Entscheidungsprozesse für Subjekte zunehmend riskanter, weil weniger plan- und vorausschaubar (vgl. Kropf 2005: 83). Hier setzt das Konzept von Böhle et al. (2004) an. Ihre Auseinandersetzungen mit der Subjektivierung von Arbeit zeigen keine einlinigen Prozesse und damit einhergehende prognostizierte Ergebnisse sozialen Wandelns auf, sondern fokussieren eine gemeinsame neue Herausforderung für Unternehmen und Subjekte. Die Berücksichtigung der Tatsache, dass auch bzw. gerade in geplanten und technisch-ökonomischen (Arbeits-)Prozessen das Unplanbare immanent vorhanden ist, verweist auf einen anderen Schwerpunkt bei der Diskussion um die Subjektivierung von Arbeit: nämlich darauf, dass die Subjektivierung von Arbeit weitreichender ist als ein Anspruch seitens der Subjekte und eine Anforderung seitens der Unternehmen. Subjektivierung muss in einer anderen Dimensionalität wahrgenommen werden, um einen angemessenen Umgang mit Unplanbarem zu generieren. Aus dem neuen Zusammenspiel von Planbarem und Nicht-Planbarem ergeben sich – so die These – spezifische neue Anforderungen sowohl für die Unternehmen als auch für die Mitarbeiter in subjektivierten Arbeitsverhältnissen. Rekursiv betrachtet, schafft die Subjektivierung von Arbeit mehr Unplanbares und es steigt in subjektivierten Arbeitsverhältnissen der Bedarf, Unplanbares zu bewältigen. Gleichzeitig steigen bei einem angemessenen Umgang mit Subjektivität, der weder die Entfremdungs- (Sennett) noch die Ermöglichungsseite (Baethge) überbetont, die Chancen, Unplanbares zu bewältigen.

2.4 Mögliche Folgen für qualifizierte Individuen

2.4.1 Mögliche Folgen für (qualifizierte) Individuen

Innerhalb der Erwerbsarbeit kann die Subjektivierung von Arbeit für einen Teil der Erwerbstätigen - für qualifizierte und hochqualifizierte Personen - neue Möglichkeiten für anspruchsvollere Tätigkeiten eröffnen (vgl. Baethge 1991, Pongratz/Voß 2000). Dies korrespondiert mit der zu beobachtenden rationalen Verschiebung von Pflicht- und Akzeptanzwerten zu einer verstärkten Orientierung auf Werte der Selbstentfaltung und -verwirklichung sowie auf Anerkennung für individuelle Lebenskonzepte und subjektive Erfolge.

Vor allem von Hochqualifizierten werden eigene Erwartungen an die Arbeit herangetragen und in einem wechselseitigen Anpassungsprozess mit den beruflichen Erfordernissen abgeglichen. Bei zunehmender Selbstorganisation ergeben sich für diese Gruppe steigende Entfaltungsspielräume in der Arbeit. Diese Chancen werden zunehmend abhängiger von den individuellen Durch- und Umsetzungsleistungen der Subjekte (vgl. Voß/Pongratz 2003). Als neue kulturelle Norm des Arbeitens inzwischen akzeptiert, verlangt die „eigensinnige Einforderung von Sinn- und Selbstverwirklichungsansprüchen“ (Egbringhoff et al. 2003: 12) an die Arbeitstätigkeit jedoch eine enorme Passfähigkeit gegenüber den post-tayloristischen Formen der Arbeitsorganisation. So entsteht aus den Chancen zugleich auch die Gefahr des Scheiterns aufgrund steigender Anforderungen an eigenständige Koordinationsleistungen.

Auf der anderen Seite ergibt sich durch die zunehmende Technisierung von Produktions- und Dienstleistungstätigkeiten in vielen Bereichen und die rigide Festlegung von Arbeitsprozessen eine Reduktion von subjektiven Entfaltungsspielräumen bei gleichzeitig hohen Qualifikationsanforderungen. Hier müssen die Individuen in hohem Maße durch kompensatorische subjektive Leistungen den arbeitsteiligen Betriebsablauf sicherstellen. Damit steigen die durch die Arbeit hervorgerufenen Belastungen für die Arbeitenden, die nicht über entsprechende Verwirklichungsmöglichkeiten und -ressourcen verfügen (Wagner 2004).

Chancen und Gefahren, die sich aus den dargestellten Entwicklungen für die Subjekte ergeben, bleiben eng verknüpft mit bekannten Ungleichheitsfaktoren, insbesondere mit dem je individuellen ökonomischen, sozialen und kulturellen Kapital (vgl. Bourdieu 1992: 49; vgl. Kap. 3) sowie mit Faktoren wie Bildung, Besitz, sozialen Beziehungen, nationaler oder sozialer Herkunft und Geschlecht. Als wichtige neue Ungleichheitsdimension könnte sich nach Voß und Pongratz (2003) die Verteilung von Fähigkeiten zur Bewältigung der spezifischen Dilemmata selbstorganisierten Arbeitens erweisen.

Zusammenfassend lassen sich die Konsequenzen einer zunehmenden Subjektivität von Arbeit für die Individuen als sehr ambivalent beschreiben, da sie einerseits die Chancen für Individualität erhöhen und sich andererseits aber zugleich gestiegene Gefahren des Scheiterns abzeichnen.

Ergänzend kommt hierzu, dass die Subjektivierung von Arbeit nicht nur ambivalente Folgen innerhalb der Erwerbsarbeit mit sich bringt, sondern das gesamte Leben der Individuen tangiert. Denn technologisch unterstützte flexible Arbeitsorganisation führt tendenziell zu einer Wiederannäherung der in der Industriegesellschaft traditionell getrennten Erwerbs- und Privatsphäre oder, um in Jägers (2004) Worten in Auseinandersetzung mit Habermas zu sprechen, zu einer „Entkopplung der Entkopplung von System- und Lebenswelt“. Tragfähige neue Strukturen bedürfen der individuellen Gestaltung des Verhältnisses von Arbeit und Leben. Die Arbeitenden müssen beide Bereiche effizienzorientiert aufeinander abstimmen, was ein rationales Selbstmanagement der beiden „Alltage“ voraussetzt. Langfristig wird dieser ökonomisch ausgelöste und sozio-kulturell beeinflusste Prozess wahrscheinlich den Trend zu einer wachsenden Rationalisierung und Selbstdisziplinierung der Handelnden forcieren (vgl. Holtgrewe 2006).

Im Zuge dieses Prozesses wird die vormals weitgehend übliche Normalerwerbsbiographie in immer stärkerem Maße unterhöhlt und durch Patchwork-Karrieren und Modelle deinstitutionalisierter Lebensläufe ersetzt oder zumindest weitreichend ergänzt werden. Die Prozesse des Wandels der Arbeitsorganisation haben nicht nur innerhalb der Erwerbsarbeit Folgen für die Individuen, sondern es ergeben sich auch Auswirkungen auf die Relation von Arbeit und Leben, denn einer erweiterten Flexibilität in der Gestaltung steht die Aufweichung fester Strukturen gegenüber. Insgesamt bedeutet das einen wachsenden Organisationsaufwand in der alltäglichen Lebensführung, denn auch hier werden in höherem Maße als bisher strukturierende subjektive Leistungen zur erfolgreichen Alltagsbewältigung erforderlich.

2.4.2 Neue Anforderungen an qualifizierte Individuen

Die dargestellten Ansätze zur Subjektivierung von Arbeit und die hieraus abgeleiteten möglichen Folgen für die Individuen verweisen bei aller Ambivalenz insgesamt darauf, dass die Anforderungen an die Subjekte steigen. Es zeichnen sich Konturen eines neuen Anforderungsprofils ab, welches all jene notwendigen Kompetenzen in sich vereint, über die der flexible Mitarbeiter idealiter verfügen muss, will er den an ihn gerichteten Erwartungen gerecht werden.

Dieses neue Anforderungsprofil bedeutet für qualifizierte Beschäftigte eine Integration und Ausweitung planend-dispositiver Aufgaben und die Anforderung, Friktionen und Unwägbarkeiten in betrieblichen Prozessen auszugleichen (vgl. Deutschmann 2003: 484). Damit wird nicht nur die Planung, sondern vor allem auch die Bewältigung des Unplanbaren in betrieblichen Prozessen zu einer zentralen Anforderung an qualifizierte Belegschaftsmitglieder, auch wenn diese Anforderung offiziell vielfach weder als solche definiert noch überhaupt registriert wird. Hierdurch entsteht ein Mehr an planend-dispositiven Aufgaben und auch ein Mehr an Verantwortung für die Bewältigung der in laufenden Prozessen auftretenden Unwägbarkeiten. Neue Anforderungen und Aufgaben entstehen somit vor allem für Fach- und Führungskräfte in zweifacher Hinsicht: Zum einen wird ein fachübergreifendes Arbeiten gefordert, und zum anderen ergeben sich hieraus nicht nur neue planerisch-dispostive Aufgaben, sondern vor allem auch die Verantwortung für die Bewältigung des Unplanbaren in betrieblichen Prozessen.

Die hier angestellten Überlegungen zu fach- und tätigkeitsübergreifenden Anforderungen an qualifizierte Belegschaftsmitglieder knüpfen an die methodisch-konzeptionelle Vorgehensweise von Böhle et al. (2004) an, die ein prozessorientiertes Vorgehen präferieren. Im Unterschied zu einem personen- und handlungsbezogenen Vorgehen orientiert sich eine prozessbezogene Bestimmung an den Zielen und Funktionen, die durch das Arbeitshandeln im Rahmen betrieblicher Prozesse erfüllt werden. Eine solche prozessorientierte Bestimmung von Anforderungen richtet sich – im Unterschied zur fachlichen Qualifikation – auf fachübergreifende, prozessorientierte Kompetenzen. Fachübergreifenden Anforderungen sind jedoch nicht etwas Abgetrenntes und Eigenständiges, sondern werden durch ihre Einbindung in die jeweiligen fachlichen Kontexte bestimmt. So erfordert die Fähigkeit zu kooperieren und zu kommunizieren zwar allgemeine „soziale Kompetenzen“ – ebenso wie etwa die Fähigkeit zur Lösung von Problemen allgemeine methodische Kompetenz (analytisches Denken u. Ä.) erfordert. Im praktischen Handeln müssen diese Fähigkeiten jedoch im Bezug auf unterschiedliche Praxisfelder und deren Inhalte gefüllt werden (vgl. Böhle et al. 2004: 31). Fachübergreifende Kompetenzen lassen sich daher nur begrenzt ohne Bezug auf konkrete Anwendungszusammenhänge erwerben und vermitteln.

Ein solches Verständnis von fachübergreifender Kompetenz knüpft an das Konzept von Arbeitsprozesswissen (vgl. Fischer 2002: 65 zitiert nach Böhle 2004) an. Mit Arbeitsprozesswissen ist im Unterschied zu wissenschaftlich fundiertem Fachwissen ein „Wissen um die Elemente betrieblicher Arbeitsprozesse und deren Zusammenwirken“ gemeint (Fischer 2002: 66 zitiert nach Böhle 2004). Mit dem Konzept des Arbeitsprozesswissens wird zum einen das Verständnis des Gesamtprozesses, an dem die jeweilige Person beteiligt ist, in seinen produktbezogenen, technischen, arbeitsorganisatorischen, sozialen und systembezogenen Dimensionen abgebildet und zum anderen wird ein solches Arbeitsprozesswissen als eine wichtige Grundlage für die selbstbewusste Orientierung im Arbeitsprozess begriffen (vgl. Kruse 2002: 100ff.). Das Arbeitsprozesswissen ist in diesem Sinne nicht nur eine Grundlage für die funktionale Bewältigung von Arbeitsanforderungen, sondern enthält auch Potentiale für autonomes berufliches Handeln und die Möglichkeit zur Einflussnahme auf die Gestaltung von Arbeitsprozessen.

In der Perspektive eines solchen Verständnisses von Arbeitsprozesswissen und entsprechenden fachübergreifenden Kompetenzen ergeben sich neue Anforderungen an qualifizierte und hochqualifizierte Beschäftigte (vgl. Böhle et al. 2004: 33f, Kruse 2002: 100f):

1. Kooperationskompetenz

Kooperationskompetenz war zwar auch schon in der Vergangenheit notwendig, wurde jedoch nicht als ein systemischer Bestandteil der Arbeitsanforderungen an Fach- und Führungskräfte betrachtet. Erst in letzter Zeit werden demgegenüber Kooperation und Kommunikation als wesentliche Anforderungen gerade auch an mittlere Managementpositionen stärker beachtet.

2. Organisationskompetenz

Organisationskompetenz richtet sich darauf, sowohl organisatorische Innovationen (mit) zu gestalten als auch eine kontinuierliche Weiterentwicklung und Anpassung organisatorischer Abläufe in laufenden Prozessen zu gewährleisten. In der Vergangenheit war die Gestaltung betrieblicher Organisation eine Aufgabe des Top-Managements und weniger auf den Wandel als auf die Stabilisierung der Organisation gerichtet. Die Organisationsentwicklung wird aktuell auch zu einer Aufgabe von Fach- und Führungskräften im mittleren und unteren Managementbereich und erfordert von diesen eine weitreichende Umorientierung. Eine kontinuierliche Weiterentwicklung und Modifikation gewinnt insbesondere im Zuge umfassender Flexibilisierungsmaßnahmen zunehmend an Bedeutung.

3. Prozesskompetenz

Prozesskompetenz bedeutet zusammenfassend, in Projekten übergreifende Prozesse in ihrem Anlauf und ihrem Zusammenhang zu erfassen und zu steuern. Bei Entwicklungsprozessen reicht es für qualifizierte Belegschaftsmitglieder nicht mehr aus, einen bestimmten (Teil)bereich sachgemäß auszuführen. Vielmehr muss auch die Anschlussfähigkeit des eigenen Beitrags zum Projektverlauf erfasst werden, die Rückwirkungen der Arbeit anderer auf den eigenen Beitrag sind abzuschätzen und die Vernetzung unterschiedlicher Teilprozesse ist umfassend zu überblicken.

4. (Tele-)Servicekompetenz

Unter Tele-Servicekompetenz wird die käufer- und anwenderorientierte Erbringung von Serviceleistungen unter Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien verstanden. Es wird vermutet, dass auch bei der Erbringung von kundengerechten Serviceleistungen unter Zuhilfenahme von IuK-Technologien in neuer Weise nicht nur ein zusätzliches Bedienungswissen, sondern zunehmend auch fach- und prozessorientiertes Wissen notwendig wird.

Fach- und Führungskräfte, die sich der Bedeutung dieser Kompetenzen bewusst sind, könnten somit auch bessere Chancen haben, individuelle Wünsche nach Arbeitszeitverkürzung zu realisieren, da sich mit diesen Kompetenzen auch ein neues Führungs-, Kontroll- und Verantwortungs-Paradigma herauskristallisiert. Die Anforderungen seitens der Unternehmensleitung beschränken sich nicht (mehr) darauf, dass eine Fach-/Führungskraft ihre Aufgaben planend-dispositiv erfüllt, sondern es wird verlangt zusätzlich das Nicht-Planbare als etwas anzuerkennen, das letztlich nicht ausschaltbar ist und immer wieder in neuer Weise entsteht. Notwendig wird eine „reflexive Planung“ (vgl. Böhle 2004: 35), eine Planung, die sich ihrer Grenzen bewusst ist, das Nicht-Planbare als strukturelle Gegebenheit akzeptiert und dementsprechend nach einem anderen Umgang damit sucht. Nicht einfaches Entweder-oder, sondern ein Sowohl-als-auch ist hier gefragt. Für einen solchen anderen Umgang mit Nicht-Planbarem werden Handlungsweisen und Kompetenzen notwendig, die mit rein planmäßigem, rationalem Handeln kaum zu realisieren sind. Genau gesehen, handelt es sich bei den neuen Anforderungen nicht um einen Gegenpol zum planmäßig-rationalem Handeln, sondern die beiden Handlungsformen „reflexive Planung“ und „planmäßig-rationales Handeln“ stehen in einem komplementären Verhältnis im Sinne einer wechselseitigen Ergänzung (vgl. Bolte et al. 2004: 65f.).

2.4.3 Mögliche Folgen für die Unternehmen

Unabhängig davon, von wem die Transformation der Erwerbsarbeit ausgeht, zeichnen sich durch die Subjektivierung von Arbeit nicht nur für die Individuen, sondern auch für Unternehmen und die Gesellschaft allgemein weitreichende Folgen ab.

Da in diesem Zusammenhang Wechselwirkungen zwischen Individuen, Unternehmen und Gesellschaft vorliegen, sollen mögliche Folgen für Unternehmen und Gesellschaft im Folgenden kurz erwähnt werden, die für den Zusammenhang Subjektivierung von Arbeit und qualifizierte Teilzeitbeschäftigung von besonderer Relevanz sind. Entsprechend liegt der Fokus der folgenden Betrachtung auf den Wechselwirkungen zwischen Unternehmen, Gesellschaft und qualifizierten Beschäftigten.

Als Folge des steigenden Bedarfs an informatisiertem und abstraktem Wissen, das zunehmend als Produktionsfaktor an Bedeutung gewinnt, wird voraussichtlich auch die Abhängigkeit der Betriebe von entsprechend qualifizierten Arbeitskräften steigen, die den neuen Produktionsfaktor Wissen für Unternehmen nutzbar machen und damit die Produktionseffizienz steigern (vgl. Baethge 1991). Diese neue Form von Abhängigkeit geht einher mit neuen Formen betrieblicher Kontrolle, was auf dem Weg der eingeforderten Selbstorganisation der Beschäftigten zu einer tendenziellen Auflösung konventioneller herrschaftlicher Betriebsstrukturen führt. Auf diese Weise werden die Betriebe zunehmend abhängiger von den Fähigkeiten und Ressourcen, die Individuen in ihrem außerbetrieblichen Alltag entwickeln. Somit wird nicht zuletzt, nach Egbringhoff, Kleemann, Matuschek, Voß (2003: 39) auch die Umweltkontingenz der Produktion vieler Betriebe erhöht.

In diesem Zusammenhang gewinnen nach Glißmann (2001) auch motivationale Aspekte an Bedeutung, denn wenn qualifizierte Beschäftigte beispielsweise die (ursprünglich berufsexternen) Forderungen einbringen, dass Arbeit Erfüllung bringen und Spaß machen soll, stehen die Betriebe vor der Aufgabe, Freiräume zur Gestaltung der Arbeit einzuräumen, um sich einer motivierten Belegschaft zu versichern. Der wachsende Selbstbezug der Arbeitenden reduziert einerseits die betrieblichen Zugriffmöglichkeiten auf deren Arbeitskraft. Andererseits ergeben sich Optionen auf besser motivierte Arbeitskräfte, auf einen flexibleren Zugriff auf „lebensphasenspezifisch orientierte“ Arbeitskräfte und für den Abbau tariflicher bzw. sozialstaatlicher Standards. Daher ist aus betrieblicher Sicht die Biographisierung des Lebenslaufes wichtig. Die sich so vollziehende „Individualisierung der Arbeitskraft“ (Kleemann et al. 2003: 38) könnte jedoch auch die kollektiven Gestaltungspotentiale der Arbeitenden untergraben und so die Position des Managements stärken (Kleemann et al. 2003: 39). Oder es entwickeln sich Chancen für einen sowohl die Unternehmen als auch die Individuen zufriedenstellenden flexibleren Einsatz qualifizierter Arbeitskräfte.

Insgesamt müssen die Unternehmen darauf achten, dass qualifizierte und hochqualifizierte Individuen durch die steigenden Subjektivierungs- und Arbeitsanforderungen nicht physisch und mental überlastet werden. Ebenso ist darauf zu achten, dass die Unternehmen die subjektiven Ansprüche an die Arbeit nicht frustrieren und die Arbeitenden nicht demotivieren. Dies kann dadurch erreicht werden, dass die subjektiven Ansprüche auf betriebliche Interessen produktiv rückbezogen und rückgekoppelt werden (vgl. Kleemann et al. 2003).

Zusammenfassend sind die Folgen einer gestiegenen Subjektivierung von Arbeit für Unternehmen als höchst ambivalente Optionen des Zugriffs auf die Arbeitskräfte anzusehen. Zwischen Entgrenzung und Begrenzung lässt sich eine Dialektik ausmachen, deren Paradoxie sich folgendermaßen darstellt: Zwar gewinnen qualifizierte Beschäftigte – einerseits durch die erweiterte Möglichkeit des Einbringens der Person, andererseits durch den erweiterten Spielraum an Verantwortungsübernahme – an Autonomie, gleichzeitig ist diese Beschäftigungsgruppe jedoch weitgehend ungeschützt den Marktmechanismen ausgesetzt, was ihre Autonomie in sehr subtiler Weise wieder einschränkt. „An die Stelle personaler Herrschaft tritt zunehmend die objektivierte Herrschaftsform des Sachzwangs, des Marktes, der Konkurrenz, der Kapitalrendite“ (Moldaschal/Sauer 2000: 212). Wenn darüber hinaus als Folge einer zunehmenden Subjektivierung eine zunehmende Leistungsverdichtung das alltägliche Arbeiten bestimmt, dann stellt sich die Frage, in welcher Weise sich dies auf die subjektiven Erwartungen der Mitarbeiter an ihre Arbeitstätigkeit, wie sie von Baethge thematisiert wurde (siehe Kap. 2.2.1), auswirkt. „„Biegsam“, „wendig“, „findig“, „verfügbar“, „unternehmerisch“ – diese Attribute zeigen schon, dass die Anforderungen neben fachlichen Qualifikationen auf außerfachliche Attribute, Persönlichkeitsmerkmale, Leistungsbereitschaft und Eigenschaften zielen. Umgekehrt werden Qualifikationsmängel oft nicht mit dem fehlenden betrieblichen Angebot erklärt, sondern als Mangel an persönlicher „Flexibilität wahrgenommen und damit die Probleme bei der Bewältigung neuer Anforderungen individualisiert“ (Flecker 1998: 218).

2.4.4 Mögliche Folgen für die Gesellschaft

Der Prozess einer Subjektivierung von Arbeit vollzieht sich nicht nur auf individueller und betrieblicher Ebene, sondern ist eingebettet in einen umfassenden gesellschaftlichen Differenzierungs- und Modernisierungsprozess (vgl. Wagner 2004, Jäger 2003 etc.). Ein herausragendes Kennzeichnen der Entwicklungen auf gesellschaftlicher Ebene ist die Auflösung, Entgrenzung und Destrukturierung der Individuen aus traditionellen Bindungen und institutionellen Rahmungen (vgl. Jäger 2003). Im Zuge dieser Entwicklungen kommt es zu einer zunehmenden Flexibilisierung von gesellschaftlichen Meso-Strukturen und zugleich zu einer höheren Unmittelbarkeit, z.B. durch vermehrte Rückkopplungen und individualisierte Lebenslauf- und Biographiemuster, zwischen Gesellschaft und Subjekt.

Diese Zusammenhänge zeigen, dass der Prozess der Subjektivierung von Arbeit gesellschaftliche Auswirkungen auch und gerade jenseits der unmittelbaren Arbeitssphäre hat: „... insbesondere in den Bereichen Qualifikation- und Leistungsanforderungen, berufs- und metafachliche Qualifikation, soziokulturelle Motivation, biographische Verläufe und soziostrukturelle Segregationen ...“ (Egbringhoff et al. 2003: 39) werden veränderte Anforderungen an gesellschaftliche Akteure gestellt.

Durch steigende Qualifikations- und Leistungsanforderungen der Betriebe erhöhen sich auch die Belastungen für die Individuen bei der Arbeit, indem sie zur „permanenten Selbstoptimierung“ (Heidenreich 1996: 27) gezwungen sind. Zur Aufrechterhaltung der Motivation und Arbeitsfähigkeit der Individuen sind von gesellschaftlicher Seite neue Rahmenbedingungen und Angebote für persönliche Entfaltungsmöglichkeiten notwendig. Die steigende Komplexität des Verhältnisses von Arbeit und Leben kann also bewirken, dass institutionelle Unterstützungsleistungen der Gesellschaft zunehmend erforderlich werden. Egbringhoff et al. (2003: 40) sind jedoch der Meinung, dass sich die Reaktion gesellschaftlicher Akteure auf die Formulierung des Anspruchs an die Individuen beschränkt, sich in erhöhtem Maße subjektiv in die Arbeit einzubringen – von Einzelmaßnahmen wie beispielsweise dem Gesetz zur Gleichstellung von Voll- und Teilzeitbeschäftigung einmal abgesehen.

Der Bedeutungszuwachs von berufs- und metafachlicher Qualifikation bewirkt, dass die Individuen mit steigenden Bildungsanforderungen konfrontiert werden. Daher wäre die Gesellschaft gefordert, mit entsprechenden Bildungsangeboten während des gesamten berufsbezogenen Sozialisationsprozesses zu reagieren (vgl. Wagner 2004). Da über unmittelbar berufsbezogene Qualifikationen auch zunehmend Fähigkeiten und Dispositionen an Bedeutung gewinnen, die im außerberuflichen Alltag entwickelt werden, wäre es notwendig darüber hinaus auch Angebote bereitzustellen, die Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten der Personen berücksichtigen, die zu einer allgemeinen Identitäts- und Persönlichkeitsbildung in gesellschaftlichem Kontext relevant sind.

Für die Rekrutierung und dauerhafte Bindung motivierter qualifizierter Arbeitskräfte wird es gesellschaftlich notwendig sein, ein soziokulturelles Klima zu schaffen, das zur positiven Bewertung von Selbstverwirklichung und -entfaltung im Wechselverhältnis mit einer erhöhten Leistungsbereitschaft beiträgt (vgl. Wagner 2004).

Da die Individuen aufgrund einer stets kontingenten Zukunft mehr und mehr gegenwartsbezogenes Handeln und Selbstbezüglichkeit ausprägen müssen, gewinnt auch eine stärkere lebensphasenspezifische Orientierung auf den Arbeitsmarkt an Bedeutung. „Insoweit damit die Inklusion von Individuen in die Gesellschaft brüchig wird, müssen andersartige Verläufe von Berufsbiographien institutionell und administrativ berücksichtigt werden, z.B. durch eine Reform der Berufsaus- und Weiterbildung sowie der Renten- bzw. Versorgungs-systeme“ (Egbringhoff et al. 2003: 41). Die Relevanz außerberuflicher Weiterbildung gewinnt auch im Kontext der aktuellen Diskussion um ein Ende der Vollbeschäftigung zunehmend an Bedeutung, sollen auch die Personen weiterhin gesellschaftlich anerkannt und als relevant erachtet werden und nicht mit dem Stigma „selbstverschuldet“ in ein (endgültig) „abgehängtes Prekariat“ (Der Spiegel 43/2006: 28ff.) entlassen werden, die (phasenweise) nicht erwerbstätig sind.

Kritische Zeitzeugen (u.a. Egbringhoff et al. 2003: 41) beobachten gegenwärtig, dass soziale Positionierungen sich in zunehmendem Maße nach dem Kriterium individueller Marktmacht vollziehen, zugleich aber tarifliche und sozialstaatliche Standards erodieren. Die Autoren prognostizieren aus diesen Entwicklungen resultierend eine zunehmend neue Form einer sozialstrukturellen Segregation, bei der insbesondere hochqualifizierte Arbeitskräfte eine relativ gute Ausgangslage haben. Diejenigen, die ihre Ansprüche jedoch nicht aktiv durchsetzten können, werden meist von der Gesellschaft benachteiligte Positionen zugewiesen bekommen.

2.5 Perspektiven der arbeitssoziologischen Forschung

Trotz aller Kontroversen zum Thema Subjektivierung von Arbeit, lässt sich festhalten, dass es vielfältige und ernst zu nehmende Hinweise auf eine verstärkte Nutzung von subjektiven Leistungen in der Arbeitswelt gibt. Welche Dimensionalität, welche Folgen, geschweige denn welche Richtung dieses komplexe Phänomen hat, ist kaum abzusehen.

Relative Einigkeit herrscht in der einschlägigen Literatur über die Ursachen dieser Entwicklungen und den Charakter dieses Phänomens (vgl. Egbringhoff et al. 2004, Böhle et al. 2004, Wagner 2004, Kropf 2005 etc.). Als Ursachen bzw. Einflussfaktoren werden Veränderungen der gesellschaftlichen Organisation von Arbeit und Beschäftigung angeführt, die auf eine massive Komplexitätssteigerung von Strukturen und institutionellen Zusammenhängen (Technik, Arbeits- und Betriebsstrukturen) hinauslaufen und mit denen sozialkulturelle Wandlungsprozesse (Verhältnis von Arbeit und Leben, Biographien, Geschlechterverhältnisse, Werte und Orientierungen) in Wechselwirkung stehen (vgl. Egbringhoff et al. 2003). Diese Veränderungen bewirken, dass in erweiterter Form subjektive Handlungsweisen zur Aufrechterhaltung des Arbeitsprozesses erforderlich werden.

Was den Charakter dieses Phänomens angeht, wird immer wieder der Doppelcharakter der Subjektivierung von Arbeit betont: Zum einen nimmt das Bedürfnis der Menschen, über ihre fachspezifischen Kenntnisse hinaus auch ihre Persönlichkeit in die Arbeit einzubringen, zu. Zum anderen steigen auch die Erwartungen seitens der Unternehmen an die Belegschaft, ein erhöhtes Maß an Flexibilität, Einsatzbereitschaft und Eigenverantwortung in den Arbeitsprozess mit einzubringen (vgl. Kleemann et al. 2003: 2).

Uneinigkeit herrscht in der arbeitssoziologischen Literatur darüber, ob es sich bei den genannten Prozessen um eine vorübergehende Verflüssigung von Strukturen handelt, die dann irgendwann wieder in feste Strukturen übergeht („Übergangsphasen-These“) ­ – in diesen Strukturen sind die Subjekte dann nicht mehr in erweiterter Form gefordert – oder ob die Veränderungen der Strukturen der Arbeitswelt von Dauer sind und damit Subjektivität langfristig und kontinuierlich wachsend eine steigende Bedeutung erhält.

Eine Frage, die Egbringhoff et al. (2003: 41) in diesem Zusammenhang stellen, ist, ob die Arbeitswelt in dem grundlegenden gesellschaftlichen Wandel ein Teilbereich unter anderen ist, der dem allgemeinen Strukturwandel nachhinkt, oder ob er nicht vielmehr in vielen Bereichen eine Vorreiterrolle in diesem Prozess spielt.

Auch mit der Auswahl an forschungsleitenden Fragen und Thesen dieser Arbeit wird vermutet, dass letzterer These besondere Aufmerksamkeit und Wahrscheinlichkeit zukommt. Paradox im Zusammenhang mit der seit ca. zwei Jahrzehnten (vgl. Egbringhoff et al. 2003) stetig zunehmenden Chance zur Umsetzung von Subjektivität in der Arbeitswelt scheint jedoch, dass dieses Geschehen nicht als Folge von Aktivitäten oder Forderungen der Betroffenen anzusehen ist, sondern vielmehr Ausdruck veränderter wirtschaftlicher Anforderungen und neuartiger betrieblicher Philosophien ist oder gar direkt von der (Arbeits)Marktlage beeinflusst wird. Damit hat sich der Schwerpunkt der Diskussion und auch die Argumentation um die Gründe und Notwendigkeiten einer steigenden Bedeutung von subjektiviertem Arbeitshandeln weg von subjektgetriebenen Ideen einer erweiterten Teilhabe, Humanisierung und Entfaltung von Menschen in ihrer Arbeit, hin zu Interessen aufgrund ökonomischer Notwendigkeiten verlagert. Dass das eine das andere nicht ausschließen muss und bestimmte be- und entgrenzende Faktoren in unterschiedlichen Wechselverhältnissen stehen, soll auf den folgenden Seiten weiter thematisiert und vertieft werden.

Die bisher eingeschlagene perspektivische und konzeptionelle Festlegung und Beschränkung, den Prozess der Subjektivierung über die darin involvierten Subjekte zu erfassen und ein heuristisches Konzept von Subjektivität zugrunde zu legen, wird auch im weiteren Verlauf der Arbeit beibehalten werden. Darüber hinaus sollen ergänzend zu dieser subjektorientierten Perspektive immer auch Prozesse, Bedingungen und Folgen der Meso- und Makroebene (Betrieb und Gesellschaft) berücksichtigt werden. Die Komplexität des Themas macht es erforderlich, diese beiden Ebenen zum Teil nur als Bedingungen bzw. funktionale Anforderungen an die Individuen zu thematisieren.

Entsprechend finden auch solche theoretischen und konzeptionellen Überlegungen zum Thema Subjektivierung von Arbeit besondere Berücksichtigung, die eher konkrete, nicht objektive Erfahrungen der Person in den Fokus ihrer Überlegungen rücken, wie es beispielsweise Böhle (1999) mit seinem Konzept des „Subjektivierenden Arbeitshandelns“ oder Pfeiffer (2004) mit ihrem Ansatz des Arbeitsvermögens mit eindeutiger Ausrichtung auf den „ganzen“ Menschen“ getan haben. Beide thematisieren das Verhältnis von Rationalität und Sinnlichkeit und ermöglichen hiermit einen genaueren Blick auf die Qualität subjektiver Leistungen im Arbeitshandeln und auf deren Wechselverhältnis mit technisch-organisatorischen Rahmenbedingungen. Zugleich werden Grenzen der Objektivierbarkeit menschlichen Arbeitsvermögens erkennbar, und die spezifischen Qualitäten von Subjektivität für den Arbeitsprozess werden deutlich (vgl. Jäger/Pfeiffer 2006: 11, Kleemann, et al. 2003: 91). In diesen Ansätzen wird neben der starken Betonung der Sinnentätigkeit veranschaulicht, dass subjektivierendes Arbeitshandeln als Phänomenebene von Arbeitsvermögen gedeutet werden kann „... und korrespondierend dazu objektivierendes Arbeitshandeln als Phänomenebene der Analyseebene Arbeitskraft“ (Jäger/Pfeiffer 2006: 19). Durch Pfeiffers Konzeption des Arbeitsvermögens wird das „klassische“ Transformations- problem neu beleuchtet: So wird nicht nur für die Arbeits- und Industriesoziologie, sondern auch für die allgemeine soziologische Handlungstheorie ein „genuiner Beitrag“ (Jäger/Pfeiffer 2006: 19) geleistet, indem das Konzept des Subjektivierenden Arbeitshandelns an das Arbeitsvermögen als dialektischer Widerpart im Subjekt angebunden und so eine Verbindung zwischen Struktur- und Handlungsebene geschaffen wird (vgl. (Jäger/Pfeiffer 2006). Erkennbar wird hierdurch, dass Menschen nicht nur aus ökonomischen oder kontrollbedingten Gründen arbeiten und ihr Handeln nicht nur interessengeleitet oder an rationalen Kriterien orientiert ist, sondern „... die Arbeitenden handeln auch, weil Mensch sich handelnd (immer) Welt aneignet und bearbeitet und weil eben dies zu seinem Wesen gehört, sein Mensch-Sein ausmacht. Und hier verbergen sich (...) die eigentlichen Erklärungsmomente für Motivation und Subjektivität, für Engagement, Involvement und Compliance und vor allem für die immer wiederkehrend Frage: Wieso eigentlich „klappt“ das mit der Transformation so überwiegend reibungslos – auch und gerade jenseits von tayloristischen Kontroll- und Herrschaftszwängen?“ (Jäger/Pfeiffer 2006: 20).

Auch das von Holtgrewe, Voß, Wagner, Kropf und anderen für den arbeitssoziologischen Kontext im Rahmen des Themas Subjektivierung von Arbeit nutzbar gemachte Konzept der Anerkennung rekonzeptionalisiert ein klassisches (arbeits)soziologisches Thema und erweitert so die Perspektive für arbeitssoziologische Betrachtungen von Subjektivierungstendenzen in und von Arbeit.

Dieser identitätstheoretische Zugang, den Holtgrewe et al. wählen, erlaubt eine genauere Bestimmung des „inhärenten Wertes“ (Kleemann et al. 2003: 91) der Arbeit für die Subjekte.

Da insbesondere in dieser Perspektive (soziale) Chancen und vor allem Grenzen einer immer weiter gehenden Flexibilisierung der Individuen und Nutzbarmachung subjektiver Eigenschaften und Dispositionen und ihres betrieblichen Einsatzes deutlich werden, sollen die konzeptionellen Ideen und Ansätze von Holtgrewe, Kropf und Wagner in dieser Arbeit besondere Berücksichtigung finden.

2.6 Zwischenfazit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Eigene Darstellung: Vereinfachte Darstellung des komplexen Phänomens „Subjektivierung von Arbeit“

Resümierend bleibt bei allen aufgezeigten Ambivalenzen und Unterschieden in den aufgezeigten Perspektiven festzuhalten, dass die Individuen durch die Subjektivierung von Arbeit mehr „Subjektives“ in die Arbeit hineintragen und die Arbeit mehr „Subjektiviertes“ von den Individuen fordert.

Diese vereinfachte Zusammenfassung macht über das Gesagte hinausgehend deutlich, dass weder ein „Ende der Arbeit“ im Sinne einer entlohnten, erwerbsmäßigen Arbeit in Sicht ist, noch, dass der Betrieb als Ort der Vergemeinschaftung an Bedeutung verliert. Im Gegenteil: Durch die steigende Nachfrage nach hoch qualifizierter Wissensarbeit, dem wachsenden Bedürfnis der Subjekte nach Selbstentfaltung und der „Tendenz zur individualisierten Kontrastarbeit“ (Jäger 2005: 18) wird ein erweitertes Arbeitsverständnis notwendig. Eine Möglichkeit, Arbeit „erweitert“ zu definieren, stellt das Konzept der so genannten „Mischarbeit“ dar. Die Hauptmerkmale dieser „Mischarbeit“ sind nach Jäger (2005: 19) zusammengefasst:

1. Eine Ausdifferenzierung von Erwerbsarbeit mit Blick auf Ort, Zeit und Gegenstand (Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse und Tätigkeiten)
2. Die Entgrenzung von Erwerbsarbeit (Versorgungs-, Gemeinschafts- und Eigenarbeit)
3. Die zunehmende Bedeutung der Wechselwirkungen zwischen Arbeit und Leben (Vermischung von starren Zeitregimen und lockeren Zeitrhythmen, Verschiebung von Belastungen, Transfer von Qualifikationen und sozialen Kompetenzen)
4. Die nicht minder bedeutsamen Wechselwirkungen zwischen Arbeit und Ökologie (reflektierte Nutzung von Ressourcen, Innovationen von Produkt und Produktion, Abstimmung entlang von Stoffkreisläufen)

Jäger hat diese Merkmale der so beschriebenen Mischarbeit zwar im Kontext der Diskussion zum Strukturwandel der Industriearbeit nach „15 Jahre Lean Projekt“ (Jäger 2005) in Ansatz gebracht. Sie lassen sich aber auch – so die hier vertretene Meinung – gewinnbringend für eine Zwischenbilanz zum Thema Subjektivierung von Arbeit verwenden. Mit dieser „neuen“ Definition von Arbeit wird deutlich, dass die Subjektivierung von Arbeit sowohl Chancen als auch Risiken für die involvierten Subjekte mit sich bringen kann.

Ob die gewachsenen Anforderungen seitens der Betriebe und die gewachsenen Ansprüche seitens der Individuen in subjektivierten Arbeitsverhältnissen eher als Potentiale oder eher als neue Risikokonstellationen angesehen werden, ist maßgeblich durch die jeweiligen Anerkennungsverhältnisse beeinflusst. Denn die gewachsenen Ansprüche – auch oder insbesondere von qualifizierten Belegschaften – in der Ausübung der Tätigkeiten eine Form der Selbstverwirklichung zu finden, können nur erfüllt werden, wenn eine entsprechende Wertschätzung und Anerkennung der erbrachten Leistungen stattfindet. Findet eine solche Wertschätzung nicht statt, spricht Honneth von einer „Instrumentalisierung von Selbstverwirklichungs-ansprüchen“ (Honneth 2002: 152). Das hierauf bezugnehmende Anspruchssystem erlaubt es „die Beschäftigung von der überzeugenden Präsentation eines Willens zur Selbstverwirklichung in der Arbeit abhängig zu machen; und diese Verkehrung schafft wiederum den legitimatorischen Spielraum, um Deregulierungsmaßnahmen zu rechtfertigen, indem auf die Obsolenz von betrieblichen Statussicherheiten angesichts der gewachsenen Verantwortungsbereitschaft des einzelnen Beschäftigten verwiesen wird“ (Honneth 2002: 153).

Der hier angedeutete Zwang zur Selbstverwirklichung lenkt den Blick erneut auf die einleitend erwähnte „neue Rolle“ der Beschäftigten: In traditionellen Arbeitsverhältnissen waren Rollen, Identitäten Berufsbiographien und Laufbahnmodelle verhältnismäßig klar abgegrenzt. Die „neue Rolle“ umfasst jedoch das gesamte Repertoire des arbeitenden Menschen und berührt nicht zuletzt individuelle Identitäten und Möglichkeiten der Identitätsbildung. Da Identitäten – so die noch zu begründende These – ihrerseits aus gesellschaftlichen Anerkennungsstrukturen hervorgehen, gilt es jene Formen der Anerkennung, Missachtung und Nicht-Anerkennung zu extrahieren, die im Zuge des Strukturwandels der Erwerbsarbeit die Chancen auf Selbstverwirklichung stärken oder reduzieren.

Durch diese „neue Rolle“, mit der Subjekte im Zuge der Subjektivierung von Arbeit konfrontiert werden, besteht die Gefahr neuartiger Belastungs- und Risikokonstellationen, die schlussendlich auch negative Auswirkungen auf den Identitätsbildungsprozess des Individuums und (somit) auch auf die gestiegenen Anforderungen (vielseitige Einsatzbereitschaft, Kooperations­fähigkeit, Leistungsstärke, Flexibilität etc.) haben. Als neuartige Belastungs- und Risikokonstellationen werden neben demotivierenden Effekten durch Unsicherheit und Überforderung auch ernst zu nehmende psychische und physische Folgen und nicht zuletzt eine elementare Bedrohung der (beruflichen) Identität (vgl. u.a. Moldaschal 1999, Böhle 2004) genannt.

Diese Überlegungen lenken verstärkt die Notwendigkeit in den Vordergrund, die Bedürfnisse der Beschäftigten nach Wertschätzung und Anerkennung zu berücksichtigen, will man der Frage nachgehen, ob mit einer zunehmenden Subjektivierung von Arbeit auch eine tatsächliche Befriedigung der individuellen Ansprüche an die Arbeit (wie z.B. Teilzeitbeschäftigung ohne Karrierestopp) möglich wird.

Hieran schließt auch die Frage an, ob der Arbeitnehmer den Anforderungen des Managements (vielseitige Einsetzbarkeit, Kooperationsfähigkeit, Leistungsstärke, flexible Verfügbarkeit usw.) überhaupt nachkommen kann, wenn er sich nicht eines gewissen Ausmaßes an sozialen Sicherungen, an Beschäftigungssicherheit und Anerkennung erfreut (vgl. Castel 2001). Darüber hinausgehend und an der konkreten Arbeitszeitflexibilisierungsmaßnahme qualifizierte Teilzeitbeschäftigung orientiert, soll jedoch auch die Frage gestellt werden, ob diese das Potential hat, die Diskrepanz zwischen geforderter, subjektiv wahrgenommener und tatsächlicher Leistung ein Stück weit zu schließen, indem Anerkennungsstrukturen geschaffen werden, die eine Annäherung betrieblicher Anforderungen und individueller Ansprüche fördern. Aber auch umgekehrt kann der Blick auf anerkennungstheoretische Konzepte und die Analyse von Identitätsbildungsprozessen vielleicht eine Erklärungshilfe dafür liefern, warum trotz vielseitiger Bemühungen um eine Annäherung zwischen betrieblichen, marktabhängigen und individuellen Interessen durch beispielsweise qualifizierte Teilzeitarbeit ihre tatsächliche Verbreitung, Implementierung und Nachfrage sich stark in Grenzen hält.

3. Anerkennung im Kontext subjektivierter Arbeit

3.1 Einleitung

Bezugnehmend auf Mead, Holtgrewe, Honneth u. a. wird in dieser Arbeit vermutet, dass Arbeit eine zentrale Bedeutung für die Identität zukommt. Es wird weiter angenommen, dass die dargestellten Prozesse, Ursachen und möglichen Folgen einer zunehmenden Subjektivierung von Arbeit, Identitäten nicht nur tangieren, sondern sie auch in Frage stellen und damit zu Identitätskrisen und/oder neuen Möglichkeiten für veränderte Identitätsbildung führen können. Wenn dem so ist, muss die Frage, ob durch qualifizierte Teilzeitarbeit ein qualitatives Mehr an Handlungsfreiheit und Selbstverwirklichung realisiert werden kann, auch identitätstheoretische Überlegungen berücksichtigen. Denn erst wenn deutlich wird, inwieweit der Strukturwandel der Erwerbsarbeit tatsächlich die Identitätsbildung der Subjekte beeinflusst, lässt sich die Frage nach den Chancen und Risiken dieser Arbeitszeitflexibilisierungsmaßnahme im eigentlichen Sinne beantworten.

Bei einer arbeitssoziologischen Auseinandersetzung mit der Subjektivierung von Arbeit, die die Relevanz von Arbeit für Identität und Identitäts-bildungsprozesse thematisiert, kommt auch Anerkennung als eine wesentliche Kategorie ins Blickfeld. Denn Anerkennung ist, „... einer langen sozialtheoretischen und sozialpsychologischen Tradition entsprechend, Voraussetzung der Identitätsbildung. (...) Nicht nur, was und wie ich bin, entwickle ich in der Auseinandersetzung mit dem Blick der andern, sondern auch wie ich mich bewerte, bestimmt sich in der Auseinandersetzung mit der Bewertung durch Andere“ (Holtgrewe et al. 2000: 10). Entsprechend wird „Anerkennung“ als Element sozialer Reziprozität und als Grundlage der Identitätsbildung und des Selbstwerts relevant für diese arbeitssoziologische Analyse.

Da Identität, bezugnehmend auf Mead, auch über Anerkennungsverhältnisse (mit)konstituiert wird, erscheint es aussichtsreich, Anerkennung als Medium sozialer Integration zu betrachten, durch das gefiltert die zunehmende Subjektivierung von Arbeit auf die Identitäten der Gesellschaftsmitglieder wirkt. Arbeit bildet einen wesentlichen Bezug sozialer Anerkennung. Eine differenzierte Betrachtung von Anerkennung trägt daher auch zur Klärung der Frage bei, worauf sich Leistung generell und insbesondere im Kontext qualifizierter Teilzeitarbeit gründet und wie auf dieser Grundlage eine identitätsbildende Anerkennung von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung vorstellbar ist.

Diese Zusammenhänge zwischen Identität, Arbeit und Anerkennung sind die zentrale Grundannahme für die gewählte anerkennungstheoretische Perspektive bei der Analyse von Subjektivierung von Arbeit und qualifizierter Teilzeitbeschäftigung:

Wenn Arbeit identitätsrelevant ist und wenn Anerkennung identitätsrelevant ist, dann ist auch Anerkennung wesentlich für die Arbeit und entsprechend relevant für die Analyse von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung als einer Form von (Erwerbs)arbeit.

Trotz der Tatsache, dass inzwischen verschiedene, auch empirische Arbeiten zum Thema Anerkennung, Identität und Arbeit (vgl. Wagner 2004, Holtgrewe, Voßwinkel, Wagner 2000, Voßwinkel 1999, Kropf 2005 u.a.) vorliegen, existiert noch kein konsistentes oder gar operationalisierbares Modell sozialer Anerkennung. Ebenso wenig finden sich umfangreiche Untersuchungen und Analysen, die sich mit den Auswirkungen von Subjektivierungsprozessen auf die Anerkennung von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung beschäftigen, was das Vorhaben dieser Arbeit nicht einfacher, aber herausfordernder macht.

Um sich diesem Vorhaben anzunähern, ist das folgende Kapitel den Wechselwirkungen zwischen (Erwerbs)Arbeit, Identität und Anerkennung gewidmet. Die Tatsache, dass es sich bei allen drei Bezugsebenen – Anerkennung, Identität und Arbeit - nicht nur um komplexe, sondern auch um veränderbare, den unterschiedlichsten Rahmenbedingungen unterworfene Phänomene handelt, macht analytische Vereinfachungen erforderlich. Dennoch ist es, will man sich gewinnbringend einer Beantwortung der zugrunde gelegten Forschungsfragen und -thesen annähern, erforderlich, alle drei Phänomene aufeinander zu beziehen und ihre Wechselwirkungen zu berücksichtigen.

3.2 Erwerbsarbeit und Identität

3.2.1 Subjektivierte Erwerbsarbeit und Identität

Die Fragmentierung der Lebenswelt wird oft mit der These einer zunehmenden Individualisierung in Zusammenhang gebracht (vgl. Deutschmann 2002). Dabei gilt es zu bedenken, dass die Individualisierung lediglich eine Dimension des umfassenden Modernisierungsprozesses betrifft, und zwar jene, die sich direkt auf das Subjekt bezieht. Die Fragmentierung der Lebenswelt lässt sich jedoch nicht nur auf eine zunehmende Individualisierung zurückführen. Bereits Habermas (1994a) hat auf die Gefahr der Verwechselung von Individualisierungsprozessen und Differenzierungsvorgängen hingewiesen. Individualisierung als ein Mehr an Einzigartigkeit, Personalität und Selbstseinkönnen (vgl. Habermas 1994a: 438), zeigt sich nicht unbeeinflusst von der zunehmenden Ausbildung von Subsystemen auf struktureller Ebene der Differenzierung. Um die Prozesse der Individualisierung in diesem Kontext deutlicher zu machen, helfen die Erkenntnisse Habermas‘, die auf Mead rekurrieren: „Die Identität vergesellschafteter Individuen bildet sich zugleich im Medium der sprachlichen Verständigung mit anderen und im Medium der lebensgeschichtlich-intrasubjektiven Verständigung mit sich selbst. Individualität bildet sich in Verhältnissen intersubjektiver Anerkennung und intersubjektiv vermittelter Selbstverständigung“ (Habermas 1994a: 440). Eine fortschreitende Inklusion in immer mehr Funktionssysteme bedeutet ebenso wenig notwendig einen Zugewinn an Autonomie, wie Freisetzung und Vereinzelung mit gelungener Emanzipation gleichgesetzt werden darf. Um also nicht nur numerisch oder als sprach- und handlungsfähige Person identifiziert zu werden, sondern auch qualitativ als bestimmte Person mit individueller Lebensgeschichte und besonderem Charakter (vgl. Habermas 1981: 155), bedarf es einer Form „moralischer und existentieller Selbstreflexion, die nicht möglich ist, ohne dass der eine die Perspektive der anderen übernimmt“ (Habermas 1994a: 445).

Dieses grundsätzliche Angewiesensein auf Andere für die Ausbildung von Identität ist einleuchtend. Wie aber sieht eine solche Perspektivenübernahme gerade in postmodernen Gesellschaften und bei subjektivierten Individuen aus? In verschiedenen Diskursen wird hierauf Bezug nehmend beispielsweise die Frage diskutiert, ob Identität überhaupt noch als feststehende Einheit angesehen werden kann oder ob nicht vielmehr von einer Vielzahl an Identitäten ausgegangen werden muss (vgl. Hettlage 2000: 16). Hier gilt Identität lediglich noch als Variable im Zusammenspiel von Individuum und Gesellschaft. Diese Ansichten stehen in Gegensatz zu verschiedenen kommunitaristischen Positionen, die die Einheit von Identität betonen und nach Bedingungen fragen, innerhalb derer eine solche Identitätsbildung möglich ist (vgl. Koehen 2000). Das Finden und Analysieren solcher Bedingungen erweist sich als äußerst komplex, da Gesellschaft im Prozess der Identitätsbildung als „jene Struktur von Differenzen zu verstehen ist, die Identität für den Einzelnen zum einen notwendig macht (um sich der Vielfalt möglicher und realer Bezüge durchhalten zu können), zum anderen möglich macht (um die Ressourcen von Bezügen vorzufinden, aus der sich das Selbst selegiert), und schließlich begrenzt (indem sie verhindert, dass der Kurzschluss einer identischen Identität real wird)“ (Koenen 2000: 105).

Überträgt man diese Überlegungen auf den Strukturwandel der Erwerbsarbeit, wird deutlich, dass eine differenzierte Betrachtung der Kontexte, die den Identitätsbildungsprozess beeinflussen, von großer Bedeutung ist. Gerade im Rahmen subjektivierter Arbeit ergeben sich Konfliktfelder für den Prozess der Identitätsbildung: Mit den neuen Anforderungen an die arbeitenden Individuen, insbesondere an deren Flexibilität, und durch eine zunehmende Betonung der Leistungsdimensionen, deren Bemessungskriterien zum einen schnelllebiger, zum anderen schwerer zu durchschauen sind, zeichnet sich nach Koenen (2000) die Notwendigkeit eines „individuellen Identitätsmanagements“ ab. Dieses Identitätsmanagement beeinflusst den individuellen Identitätsbildungsprozess entscheidend mit. Neben die Frage nach dem Gelingen der Identitätsbildung rückt nämlich nun die Notwendigkeit, diese nach außen als gelungenen Lebenslauf „verkaufen“ zu können in den Blickwinkel. Nur ein nach außen glaubwürdig als gelungen kommunizierter Lebenslauf, findet nämlich im Arbeitskontext Anerkennung (vgl. Kropf 2005).

Die dargestellten neuen Anforderungen an die Subjekte einerseits und die gestiegenen Ansprüche an Selbstverwirklichung andererseits schaffen ein neuartiges Spannungsfeld im Hinblick auf die individuelle Identitätsbildung. Neben das klassische Spannungsfeld zwischen Gesellschaft und Individuum rückt ein neues zwischen Identitätsbildung und Identitätsmangel. Um dieses neue Spannungsfeld zu analysieren und die Fragen zu klären, worauf Leistung in aktuellen Kontexten überhaupt gründet und wie auf dieser Grundlage eine identitätsbildende Anerkennung in der Arbeitsgesellschaft vorstellbar ist, sollen die in Kapitel 3.3 folgenden anerkennungstheoretischen Überlegungen nutzbar gemacht werden. Das In-Beziehung-Setzen von anerkennungstheoretischen Überlegungen mit den gezeigten Tendenzen einer zunehmenden Subjektivierung von Arbeit wird deutlich machen, dass Selbstverwirklichung, verstanden als ein Prozess „der ungezwungenen Realisierung von selbstgewählten Lebenszielen“ (Honneth 1998: 278), sich in zunehmendem Maße auch auf Arbeitserfahrungen stützt. Wenn Selbstverwirklichung sich also in einem normativen Sinne auf den je gelungenen Prozess der Identitätsbildung bezieht, dann muss ein gewisses Maß an „Selbstvertrauen, an rechtlich gewährter Autonomie und an Sicherheit über den Wert der eigenen Fähigkeiten“ (Honneth 1998: 278) unterstellt werden.

3.2.2 Relevanz von Erwerbsarbeit für Identität

Auf Basis der Überlegungen aus Kapitel 2 zum Thema Subjektivierung von Arbeit lässt sich feststellen, dass sich aufgrund vielschichtiger Subjektivierungsprozesse die Bedeutung von Arbeit für die Individuen verändert hat; nicht jedoch von einer generellen Bedeutungszunahme oder -abnahme ausgegangen werden kann. Diese Ergebnisse sollen im Folgenden für den Zusammenhang von Identität und (Erwerbs-)Arbeit vertieft werden.

Bereits Pawlowsky kam 1986 auf Grundlage einer Zeitreihenanalyse zum Thema Wertewandel, die bis in die 60er Jahre zurückreichte, zu folgendem Schluss: „Die arbeitsbezogenen Werthaltungen haben sich über alle Bevölkerungsgruppen hinweg verändert. Obwohl eine Bedeutungsabnahme des Lebensbereichs Arbeit nicht festgestellt werden kann, zeigen die Erziehungsziele und dominierenden Lebensperspektiven, dass Selbstentfaltungs- und Autonomiewerte, ebenso wie kommunikative Fähigkeiten und hedonistisch-erlebnisbezogene Orientierungen zugenommen haben. (...) Die Distanzierung von der Arbeit, die wir unter Arbeitern ermittelt haben, lässt sich in Anbetracht der Beständigkeit ‘traditioneller Werthaltungen‘ somit nicht auf einen Wertverlust zurückführen. Die Distanzierung von der Arbeit scheint hier vielmehr durch die subjektive Einschätzung der Arbeitsbedingungen geprägt zu sein" (Pawlowsky, 1986: 172). Zusammenfassend stellt er fest, dass die These einer abnehmenden Zentralität der Arbeit in der allgemeinen Form einer Verlagerung der zentralen Lebensinteressen von der Arbeit auf die Freizeit- und Konsumbereiche nicht zu bestätigen ist.

Der Stellenwert der Arbeit lässt weder in aktuellen Untersuchungen des Statistischen Bundesamtes (Mikrozensus 2004) noch in den Zeitreihenanalysen von Pawlowsky eine rückläufige Tendenz erkennen. Im Gegenteil: „Die zunehmenden arbeitsinhaltlichen und sozialorientierten Ansprüche an die Arbeit lassen vermuten, dass die Erwartungen an die Berufsarbeit zur Befriedigung zentraler Bedürfnisse gestiegen sind, (...) ihre Funktion zur Identitätsbildung und zur Befriedigung expressiver Bedürfnisse ist nach wie vor von zentraler Bedeutung" (Baethge 1994: 124).

Demnach ist weder ein gravierender Verfall noch eine deutliche Zunahme der individuellen Wertschätzung der Erwerbsarbeit festzustellen. Die Erwerbsarbeit behält ihren hohen Stellenwert, dagegen ist eine Akzentverschiebung innerhalb der Ansprüche erkennbar, die an die berufliche Tätigkeit gestellt werden. Aus der Perspektive von Pawlowsky und Baethge lässt sich feststellen, dass es „(...) im Zuge einer zunehmenden normativen Subjektivierung neben den Ansprüchen eines guten Einkommens und eines sicheren Arbeitsplatzes auch Ansprüche stärker hervortreten, die Mitbestimmung, Persönlichkeitsentfaltung, Kreativität sowie Freiräume bei der Arbeitsgestaltung fordern. Wir können die Zunahme der Wichtigkeit des Berufes bei Menschen mit post-materialistischer Einstellung als Indiz für diese Haltung registrieren" (Baethge 1991: 6). Der hohe und beständige Wert, den die Wichtigkeit des Berufes hat („43% der erwerbstätigen Bevölkerung“, Mikrozensus 2004), bestätigt diese Interpretation.

Baethge bedient sich bei seiner Argumentation der Theorie von Habermas, der die Struktur und Dynamik moderner Gesellschaften im Konflikt zwischen den „Subsystemen zweckrationalen Handelns" einerseits und einer von ihnen „eigensinnig" abgekoppelten „Lebenswelt" andererseits entstehen sieht (Habermas, 1997). Baethge erkennt die Mängel, die dem Gebrauch solcher Dichotomien anhaften, wie beispielsweise ihre unklare begriffliche Strukturiertheit und der Umstand, dass sie sich dagegen sperren, in eine Theorie des sozialen Wandels eingebettet zu werden. Er wendet sich entschieden gegen die theoretische Vorentscheidung, Arbeit mit den Begriffen Heteronomie, Autonomie oder Dichotomie in Verbindung zu bringen. „Im subjektzentrierten Arbeitsverständnis verwischen unter Umständen die Grenzen zwischen Erwerbsarbeit und nicht erwerbswirtschaftlicher Beschäftigung" (Baethge, 1991: 17). Für Baethge (1991) rächt sich die „kolonialisierte Lebenswelt" (Habermas, 1997) (vgl. Kapitel 2.2.1), sie führt über die Ansprüche der Individuen und ihre nicht befriedigten Bedürfnisse ins Zentrum des Systems zweckrationalen Handelns und zwingt dieses so zur Korrektur seiner Steuerungsprinzipien und zur Änderung seiner Organisation. Dass die These Baethges von einer „Rache der Lebenswelt“ kritisch zu sehen ist, wurde in Kapitel 2.2. erläutert. In diesem Kontext weist sie jedoch darauf hin, dass die Individuen aufgrund unbefriedigter Bedürfnisse hohen Druck auf das System ausüben (wollen), eben weil ihnen Arbeit an sich wichtig ist. Im Anschluss an Baethge (1991) u.a. wird in dieser Arbeit die Meinung vertreten, dass das subjektzentrierte Arbeitsverständnis Ausdruck dafür ist, dass Arbeit außerhalb von Dichotomien wie Selbst- und Fremdbestimmung einen Kristallisationspunkt darstellt, der soziale und politische Identität jenseits herkömmlicher Klassenformationen schafft.

Bei der Analyse des Moduswandels von Vergesellschaftung durch Arbeit bedarf es also eines differenzierten Blickes, um keine voreiligen Schlüsse zu ziehen. Die Bedeutungszuordnung der Erwerbsarbeit im Vergleich zu anderen Lebensbereichen hat sich gewandelt und wird sich weiter wandeln. Es ist dann weniger die Arbeit selbst, sondern die Sicht der Arbeit und auf die Arbeit, die differenziert zu betrachten ist. Diese Sicht besteht aus vielen individuellen und - in Anlehnung an Kapitel 2 - subjektzentrierten Blicken, die in der Arbeit und durch sie sehr wohl ein strukturbestimmendes Prinzip erkennen, dem sie aber ihre eigenen Ansprüche abfordern. Gerade weil der Begriff der Arbeit so vielschichtig geworden ist, sind Dualismen (Lebenswelt versus Arbeitswelt, Materialismus versus Post-Materialismus) ungeeignet, den Wandel in der Arbeit hinlänglich zu beschreiben (vgl. Sauer et al. 2006: 9f.).

Arbeit steht heute mehr als dies in den letzten Jahrzehnten der Fall war, in einem bewusst reflektierten wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Kontext. Dass sie als Kategorie nicht mehr ausreicht, den vielfältigen Arbeitsformen, -biographien und -identitäten gerecht zu werden, bedeutet lediglich, dass sie nicht (mehr) das einzige strukturbestimmende Prinzip ist. Ihr Stellenwert ist jedoch, - trotz oder gerade wegen „der Neuen Unübersichtlichkeit" (Habermas 1997) - auch für Identitätsbildungsprozesse nach wie vor sehr hoch. Die Frage ist jedoch, wie hoch.

3.2.3 Arbeit als Quelle der Identität?

In der Ökonomie werden unter dem Begriff Kapital jene Güter subsumiert, die nicht für den Konsum produziert werden, sondern ihrerseits erneut in den Produktionsprozess einfließen und somit eine Art Kreislauf bilden. Bevor Kapital als notwendiger Input in den Produktionsprozess einfließen kann (produktionstheoretischer Aspekt), ist es zunächst erforderlich, in Kapital zu investieren; das bedeutet, einen Output in Form von Kapital zu erwirtschaften (investitionstheoretischer Aspekt) (vgl. Nordhaus/Samuelson/William 1995: 57).

Bourdieu hat den ökonomischen Kapitalbegriff aufgegriffen und unter einen neuen, soziologischen Blickwinkel gestellt. Bourdieu kritisiert an den kommunitaristischen Theorien zu Identität und Identitätsbildung, dass sie soziale Austauschbeziehungen lediglich auf Kommunikationsphänomene reduzieren und strukturelle Bedingungen unberücksichtigt lassen. Im Mittelpunkt stehen hierbei weniger die institutionellen Kontexte des Identitätsbildungsprozesses als vielmehr die sozialstrukturellen Gegebenheiten, durch die „unser Interaktionsradius und damit das Spektrum möglicher Identitäten“ definiert wird (Vogt 2000: 78).

Unter dem Kapitalbegriff subsumiert Bourdieu zunächst ganz allgemein „akkumulierte Arbeit“ (Bourdieu 1992: 49), die entweder in Form von Materie oder aber in verinnerlichter Form vorliegen kann. Bourdieu erweitert den Begriff des Kapitals, das als ökonomisches Kapital unmittelbar und direkt in Geld konvertierbar ist und sich deshalb besonders zur Institutionalisierung in Form des Eigentumsrechts eignet (vgl. ebd.: 52), um die Begriffe des kulturellen und des sozialen Kapitals.

Kulturelles Kapital kann nach Bourdieu seitens des Individuums gewinnbringend in Form von Bildungsressourcen eingesetzt werden. Im Unterschied zu dem Begriff Humankapital, der dem des kulturellen Kapitals augenscheinlich ähnlich ist, berücksichtigt Bourdieu auch Erziehungsinvestitionen und die Transmission kulturellen Kapitals in den Familien, auch wenn dieses oft nur verborgen bzw. indirekt wirkt.

Weiter führt Bourdieu drei verschiedene Varianten des kulturellen Kapitals ein. Das inkorporierende Kulturkapital ist direkt an den Investor gebunden und insofern nicht an andere zu delegieren, sondern als Besitztum zu verstehen, während das objektivierte Kulturkapital in Form von Bildern, Büchern o.Ä. materiell übertragbar ist (vgl. Bourdieu 1992: 52). Demgegenüber hält das institutionalisierte Kulturkapital dauerhaft in Form von Titeln und Zeugnissen fest, wem kulturelle Kompetenz, rechtlich garantiert, zugesichert werden kann (vgl. ebd.: 61).

Soziales Kapital definiert Bourdieu als „die Gesamtheit der aktuellen und potentiellen Ressourcen, die mit dem Besitz eines dauerhaften Netzes von mehr oder weniger institutionalisierten Beziehungen gegenseitigen Kennens oder Anerkennens verbunden sind; oder, anders ausgedrückt, es handelt sich dabei um Ressourcen, die auf der Zugehörigkeit zu einer Gruppe beruhen“ (1992: 63). Um ein solches soziales Netzwerk aufrecht zu erhalten, muss der Akteur permanent materielle und/oder soziale Anstrengungen unternehmen. Nach Kropf (2005: 116) ist das Ziel der hier stattfindenden Investitionen ein strategisches Gewinnstreben der Akteure, bei dem die Gewinne als Positionsgewinne im sozialen Raum abgetragen werden. Das bedeutet, dass auch hier Erfolg in letzter Instanz strukturell manifestierte soziale Anerkennung ist. Nach Bourdieu ist die Höhe des Gewinns, also ein größtmögliches Prestige, nicht nur die Ausdehnung des Netzes von Beziehungen, sondern auch der Umfang des Kapitals in jeglicher Form, welches den Tauschpartnern zur Verfügung steht (vgl. auch Kropf 2005).

Alle drei Kapitalarten in Relation bzw. in Beziehung zueinander setzend, geht Bourdieu (1992: 70) von einer Dominanz der ökonomischen über die beiden anderen Kapitalarten aus, da seiner Meinung nach alle anderen Kapitalarten durch mehr oder weniger aufwendige Transformationsarbeit mit ökonomischem Kapital erworben werden können. Das ökonomische Kapital liegt insofern allen anderen Kapitalarten zugrunde, jedoch lassen sich diese nicht vollständig darauf zurückführen. Die Abhängigkeit des Sozialkapitals von den ökonomischen wie kulturellen Ressourcen beispielsweise lässt sich an der Tatsache festmachen, dass Letztere die maßgeblichen Kriterien für die Verordnung des Beziehungsnetzwerkes in der gesellschaftlichen Hierarchie liefert (vgl. Kropf 2005: 117ff.). Kropf schlussfolgert bezugnehmend auf die Überlegungen von Bourdieu, dass „... die gesellschaftliche Position des Einzelnen das Ergebnis eines Zusammenspiels der verschiedenen Kapitalformen ist“ (Kropf 2005: 119). Das unmittelbare Verhältnis von Kapitalformen einerseits und Identitätsbildungsprozessen andererseits kann demnach auf eine kurze Formel gebracht werden, denn Kapitalrestriktionen bringen nach Bourdieu (1992) auch Identitätsrestriktionen mit sich. Entsprechend hängen sowohl die Frage, ob die postmoderne Vielfalt als individuelle Wahlfreiheit empfunden wird, als auch die Frage, welche Werte in der Lage sind, gemeinschaftsbildende Wirkung zu zeigen, unmittelbar von der Untersuchung des jeweiligen sozialstrukturellen Rahmens ab.

Die genannten Ressourcen eines gelungenen Identitätsbildungsprozesses in Form der verschiedenen Kapitalformen können verdeutlichen, in welchem Maße Arbeit als Quelle für Identitätsbezüge dienen kann. „Stehen ausreichend ökonomische Ressourcen zur Verfügung, um in eine lange Ausbildungszeit – also in kulturelles Kapital – investieren zu können, und ist das Individuum infolgedessen in der Lage entsprechende Interaktionsräume zu erschließen – sei es aufgrund des angesammelten Wissens oder aufgrund der gewonnenen Kontakte -, dann verfügt es auf der sozialen Ebene idealiter über ein hohes symbolisches Kapital“ (Kropf 2005: 128).

Mit „symbolisches Kapital“ wird nach Bourdieu jene vierte Kapitalform bezeichnet, die, als Produkt des Zusammenspiels aller übrigen Kapitalformen, ihren Ausdruck in Reputation, Prestige, Ehre etc. findet. Die Art und Weise, wie sich Anerkennung in symbolischem Kapital ausdrückt, ist für die Individuen zugleich Wertmaßstab hinsichtlich der Frage, ob die jeweilige Identität anerkannt wird, und Orientierungsgröße hinsichtlich eines Vorbildcharakters bestimmter Identitätsmodelle (vgl. Vogt 2000: 89f.). Die gesellschaftliche Anerkennung versteht sich entsprechend als Tauschmittel der verschiedenen Kapitalformen, die ihrerseits die Chancen und Möglichkeiten gelungener Identitätsbildungsprozesse abbilden. „Gegenseitiges Kennen und Anerkennen ist zugleich Voraussetzung und Ergebnis dieses Austausches. Der Austausch macht die ausgetauschten Dinge zu Zeichen der Anerkennung“ (Bourdieu 1992, S.66). Diesen Überlegungen folgend, verfügt also derjenige, der in einer Gesellschaft über ein hohes Maß an Anerkennung verfügt, auch über entsprechend große Ressourcen an symbolischem Kapital und umgekehrt.

Warum aber ist es die Arbeit, die den Prozess der Identitätsbildung in dem bei Bourdieu (1992) betonten Maße beeinflusst? Zunächst könnte man annehmen, dass auch eine aktive und komplexe Freizeitgestaltung sowie ausreichende ökonomische Ressourcen Individuen in den Genuss wichtiger Interaktionsmöglichkeiten zur Ausbildung gelungener Identitäten bringen. Den Überlegungen Bourdieus folgend, ist es aber einzig Arbeit, die den Erwerb aller beschriebenen Kapitalformen zugleich(!) in unvergleichbarer Weise verbindet: „Ohne Teilhabe am gesellschaftlichen Lebensprozeß in Form von sinnvoller Tätigkeit und angemessener Bezahlung wird Identitätsbildung zu einem zynischen Schwebezustand, den auch ein postmodernes Credo nicht zu einem Reich der Freiheit aufwerten kann“ (Keupp 1996: 387). Das kulturelle Kapital beeinflusst die Berufschancen und -wahl und oftmals auch die aktuelle Tätigkeit. Diese wiederum gibt zumindest eine ungefähre Auskunft über das zur Verfügung stehende ökonomische Kapital und beides – Beruf/Tätigkeit und ökonomisches Kapital – bestimmen maßgeblich das soziale Netzwerk.

Die jeweils individuelle Kombination aller Kapitalformen kann sowohl Anerkennung als auch Missachtung zur Folge haben und den Identitätsbildungsprozess entscheidend beeinflussen. Besonders deutlich wird die Bedeutung von Arbeit bei einem Blick auf diejenigen, die keine Arbeit haben. Aktuell spricht man bei dieser Bevölkerungsgruppe in Deutschland von einem „abgehängten Prekariat“ (SPIEGEL, 43/2006: 28ff.). Diese Gruppe an „Überflüssigen“ (vgl. SPIEGEL, 43/2006: 28ff.), Harz-IV-Empfängern und Dauerarbeitslosen hat weder die Chance auf ökonomisches noch auf soziales Kapital. Bestenfalls steht ihnen durch Internet und die hieraus folgende globale Vernetzung die Möglichkeit offen, kulturelles Kapital zu erwerben. Sie können jedoch nicht, so wie Erwerbstätige, stolz darauf sein, ein nützliches, gesellschaftlich anerkanntes und benötigtes Produkt herzustellen oder an dessen Produktionen beteiligt zu sein.

Zusammenfassend lässt sich also festhalten, dass Identität im Rahmen sozialer Kontexte gebildet wird, die ihrerseits auf Anerkennungs- oder Missachtungsverhältnissen beruhen. Arbeit ist in dieser Hinsicht ein besonderes Anerkennungsverhältnis (vgl. Kropf 2005: 130). Was jedoch genau an Arbeit Anerkennung verleiht und inwieweit qualifizierte Teilzeitarbeit ähnliche oder andere Anerkennungsmodi erfordert und/oder voraussetzt als Vollzeitbeschäftigung, ist Thema der folgenden Kapitel. Die Zusammenhänge zwischen Anerkennung, Arbeit und Identität dienen zu einer angemessenen Beschreibung der Wirkung von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung auf die Individuen, einer Beschreibung, die die Vielschichtigkeit der Individuen respektiert. Vor diesem Hintergrund kann dann erneut die Frage aufgegriffen werden, ob qualifizierte Teilzeitbeschäftigung tatsächlich eine Flexibilisierungsmaßnahme ist bzw. sein kann, die sowohl den gestiegenen Ansprüchen seitens der Individuen als auch den gestiegenen Anforderungen seitens der Unternehmen an subjektivierter Arbeit gerecht werden kann.

3.3 Anerkennung und Identität

3.3.1 Konstitution von Identität über Anerkennungsverhältnisse

Identität kommt im Hinblick auf ihr wechselseitiges Zusammenwirken mit Anerkennung eine Doppelfunktion zu. Wie die folgenden Überlegungen zeigen werden, kann Identität nämlich auch als Voraussetzung für Anerkennung angenommen werden (vgl. Holtgrewe, Voßwinkel, Wagner 2000: 11).

Bei Georg Mead ist der folgende Gedanke grundlegend: Das Subjekt übernimmt die Haltung der anderen ihm gegenüber und kognitive Selbstbilder sind in dieser Perspektive untrennbar verbunden mit normativen Bewertungen. Identität („Me“ bei Mead) ergibt sich erst aus der Perspektive der anderen und ohne diese Perspektivenübernahme ist weder soziales Handeln noch Identitätsbildung möglich. Damit ein Individuum jedoch seine Identität gelungen aufbauen kann, ist nach Mead noch das „I“ als Quelle eigensinniger und kreativer Impulse erforderlich. Das „I“ muss demnach erst auf das „me“ (die Sicht der anderen) reagieren, damit eine Identitätsbildung erfolgen kann. In Auseinandersetzung mit dem „me“ ist das Subjekt durch sein „I“ dazu in der Lage, sich in die Perspektiven der anderen hineinzuversetzen, sie anzunehmen oder auch sich davon zu distanzieren (vgl. Mead 1995: 240; Holtgrewe, Voßwinkel, Wagner 2000: 11f.). Beide Seiten integriert das Individuum dann in einem sozial generierten und zugleich je eigensinnig entfalteten „self“.

Anerkennungstheoretisch betrachtet bedeutet dieser Prozess die Möglichkeit des Individuums, sich von den anderen und deren Erwartungen zu autonomisieren. Das Individuum beginnt nun für die besonderen Aspekte des „self“ Anerkennung einzufordern. „Es ist dieses intersubjektive Wechselspiel zwischen Abhängigkeit und Eigensinn – der Abhängigkeit der Identität von der Anerkennung anderer und der Einforderung der Anerkennung anderer für die eigene Identität –, das Entwicklung ermöglicht – die des Individuums in und gegenüber seiner Gemeinschaft, die sozialer Gruppen in und gegenüber ihren gesellschaftlichen Umwelten und die von Gesellschaften insgesamt“ (Holtgrewe, Voßwinkel, Wagner 2000: 12).

Aus den genannten Gründen und aufgrund der Tatsache, dass Individuen in vielfältigen, auch disparaten sozialen Beziehungen interagieren und kontinuierlich neue Dimensionen ihrer Identität entdecken, sind Anerkennungsverhältnisse inhärent spannungsreich und dynamisch (vgl. Honneth 1993: 30ff.). Ansprüche auf Anerkennung können durch bestehende soziale Verhältnisse, Normen und Erwartungen missachtet oder ignoriert werden. Wenn Subjekte auf solche Erfahrungen der Missachtung mit idealisierenden Vorgriffen reagieren, besteht die Gefahr, dass Missachtungsverhältnisse ein kritisches Element kontrafaktischer Antizipation bekommen: Subjekte, die um Anerkennung kämpfen, nehmen eine Gemeinschaft vorweg, in der sie für genau jene Aspekte ihrer Identität Anerkennung erfahren, die aktuell mit Missachtung belegt sind (vgl. Wagner 2004).

Der beschriebene Prozess der Identitätsbildung nach Mead (1995) ist jedoch keineswegs ein Automatismus. Das Wechselspiel, durch das im Idealfall eine Balance zwischen Anerkennungsstreben und Ich-Identitätsbildung folgt, hat einen Doppelcharakter. Wenn diese Balance nämlich nicht zustande kommt bzw. die Akteure nicht um Anerkennung ringen, „... so führt die Bindung der Identität an die Anerkennung der Anderen zu ‘außengeleiteten‘ Charakteren, der umweltignorante Eigensinn zur Bildung abgekapselter Identitäten“ (Voswinkel 2006, html).

Anerkennung hat also einerseits eine Ermöglichungs- und andererseits eine Begrenzungsseite (vgl. Holtgrewe et al. 2000: 13). Anerkennung macht Identität und deren Entwicklung einerseits möglich, andererseits hat sie auch die Kraft, Identität(sbildung) unter einem Übermaß an Konformismus zu unterdrücken. Anerkennung ist somit nicht nur das Gegenteil von Missachtung, sondern kann auch in einen Gegensatz zu „Eigensinn“ (bei Mead „I“) geraten, wenn der Wunsch, die Suche und der Kampf um Anerkennung zu sehr von den Erwartungen anderer abhängig gemacht werden. Durch die unterschiedlichen Rollen und die immer subtiler und weniger verbindlich werdenden Verhaltensmuster, mit denen der moderne Mensch konfrontiert wird, reicht es nicht (mehr) aus, sich den Erwartungen anderer anzupassen. Das Subjekt muss selbstreflektiv entscheiden, welche Anerkennung und von wem ihm Anerkennung wichtig ist: „Infolge der Pluralisierung von „Me-Erfahrungen“ muss sich das „self“ flexibilisieren, das (post)moderne „self“ ist ein flexibles“ (Holtgrewe, et al. 2000: 13).

Diese Pluralisierung, Differenzierung und Fluidität der Anerkennungs-erwartungen und -kriterien der sozialen Umwelt verändert auch das Verhältnis von Anerkennung und Identität. Die Frage, ob hiermit ein Mehr an Konformismus oder eher eine eigenständigere, autonomere Identitätsbildung des Subjekts gefördert wird, ist eine der zentralen Fragen, denen diese Arbeit in Bezug auf qualifizierte Teilzeitbeschäftigung nachgehen wird.

3.3.2 Liebe, Recht und soziale Wertschätzung als Dimensionen der Anerkennung

Da, wie noch ausführlich dargestellt wird, Anerkennung sehr stark mit der Definition von Leistung der jeweiligen Wertgemeinschaft zusammenhängt, ist es notwendig, eine Anerkennungstheorie zugrunde zu legen, mit der die Zusammenhänge zwischen Anerkennung und Leistung(sbewertung) angemessen analysiert werden können. Die Kernthese dieser Arbeit geht davon aus, dass sich infolge der veränderten Bedeutung und Bewertung von Leistung auch neue Anerkennungspotentiale für qualifizierte Teilzeitbeschäftigung ergeben. Um diese These angemessen zu evaluieren, müssen die komplexen Anerkennungsverhältnisse, -strukturen, -wechselwirkungen und –dimensionen abbildbar sein. Erst wenn deutlich wird, wie sich die Subjektivierung von Arbeit auf die verschiedenen Dimensionen etc. von Anerkennung auswirkt, kann Anerkennung im Kontext von qualifizierter Teilzeitbeschäftigung systematisch analysiert werden.

Den wohl elaboriertesten Vorschlag einer Systematisierung von Anerkennungsverhältnissen hat Axel Honneth (1993) vorgelegt. Entsprechend sollen die Honneth'schen Überlegungen und ihre Erweiterungen durch Wagner (2004) für die Analyse und Evaluation von qualifizierter Teilzeitarbeit nutzbar gemacht werden.

Aus der Zusammenführung der Theorien von Hegel und Mead erarbeitet Honneth eine Anerkennungstheorie, in der die Kämpfe um Anerkennung den Motor (moralisch-)gesellschaftlicher Entwicklung bilden. Das Prinzip der Anerkennung gibt dabei zum einen deskriptiv ein Abbild faktischer gesellschaftlicher Verhältnisse und kann infolgedessen als Vergesellschaftungsmodus verstanden werden. Zum anderen erlaubt die Rückbindung an eine anerkennungstheoretisch formulierte Gerechtigkeits­theorie, im so genannten „moral point view“ das normative Element des Anerkennungsprinzips auszumachen (vgl. Kropf 2005, S. 138).

Vergesellschaftung durch Anerkennung lässt sich nach Honneth auf der Grundlage von drei Anerkennungsverhältnissen beschreiben: der Liebe, des Rechts und der sozialen Wertschätzung. Letztere rekurriert im Wesentlichen auf die je individuelle Leistung der Subjekte und ist deshalb der argumentative Ausgangspunkt für die Auseinandersetzung mit subjektivierten Erwerbsstrukturen.

Jeder der drei Stufen der Anerkennung ordnet Honneth eine bestimmte Form positiven Selbstbezugs zu: der Liebe das Selbstvertrauen, dem Recht die Selbstachtung und der Wertschätzung die Selbstschätzung (Honneth 1993, S. 148ff.).

Honneth geht davon aus, dass sich, mit Blick auf eine ganzheitliche Selbstreflexion, die drei Formen positiven Selbstbezugs aus den Wechselbeziehungen mit konkreten und verallgemeinerten Anderen ergeben. Selbstbezug bezeichnet das Bewusstsein oder das Gefühl, „das eine Person von sich selbst in Hinblick darauf besitzt, welche Fähigkeiten und Rechte ihr zukommen“ (Honneth 2000b, S. 182). Die erste Form der Selbstbeziehung gewinnt Honneth im Anschluss an die psychoanalytischen Arbeiten von Ericksons, der Selbstvertrauen als das Extrakt von wertvollen Erfahrungen der eigenen Bedürftigkeit beschreibt. Die zweite Form des positiven Selbstbezugs, die Selbstachtung, gibt Auskunft über den Wert der eigenen Urteilsfähigkeit, während die dritte Form das Selbstwertgefühl bezeichnet, welches den Wert der eigenen Fähigkeiten vermittelt (vgl. Honneth 2000, S. 182f.).

Der Zusammenhang zwischen Anerkennung und Identität erfährt durch das In-Beziehung-Setzen der drei Anerkennungsstufen mit den beschriebenen Formen positiven Selbstbezugs eine wichtige Erweiterung, denn erst infolge dieser Selbstbezüge – und nicht intuitiv – können nun die verschiedenen Anerkennungsverhältnisse Liebe, Recht und Wertschätzung diskutiert werden. Da es in dieser Arbeit um Arbeit als Anerkennungsverhältnis im Allgemeinen und qualifizierte Teilzeitbeschäftigung als Anerkennungs­verhältnis im Besonderen geht, ist vor allem die dritte Stufe der Honneth‘schen Anerkennungstheorie – die soziale Wertschätzung – von großer Bedeutung. Entsprechend wird dieser dritten Stufe im Folgenden besondere Aufmerksamkeit geschenkt.

3.3.2.1 Liebe und Recht

Liebe als Idealtypus symmetrischer Anerkennung

In seiner Rekonstruktion der „Liebe“ als besonderes Anerkennungsverhältnis begrenzt Honneth Liebe nicht auf Intim- bzw. Liebesbeziehungen, sondern er will sie als Gefühle für besondere Wertschätzung verstanden wissen und erweitert sie daher im Begriff der Fürsorge. Ihr entscheidendes Charakteristikum ist die Bindung an eine konkrete andere Person, für die der konkrete Andere als Individuum von einzigartigem Wert ist (vgl. Honneth 2000b, S. 187). Das Anerkennungsverhältnis Liebe bezeichnet nach Honneth zusammenfassend: „... den doppelten Vorgang einer gleichzeitigen Freigabe und emotionalen Bindung der anderen Person; nicht eine kognitive Respektierung, sondern eine durch Zuwendung begleitete, ja unterstützende Bejahung von Selbständigkeit“ (Honneth 1993, S. 173). Ein Anerkennungsverhältnis, das sich also dadurch auszeichnet, dass im Loslassen noch Verbundenheit erfahren wird bzw. erst durch die Verbundenheit Loslassen ermöglicht wird, und umgekehrt.

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