Innovation bzw. Innovationsfähigkeit haben sich in den letzten Jahren zu einem entscheidenden Faktor für die Wettbewerbs- und somit Überlebensfähigkeit von Organisationen entwickelt (vgl. Elke, (2007)S.752); Guldin, (2007) S.767). In den vergangenen Jahren erfuhr
das Wort „Globalisierung“ in diesem Zusammenhang einen wahrlich inflationären Gebrauch und es fällt schwer, diesen Begriff ein weiteres mal zu gebrauchen. Gleichwohl ist es geboten,
zentralen Verwerfungen und Herausforderungen des neuen Jahrtausends auf den Ebenen Markt, Organisation und Individuum kurz zu skizzieren:
- Die Liberalisierung des Welthandels (vgl. Fäßler (2007) S. 51) hat den Wettbewerbsdruck auf dem heimischen Markt deutlich erhöht, gleichzeitig müssen in den Schwellenländern neue Märkte erschlossen werden
- Die „neuen Medien“ haben den Informationsfluss geradezu explodieren lassen. Die Märkte werden transparenter, Kunden aber auch Mitarbeiter sind besser informiert und zeigen, auch durch den parallel einhergegangenen
- Wertewandel, weniger Loyalität und eine höhere Wechselbereitschaft (vgl. von Rosenstiel (2007) S.55ff)
- Der demographische Wandel wird einen Fachkräftemangel nach sich ziehen und die Belegschaft durch spezifische Probleme, die das älter werden mit sich bringt, kennzeichnen (vgl. Miller & Rößler (2009) S.12)
Die skizzierten Verwerfungen halten weiter an und erfordern ein hohes Maß an Flexibilität und Erschließung nachhaltiger Potenziale (vgl. Elke (2007) S.752)
Das Personalmanagement bleibt von den Herausforderungen, die das neue Zeitalter mit sich bringt, natürlich nicht unberührt: Dynamische Märkte erfordern flexible, interaktive Arbeitsstrukturen,
an die Stelle fester Organisationen werden zunehmend offene Systeme und Adhoc Netzwerke treten. In virtuellen Organisationsstrukturen müssen zusätzliche Schnittstellen zwischen Mensch und Maschine optimiert werden. Diese Organisationsformen stellen ganz neue Anforderungen an Führung und Mitarbeiter (Miller & Rößler, (2009) S.12)
Parallel wird sich der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter dramatisch verschärfen. Ein Grund hierfür ist der Fachkräftemangel der sich (insbesondere in den westlichen Industrienationen)
aus der demographischen Entwicklung ergibt. Der damit einhergehende, unbedingt notwendige Wissenstransfer zwischen älteren, erfahrenen Mitarbeitern und nachrückenden „Young Professionals“ erfordert Offenheit, Lernfähigkeit und Lernbereitschaft bei den Betroffenen.[...]
Inhaltsverzeichnis (Table of Contents)
- 1 Einleitung
- 1.1 Problemstellung
- 1.2 Gang der Untersuchung
- 2 Talente - Bedeutung und Überblick
- 2.1 Talent und Talentmanagement - zentrale Themen in unserer Zeit
- 2.2 Der Einfluss von Anlage und Umwelt auf das Talent
- 2.2.1 Die Anlage-Umwelt-Problematik
- 2.2.2 Ein interaktionistischer Ansatz
- 2.3 Talent als Entwicklungsprozess
- 2.3.1 Differenzierung zwischen Begabung und Talent
- 2.3.2 Die Facetten des Einflussfaktors Person
- 2.4 Heutiges Begriffsverständnis von Talent
- 2.4.1 Talent als Kompetenzentwicklungspotenzial
- 2.4.2 Der Ansatz von Heyse & Ortmann
- 3 Selbstkompetenzen - Bedeutung und Überblick
- 3.1 Der Kompetenzkontext - Standortbestimmung
- 3.1.1 Abgrenzung Kompetenz, Wissen, Qualifikation
- 3.1.2 Die Handlungen des Selbst
- 3.2 Die fundamentale Bedeutung der Selbstkompetenzen
- 3.2.1 Übersicht und Definitionen
- 3.2.2 Auswirkungen auf andere Kompetenzklassen
- 3.2.3 Persönlichkeitsimmanente Facetten der Selbstkompetenz
- 3.3 Selbstkompetenz und Selbstorganisation
- 3.3.1 Systemische Perspektiven
- 3.3.2 Humanistische Perspektiven
- 3.3.3 Bedeutung der Selbstorganisation für die Selbstkompetenz
- 4 Perspektiven der Metakompetenz
- 4.1 Metakompetenzen als systemmübergreifende Kompetenzen
- 4.2 Metakompetenz als Weisheit
- 4.2.1 Bedeutung des Lebensalters
- 4.2.2 Bedeutung von Persönlichkeitsmerkmalen
- 4.3 Metakompetenz als universelle Problemlösungsfähigkeit
- 4.3.1 Positiver Kreislauf explorativen Verhaltens
- 4.3.2 Genetische Aspekte explorativen Verhaltens
- 4.4 Metakompetenz als Kompetenzentwicklungskompetenz
- 4.4.1 Bedeutung der Außenperspektive
- 4.4.2 Der Ansatz von Briscoe & Hall
- 4.5 Eigenschaften metakompetenter Personen
- 5 Wechselwirkungen von Talenten, Selbst- und Metakompetenzen
- 5.1 Zusammenfassende Gegenüberstellung
- 5.2 Schnittmengen, Zusammenhänge und Unterschiede
- 5.2.1 Talent und Selbstkompetenz
- 5.2.2 Selbstkompetenz und Metakompetenz
- 5.2.3 Metakompetenz und Talent & konzeptübergreifende Zusammenhänge
- 6 Resümee und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte (Objectives and Key Themes)
Die Bachelorarbeit befasst sich mit der Bedeutung und den Wechselwirkungen von Talenten, Selbst- und Metakompetenzen. Ziel ist es, die einzelnen Konzepte zu definieren und zu analysieren, sowie ihre Bedeutung für die Persönlichkeitsentwicklung und den beruflichen Erfolg aufzuzeigen.
- Talent als Entwicklungspotenzial
- Einfluss von Anlage und Umwelt auf Talententwicklung
- Bedeutung von Selbstkompetenzen für Persönlichkeitsentwicklung und beruflichen Erfolg
- Metakompetenz als Fähigkeit zur Selbststeuerung und Problemlösung
- Wechselwirkungen zwischen Talent, Selbst- und Metakompetenz
Zusammenfassung der Kapitel (Chapter Summaries)
Die Arbeit beginnt mit einer Einleitung, die die Problemstellung und den Gang der Untersuchung darlegt. Kapitel 2 beschäftigt sich mit dem Thema Talent und bietet einen Überblick über die Bedeutung und Entwicklung von Talenten. In Kapitel 3 werden Selbstkompetenzen beleuchtet, wobei die Abgrenzung von Kompetenz, Wissen und Qualifikation sowie die Auswirkungen auf andere Kompetenzklassen im Fokus stehen. Kapitel 4 widmet sich den Perspektiven der Metakompetenz und beleuchtet deren systemübergreifende Bedeutung, sowie die Bedeutung für die Selbststeuerung und Problemlösungsfähigkeit. Kapitel 5 befasst sich mit den Wechselwirkungen von Talenten, Selbst- und Metakompetenzen, wobei die Schnittmengen, Zusammenhänge und Unterschiede der einzelnen Konzepte analysiert werden. Abschließend bietet Kapitel 6 ein Resümee und einen Ausblick auf zukünftige Forschungsmöglichkeiten.
Schlüsselwörter (Keywords)
Die Bachelorarbeit fokussiert auf die zentralen Konzepte Talent, Selbstkompetenz und Metakompetenz, sowie deren Bedeutung für die Persönlichkeitsentwicklung und den beruflichen Erfolg. Wichtige Schlüsselwörter sind: Talentmanagement, Anlage-Umwelt-Problematik, Kompetenzentwicklung, Selbststeuerung, Problemlösungsfähigkeit, Selbstorganisation, Wechselwirkungen, Integrative Perspektive.
- Quote paper
- David Hauck (Author), 2011, Bedeutung und Wechselwirkungen von Talenten, Selbst- und Metakompetenzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/174097
