Einführung zum Thema - Arbeitsklimabarometer 2008: Initiative und Einsatz am Arbeitsplatz - Die Ergebnissse des Arbeitsklima-Barometer 2008 des IFAK Instituts sind erschreckend. - "Nur noch 12 Prozent der Beschäftigten fühlen sich ihrem Arbeitgeber gegenüber verpflichtet und sind mit Motivation und Engagement bei der Arbeit." (IFAK 2008)
Motivation der Mitarbeiter wird oft als entscheidender Faktor für die Produktivität und den Erfolg eines Betriebes angesehen. Die Studie zeigt jedoch, dass es nicht selbstverständlich ist, dass Arbeitnehmer engagierte Arbeitsleistungen erbringen. Verschiedenste Faktoren beeinflussen Mitarbeiter in ihrem Verhalten. Es ist deshalb für ein Unternehmen enorm wichtig, dass es die Beweggründe der Angestellten kennt, sie interpretieren kann sowie Instrumente beherrscht, um einer fehlenden Leistungsbereitschaft entgegenzuwirken und somit die Arbeitsproduktivität zu steigern.
In meiner Hausarbeit "Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis" werden zunächst wesentliche Begriffe definiert, bevor vier ausgewählte Motivationstheorien vorgestellt werden. Im vierten Kapitel wird ein Fallbeispiel aus der Praxis erläutert und dieses anschließend auf Basis der theoretischen Motivationsmodelle analysiert.
Ferner zeige ich im letzten Abschnitt Möglichkeiten und Handlungsempfehlungen auf, um die Motivation der im Praxisfall dargestellten Mitarbeiterin zu verbessern.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung zum Thema - Arbeitsklimabarometer 2008
2 Erklärung wesentlicher Begriffe
2.1 Motiv und Motivation
2.2 Intrinsische und Extrinsische Motivation
2.3 Flow Effekt
2.4 Inhalts- und Prozesstheorien
3 Motivationstheorien
3.1 Bedürfnispyramide nach Maslow
3.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
3.3 Vrooms VIE-Theorie
3.4 Porter und Lawler
4 Praxisbeispiel
4.1 Beschreibung des Unternehmens
4.2 Beschreibung der Person und Ausgangssituation
4.3 Analyse des Praxisbeispiels anhand der Motivationstheorien
4.4 Möglichkeiten und Empfehlungen zur Steigerung der Motivation
4.4.1 Mitarbeitergespräch / Potenzialbeurteilung
4.4.2 Aufstiegschancen innerhalb des Unternehmens
4.4.3 Job Rotation – Job Enlargement – Job Enrichment
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Übertragbarkeit wissenschaftlicher Motivationstheorien auf eine konkrete betriebliche Arbeitssituation. Ziel ist es, durch die Analyse der Motivation einer Anzeigenberaterin Handlungsempfehlungen zur Steigerung der Arbeitsmotivation und -zufriedenheit abzuleiten.
- Grundlagen der Motivationspsychologie
- Vergleich von Inhalts- und Prozesstheorien (Maslow, Herzberg, Vroom, Porter/Lawler)
- Fallstudienanalyse: Praxisbeispiel einer unzufriedenen Mitarbeiterin
- Ableitung von Führungsinstrumenten (Mitarbeitergespräche, Job Enrichment)
Auszug aus dem Buch
4.4.3 Job Rotation – Job Enlargement – Job Enrichment
Bei Job Rotation handelt es sich um eine Form der Arbeitsorganisation, bei der Arbeitsaufgaben der Mitarbeiter innerhalb einer bestimmten Arbeitsgruppe ausgetauscht werden. Somit übt jeder Angestellte im Wechsel jede Tätigkeit in der selben Hierarchieebene aus. Dies ist zwar zunächst nachteilig, da die Mitarbeiter in mehrere Aufgaben eingearbeitet werden müssen, langfristig ermöglicht Job Rotation jedoch eine Verringerung der Monotonie der Tätigkeit und eine Erhöhung der Flexibilität der Mitarbeiter. Infolgedessen kann das Personal in Urlaubszeiten oder bei Kündigungen flexibler eingesetzt werden. (vgl. ROSENSTIEL 2001: 171)
Im Fall von Heike M. wird Job Rotation bereits im kleineren Maße betrieben, da sie in der Filiale die Urlaubsvertretung der Redaktionssekretärin und der Vertriebsmitarbeiterin übernimmt. Fraglich ist, ob es im Rahmen der Geschäftsstelle möglich ist, Job Rotation weiter auszubauen.
Die Ausweitung des Aufgabenfeldes innerhalb der selben Ausführungsebene wird als Job Enlargement bezeichnet (horizontale Ebene). Im vorgestellten Ausgangsszenario kann dies umgesetzt werden, indem Heike M. z. B. einige strategisch wichtige Kunden übertragen bekommt. Auch könnte ihr der eigenständige Verkauf von Onlineprodukten, wie Internetseiten oder Bannerwerbung, übertragen werden. Ziel des Job Enlargement ist eine Erhöhung der Vielfalt der Arbeitsaufgaben und -inhalte.
Beim Job Enrichment, zu deutsch Aufgabenbereicherung, wird das Aufgabengebiet eines Mitarbeiters durch neue, qualitativ höherwertige Aufgaben erweitert (vertikale Ebene). Den bisherigen Arbeitsinhalten werden dispositive Funktionen wie Planen, Organisieren und Kontrollieren hinzugefügt. Der Mitarbeiter erhält somit mehr Entscheidungsspielräume und Verantwortung zugestanden, wodurch die Arbeitsaufgabe interessanter, sinnvoller und motivierender wird. (vgl. HABERKORN 1999: 149 f).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung zum Thema - Arbeitsklimabarometer 2008: Dieses Kapitel motiviert die Themenwahl anhand aktueller Studien zur sinkenden Mitarbeiterbindung und definiert den Rahmen der Hausarbeit.
2 Erklärung wesentlicher Begriffe: Hier werden grundlegende Definitionen wie Motiv, Motivation, intrinsische/extrinsische Motive, der Flow-Effekt sowie die Einteilung in Inhalts- und Prozesstheorien erläutert.
3 Motivationstheorien: Es werden vier zentrale Theorien vorgestellt: Maslows Bedürfnispyramide, Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie, Vrooms VIE-Theorie sowie das Modell von Porter und Lawler.
4 Praxisbeispiel: Dieses Hauptkapitel analysiert die berufliche Situation der Mitarbeiterin Heike M. mithilfe der zuvor erläuterten Theorien und gibt konkrete Empfehlungen zur Motivationssteigerung.
5 Fazit: Die Arbeit schließt mit dem Resümee, dass die Berücksichtigung individueller Bedürfnisse und Perspektiven eine essenzielle Führungsaufgabe zur langfristigen Mitarbeitermotivation darstellt.
Schlüsselwörter
Motivation, Arbeitszufriedenheit, Bedürfnispyramide, Zwei-Faktoren-Theorie, VIE-Theorie, Porter und Lawler, Personalführung, Mitarbeitergespräch, Job Enrichment, Flow-Effekt, Arbeitsmotivation, Leistungsbereitschaft, Arbeitsorganisation, Mitarbeiterbindung, Motivationspraxis.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Brücke zwischen theoretischen Modellen der Arbeitspsychologie und deren praktischer Anwendung zur Steigerung der Mitarbeitermotivation.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Motivation, die Analyse der Mitarbeiterzufriedenheit und konkrete Führungsinstrumente zur Leistungssteigerung.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, die Motivationslage einer konkreten Angestellten mittels wissenschaftlicher Theorien zu evaluieren und praxisnahe Lösungsansätze für die Geschäftsführung zu entwickeln.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit nutzt die Literaturanalyse zur Darstellung der Theorien sowie die Anwendung dieser Modelle auf ein detailliertes Fallbeispiel aus der beruflichen Praxis.
Was bildet den inhaltlichen Schwerpunkt des Hauptteils?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Herleitung der verschiedenen Motivationsmodelle und deren anschließende Anwendung auf das Praxisbeispiel "Heike M.".
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Publikation?
Schlüsselbegriffe sind vor allem Motivation, Arbeitszufriedenheit, Führungsinstrumente, Job Enrichment und berufliche Entwicklungschancen.
Wie bewerten die genannten Theorien die Situation von Heike M.?
Die Theorien zeigen übereinstimmend, dass Heike M. zwar durch ihre Arbeit grundsätzlich nicht unzufrieden ist, ihr jedoch die nötige Anerkennung und neue Herausforderungen für eine höhere Motivation fehlen.
Warum wird im Praxisteil das Job Enrichment besonders empfohlen?
Da die Mitarbeiterin aktiv nach Verantwortung und inhaltlichem Wachstum strebt, bietet Job Enrichment die Möglichkeit, ihr Aufgabengebiet qualitativ aufzuwerten und ihre Kompetenzen gezielter einzusetzen.
- Quote paper
- Julia Biermeier (Author), 2009, Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/174271
