Die Ressource Mensch gewinnt, aufgrund kürzerer Produktlebenszyklen, zunehmender Globalisierung, neuer Produktionsverfahren und veränderten Formen der Arbeit, immer mehr an Bedeutung. Dazu kommt eine sich stetig stark verändernde Demografie, wodurch sich Zusammensetzung der Gesellschaft erheblich wandeln wird. Die Komplexität und Dynamik dieses Wandels fordern die Menschen und Unternehmen zu mehr Personalentwicklung heraus. Immer mehr Entscheidungen müssen in Organisationen getroffen werden und eine wachsende Zahl von Informationen muss verarbeitet werden. Daraus ergibt sich ein nicht mehr funktionierendes Prinzip von geregelten Handlungsabläufen, dass durch der Situation angepasste und zeitlich flexible Handlungsweisen ersetzt werden muss.
Die Personalentwicklung (PE) steht damit vor der Herausforderung die Menschen durch Lernen in die Lage zu versetzen, sich in der zunehmend indeterminierten Welt der Arbeit zurechtzufinden (vgl. Becker, 2002). Veränderte Anforderungen müssen dabei berücksichtig werden und in systematische, rechtzeitige und anforderungsgerechte Personalentwicklungsmaßnahmen umgesetzt werden.
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In der vorliegenden Arbeit soll deshalb darauf eingegangen werden, wie mit dem eignungsdiagnostischen Instrument der Anforderungsanalyse eine zielgerichtete Personalentwicklung sichergestellt werden kann.
Im ersten Teil gehe ich auf den Begriff der Personalentwicklung ein, stelle die Ziele dieser Maßnahmen heraus und zeige ein Phasenmodell der PE nach Becker (2005) auf. Ausgehend von der ersten Phase, der Bedarfsanalyse, wird in einem weiteren Schritt die Arbeits- und Anforderungsanalyse dargestellt, deren Qualitätskriterien erläutert und auf verschiedene Methoden dieses Tools eingegangen. Daran anschließend erläutere ich den Zusammenhang zwischen Personalentwicklung und der Anforderungsanalyse. Den Abschluss bildet ein Fazit, in dem die Ergebnisse der Arbeit integriert und die im vorangegangenen gestellte Frage beantwortet werden soll.
Inhaltsverzeichnis
0 Einleitung
1 Personalentwicklung
1.1 Ziele der Personalentwicklung
1.2 Phasenmodell nach Becker (2005)
2 Anforderungsanalyse zur Erhebung des PE-Bedarfs
2.1 Notwendigkeit exakter Anforderungsmessung
2.2 Unterscheidung Arbeits- und Anforderungsanalyse
2.3 Qualitätsansprüche an Anforderungsanalyseverfahren
2.4 Methoden zur Anforderungsanalyse
2.4.1 Expertenbefragung
2.4.2 Die Critical Incidents Technique (CIT) nach Flanagan
2.4.3 Die Repertory-Grid-Technik (REP) nach Kelly
2.4.4 Standardisierte Fragebogen-Verfahren
2.4.5 Unternehmensspezifischer Fragebogen
2.4.6 Situative Anforderungsanalyse
2.4.7 Top-down Anforderungsanalyse
2.4.8 Die Szenariotechnik
2.5 Verwendung von Arbeits- und Anforderungsanalysen
2.5.1 Anforderungsprofile zur Personalauswahl
2.5.2 Anforderungsprofile zur Leistungsbeurteilung
2.5.3 Anforderungsprofile in der Personalentwicklung
3 Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, aufzuzeigen, wie durch das eignungsdiagnostische Instrument der Anforderungsanalyse eine zielgerichtete Personalentwicklung gewährleistet und sichergestellt werden kann. Die Arbeit untersucht dabei den Prozess von der Bedarfsanalyse über die Erstellung von Anforderungsprofilen bis hin zur Integration dieser Profile in personaldiagnostische Entwicklungsmaßnahmen.
- Grundlagen und Ziele der betrieblichen Personalentwicklung
- Notwendigkeit und Methoden der Anforderungsanalyse
- Qualitätskriterien für Analyseverfahren
- Ableitung von Anforderungsprofilen für die Personalauswahl und Entwicklung
- Zusammenhang zwischen Anforderungsprofilen und Assessment-Center-Simulationen
Auszug aus dem Buch
2.4.2 Die Critical Incidents Technique (CIT) nach Flanagan
Wie die Expertenbefragung wurde die Critical Incidents Technique auch im Rahmen militärischer Untersuchungen der USA entwickelt und am „American Institute for Research“ und an der Universität Pittsburgh weiter analysiert. Der Name Critical Incidents Technique (im Folgenden abgekürzt als CIT) wurde erstmals 1947 verwendet. Neben anderen beschäftigte sich besonders J.C. Flanagan mit dieser Methode, die auch maßgeblich durch ihn begründet und weiterentwickelt wurde. In der praktischen Anwendung wird die CIT häufig in abgewandelter Form verwendet, die nur noch wenig mit der ursprünglichen Form gemein hat. Mit der CIT werden besondere Ereignisse, so genannte kritische Ereignisse erfasst, die bestimmte Kriterien erfüllen. Ereignis meint dabei jede beobachtbare menschliche Aktivität, „…die in sich so vollständig ist, dass sie Rückschlüsse und Vorhersagen bezüglich der Person zulässt, die die Handlung ausführt.“ (zit. Nach Obermann, 2006). Kritische Ereignisse machen Verhalten sichtbar, das entscheidend für die erfolgreiche Bewältigung einer Arbeitsaufgabe ist.
Ergebnis der CIT sind also Beschreibungen von Verhalten in Situationen, in denen das signifikante Ziel der Position gefördert oder auch behindert wurde. Daraus lassen sich dann kritische Verhaltensweisen und dadurch die relevanten Anforderungsmerkmale sowie Situationsaspekte und darin enthaltene Tätigkeitselemente ableiten. Es kann weiter in erwünschtes und nicht erwünschtes Verhalten unterschieden werden. In der Organisationsberatung gehört die CIT zu dem am häufigsten verwendeten Verfahren zur Gestaltung von Assessment Centern (AC). Die CIT hat die gleichen Nachteile wie die Expertenbefragung, jedoch eine weitaus höhere Validität (vgl. ebd.). Trotz des verhältnismäßig hohen Aufwandes wird der Nutzen aus Anwendersicht als sehr hoch eingestuft. Da mit dieser Form der Anforderungsanalyse Situationen und Ereignisse mit erfasst werden, in denen spezielle Anforderungen von Bedeutung sind. Damit können die Anforderungsmerkmale operationalisiert werden. Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass umfangreiche und verhaltensnahe Aussagen zu Situationen in einer Zielposition gesammelt werden können.
Zusammenfassung der Kapitel
0 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung der Personalentwicklung angesichts gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Veränderungen und formuliert das Ziel der Arbeit, die Bedeutung der Anforderungsanalyse in diesem Kontext zu untersuchen.
1 Personalentwicklung: Das Kapitel definiert den Begriff der Personalentwicklung, erläutert die verschiedenen Zielgruppen (individuelle, betriebliche, gesellschaftliche Ziele) und stellt das Phasenmodell der Personalentwicklung nach Becker (2005) vor.
2 Anforderungsanalyse zur Erhebung des PE-Bedarfs: Dieses zentrale Kapitel erörtert die Notwendigkeit exakter Anforderungsmessungen, unterscheidet zwischen Arbeits- und Anforderungsanalyse, definiert Qualitätsansprüche und stellt detailliert verschiedene Methoden der Anforderungsanalyse sowie deren praktische Verwendung zur Erstellung von Anforderungsprofilen dar.
3 Fazit: Das Fazit fasst die Bedeutung der Anforderungsanalyse für eine zielgerichtete Personalentwicklung zusammen und betont, dass eine präzise Bedarfsanalyse und Anforderungsmessung die unverzichtbare Basis für erfolgreiche personaldiagnostische Maßnahmen bildet.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Anforderungsanalyse, Arbeitsanalyse, Anforderungsprofil, Potenzialanalyse, Assessment Center, Critical Incidents Technique, Kompetenz, Eignungsdiagnostik, Bedarfsanalyse, Verhaltensanker, Organisationspädagogik, Personalauswahl, Leistungsbeurteilung, Mitarbeiterförderung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Anforderungsanalyse als essenzielle Voraussetzung für eine zielgerichtete Personalentwicklung in Organisationen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zu den Schwerpunkten gehören der Prozess der Personalentwicklung, Methoden zur Erfassung beruflicher Anforderungen sowie die Anwendung dieser Daten in Auswahl- und Entwicklungsinstrumenten wie dem Assessment Center.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie durch eine fundierte Anforderungsanalyse eine passgenaue Ausrichtung von Personalentwicklungsmaßnahmen sichergestellt werden kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden zur Analyse werden vorgestellt?
Es werden diverse Ansätze wie die Expertenbefragung, die Critical Incidents Technique (CIT), die Repertory-Grid-Technik (REP), standardisierte Fragebögen, situative sowie Top-down-Analysen und die Szenariotechnik analysiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil widmet sich detailliert dem Phasenmodell der Personalentwicklung nach Becker, den Qualitätskriterien für Anforderungsanalyseverfahren und der praktischen Umsetzung von Anforderungsprofilen in Bereichen wie Personalauswahl, Leistungsbeurteilung und Potenzialentwicklung.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Anforderungsanalyse, Anforderungsprofil, Personalentwicklung, Eignungsdiagnostik, Potenzialanalyse und Assessment Center.
Wie unterscheidet sich die "Top-down"-Methode von den anderen beschriebenen Vorgehensweisen?
Während viele Verfahren (Bottom-up) von bisherigen Stelleninhabern auf zukünftige Anforderungen schließen, nimmt die Top-down-Vorgehensweise explizit zukünftige Herausforderungen aus veränderten Marktumfeldern und Unternehmenszielen in den Blick.
Warum betont die Arbeit die Wichtigkeit der Trennung von Arbeits- und Anforderungsanalyse?
Die Arbeitsanalyse beschreibt Situationen und Umgebungsbedingungen des Arbeitsplatzes, während die Anforderungsanalyse auf die notwendigen psychischen und physischen Voraussetzungen der Person fokussiert, um diese Aufgaben erfolgreich zu bewältigen.
- Quote paper
- Torsten Kreissl (Author), 2007, Die Anforderungsanalyse als Voraussetzung einer zielgerichteten Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/174278
